《组织行为学》复习题参考答案-简版

三、论述题
1、请以自己的工作经验为例，回答企业文化的内涵是什么，并论述企业文化是如何对组织、团队、个体产生影响的。

企业文化的内涵是指一个企业内独特的信念、假设、期望、追求、价值准则、行为规范、处事方式以及物质环境等，这一切是得到广大员工认可和接受的。

最终要回答的是在这里应该如何工作和生活？内涵涉及到了：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等，是企业生产经营管理而形成的观念的总和。

企业文化是组织成员共同的核心价值观，它使组织独具特色，通过对“创新与冒险、注意细节、结果定向、人际导向、团队定向、进取心和稳定性”这七项本质特征的感知，使员工对组织形成一种总体的主观认知，从而成为该组织的文化，同时影响员工的工作绩效和工作满意度，文化越强，产生的影响越大。

我所在的企业是一家专业*****，公司主要以设计人员为主。

企业文化是“宽博、诚信、严谨”的文化，并主要是从以下几方面对组织、团队、个体产生影响的：(这是我公司的案例)。

核心层的精神文化，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。

公司文化始终围绕着“宽博、诚信、严谨”的态度来对人对事，同事之间相互信任、互相帮助，对工作秉持严谨认真的态度，对客户遵循诚信、严谨、负责的态度。

物质层文化，是产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态加以表现的表层文化。

公司针对设计人员设立项目奖、根据项目的完成效率给与嘉奖、严格杜绝大锅饭的情况，使表现优异者劳有所得劳有所奖。

同时每年根据项目的表现情况评定设计等级，同薪资和晋升挂钩，充分激励员工。

同时，对骨干员工，给予股份的优先认购，从而形成更强的责任感和归属感。

行为层文化，指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。

公司采用多样化的交互方式与员工进行交流。

比如在公司厂区内设立了各项娱乐健身设施，如羽毛球、篮球、乒乓球、图书馆等，大大丰富了员工的业余文化生活，营造宽松、人性化的管理氛围，同时各部门不定期进行团队活动，公司每年安排旅游等，增加了员工对企业的凝聚力和向心力。

公司连续多年获得“区企业职工文体活动中心示范点“称号。

制度层文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面，是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求。

我公司的制度层文化包括各项规章制度：如员工手册、出差管理规定、文件设计规范等。

作为公司人力资源，我们有义务维护和传播公司文化，发展多元化团队，关爱伙伴，致力于传承公司文化精髓。

只有伙伴开心，他们才能更专注的工作，团队建设才会有效，组织也可以得到持续的发展。

2、通过对当代的各种动机理论的学习，简要分析下六种动机理论是如何相互补充的。

当代动机理论有以下六大理论组成：
1）自我决定理论：人们喜欢感觉到他们能控制自己的行为，因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像是一种义务而非自主选择的活动时，都会破坏动机。

2）目标设置理论：目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有型的、可以测量的成功标准。

3）自我效能理论：也称为社会认知理论或社会学习理论，指个体对自己能够完成某项任务的一种信念。

4）强化理论：不必考虑内在的认知活动；控制行为的因素是强化物——如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则该行为被重复的可能性会提高。

5）公平理论/组织公平：研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

6）期望理论：我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度。

当代动机理论的整合
1）机会可以促进也可以妨碍个人努力。

“个人努力”来自“个人目标”。

这与目标设置理论的观点相一致，目标—努力链提醒我们注意目标
对行为的导向作用。

2）期望理论预测，如果一个员工感到努力和绩效之间、绩效和奖励之
间、奖励和个人目标满足之间存在密切关系，那么他就会努力工作。

反过来，每一种联系又受到一些因素的影响。

3）模型还考虑到了成就需求、工作设计、强化，以及公平比较/组织公
平。

高成就需求者受到的激励不是来自组织对他的绩效评估或组织
提供的奖励，所以他们并不关心努力—绩效、绩效—奖励以及奖励
一个人的目的关系。

4）强化理论通过组织提供的奖励对个人绩效的强化而体现出来。

综上所述，六大动机理论都是互为补充的。

3、你认为一个管理者在为员工设置难以企及的目标时是否应该考虑到压力问题？如果你的答案是否定的，那么如果一位核心员工抱怨自己工作压力非常大，管理者应该做些什么？如果你的答案是肯定的，那么你在设置目标时会如何考虑压力？（P516、P180）
【压力】压力是这样一种动态条件：个体面临着自己重视和渴望的机遇、要求或资源，但对于自己是否能够获得或满足它却无法确定。

压力本身未必是一件坏事，尽管我们通常从负面的角度来讨论压力，但其实它也有积极的价值。

它有可能给我们提供潜在的收益。

个体常常利用压力的积极方面来抓住机会，实现或近乎实现自己的最佳水平。

很多专业人员也把高工作负荷的压力和最后期限的压力视为一种积极的挑战，能够提高他们的工作质量，并使他们从工作中获得更高的满意度。

【如果答案是否定的】
许多能够导致工作压力的因素——尤其是人物要求和角色要求——是由管理层控制的。

正因为如此，这些因素可以由管理层作出调整或改变。

管理层可以考虑的战略包括：
1.改进人员甄选和工作安置
2.员工培训
3.设置切实可行的目标
4.对工作进行重新设计
5.增强员工的参与程度
6.改进组织内部的沟通
7.为员工提供轮流休假
8.制定公司的健康计划
【如果答案是肯定的】
埃德温·洛克在20实际60年代末提出：为了实现某个目标而工作的意愿是工作动机的一个主要来源。

也就是说，目标可以告诉员工需要去做什么事情以及为此需要付出多大努力。

我们可以这么说，明确而具体的目标能够提高工作绩效；
困难的目标一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的绩效。

利用目标设置的一种更系统的方法是实施目标管理。

目标管理强调员工参与设置明确的、可检验的和可测量的目标。

组织的总体目标可以转化为下一层级（事业部、部门、个体）的目标。

由于低层级单元中的管理者共同参与了目标的设置过程，因此目标管理不仅有自上而下的影响，也有自下而上的影响。

目标管理的结果是形成一个目标层级，使每个层级的目标与上下层级的目标相连。

对员工个体来说，目标管理给他们提供了明确的个人绩效目标。

在各种目标方案中，有四种要素是普遍存在的：
1.目标的具体性；
2.参与决策（包括目标设置）；
3.明确的时间期限；
4.绩效反馈。

目标的具体化本身就是一种内在推动力。

参与目标设置的一个主要优势在于：它提高了目标本身的可接受性，使得人们愿意为达到目标而付出努力。

如果没有参与，那么设置目标的人就需要对目标的目标性和重要性做出清晰而明确的解释。

基本上：为员工设置具体的、具有挑战性的目标是管理者改进员工绩效的最佳方法。

【结论】
当员工具有具体且富有挑战性的目标，而且能及时得到信息反馈以了解自己在实现目标的过程中表现如何时，他们往往会表现的更好。

利用“目标”不但能够激励员工，而且可以减轻工作压力。

如果员工高度认同自己的目标，并能从自己的工作中找到积极的目的，那么员工会承受更少的压力，这是因为他们更可能将压力源视为挑战而不是阻碍。

那些被认为切实可行的具体目标会清晰、明确地阐述绩效期望。

另外，绩效反馈使员工能够更了解实际的工作绩效，从而减少员工的挫折感、角色模糊和压力。

红尘紫陌，有轰轰烈烈的昨日，也有平淡如水的今天。

在生活平平仄仄的韵脚中，一直都泛着故事的清香，我看到每一寸的光阴都落在我的宣纸上，跌进每一个方方正正的小楷里，沉香、迷醉。

秋光静好，窗外阳光和细微的风都好，我也尚好。

不去向秋寒暄，只愿坐在十月的门扉，写一阙清丽的小诗，送给秋天；在一杯香茗里欣然，读一抹秋意阑珊，依着深秋，细嗅桂花的香馥，赏她们的淡定从容地绽放。

听风穿过幽幽长廊，在平淡简约的人生中，把日子过成云卷云舒，行云流水的模样，过成一幅画，一首诗。

有你，有我，有爱，有暖，就好。

在安静恬淡的时光里，勾勒我们最美的今天和明天。

然而秋，也有秋的美。

如黄巢《不第后赋菊》诗中有句：待到秋来九月八，我花开后百花杀。

是不是听起来特别霸道有味。

谁说秋实悲凉的，百花残了何妨？我菊正艳艳，香影欹满山。

还有一句歌词叫：春游百花，秋有月。

秋天的月，要比任何季节都美，都明亮，都让人迷恋陶然。

秋有赤枫把美丽的秋燃烧成通红火辣，秋有万千银杏如蝶，秋哪有萧索？秋一直很美，你可有发现美的眼睛呢？
每一个季节，都有着不同的旖旎。

人生何尝不是如四季，有青春绝艳的花季，也有老骥伏枥的暮年。

容颜老去，青春不复，所有的美好不会消失，一直珍藏着。

即便时光变得荒芜，而你我一直永如初见，彼此温柔以待。

走进十月，蓦然回首，你我都在，惟愿光阴路上，且行且惜，寂静相伴，无悔一生。