胜任力评价工具(员工)
22种胜任力模型.
态度与能力的考核
态度与能力考核中存在的问题 员工的态度和能力对员工业绩的影响很大，所以，很多企业都非常注重员工态度和能力的考核。但是，由于态度和能力 往往是一个人内在的东西，不易被发现和量化。因此，在考核中，就难免会存在很多与之相关的问题，其典型的问题由 以下四点： 指标涉及范围太宽泛 在我国，对态度和能力的考核通常采用四个指标——德、能、勤、绩，除此之外，在企业进行绩效考核打分时，也多采 用优、良、中、差这四个等级。 看似简单的划分等级的方法，对于考核者而言，操作起来却是一件困难的事情，因为它们的概念太过于宽泛。就以“德” 为例，翻开古代书籍，不同的人对德的标准理解是不同的，所以很难有一个严格统一的标准。 只有简单定义，没有行为描述 绩效评估中，需要给指标一个严格的定义，这是为了使考核便于操作，并使考核结果更具有可比性。 但是，在现实工作中，对态度和能力的考核指标定义往往过于简单，缺乏对行为的描述。再以“德”为例，它的定义常 常是——德即为品德，这个定义是没有衡量标准方法的，也是没有操作意义的。 评价与行为的频率无关 现在很多企业将评价标准从最好到最差分为五个等级，然后让评价者给打分。很明显，这种做法不能反映行为的频率。 照抄其它企业的做法，没有创新 有关态度和能力考核的书籍很多，一般会提供一些需要考核指标以及成形的考核量表。很多企业的考核者只是简单地将 一些书籍上地东西照抄过来使用，根本没考虑企业的实际情况，所以考核也不会达到预期的效果。 态度与能力考核中必须掌握地规律 对态度和能力的考核应该归结为对行为的考核
4、愿意提供即使是不属自己日常 工作职责范围的帮助
5、跨边界建立关系以发展非正式 及正式工作网络
创新应变 1、对周围事物的关心和兴趣 2、勤用脑 3、创造力=综合能力+想象力 4、要唤醒心中的创造潜力 5、有小设想、奇想妙想，创新 方案设计，小发明，科学小论 文
胜任力测评表完整
胜任力测评表完整胜任力测评表得分类型评价因素权重知识学历1级：初中2级：大专及高中3级：本科4级：硕士研究生及博士 20%计算机知识 20%工作背景工作经验 20%岗位知识技能 20%经验 20%技能沟通协调能力 10%逻辑推理能力 10%理解分析能力 10%计划组织能力 10%规范执行能力 10%研究创新能力 10%领导控制能力 10%团队合作 10%素养勤奋性 10%责任心 10%主动性 10%成就动机 10%人格品质 10%特性格特点 10%质合计总评 100%注：得分范围为1分（极差）到5分（极好），共五个等级。
加权分值能力和综合素养两栏合计分值小于36分则直接淘汰。
员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（知识）知识是指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。
一个优秀的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识和经验。
1.基本知识：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。
1级：初中2级：大专及高中3级：本科4级：硕士研究生及博士2.公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。
1级：熟悉员工手册2级：了解公司发展历史、相关产品知识、熟悉本岗位相关管理制度3级：了解公司的组织结构、熟悉公司的基本规章制度和流程4级：熟悉公司的文化、价值观和使命3.专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。
1级：了解基本概念和术语2级：熟悉业务流程和相关工具3级：具备操作和解决问题的能力4级：掌握专业领域的前沿技术和趋势员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（能力和素养）能力和素养是指员工在工作中所表现出来的能力和素质。
一个优秀的员工，应该具备以下方面的能力和素质：1.技能：沟通协调能力逻辑推理能力理解分析能力计划组织能力规范执行能力研究创新能力领导控制能力团队合作2.素养：勤奋性责任心主动性成就动机人格品质特性格特点注：得分范围为1分（极差）到5分（极好），共五个等级。
能力素质模型工具之胜任力数据库
能力素质模型工具之胜任力数据库胜任力数据库是一款能力素质模型工具，用于评估个体的职业胜任力和发展方向。
它可以帮助个体了解自己的职业优势和劣势，制定发展计划，提高自身价值和职业竞争力。
本文将介绍胜任力数据库的基本概念、工作原理、应用场景和优势等方面。
一、基本概念1. 能力素质模型能力素质模型（Capability and Competency Model）是一种职业能力评估模型，基于职业标准和核心职责，以职业能力为核心，将职业素质、工作技能、个人特质等方面纳入考虑，形成一个综合性的职业胜任力标准，用于评估个体的职业能力和发展潜力，为个体制定职业发展计划提供参考。
2. 胜任力数据库胜任力数据库（Competency Database），是一种以能力素质模型为基础，收集、整理、分析职业胜任力信息的工具。
它可以帮助个体了解自己在某个职业领域的职业胜任力水平和发展潜力，也可以帮助组织了解员工的职业能力和发展需求，从而促进组织和员工的共同成长。
二、工作原理胜任力数据库的工作原理可以分为三个阶段：胜任力模型设计、数据收集和胜任力评估。
1. 胜任力模型设计胜任力模型是胜任力数据库的核心，它用于描绘某个职业领域的职业胜任能力标准，包括职业素质、工作技能和个人特质等方面内容。
胜任力模型的设计必须基于职业标准和核心职责，采用科学的研究方法，融合行业和市场的需求，形成一个具有指导性和可操作性的职业胜任力标准。
2. 数据收集数据收集是胜任力数据库的重要环节，它主要包括胜任力模型的实施和对个体胜任力信息的收集。
在模型实施阶段，需要通过调研、专家访谈、文献研究等方法来确定胜任力模型，确保其准确性和完整性。
在信息收集阶段，针对所评估的职业领域和岗位要求，通过工作样本、面谈、问卷调查等方式，来收集个体在职业能力、工作技能、个人特质等方面的信息。
3. 胜任力评估胜任力评估是将胜任力模型和个体胜任力信息进行比较和分析的过程，其目的是评估个体的职业胜任力和发展潜力，为其制定职业发展计划提供参考。
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案一、目的为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用1、评估项目项目权重内容评估方式绩效考核40% 考核成绩考核平均分任职资格15%教育：学历、职业资格；经验：工作经验及年限；记录：荣誉记录。
材料验证能力素质25% 关键能力：目标与计划管理能力、团队管理能力、组织管理能力、流程管理能力、人才培养能力基本能力：领导能力、决策能力、过程控制能力、人机交往能力、沟通能力、学习能力、创新能力、执行能力、文化传播能力上级评估关键素质：战略思维、大局意识、团队合作、成就导向、客户导向基本素质：忠诚度、敬业精神、责任心、主动性专业技能20% 为履行其岗位职责所需具备的专业技能。
上级评估2、评估结果考核结果对应处理结果A（90-100分）完全胜任列为发展骨干，优先作为培养及提拔对象B（80-89分）胜任称职，符合岗位要求，列为评优对象C（70-79分）基本胜任制定改进措施，制定技能或文化培训计划D（70分以下）需要调整降薪、降薪调岗、降职、降职调岗，并制定整改计划。
3、结果应用对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程1、胜任力评估整体工作序时间事项负责部门（人）号1 完成胜任力评估方案的拟定人力资源部2 召开胜任力评估沟通会议人力资源部、部门负责人完成各岗位胜任力评估各项表格的定3人力资源部稿及准备工作4 组织各部门开展测评人力资源部5 汇总评估成绩人力资源部62、能力素质+专业能力测评时间开展部门测评人员四、附件1、考核成绩汇总表2、任职资格评分表3、能力素质测评标准表（待修订）4、能力素质测评评分表5、胜任力评估得分汇总表考核成绩汇总表序号部门姓名岗位1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均分备注任职资格评分表被评估人：标准组成部分组成要素内容描述分值得分基本资格（90分）教育（50分）学历（25）硕士及以上25本科20大专15高中及以下10职业资格、职称（25）高级25中级20初级15无10 经验（40分）工作年限（20）10年以上205-10年183-5年151-3年121年以下10相关经验本岗位5年以上20（20）本岗位3年以上18本岗位1年以上15本岗位1年以下12 记录（10分）荣誉记录（10分）①上年度获得优秀员工，3分②入司以来获得市级及以上政府部门颁发的荣誉证书,4分。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估一、背景介绍岗位胜任力评估是一种用于评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。
通过评估员工在岗位上所展现的胜任力，可以帮助企业了解员工的优势和发展需求，从而制定相应的培训和发展计划，提高员工的工作绩效和职业发展。
二、评估内容1. 岗位胜任力要素- 专业知识与技能：评估员工在特定岗位上所需的专业知识和技能是否达到要求。
- 沟通与协作能力：评估员工与团队成员、上级和客户之间的沟通和协作能力。
- 解决问题能力：评估员工在工作中遇到问题时的解决问题能力和创新思维。
- 自我管理能力：评估员工对自己的时间管理、目标设定和自我激励的能力。
- 领导力潜力：评估员工是否具备成为未来领导者的潜力和素质。
2. 评估方法- 面试和问卷调查：通过面试和问卷调查的方式，收集员工在各个胜任力要素上的表现和意见。
- 绩效评估：通过对员工的工作绩效进行评估，了解其在岗位上的表现和能力。
- 能力测试：通过进行特定的能力测试，评估员工在专业知识和技能方面的能力水平。
三、评估流程1. 确定评估目标：明确评估的目的和背景，确定需要评估的岗位和员工。
2. 收集评估数据：通过面试、问卷调查、绩效评估和能力测试等方式，收集评估所需的数据。
3. 数据分析与比较：对收集到的数据进行分析和比较，了解员工在各个胜任力要素上的表现和差距。
4. 结果反馈与讨论：将评估结果反馈给员工，与员工进行讨论，了解其对评估结果的认可和反馈。
5. 制定发展计划：根据评估结果，制定相应的培训和发展计划，帮助员工提升岗位胜任力。
6. 跟踪评估效果：定期跟踪评估效果，评估员工的发展进展和岗位胜任力的提升情况。
四、评估结果的应用1. 人才选拔与招聘：根据评估结果，选择适合岗位要求的候选人，提高招聘的准确性和效率。
2. 培训与发展：根据评估结果制定个性化的培训和发展计划，帮助员工提升岗位胜任力和职业发展。
3. 绩效考核与激励：将评估结果作为绩效考核的依据，对员工进行激励和奖励。
22种胜任力模型ppt课件
5、跨边界建立关系以发展非正式 及正式工作网络
创新应变 1、对周围事物的关心和兴趣 2、勤用脑 3、创造力=综合能力+想象力 4、要唤醒心中的创造潜力 5、有小设想、奇想妙想，创新 方案设计，小发明，科学小论 文
客观公平
1、不对别人指点，不对除下级 以外人进行品格指责
勇于承担责任 1分承认结果，而不是强调愿望 2分承担责任，不推卸，不指责 3分着手解决问题，减少业务流 程 4分举一反三，改进业务流程 5分作事有预见，有防误设计
团队合作能力
1、尊重他人，同理心倾听，接纳 不同意见，合理和包容
2、直言，分享他们的观点和信息 使团队前进
3、支持团队（领导者）的决定， 即使自己有不同意见
积极创业 1、关心创业案例并主动与人分 享创业理想 2、有创业职业生涯规划，从主 观愿望表达出来 3、掌握创业资金、产品、人才 三支柱关系并具体化 4、尝试创业经历并不少于一次 5、有创业成功经验，总能获取 成功
宽容员工 1、对失误员工有条件谅解 2、知错不改员工进行合理处罚 并进行指导 3、具有消除误解的沟通案例 4、通过合进手法，改变或影响 攻击他们的员工价值观 5、通过员工激励，员工极少出 错
2、迅速而不可分辨解决客户需 求
3、找出客户深层次（真实）需 求并提供相应产品服务
4、成为客户对象，并维护组织 利益下影响客户决策
5、维护客户利益，而促成长远 组织利益
人际关系影响力 1、接受邀请，维持正常工作关
系 2、建立融洽关系讨论非工作事
例 3、社会交往普遍发生 4、成为密友并能政党拓展业务 5、亲和力强，感染不同层次社
7
态度能力指标选择表
导向 任务导向
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案一、背景介绍在现代企业中，员工的胜任力评估是一个重要的管理工具。
通过评估员工的胜任力，企业可以了解员工的能力、技能和知识水平，为员工的培训和发展提供指导，促进员工的个人成长和组织的发展。
本文将针对员工胜任力评估方案进行详细的介绍。
二、评估目的1. 确定员工的能力和技能水平，为员工的岗位匹配提供依据。
2. 了解员工的潜力和发展方向，为员工的培训和发展提供指导。
3. 评估员工的工作表现，为绩效考核和奖惩决策提供依据。
三、评估内容员工胜任力评估应包括以下内容：1. 岗位胜任力：评估员工在当前岗位上所需的技能、知识和能力是否达到要求。
2. 潜力评估：评估员工在未来岗位上的发展潜力和能力。
3. 个人素质评估：评估员工的沟通能力、团队合作能力、领导能力等软技能。
4. 绩效评估：评估员工在工作中的表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
四、评估方法1. 面试评估：通过面试了解员工的工作经验、技能和能力。
2. 能力测试：通过笔试或实际操作测试员工的专业知识和技能水平。
3. 绩效考核：通过对员工工作表现的观察和记录，评估员工的工作质量和效率。
4. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户收集反馈，全面评估员工的能力和表现。
五、评估流程1. 确定评估指标和权重：根据岗位要求和组织需求，确定评估指标和各指标的权重。
2. 收集评估数据：通过面试、测试、观察等方式收集评估数据。
3. 数据分析与综合评估：对收集到的数据进行分析和综合评估，得出评估结果。
4. 反馈和辅导：将评估结果反馈给员工，并提供相应的辅导和培训建议。
5. 结果应用：根据评估结果，进行岗位匹配、绩效考核和奖惩决策等。
六、评估结果的应用1. 岗位匹配：根据评估结果，将员工分配到适合其能力和潜力的岗位上。
2. 培训和发展：根据评估结果，制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力和技能。
3. 绩效考核：评估结果可作为绩效考核的参考依据，对员工进行奖惩决策。
基于企业胜任力的9种人才测评工具及使用方法详解
基于胜任力的9种测评工具一、胜任力是什么？知识+技能+经验+能力（领导力/通用能力/专业能力）（各岗位胜任力素质及通用素质模型见下篇文章）二、9种测评工具是哪些？★案例：如何利用组合这些工具，对人力资源经理进行测评？测评的步骤是什么？答：制定胜任力模型-选择测评指标-组合测评工具-制定测评指标的权重-设计评分方式和标准-选择和培训测面试官-开展测评，面试官的观察、记录、归类、总结、评分-综合测评结果★人才评价中心的运用场景有哪些？招聘（招到符合公司战略要求的人）培训、人才培养（基于战略落地的人员能力提升、培养后备）晋升绩效评估人岗匹配三、行为性面试★面试主要分类1. 按组织形式分：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
2. 按提问类型分：行为性面试、情景性面试、动机面试、压力面试。
★行为性面试：通过提问或追问，了解候选人在过去的有代表的事件所展示的具体行为和心理活动，评价候选人在以往工作中的胜任力，并以此来推测未来的行为表现。
★如何设计行为面试的题目？原则：star在什么样的情境下（事件的复杂性难度，扮演的角色），为了实现什么目标（标准），采取什么行动（具体负责什么，做了什么，承担什么）、结果如何★如何设计行为面试的过程？以人力资源经理的制定年度人工成本预算的行为来测评。
测评表：人力成本制定有两种方法：自下而上和自上而下：四、情境性面试、动机面试1、情境面试行为性面试关注的是过去实际的行为情景性面试关注的是未来可能的行为★案例：对“设计人才职业发展通道”技能、能力的情景性面试，步骤同行为面试职位晋升表2、动机面试动机面试主要是了解候选人的工作动机，为什么换工作，工作中看重什么等，也可以了解候选人的价值观和职业发展规划方面的想法。
★动机面试的四个应用场景：1、了解候选人的工作动机2、了解候选人的职业价值观与企业价值观、企业文化的融程度3、了解候选人的职业发展目标与本公司的人才建设发展目标的匹配程度4、了解候选人在职业选择中最看中的因素。
胜任力测评表完整
胜任力测评表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）要求，则评分相应增加或减少；2.知识经验一栏，如不符合要求的项数大于2项，则总评中直接淘汰。
能力和综合素质两栏，如合计分值小于36分，则总评中直接淘汰；3.知识经验一栏，不符合要求的项数为2项，能力和综合素质两栏，36≤合计分值＜46，则总评中可选储备、推荐其他岗位或淘汰，视具体情况而定；4.关键岗位员工需进行所有测评，车间操作岗位员工只需进行职业性格和人格品质测评。
员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型（知识）知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。
一个优秀的三元达公司的员工，至少应掌握以下四个类别的知识：基本知识、公司知识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识）、经验。
、大专、本科、硕士、博士。
2) ：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。
3) 专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识。
（A）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管理（ CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易；E类：竞争情报知识。
（B）人力资源知识（C）财务知识：包括A类：会计学原理、统计学原理，税收；B类：工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C类：管理会计、成本会计；D类：审计学；E类：金融证券、投融资管理。
（D）专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺；C类：行业专业技术（E）质量管理知识：包括A类：ISO9000管理；B类：全面质量管理；C类：概率论与数理统计；D类：计量与检验；E类：质量信息管理；F类：可靠性知识。
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究一、本文概述随着全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。
胜任力模型作为一种有效的人力资源管理工具，已经在员工选拔与培训中得到了广泛应用。
本文旨在探讨胜任力模型在员工选拔与培训中的应用，以期为企业的人力资源管理提供理论支持和实践指导。
本文首先将对胜任力模型的概念和理论基础进行阐述，明确胜任力模型在人力资源管理中的重要地位。
接着，通过文献综述和案例分析，深入探讨胜任力模型在员工选拔和培训中的具体应用方法。
在此基础上，本文将结合实际情况，分析胜任力模型在应用中可能遇到的问题和挑战，并提出相应的解决方案。
本文将对胜任力模型的应用效果进行评估，总结其在员工选拔与培训中的优势和局限性，为企业更好地运用胜任力模型提供参考。
通过本文的研究，旨在帮助企业更好地理解和应用胜任力模型，提高员工选拔和培训的效果，从而提升企业的整体竞争力和绩效表现。
本文的研究也有助于丰富和完善胜任力模型的理论体系，推动人力资源管理领域的发展和创新。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型，又称为能力素质模型，是一种人力资源管理工具，它描述了在某一特定职位上，能够区分绩效优秀者与绩效一般者的关键能力、技能、知识和其他个性特征。
自20世纪70年代胜任力概念被提出以来，它已成为人力资源管理领域，特别是员工选拔和培训中的核心概念。
胜任力模型的理论基础主要来源于心理学、教育学和组织行为学等多个学科。
其中，心理学为胜任力模型提供了对人类行为和思维过程深入的理解，如认知心理学关注个体如何获取、存储、处理和运用信息，这对于确定特定职位所需的技能和知识至关重要。
教育学则为胜任力模型提供了培训和发展的理论支持，如成人教育理论强调学习者应主动参与、经验反思和实践应用，这对设计有效的员工培训计划有重要指导意义。
在组织行为学方面，胜任力模型与组织的战略目标和绩效管理系统紧密相连。
通过明确某一职位的胜任力要求，组织能够确保员工具备实现其战略目标所需的能力。
人才胜任力测评方法
人才胜任力测评方法人才胜任力测评方法 (Methodologies for Evaluating Competence in Talent)导言：在当今竞争激烈的人才市场中，企业愈发重视人才的选拔与培养。
为了确保招聘合适的人选和提升员工绩效，人才胜任力测评成为了一种有效工具。
本文将探讨多种人才胜任力测评方法，并分析其优缺点，以期为企业选择合适的测评方法提供参考。
一、行为观察法 (Behavioral Observation Method)行为观察法是一种直接观察和记录个体在工作环境中的表现的方法。
测评者通过观察被测评者在特定工作任务中的行为表现，了解其工作能力和潜力。
这种方法的优点是直接真实反映员工在实际工作中的能力，并减少了主观偏见的干扰。
然而，其不足之处在于观察者能力和经验的限制，以及难以量化和标准化的评价指标。
二、面试法 (Interview Method)面试法是最常用的人才胜任力测评方法之一。
通过对被测评者进行面对面的交流，面试者可以了解其知识、技能以及与团队协作和沟通的能力。
优点是可以个性化地了解被测评者，同时面试者也可以根据实际情况提问并探索更多相关信息。
然而，面试法依赖于面试官的主观判断和高度专业性，可能受个人偏见和表现欺骗的影响。
三、测试法 (Testing Method)测试法通过使用标准化的测评工具对被测评者进行客观评估。
包括认知能力测试、性格测试、技能测试等。
测试法的优点是结果客观且可量化，减少了主观性的干扰。
此外，测试法还可以快速筛选出合适的人才，提高效率。
然而，测试法的限制在于其结果可能只反映被测评者的表面能力，不能全面了解其实际能力，并忽略了工作背景和经验等非技术因素。
四、360度反馈法 (360-degree Feedback Method)360度反馈法通过收集来自不同角色的反馈，如上级、下级、同事和客户等，全面了解被测评者的能力和表现。
该方法能够提供多维度的评估结果，并促进员工与团队之间的沟通和互动。
岗位胜任力测评的各种基本方法和手段[策划]
![岗位胜任力测评的各种基本方法和手段[策划]](https://img.taocdn.com/s3/m/74a60829b80d6c85ec3a87c24028915f804d8481.png)
岗位胜任力测评的各种基本方法和手段课程背景胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。
胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。
课程对象企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；课程收益→掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程→掌握胜任力词条的编写技术→掌握胜任力模型构建的战略分析法→掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）→学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建→掌握胜任力测评的各种基本方法和手段→学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评→掌握评价中心的构建流程与方法课程大纲第一部分胜任力模型构建的技术实务一胜任力的概述◇胜任力的缘起、发展与应用◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效）◇胜任力如何改善企业管理系统◇基于胜任力的“双面绩效”☆视频案例：GE的人才经营战略☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新二胜任力词条编写技术◇胜任力词条的基本结构◇胜任力词条选择与定义◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向）◇行为的定义与描述（操作性定义）◇行为的等级划分☆练习：寻找“土狼”的基因——任正非给华为员工的一封信☆练习：分组按胜任力词条的完整结构编写胜任力词条三胜任力模型构建的战略分析法◇企业价值创造模式与胜任力√客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任力√高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任力√产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任力◇企业业务战略与胜任力√根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任力√回报战略与增长战略各需要什么样的胜任力√不同的业务战略组合需要什么样的胜任力◇企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任力◇企业文化与胜任力☆视频观摩与练习：构建第二次创业的胜任力模型☆练习：根据不同的战略模式构建胜任力模型四胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）◇定义绩效标准、选取效标样本◇BEI行为事件访谈法概述◇BEI行为事件访谈法的实施流程◇BEI行为事件访谈法的STAR提问技术◇STAR提问时的注意问题◇BEI编码技术◇数据处理与统计技术☆实战演练：学员扮演被访谈者与访谈者分组进行BEI访谈☆实战演练：某银行BEI访谈记录实例评估☆实战演练：胜任力编码五胜任素质建模的其他方法和工具◇标杆分析法◇问卷调查法（如何设计调查问卷、问卷统计分析）◇胜任素质辞典分析法◇胜任力模型构建的技术选择☆案例展示：某集团财务管理人员胜任力模型的构建☆案例展示：某公司核心胜任力模型的构建第二部分胜任力测评实务一胜任力测评的概述◇胜任力测评是什么◇胜任力测评的基本模式◇胜任力测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）二观察法◇日常观察法◇无领导小组讨论◇角色扮演☆视频观摩：无领导小组讨论☆视频观摩：角色扮演三访谈法◇传统访谈（BEI）◇即时计分访谈四测量法◇测验法◇问卷法◇心理投射技术◇文件筐测验五胜任力评价操作实务◇胜任力解构◇指标转化◇确定每项指标的测评方法和题目◇测验题目的试用与标准化六评价中心的构建◇评价理论体系◇评价标准体系◇评价方法体系◇评价专家体系◇评价题库体系◇评价反馈体系讲师介绍严正老师原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。
岗位胜任力评估
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40％
16
—
绩效评价
完成情况
30％
10
—
完成质量
30%
10
—
总分
★★★★
督导能力
★★★
战略管理知识
★★★
影响力
★★★
战略定制能力
★★★
风险防范能力
★★
团队管理能力
★★★
企业文化建设能力
★★★
管理能力
分析决策
★★★
总经理助理
推动执行
★★★
团队管理
★★★
自我管理
★★★
素质维度
能力素质
等级
素质维度
能力素质
等级
核心素质
客户导向
★★
核心能力
沟通能力
★★★
团队协作
★★★
成就导向
—
绩效评价
完成情况
30％
20
—
完成质量
30%
20
—
总分
岗位胜任能力(职能）
内容
权重
最高分
说明
得分
专业素质能技能
学历
50％
20
①专业相关10分
②（全日制本科及以上10分）
（专科、自考本科5分）
(专科以下3分）
工龄
50％
20
①一年及以下5分
一至两年间10分
两至三年间15分
三年以上20分
工作能力及态度
领导评价
能对事物的发展趋势及潜在问题有足够的预见性和洞察力
四、岗位胜任力模型：
岗位胜任力评估表
岗位胜任力评估表员工岗位胜任力评估表是一种适用于各个岗位员工胜任力的360°综合评价工具。
评价者应根据被评价者在知识、经验、能力和价值观的表现对其进行客观、公正的评价。
评价者从自身角度（上级、平行部门/组织）对被评价人进行有效评价。
评分由运营中心进行组织、收集和整理。
评价者参照行为描述进行评价，在符合实际情况的行为描述对应的评分栏处打分。
分值是根据表现下列行为的频率来确定的：1分：很少表现，3分：有时表现，4分：经常表现，5分：一贯表现。
最终得分对应胜任力模型评定等级：＜60（不合格）；79-60（合格）；89-80（良好）；100-90（优秀）。
评价人与被评价人的关系可以是上级、平行部门/组织或自评。
评估项目包括工作态度和通用能力，占比均为30%。
工作态度方面，评估内容包括责任心、纪律性、主动性、服从性、合作性和企业文化。
通用能力方面，评估内容包括执行力、沟通表达能力和计划组织能力。
每个岗位都有相应的评估指标及行为标准。
例如，对于责任心，被评价者应认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标；能自觉履行岗位职责，认真完成本职工作，并自发自觉地承担工作后果。
对于纪律性，被评价者应能自觉遵守公司各项规章制度，没有违反公司各项管理规定和操作规程的现象。
对于主动性，被评价者应主动开展工作，而且不需要上级的督促自主地完成工作；分工尚不明确的情况下，能够尽自己的力量多做些事情或主动承担一些责任。
总之，员工岗位胜任力评估表是一种有效的评价工具，可以帮助企业评估员工的胜任力，发现问题并及时解决。
总得分该员工在书面材料方面能够满足上级和客户的要求，并在意见不统一时虚心听取他人观点并寻求达成一致。
在工作任务方面，能够设定明确的目标和完成标准，并制定清晰的行动步骤来完成任务。
在理解力方面，能够明确理解上级对任务的期望和要求，并提出可行的实施方案。
在分析判断能力方面，能够从多角度思考问题，收集相关信息和方案，做出有据可依的判断，并制定相应措施。
岗位胜任评价工具全面评估员工能力
岗位胜任评价工具全面评估员工能力
岗位胜任评价需要使用多种工具，以便全面评估员工的各项能力和素质。
以下是常用的几种工具：
1.标准化测验：这是一种常用的评价工具，包括心理测验、智力测验、能力
测验等。
这些测验通常基于特定的标准，对员工的认知能力、工作技能和行为表现等方面进行评价。
2.面试：面试是一种重要的评价工具，可以通过面对面的交流，了解员工的
工作经验、职业素养、沟通能力等多方面信息。
面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构化面试等多种形式。
3.绩效评估：绩效评估是一种基于员工实际工作表现的评价工具，可以通过
对员工的工作成果、工作质量、工作效率等方面进行评价，反映员工在岗位上的实际贡献和价值。
4.360度反馈评价：这是一种由上级、同事、下级等多方参与的评价工具，
可以从多个角度对员工的工作表现、领导能力、团队协作等方面进行评价。
5.职业能力倾向测试：这种测试可以评估员工未来在相关职业领域的发展潜
力，包括认知能力和技能测试等。
6.个人简历：个人简历是了解员工教育背景、工作经历和专业技能等信息的
重要工具。
此外，在某些特定的岗位胜任评价中，还需要使用其他工具，如案例分析、团队讨论、模拟演练等。
综合使用这些工具可以更加全面地评估员工的岗位胜任能力。
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4≤ X<4.5
深刻理解、严格遵守企业的战略决策、流程制度，快速把握 任务的关键，合理安排，严格把关，高质量地完成工作。
镇定放松,能应对压力,在引发强烈情绪的情境中依然保持镇 定,能够接受批评。
平均分
善于与他人建立关系，从中发现、获取和配置各类资源为公 司创造价值，提高资源运作效率，促进资源的可持续性发展
胜任力评价工具（姓名：
）（员工）
评分标准：胜任力包含能力，潜力两个方面。请选择0至5分间的数值，对每一项进行打分（例如 ：事业激情 表现正常 可以考虑得分区间【2.5-4）打分3.3分）
胜任力
类型
能力项
能力
事业激情
管理自己
正直诚信 卓越执行
思维开放
资源整合
管理业务
专业研判 运营决策
大局观念
与人沟通 人际关系 影响力
精力充沛,耐力过人,善于达到目标,即使信息不足也能够快速 做出决定,喜欢冒险和快速的工作节奏。
平均分 潜力平均分 潜力权重
总分值
正常 待改进 较差
2.5≤ X<4 3.3
1≤X<2.5 0≤X<1
4
2
3 3.08
4
2
3
4 3.25 3.16 50%
3
4
5 4.00
4
3
4 3.67
5
4
3
4.00 3.89 50% 3.53
精通专业领域的方法、概念和工具，洞察背后的原理，融会 贯通、综合判断，站在行业的高度不断提升专业水平
深刻理解并把握经营目标，具备商业头脑，围绕经营目标制 定业务策略，有效把控运营节点
思考问题统观全局，善于抓大放小，使得整体利益最大化。 遇到冲突时，舍局部、取整体，舍短期、取长期
平均分 能力平均分 能力权重
好奇,喜欢探索,总是不断寻求和产生新的想法,想象力活跃,喜 欢激进的观念和方法
信奉系统化、程序化的工作方式,善于规划和组织任务,有效 地组织自己的工作架构,追求精确。
平均分
总能看到问题的积极方面,能妥善地处理任何问题,避免责备 和批评自己,有挫折复原力,能很快从挫折中恢复过来。
能灵活地适应新的挑战和形势,能改变自己的行为以适应新的 情况,在经常变化的环境中都能够如鱼得水。
Hale Waihona Puke 社交自信潜力分析力 任务计划 创造性
条理性
恢复力
动力情绪
灵活性
决断力与行 动导向
说明： 1、打分过程 中无法2判、断能的力，和请潜空 力的权3重、总将和总为分填 入“2041、6年平度均人分才及 总分值已设定公式，
行为描述
杰出典范 良好
4.5≤X≤5 具有责任感和使命感，拥有强大的内在动力，把工作当作长 期投入的事业，为之付出持续的努力和热情
有广泛的社交网络,可以与他人开诚布公地交流,能够维系关 系,喜欢在团队中工作
天生的领导者,喜欢为他人负责,性格强势有力,谈判高手,善于 说服他人,能够向他人推销产品或想法
社交娴熟,有个人魅力和感召力,主动结交他人,能适应各种不 同风格的人
平均分
分析性的问题解决者,各种相关信息信手拈来,能够看到问题 的正反两面,擅长跟数字打交道,能胜任统计处理工作。