我国中小企业人才流失的现状和对策
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策中小企业是国民经济的重要组成部分，但人才流失一直是中小企业所面临的重要问题。
中小企业人才流失主要有以下几个原因：首先，中小企业的薪资待遇相对较低。
相比大企业，中小企业的薪资待遇往往较低，这使得一些优秀的人才更倾向于选择到大企业工作，以获取更高的收入和福利。
其次，中小企业的发展空间较为有限。
相对于大企业，中小企业的市场份额较小，发展空间有限。
这使得一些有发展潜力的人才担心在中小企业中无法实现自身的职业发展目标，因此更倾向于选择到大企业工作。
再次，中小企业存在着管理不规范、文化氛围不良等问题。
中小企业由于规模较小，管理水平相对较低，很多企业缺乏完善的管理机制和规范的工作流程。
这使得一些员工无法得到合理的晋升机会和培训发展机会，工作环境也较为恶劣，从而导致人才流失。
针对中小企业人才流失问题，以下是一些建议的对策：首先，中小企业应提高薪资待遇。
中小企业可以通过调整薪资结构、提供绩效工资等方式，吸引和留住人才。
同时，企业还可以提供股权激励计划，让员工能够分享企业的发展成果，增加员工的归属感和激情。
其次，中小企业应提供广阔的发展空间。
中小企业可以通过提供培训发展计划、晋升机会等方式，提高员工的发展空间，激发员工的工作积极性和归属感。
企业还可以为员工提供创新的工作项目和机会，让员工能够充分发挥自己的才能和创造力。
再次，中小企业应加强管理和塑造良好的文化氛围。
中小企业可以加强对员工的培训和管理，提高企业的管理水平和效能。
同时，企业还可以创造积极向上、和谐稳定的工作环境和文化氛围，增强员工的工作满意度和归属感。
另外，中小企业还可以与高校、科研机构等建立合作关系，开展实习、培训和科研项目，吸引和留住人才。
企业可以与高校合作设立研发中心或实验室，引进高校的科研成果和人才，提升企业的创新能力和竞争力。
此外，政府也可以加大对中小企业的支持力度。
政府可以通过减税减费、提供贷款支持等方式，降低中小企业的经营成本，增加中小企业的发展空间，吸引和留住人才。
我国中小企业人员流失的原因及对策
我国中小企业人员流失的原因及对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人才流失问题上往往面临更大的挑战。
现在，让我们来探讨一下我国中小企业人员流失的原因及对策。
一、人员流失的原因1.薪资福利不具竞争力中小企业通常没有太多的财力去提供高水平的薪资福利，这是导致人才流失的主要因素之一。
许多优秀的员工可能被大型企业吸引，通过提供更好的薪水和福利，从而从中小企业流失。
2.缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，晋升空间可能有限，因此员工的职业发展空间也有限。
一旦员工感到自己缺乏职业发展机会，他们可能会考虑转到其他机构。
3.管理不善中小企业的管理通常比较薄弱，可能会导致员工管理缺乏，工作效率低。
这将迫使企业失去优秀人才，因为没有人愿意在一家管理混乱的企业工作。
二、人员流失的对策1.提供有竞争力的薪资福利中小企业应该努力提高员工的薪资福利，使其具有竞争力，从而保留优秀的员工。
如果企业能够提供具有吸引力的薪资和福利，则员工更有可能留在企业中工作。
2.向员工提供职业发展机会中小企业应该为员工提供职业发展机会，使其有机会担任更具挑战性和高收入的职位。
这可以让员工在企业内部发展，在企业内部留下来，也能满足员工的事业追求。
3.改善企业的管理水平中小企业应该设计出明确的规范和流程，以改善公司的管理水平。
这可以提高员工的工作效率，为员工提供更好的工作环境。
管理改善后，员工留在企业的欲望也将提高。
综上所述，人才流失对中小企业而言是一个常见的问题。
中小企业需要意识到优秀员工的重要性，并采取上述对策来解决人才流失问题。
通过这些措施，可以吸引和留住优秀员工，进一步增强企业的核心竞争力。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析近年来，随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，中小企业人才流失问题愈发严重。
人才是中小企业发展的核心竞争力，而人才的流失不仅给企业带来了人力资源的浪费，更损害了企业的稳定和发展。
分析中小企业人才流失的原因并提出对策，对于中小企业的长期健康发展具有重要意义。
一、中小企业人才流失的原因1.薪酬福利不竞争中小企业通常由于规模较小、资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利。
这使得一些优秀的员工对中小企业感到不满，逐渐流失到薪酬更优厚的大型企业。
2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对简单，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
一些有抱负的员工会因此而选择离开，尋找更好的职业发展空间。
3.管理不善中小企业中，管理层大多由创始人或中高管层担任，对人力资源管理的专业化程度有限。
这导致在人才选拔、激励、培训等方面存在一些不足，造成员工流失。
4.工作环境差中小企业的工作环境通常较为局促，硬件设施和软件环境不如大型企业完备，这会对员工的工作体验造成一定的影响，影响员工对企业的归属感。
5.企业文化不引人中小企业的企业文化和价值观对员工的吸引力不足，员工对企业的认同感不强，这也是导致员工流失的一大原因。
1.提高薪酬福利中小企业可以通过一些创新的方式提高员工的薪酬福利，如提供股权激励、灵活的福利政策、绩效奖金等，以此来吸引和留住优秀的人才。
2.营造良好的职业发展环境中小企业可以给予员工更多的发展空间和机会，鼓励员工参与到决策中，提高员工的自主性和创造性。
制定合理的晋升机制和职业规划，使员工有更大的发展空间。
3.提升管理水平中小企业应该加强管理团队的培训和建设，引进专业的人力资源管理人员，提高对员工的管理水平和技能，加强对员工的激励和培训。
4.改善工作环境中小企业应该改善工作环境，提升硬件设施和软件环境，通过改善员工的工作条件、提供舒适的办公场所，来提升员工的工作积极性和生产力。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析【摘要】中小企业人才流失是一个严重影响企业发展的问题。
本文从薪酬待遇不足、晋升机会有限、工作环境压力大等方面分析了中小企业人才流失的原因，并提出了相应的对策。
在面对人才流失的挑战时，中小企业需要采取有效措施来留住人才，如提高薪酬水平、提供晋升机会和改善工作环境。
中小企业人才流失不仅会影响企业的发展和竞争力，也会给企业带来诸多问题和挑战。
中小企业需要重视人才流失问题，采取相应的措施来保持人才稳定，并预判并应对未来的人才流失趋势。
通过有效的管理和政策措施，中小企业可以更好地留住人才，保持企业的竞争力和可持续发展。
【关键词】中小企业、人才流失、薪酬待遇、晋升机会、工作环境、压力、企业影响、应对措施、未来趋势1. 引言1.1 中小企业人才流失的重要性人才是企业的核心竞争力，尤其是对于中小企业来说，人才更是至关重要的资产。
中小企业通常资源有限，拥有一批经验丰富、技能优秀的员工对其发展至关重要。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，中小企业人才流失的现象逐渐凸显出来。
中小企业人才流失对企业的影响是多方面的。
流失人才会导致企业的生产效率和创新力下降，直接影响企业的运营和发展。
随着人才的流失，企业可能需要不断招聘和培训新员工，增加了人力成本和时间成本。
流失的优秀员工可能会带走企业的核心技术和商业机密，对企业的竞争力造成严重损害。
为了确保中小企业的可持续发展，防止人才流失的问题必须得到重视和解决。
只有通过有效的管理和激励措施，吸引和留住优秀人才，才能真正提升企业的竞争力和市场地位。
1.2 中小企业人才流失的背景中小企业人才流失的背景是一个长期存在且逐渐严重的问题。
在当前快速发展的经济环境下，中小企业对人才的需求越来越大，但由于种种原因，这些企业却频繁面临人才流失的困扰。
随着市场竞争的激烈化，吸引和留住优秀人才对中小企业来说变得尤为关键。
但是由于中小企业相对于大企业的资源和福利待遇有限，这使得中小企业往往难以与大企业抗衡，导致人才流失现象愈演愈烈。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。
2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。
我国中小企业人才流失现状及对策分析
我国中小企业人才流失现状及对策分析中小企业作为我国经济的重要组成部分，是国家经济发展和社会进步的重要力量。
然而，人才流失一直是中小企业面临的一大难题。
本文将从流失现状、原因及对策三个方面来进行分析。
一、中小企业人才流失现状中小企业人才流失的现状依然严峻。
据调查显示，目前中国中小企业人才的流失率超过了30%，其中以年轻人群体为主。
在这些流失人才中，高学历人才所占比例较高，他们离开职业的主要原因是中小企业的薪资水平和福利待遇无法满足其个人发展需求，以及中小企业发展空间相对有限。
二、中小企业人才流失的原因1.薪资福利待遇中小企业在资金投入方面无法与大型企业相媲美，导致其在薪资福利待遇等方面存在差距。
因此，许多中小企业难以留住人才，一旦能够获得更好的薪资福利，便转而去向更好的工作机会。
2.发展前景中小企业的发展前景相对于大型企业来说相对有限，因此很多人才会选择去大型企业或外企等获得更大的发展空间和机会，这也导致很多中小企业一直面临人才缺口。
3.企业文化企业文化的影响非常巨大。
一些中小企业缺乏丰富的企业文化，无法吸引有追求的人才，而更优秀的人才需要具有更加较高水平的企业文化和团队氛围，这是非常重要的。
三、中小企业人才流失的应对策略1.提高薪资福利待遇提高薪资福利待遇是缓解人才流失的一种常规方法。
中小企业需要合理拟定薪酬激励方案、及时调整员工薪资、建立完善的员工福利待遇制度等，以维护人才队伍的稳定状态。
2.构建良好的企业文化企业文化是吸引人才的重要因素之一，中小企业应该注重企业文化的建设，通过不断地培养创新思维、培养团队协作精神，加强企业文化建设，吸引更多的人才。
3.提供优质的人才发展机会中小企业可以提供更多的发展空间和机会，通过提供培训、技能提升、跨职能岗位展开等方式来满足员工的发展需求，增加员工的获得感，增强留住人才的凝聚力。
综上所述，中小企业人才流失是中小企业发展过程中的一大问题，针对这一问题，中小企业需要制定相应的战略，完善人才培养、薪酬激励体系，提高对员工的关注度以及提供更多的发展空间和机会，以此吸引更多的人才并降低人才流失率。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业对于人才的重视程度远不及大型企业，因此，随着经济的不断发展，人才流失已成为中小企业面临的重要问题，那么，造成中小企业人才流失的原因是什么？该如何采取对策？一、原因分析1、薪资待遇低相对于大型企业，中小企业的薪资待遇往往比较低，这也是很多人才流失的原因之一。
2、职业发展空间小中小企业缺少大型企业的职业发展空间，尤其是在职业晋升方面，大多数员工很难得到提升的机会，这也让人才在职业规划方面很难得到满足。
3、文化氛围不好一些中小企业对于员工的文化氛围不够好，往往有一些管理不当、态度粗鲁的领导，这也让员工很难感到自己在公司的价值。
4、福利待遇差中小企业和大型企业相比，在福利待遇方面往往会存在较大的差距，更不用说拥有其他福利政策，这同样也让员工在中小企业的福利方面感到不满。
二、针对策略中小企业应该意识到员工的价值，正常调整工资，这样才能够让人才在中小企业的工作岗位上感到舒适。
中小企业应该为员工提供职业发展机会，对于员工的职业发展进行规划，并提供一些培训课程或是学习机会，让他们感到自己在公司的重要性。
3、完善企业文化要让中小企业的文化氛围更优秀，企业可以争取和员工沟通和交流，同时建立更多人性化的管理方法，让员工能够更加愉悦地工作。
中小企业在福利待遇方面要比大型企业有所进步，提高福利待遇，给员工一些补贴或是奖励，这样才能够让员工对于中小企业的态度更加满意。
总之，中小企业要想挽留员工，就必须注重员工的发展以及待遇方面的要求。
只有让员工感到自己在公司得到了足够的重视，才能让人才对中小企业保持长久的忠诚。
中小企业人才流失现状
中小企业人才流失现状中小企业人才流失现状1. 引言人才是企业发展的核心资源，对中小企业来说，拥有一支稳定的、具备专业知识和技能的员工队伍至关重要。
，中小企业在保持人才稳定方面面临着一些挑战。
本文将探讨中小企业人才流失的现状，并提供一些可能的解决办法。
2. 中小企业人才流失的原因中小企业人才流失的原因有多种多样。
以下是一些常见的原因：2.1 缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，职位晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，难以获得更好的发展机会。
缺乏职业发展机会是中小企业人才流失的一大原因。
2.2 薪资待遇不具竞争力相对于大型企业，中小企业的薪资水平往往不能与之相媲美。
这使得一些优秀员工寻求更高的薪酬回报，选择离开中小企业，转而去大型企业或其他行业。
2.3 工作环境差一些中小企业由于种种原因，无法提供良好的工作环境。
这包括缺乏培训机会、工作压力大、缺乏团队合作氛围等问题。
差劣的工作环境对员工的工作积极性和归属感产生负面影响，促使他们离开企业。
2.4 缺乏激励机制中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法有效地激发员工的工作热情和创造力。
没有合理的奖励和认可制度，员工很难得到应有的回报，这也是中小企业人才流失的一个重要原因。
3. 中小企业应对人才流失的解决办法中小企业可以采取以下措施来应对人才流失问题：3.1 提供职业发展机会中小企业应该积极为员工提供职业发展机会。
例如，可以为员工提供培训课程、参与专业协会的机会，还可以通过内部晋升、横向轮岗等方式提供更多的晋升机会，使员工能够在企业内部实现职业发展。
3.2 提升薪资待遇中小企业可以通过提高员工薪资待遇来提高吸引力。
虽然中小企业资源有限，但可以通过改进绩效考核制度、定期评估员工工资水平等方式来提高薪资待遇。
3.3 创建良好的工作环境中小企业应该重视员工的工作环境，为员工提供良好的工作条件和团队合作氛围。
可以通过加强内部沟通、提供员工关怀和支持等来改善工作环境，从而降低员工流失率。
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策中小企业人才短缺的原因及对策一、前言人才是企业发展的重要资源，对于中小企业而言更是至关重要。
然而，目前中小企业普遍存在人才短缺的问题。
本文将分析中小企业人才短缺的原因，并提出相应的对策。
二、人才短缺的原因1.教育体系不完善：当前教育体系的培养模式相对于中小企业的需求来说仍存在不足，缺乏与实际工作环境相结合的培养方案。
2.人才供需失衡：中小企业通常无法提供大企业所能提供的福利待遇和发展机会，导致人才倾向于就职于大企业，而中小企业则面临人才短缺的困境。
3.人才流失严重：由于中小企业无法提供较高的薪资和晋升空间，很多优秀人才倾向于离开中小企业，寻求更好的发展机会。
4.招聘渠道狭窄：中小企业通常没有建立完善的招聘渠道，无法吸引合适的人才加入。
5.缺乏人才培养机制：中小企业往往没有系统完善的培训和发展计划，无法提供给员工提升自己技能的机会，从而导致人才流失。
三、人才短缺的对策1.建立与教育机构的合作：中小企业可以与教育机构合作，制定符合实际需求的培养计划，培养出符合企业需求的人才。
2.加强员工培训：中小企业应建立完善的培训体系，为员工提供持续的培训机会，提高其技能水平和专业素养。
3.提高薪资和福利待遇：中小企业可以适当提高薪资待遇，改善福利待遇，吸引和留住优秀人才。
4.构建技术交流平台：中小企业可与同行业企业建立技术交流平台，共享人才资源，加强人才的培养和流动。
5.拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘、社交媒体等，吸引更多优秀人才加入。
四、附件本文涉及的附件包括：●人才培养合作协议范本●薪资和福利待遇调研报告五、法律名词及注释暂无相关法律名词。
中小企业人才流失的原因及对策
中小企业人才流失的原因及对策在当今激烈的市场竞争环境下，中小企业常常面临着人才流失的问题。
人才流失不仅影响企业的正常运营，还会对企业的长远发展产生负面影响。
本文将探讨中小企业人才流失的原因，并提出一些对策以解决这一问题。
1.薪资待遇不竞争：中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的高薪资待遇，这会导致人才流失。
因为员工通常会选择薪资更好的工作机会。
对策：中小企业可以通过提供丰厚的绩效奖金、股权激励计划等方式来提高员工的薪资待遇。
此外，企业还可以通过提供具有竞争力的福利待遇，如弹性工作时间、培训和职业发展机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
2.缺乏职业发展机会：中小企业往往规模较小，职位晋升空间有限。
这会导致员工感到职业发展受限，从而选择离开企业。
对策：中小企业可以通过设立培训计划和晋升机制来提供员工职业发展的机会。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习，提高员工的技能水平，并将其应用到实际工作中。
3.工作环境和文化不良：中小企业往往因为资源有限而无法提供良好的工作环境和积极的企业文化，这会导致员工对企业的归属感不强，从而选择离开企业。
对策：中小企业可以通过改善工作环境和加强企业文化建设来提高员工的工作满意度和忠诚度。
例如，为员工提供良好的办公设施和工作条件，组织员工活动和团队建设活动等，以增加员工的凝聚力和认同感。
4.缺乏挑战和发展空间：中小企业往往由于自身经营状况的限制而缺乏挑战性的项目和岗位，这会导致优秀的员工无法发挥其潜力，从而选择离开企业。
对策：中小企业可以通过与大型企业开展业务合作、参与行业协会和交流活动等方式，为员工提供更多的挑战和发展空间。
此外，企业还可以鼓励员工提出创新和改进建议，让员工参与企业的决策和战略制定过程，以激发员工的工作激情和创造力。
5.缺乏员工管理和关怀：中小企业往往缺乏专业的人力资源管理团队，无法及时解决员工的问题和需求，这会导致员工不满意，选择离开企业。
总之，中小企业人才流失的原因有很多，但通过合理的对策可以减少流失并留住优秀的员工。
中小企业人才流失调研报告
中小企业人才流失调研报告随着我国经济社会的快速发展，中小企业在国民经济中的地位日益凸显。
它们不仅在促进市场竞争、推动技术创新、增加就业机会等方面发挥着重要作用，而且是经济发展活力和创新驱动的重要源泉。
然而，中小企业在人才管理方面却面临着严峻的挑战，尤其是人才流失问题，已成为制约其可持续发展的关键因素。
本报告旨在深入分析中小企业人才流失的原因、影响及对策，以期为中小企业的健康发展提供参考。
一、中小企业人才流失现状中小企业人才流失现象普遍存在，且呈现加剧趋势。
根据中国企业家调查系统发布的《中小企业发展报告》，超过半数的中小企业表示在过去一年中面临人才流失问题。
其中，技术人才、管理人才和市场营销人才流失最为严重。
这些人才的流失不仅影响了企业的日常运营，而且对企业的长远发展构成了威胁。
二、中小企业人才流失原因1. 薪酬待遇竞争力不足中小企业的规模和盈利能力决定了其在薪酬待遇方面的竞争力相对较弱。
尤其是在人才市场日益开放的今天，大型企业和跨国公司通过高薪酬、高福利吸引优秀人才，使得中小企业在人才争夺战中处于劣势。
例如，某地处中西部的中小企业，因地理位置和规模限制，其薪酬水平仅为同行业大型企业的一半，难以吸引和留住优秀人才。
2. 发展空间有限中小企业的规模和业务范围决定了其在岗位设置和职业发展方面的局限性。
许多有抱负的员工希望在职业生涯中获得更多的成长机会和晋升空间，而中小企业往往无法满足这一需求。
据某行业调查报告显示，超过60%的离职员工表示离开的原因是缺乏职业发展空间。
3. 企业文化缺失中小企业在快速发展的过程中，往往忽视了企业文化的培育和传承。
企业文化是员工凝聚力和归属感的重要来源，缺乏企业文化会导致员工缺乏认同感和忠诚度。
例如，某科技型企业由于缺乏明确的企业文化，员工流失率高达30%。
4. 培训和晋升机制不完善中小企业由于资源和能力的限制，往往无法为员工提供系统全面的培训和发展机会。
此外，晋升机制的不完善也使得员工缺乏明确的职业发展路径和晋升机会。
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策近年来，中小企业面临的一个主要挑战是人才短缺。
人才短缺不仅限制了企业的发展和竞争力，也损害了整个经济的健康发展。
本文将探讨中小企业人才短缺的原因，并提出一些应对策略。
一、原因：1.薪酬福利不吸引人：中小企业由于经济规模相对较小，往往无法提供高薪酬和丰厚的福利待遇，难以吸引到有经验的高级人才。
2.发展机会有限：与大型企业相比，中小企业的发展机会有限，这也导致了人才转向大型企业寻求更多的发展机会。
3.招聘渠道不畅：中小企业往往没有相关的招聘渠道和资源，无法吸引到优秀的人才。
4.管理缺乏专业性：由于中小企业规模相对较小，往往缺乏专业的管理人员，这导致了企业管理水平的不断下降和人才流失。
二、对策：1.改善薪酬福利待遇：中小企业应该通过提高薪酬水平和优化福利待遇，来吸引和留住人才。
此外，可以通过提供培训和晋升机会等方式，为员工提供更多的发展空间。
2.加强企业文化建设：构建良好的企业文化可以增强员工对企业的认同和归属感，从而提高员工忠诚度和稳定性。
中小企业可以通过员工活动、团队建设等方式，塑造积极向上的企业文化。
3.建立招聘渠道：中小企业应该积极寻求各种招聘渠道，如线上招聘网站、校园招聘、人才市场等，以吸引更多的优秀人才。
4.加强管理培训：中小企业应该注重提升管理人员的专业水平，通过培训和学习，提高管理者的能力和素质，从而提高企业的管理水平和竞争力。
5.与高校合作：中小企业可以与高校建立合作关系，通过提供实习机会、参与校园招聘等方式，吸引和培养优秀的毕业生，为企业引入新鲜血液。
6.发展外部人才市场：中小企业可以与其他企业或专业人才服务机构合作，建立外部人才市场，以寻找和引入更多优秀的人才。
总结起来，中小企业人才短缺的原因主要包括薪酬福利不吸引人、发展机会有限、招聘渠道不畅和管理缺乏专业性等。
针对这些问题，中小企业可以采取一系列对策，如改善薪酬福利待遇、加强企业文化建设、建立招聘渠道、加强管理培训、与高校合作以及发展外部人才市场等。
浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策
经过这些措施的实施，该企业的人才流失率得到了显著降低，员工的工作积 极性和创造力得到了提高。这些措施也为其他中小企业提供了借鉴和启示，帮助 它们解决人才流失问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
总之，我国中小企业人才流失问题是一个亟待解决的难题。企业应从薪酬制 度、培训机会、晋升空间等多个方面入手，采取有效的对策来降低人才流失率， 提高企业的竞争力和发展潜力。政府和社会各界也应加强对中小企业的支持和， 为其提供更多的人才服务和政策支持，共同推动我国中小企业的发展壮大。
二、中小企业人才流失的原因
1、薪酬制度不合理：许多中小企业的薪酬制度不够完善，缺乏公平性和竞 争性。企业内不同岗位、不同人员的薪酬差距较大，导致员工的不满和流失。
2、培训机会不足：中小企业在培训方面的投入相对较少，员工缺乏学习和 提升的机会，导致员工的技能和知识无法得到及时更新和提升。
3、晋升空间有限：中小企业的发展规模相对较小，晋升空间有限，员工的 发展前景受到限制。一些员工为了寻求更好的职业发展机会，不得不选择离开现 有的企业。
中小企业应该认识到人才是企业发展的关键因素，因此应该更加重视人才的 引进和培养。企业还应该通过建立完善的员工职业发展体系和激励机制，提高员 工的满意度和工作热情，从而增强企业的核心竞争力。只有这样，中小企业才能 在竞争激烈的市场环境中获得更好的发展机遇。
在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中最为突出的 问题之一是人才流失。人才流失不仅给企业带来经济损失，还可能导致核心技术 的流失和商业机密的泄露，影响企业的可持续发展。本次演示旨在探讨中小企业 人才流失的原因及对策，以期为中小企业提供一些借鉴。
三、中小企业人才流失的对策
1、完善薪酬制度：中小企业应建立完善的薪酬制度，确保公平性和竞争性。 企业应进行市场薪酬调查，根据员工的岗位、能力和贡献制定合理的薪酬水平， 同时建立有效的激励机制，提高员工的积极性和忠诚度。
中小企业人才流失的原因及对策【浅析中小企业人才流失原因及对策】
中小企业人才流失的原因及对策【浅析中小企业人才流失原因及对策】随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，成为决定企业生存和发展的重要资源。
然而企业在吸引和利用人才方面虽有了更多的选择，但人才流失已成为了中小企业的严峻问题。
人才流失对企业来说是致命的，不仅会削弱企业的力量，同时也会增强竞争对手的力量。
因此，中小企业要深入的了解人才流失的原因，根据不同的原因提出相对应的措施，才能让企业快速健康发展。
一、中小企业人才流失的现状及原因近几年来，不少企业出现“招工难、难招工，用人难、难用人”现象，同时人才大量流失成为了中小企业的严峻人力资源发展现状，阻碍着我国中小企业的健康发展。
企业人才流失成因是复杂而多样的，如何获得长期生存与持续发展,解决人才流失这一问题，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
其原因主要从以下几个方面分析，具体表现在： 1.中小企业资源局限，工作环境相对较弱，难以吸引优秀人才。
中小企业由于其实力有限，自然会在资源寻找以及分配上处于劣势，由于受资金、地理位置等局限性，很难完成艰巨的人力资源任务。
2.企业家族式管理模式禁锢，家族成员几乎垄断了企业中的所有高层管理职位，企业的权力配置大幅度向家族成员倾斜，有关企业的人员雇佣、工资分配等决策基本上被控制在企业主和家族成员手中，非家族的成员事实上还很难独立地做出决策。
升职空间狭小，英雄无用武之地，从而导致人才的流失。
3.单调的岗位工作，身心疲惫的企业文化熏陶。
如今企业的劳动分工越来越细，严密的分工与协作，虽能够大幅度提高劳动效率，促进企业各项工作顺利发展，但也带来了诸多问题，工作的单调乏味，员工的情绪低落等，以及企业的内部文化的缺失，让企业员工身心疲惫，致使人才大量流失。
4.企业缺乏竞争力。
主要表现在企业薪酬水平较市场明显偏低，直接影响企业对外市场人才引进的竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的。
中小企业人才流失调研报告
《中小企业人才流失调研报告》一、引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，人才成为企业核心竞争力的重要组成部分。
对于中小企业而言，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还会对企业的发展造成严重的阻碍。
本调研报告旨在深入了解中小企业人才流失的现状、原因，并提出相应的对策，为中小企业的人才管理提供参考。
二、中小企业人才流失的现状（一）人才流失率较高通过对多家中小企业的调查发现，中小企业的人才流失率普遍较高，有的企业甚至达到了30%以上。
人才流失不仅包括基层员工，还包括中高层管理人员和技术骨干。
（二）流失人才的去向流失的人才主要流向了大型企业、外资企业和同行业的竞争对手。
这些企业通常具有更好的发展前景、薪酬待遇和工作环境，对人才具有较大的吸引力。
（三）人才流失对企业的影响人才流失给中小企业带来了多方面的影响。
首先，企业的生产经营受到影响，尤其是关键岗位的人才流失，可能导致企业的生产停滞或产品质量下降。
其次，企业的技术和商业秘密可能被泄露，给企业带来经济损失。
最后，人才流失会影响企业的士气和团队稳定性，增加企业的招聘和培训成本。
三、中小企业人才流失的原因（一）薪酬待遇不合理中小企业通常由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。
此外，中小企业的薪酬体系可能不够完善，缺乏激励性，导致员工的工作积极性不高。
（二）职业发展空间有限中小企业的规模相对较小，组织结构相对简单，员工的晋升机会相对较少。
同时，中小企业可能缺乏完善的培训体系，无法满足员工的职业发展需求。
（三）工作环境不佳中小企业的工作环境可能不如大型企业舒适和现代化。
此外，中小企业的管理可能不够规范，存在加班过多、工作压力大等问题，影响员工的工作满意度。
（四）企业文化缺失中小企业可能缺乏明确的企业文化，员工缺乏归属感和认同感。
同时，中小企业的领导风格可能不够民主，员工的意见和建议得不到重视，影响员工的工作积极性。
四、中小企业应对人才流失的对策（一）优化薪酬待遇中小企业应根据自身的实际情况，制定合理的薪酬体系，提高员工的薪酬待遇。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业是国民经济中不可或缺的一部分，其在促进经济增长、创造就业机会等方面发挥着重要作用。
由于各种原因，中小企业在人才流失方面面临着较大的困难和挑战。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策，以期能够帮助中小企业更好地应对人才流失问题。
一、中小企业人才流失的主要原因1.薪酬待遇不佳中小企业通常无法与大型企业相媲美的薪酬待遇，这使得一些优秀的员工会选择离开中小企业，去寻求更高的薪酬福利。
薪酬待遇不佳是中小企业人才流失的主要原因之一。
2.缺乏晋升机会3.工作环境压力大由于中小企业通常面临着较为激烈的市场竞争，员工在工作中可能面临着较大的工作压力。
工作环境压力大也是导致中小企业人才流失的重要原因之一。
4.企业文化不健康一些中小企业存在着不健康的企业文化，例如办公室政治、内部竞争激烈等，这使得员工对企业的归属感减弱，从而选择离开中小企业。
不健康的企业文化也是中小企业人才流失的主要原因之一。
中小企业可以通过提高员工薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
还可以考虑采取股票激励、权益激励等方式，让员工分享企业的成长和发展成果，提高员工的归属感和忠诚度。
中小企业可以通过提供更多的晋升机会，激励员工积极进取，提高员工的工作积极性和主动性。
也可以为员工提供相应的职业发展规划和培训机会，帮助员工提升自身能力和竞争力。
中小企业可以通过改善员工工作环境，减轻员工的工作压力。
可以提供更加灵活的工作制度、丰富多彩的员工福利待遇等，让员工感受到企业的关心和尊重。
中小企业可以通过塑造健康的企业文化，增强员工对企业的归属感和认同感。
可以建立积极向上的工作氛围，倡导团队合作精神，营造和谐的办公环境等，吸引和留住优秀的人才。
以上就是关于中小企业人才流失的原因及对策分析。
中小企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，必须充分重视人才的引进和留住工作。
中小企业也应该认识到，优秀的人才是企业的宝贵财富，要加强人才培养和激励措施，打造具有核心竞争力的人才队伍。
中小企业人才流失现状(2023最新版)
中小企业人才流失现状中小企业人才流失现状一、引言人才是企业的宝贵资源，对于中小企业而言尤为重要。
然而，随着社会竞争的日益激烈，中小企业面临着人才流失的严重问题。
本文将介绍中小企业人才流失现状及其影响，并提出应对措施。
二、人才流失的原因⒈缺乏发展空间：中小企业由于规模较小，在发展空间方面存在局限，无法提供给员工更多的晋升与发展机会。
⒉薪酬不竞争：中小企业的薪酬水平相对较低，无法与大型企业竞争，导致员工更倾向于离开寻求更高的薪酬。
⒊缺乏培训机会：中小企业由于资源有限，往往无法提供给员工良好的培训和学习机会，导致员工感到成长空间有限。
⒋工作环境不佳：中小企业在办公条件、福利待遇等方面可能无法与大型企业相媲美，从而导致员工不满意，选择离职。
⒌缺乏激励机制：中小企业的激励机制可能不够完善，无法有效地激发员工的工作积极性与创造力。
三、中小企业人才流失的影响⒈成本增加：频繁的人才流失会导致企业招聘、培训与离职补偿等成本的增加，给企业造成经济压力。
⒉组织稳定性下降：人才流失会导致企业的组织稳定性下降，影响企业的正常运作与发展。
⒊知识流失：人才流失意味着企业可能会失去宝贵的知识和专业技能，对企业的持续发展造成阻碍。
⒋影响企业形象：频繁的人才流失可能会影响企业的外部形象和声誉，使企业在人才市场上不受青睐。
四、应对措施⒈提供发展机会：中小企业应通过制定晋升计划、项目驱动等方式给员工提供发展空间与机会。
⒉提高薪酬待遇：适度提高薪酬水平，制定合理的绩效激励制度，提高员工对企业的归属感与 loyalty。
⒊加强培训与学习：中小企业应注重员工培训和学习，提供良好的学习环境和机制，增强员工的职业发展能力。
⒋改善工作环境：中小企业应提升员工的办公环境与福利待遇，提高员工对企业的满意度。
⒌完善激励机制：设立激励机制，通过奖励和晋升等方式激发员工的工作积极性与创造力。
五、附件附件：中小企业人才流失调研问卷及结果分析报告。
六、法律名词及注释⒈劳动合同法：中华人民共和国劳动合同法，2007年通过，于2008年1月1日起施行，规定劳动者与用人单位之间的权益与义务关系。
浅析中小民营企业人才流失问题与对策
什么是民营企业呢?所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业.人力资源的流动,是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
优秀企业的人才流动率应在15％左右,然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％,而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70％；而且民企寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。
过高的人才流动率表明,相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。
随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。
中小民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。
如何看待中小民营企业人才流失现象，这是值得我们大家思考的一个问题，也需要我们进行深入探讨和研究。
二、中小民营企业管理上存在的问题(一）民营企业管理制度不健全民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。
由于没有明确的工作标准,员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。
还有些民营企业由于事业高速发展,经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽,导致了许多制度规范建设的不完善。
企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。
即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。
尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。
还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。
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摘要中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量, 人才优势是企业进展最为关键的因素，然而目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上差不多严峻阻碍了其健康稳步的进展。
如何查找人才、留住人才、进展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严峻阻碍，指出了问题研究的必要性。
然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的缘故，并针对缘故进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。
本文通过对BS公司人才流失缘故及对策的分析，相信对整个中小企业进展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：人才流失，中小企业，对策1 / 49目录第一章绪论 (3)1.1研究的内容和意义 (3)1.2人才流失相关文献综述 (4)1.3研究方法及框架 (11)1.3.1研究方法 (11)1.3.2研究框架 (12)第二章国内中小企业人才流失现状及缘故分析 (14)2.1国内中小企业人才流失现状 (14)2.2国内中小企业人才流失缘故分析 (16)2.3国内中小企业人才流失带来的阻碍 (22)第三章防范国内中小企业人才流失的对策 (27)3.1以人为本的治理理念 (27)3.2建立多样化的激励操纵体系 (27)3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (27)3.4设计完整的职业进展规划，加强职业培训 (28)第四章 BS公司实证研究分析 (30)4.1研究方法 (30)4.2BS公司概况 (30)4.3BS公司人才流失现状分析 (31)4.4BS公司人才流失缘故分析 (33)4.5BS公司人才流失对策设计 (38)第五章结论 (44)致谢 (45)参考文献 (46)1 / 49第一章绪论随着我国市场经济的进展,涌现出了大量的中小企业，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%[1]。
中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量。
人才优势是企业进展最为关键的因素，美国钢铁大王卡内基曾讲过：“将我的所有工厂、设备、市场、资金都拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。
”目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上差不多严峻阻碍了其健康稳步的进展。
如何查找人才、留住人才、进展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
1.1 研究的内容和意义本论文要紧讨论了中小企业的人才流失问题，探求中小企业在当前的市场环境下如何构建一个吸引，保留，激励人才的科学合理机制，同时通过对BS公司的实证案例分析，深入探讨人才流失的缘故，在此基础上对人才流失提出适合企业自身情况的对策，希望对那些正在为人才流失而苦恼的公司有所借鉴意义。
1.1.1理论意义本文对中小企业人才流失问题的研究，有利于丰富和进展人才流淌的理论和模型研究。
从研究内容及研究对象上讲，本文以上海市中小企业的技术性人才为研究对象，对造成人才流失的缘故进行探讨，丰富了人才流失的研究范围，且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。
1.1.2现实意义3 / 49人力资本是企业生存和进展的关键因素，并越来越为企业所重视。
目前中小企业普遍存在严峻的人才流失问题，2009年初，《中国青年报》的闯卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业进展的瓶颈。
众所周知，中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量，人才流失不仅对企业本身造成一定的阻碍，同时辐射到整个社会。
本文通过对上海中小企业人才流失的理论及实证研究，能够较为清晰而全面地了解人才流失的缘故，从而有针对性地提出应对人才流失的对策，有效幸免人才流失，规范人才流淌。
这有利于提高中小企业自身的竞争力，关心中小企业走出困境。
1.2 人才流失相关文献综述1.2.1中小企业、人才及人才流失的概念界定（一）中小企业的概念界定中小企业是指生产规模较小，其市场所占份额较低，并差不多不具有大企业复杂的治理结构特征的企业[2]。
中华人民共和国成立以来，我国中小企业的划分标准经历了数次调整：第一次是20世纪50年代，要紧以企业职工人数的多少来划分企业规模，后经历了按固定资产价值量、综合生产能力、销售收入和资产总额等划分标准。
2003年3月，为贯彻实施《中小企业促进法》，政府出台了《中小企业标准暂行规定》。
文件中规定，中小企业标准依照企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。
本文所指中小企业即为按2003年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称（见表1）。
作为本文研究对象的BS公司完全符合现行我国对中小企业的界定。
5 / 49表1 中小企业标准暂行规定（2003年）（二）人才及人才流失的概念界定1．人才的界定人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的制造性劳动、知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。
就中小企业而言，人才是指中小企业的行政治理、技术开发和生产经营活动的优秀分子。
2．人才流失的界定莫布雷(Mobley ，l 982)将“雇员流失(Employee Turnover)”定义为：“从组织中猎取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。
”我们通常所讲的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方，其人才单向地向优势一方转移，双方的人才流淌呈现出强烈的不均衡性和不平等性。
中小企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能的群体，通过对不同竞争主体实力的考察衡量，依照自身需要，放弃现有工作，向优势竞争主体转移，关于原有竞争主体来讲即意味着人才的流失。
适当的职员流淌有益于企业进展，然而流淌速度过快和流淌规模过大，对企业和个人都会产生不利阻碍。
据统计，优秀企业人才流淌率应操纵在15％以下，而我国的中小企业人才流淌率却达到了50％。
下面用经济学中的成本分析法来加以讲明人才流淌与企业成本的关系。
如图1中所示，人才变化成本曲线（TC线）从左下方向右上方倾斜，人才保留成本曲线（RC线）从左上方向右下方倾斜。
当企业在人才保留上投入的费用越低，则人才流失率越高，反之，当投入的费用越高时，则人才流失率越低。
人才流失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本（TTC线）。
TTC线呈开口向上的抛物线形状，表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。
N点处的总成本最小，企业在这一点处达到了总成本最低，MN曲线表明企业人才流淌不足，NQ曲线表明企业处于人才流失的困境。
图1 企业最佳流淌率示意图1.2.2人才流淌的相关研究综述国内外关于人才流淌有过较多的研究。
国外研究注重于职员离职模型的理论构建，在宏观层面上，要紧从社会福利或组织的角度研究了职员流淌的必要性和必定性。
比较一致的认识是适当的职员流淌有益于社会福利和企业进展，然而流淌速度过快和规模过大，对企业和个人都会产生不利阻碍。
在微观层面上，通过建立模型从个体角度研究了职员流失的阻碍因素和决策及行为过程，得出职员的中意度以及职员流淌的机会和流淌的难易程度决定着企业职员流淌是否发生。
此外，从人的需求和人力资本理论角度对职员流失的因素、行为动机等方面作了全面而深入地分析。
这些对职员流淌现象比较成熟的理论和模型关于解释我国职员流淌问题有一定的指导意义，然而这些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业治理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的研究背景，因此具有一定的局限范围[3,4]。
7 / 49国内对人才流淌问题的研究起步较晚，一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。
另一方面依照不同地区、不同所有制企业职员流淌现象，作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率行业的职员流失特征、缘故作了大量的实证研究，并提出了许多有针对性的政策建议，深化了人们对转型期企业职员流淌问题的认识。
然而这些研究多数集中在定性研究上，定量研究显得相对薄弱，理论研究相对实践来讲存在着明显的滞后。
下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述：（一）治理学对人才流失问题的研究治理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态制造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[5]。
而现实资源包括物力、财力及人力资源。
人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源。
如何对人进行治理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。
在治理学进展的不同时期有着对人性的不同假设从而形成了不同的治理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。
从受雇人、经济人到社会人、治理人再到自我实现人，体现着治理动身点的不断变化。
治理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。
激励确实是通过阻碍职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。
激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识不以及如何依照需要类型和特点的不同来采取措施阻碍他们的行为而展开的。
比较闻名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。
这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的职员，从而提高其绩效和中意度，最终达到减少企业人才流失的目的。
（二）经济学对人才流失问题的研究经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。
人才的流失，特不是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。
这要紧表现在三个方面：(1)企业专门难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素养人员；(2)企业新招来的职员需要一定的时刻熟悉企业的环境和工作；(3)人才流淌到竞争对手对自己是一个直接的威胁。
此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人职员资的1-2.5倍[6]，优秀人才的替换成本则更大。
美国Marriott公司曾进行的一次大型调研显示，假如职员流淌率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将职员流淌引起的损失按最低数额可能，职员流淌率降低10%，公司每年节约的费用即可超过利润总额[7]。
Timothy R.Hinkin和J.Bruce Tracey认为：职员的流失会使企业增加五大类成本，分不为：(1)分离成本：包括离职面谈成本、各种手续成本等；(2)招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用等；(3)选拔成本：包括面试费用，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费等；(4)雇佣成本：包括行政治理费用、工作安排费用、培训成本等；(5)生产损失成本：包括离职前的生产损失成本、离职后的空缺成本、新手的失误和白费带来的成本等。
从上述理论我们能够看到，职员流失带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括专门多不可见成9 / 49本，如生产损失成本等。