人力资源管理-判断题1教学提纲
人力资源管理考试提纲
人力资源管理考试提纲1 人力资源管理的含义P422 领会人力资源管理的特性：人力资源管理的适宜性，团队性，时效性，节点性，回顾性3掌握人力资源管理的目标是:取得最大的使用价值,发挥最大的主观能动性及培养全面发展的人P454改善提案活动的特点所谓以员工为中心的改善提案活动，（也称合理化建议，在丰田公司被称之为创意功夫）是指公司通过一定的制度化的奖励措施，引导和鼓励员工积极主动地提出并实施任何有利于改善公司经营活动的革新建议、改进意见、发明创造等。
它是激活员工智慧，推动全员参与、持续改进的有力武器。
特点：制度化的奖励措施；鼓励改善提案的自主实施；不限定提案内容；提案格式标准化；提案活动不能片面的追求所谓的经济利益5改善提案活动激活程度的评价①确定有形效果和无形效果。
有形效果（金额）【降低成本、减少人员、减少工时、减少面积、减少损费、成本节减等；无形效果：比以前更安全、环境得到改善、提高企业形象等。
②广泛性，构思性，独创性，努力度。
③制定得分基准。
奖励金额的设定；低等级、少金额（10元）以下应占80%；按照各子项累计得分最后确定评价奖励结果。
④奖金基准：得分低等级的提案件数的比例为全提案件数的80%；作为目标，规定奖励等级；为了实现降低费用从月效果中减去月费用；技能职务减分：与本职工作有关的一般技能员工的方案→减合计得分的%，与本职工作有关的班组长的提案→减分%；事务职务减分：工作年限为5年以下的以各年数的若干倍减分，规定减分上限；优秀提案（高等级），附加得分说明书经公司改善提案管理委员会审议6 人力资源管理的基本职能P507混沌思想及其特征,它对人力资源管理的启示西方现代企业人力资源管理思想的混沌思维：理性与非理性的结合；计划性与权变性的结合；精确性与模糊性的结合；人力资源管理实践中的混沌性。
简单地说，即有序的混乱，或者说，被限制在确定而且稳定范围内的混乱(也可用蝴蝶现象来说明。
）特征：是确定性与随机性的统一；对初始条件具有敏感依赖性；分形，貌似无规，复杂混乱，但又具有自相似性启示：1.企业环境是巨量的复杂体系。
人力资源管理复习题及参考答案1.doc
人力资源管理复习题及参考答案1复习题及参考答案《人力资源管理》一、判断题。
1．人力资源管理将人看作成本中心。
（）2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
（）3．人力资源管理是所有管理者的职责。
（）4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（）5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。
（）6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。
（）7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。
（）8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。
（）9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。
（）10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。
（）11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。
（）12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
（）13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
（）14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。
（）15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。
（）16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。
（）17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
（）18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
（）19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。
（）21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
（）22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
（）23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
（）24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
（）25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。
人力资源管理考试提纲
人力资源管理考试提纲一、名词解释1、人力资源:可以是一个社会在一定范围内为社会创造物质好精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动好智力劳动能力的人们的总称.2、人力资源管理：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动.3、人力资源规划:(广）指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标。
（狭）指对有可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
4、职务分析：是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
5、人力资源培训：是指通过教育、培养和训练，提高员工的知识技能并改善员工的价值观、工作态度与行为方式,使他们能在自己现在或未来的工作岗位上胜任或称职，从而实现组织预期的目的和员工个人发展目标的有计划、有组织、连续上网工作过程或管理手段.6、人力资源开发：就是企业通过培训及其他工作，改进员工能力和企业业绩的一种计划的、连续性的工作。
职业生涯管理：死通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
7、绩效:指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得的工作结果。
8、劳动合同：亦称劳动契约，它是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。
二、选择题1、人力资源的基本特征:能动性、两重性、时效性、再生性、社会性2、人力资源管理的基本职能:获取、保持、开发、报偿3、内容型激励理论：需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就激励论4、过程型激励理论：期望理论、公平理论5、人力资源规划的内容：人力资源总体规划、人力资源业务规划（补充规划、晋升规划、培养开发规划、配备规划、工资规划、员工生涯规划）6、外部人力资源的供给预测：宏观经济形势好失业预测、当地劳动力的供求状况、行业劳动力市场的供求状况7、内容人力资源的供给预测：人员核查法、人员代替法、马尔可夫分析法8、职务分析的基本术语：工作要素、任务、职责细分、职责、权限、职位、职务、职位分类9、定性的职务分析方法：工作实践法、直接观察法、访谈法、问卷法、典型事例法、工作日志法10、职务说明书的基本内容：职务描述（工作标识、工作概要、工作范围、工作职责、工作权限、业绩标准、工作联系、工作压力因素和环境）任职资格员工招聘的途径:组织内部的人力资源招聘（晋升、职务调动、工作轮换、内部人员再聘用）、组织外部的人力资源招聘（广告媒体、大中专院校、人才招聘会和交易会、举办专题招聘会及宣传活动、互联网、电话拜访、寻求员工与朋友的帮助、利用中介代理机构---猎头公司、随即求职者）11、安排面试方式变化：变化应聘人接受面试的次数、变化面试的形态12、面试方式：个人面试、小组面试、结构性面试13、面试常见的问题：封闭式问题、开放式问题、14、培训方法：讲授法、影视法、研讨会法、案例分析法、角色扮演法、商业游戏法、探险性培训法、个别指导法、工作轮换法、网上培训法、虚拟培训法15、培训需求分析类型：组织分析、任务分析、人员分析16、培训评估的基本标准：反应、学习热情、行为表现、结果17：职业生涯发展阶段与需求:早期职业生涯、中期职业生涯、后期职业生涯18：个人职业生涯规划的步骤：自我剖析、职业生涯机会评估、职业生涯目标设定、目标实现策略19：绩效的影响因素:多因性、多维性、动态性20、考评者的选择：员工的直接上司、员工的同事、员工的下级职员、员工的自我考评、客户的评价、外界人士专家或顾问21、绩效考评的方法：主观评价（排队法、成对比较法、强制分步法）客观评价（关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定法、行为观察法）工作成果考评法22、薪酬的构成:基础工资、绩效工资、奖金、津贴、福利、股权23、薪酬管理的内容:影响薪酬水平的外部因素（经济发展水平与劳动生产率、劳动力市场竞争因素、地区工资水平及物价水平、产品的市场竞争)影响薪酬水平的内部因素（战略与发展阶段因素、企业经营状况与盈利能力、企业管理理念与企业文化、工会的作用、价值因素24、薪酬体系的分类：以年资为基础的薪酬体系、以职位为基础的薪酬体系、以技能为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系25、薪酬构成:基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬、26、薪酬支付形式:计时工资、计件工资27、职位评价的主要步骤：确定评价的目的、度额定评价方案、选择评价方法、实施职位评价28、选择评价方法：排序法、归类法、点数法、要素比较法29、劳动争议的处理机构：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会30、人员招聘的方法：名族中心法、多中心法、地区中心法、全球中心法三、判断题1、人力资源规划的意义：人力资源规划有助于企业发展战略的制定人力资源规划有助于企业保持人员状况相对的稳定人力资源规划有助于企业降低人力成本人力资源规划为人力资源管理的其他活动提供依据2、面试的类型：个人面试、小组面试、结构性面试3、培训需求的三种类型:组织分析、任务分析、人员分析4、薪酬：指雇员作为顾雍关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和.从这个定义可以看出，米尔科维奇更多地把薪酬看作是雇主之间的一种价值交换5、社会保障的内容:稳定功能、调解功能、补偿功能、促进经济和社会发展的功能6、劳动争议处理方式：劳动争议基层调解、劳动争议仲裁、劳动诉讼四、简答题1、人事管理与HRM的区别产生的时代背景不同对人的认识不同基本职能不同管理观念：视员工为成本负担视员工为第一资源管理模式:以事为中心以人为中心管理目的：保障组织短期目标实现组织和员工利益的共同实现管理地位:事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层管理活动：被动反应型、重使用、轻开发主动开发型、重培训开发管理方式：命令式、控制式强调民主、参与管理导向:结果过程部门性质：单纯的成本中心、非生产效益部门生产效益部门2、内部和外部的招聘来源渠道1)组织内部的人力资源招聘（晋升、职务调动、工作轮换、内部人员再聘用）、2)组织外部的人力资源招聘（广告媒体、大中专院校、人才招聘会和交易会、举办专题招聘会及宣传活动、互联网、电话拜访、寻求员工与朋友的帮助、利用中介代理机构———猎头公司、随即求职者）3面试的类型有哪些?面试中常见的误差？面试方式:个人面试、小组面试、结构性面试面试中常见的误差：第一印象、晕轮效应、面试官支配和诱导个人的好恶及偏见相对标准的作用4、新员工引导内容1)使新进员工成为正式成员的信息2)有助于员工了解企业体制的信息3)建立员工归属感的信息4)公司的历史和经营哲学信息5)公司的目标信息6)使员工熟悉自己岗位职责的信息5、绩效考评与管理的联系与区别联系：绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。
人力资源管理单选多选和判断复习题要点
人力资源管理专科复习第1章一、判断题1.人力资源的基础是人的体力和智力。
√2人力资源就是适龄劳动人口。
（×）3依据中国法律规定，未满16岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。
（×）4现代人力资源管理强调“以人为本”的管理。
（√）5与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。
（×）6人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。
（×）二、单选题1.确切地说，智力是人力资源的哪一部分（A）A.基础B.总体C.客体D.载体2.“人人都是人才，人人都可以成才”这句话表明现代人力资源管理把人看作（B）成本资源工具物体认为管理人员不应只注意完成任务，应把重点放在关心人和满足人的需要上，是哪一种人性假设理论的观点？（B ）A.经济人假设B.社会人假设C.复杂人假设D.自我实现人假设一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（B ）A.人力资源 B.人才资源 C.人口资源 D.劳动力资源3人力资源管理的目标是（B）A.为组织配置足量符合条件的人B.充分调动人的积极性和创造性C.有效地完成招聘、培训、考核、薪酬、社会保障等工作任务D.为组织的战略发展提供支持4某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了；某人在上个世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。
这说明人力资源具有（D ）的特点。
A.活动性B.时效性C.可控性D.变化性与不稳定性5李某总认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D ）A. “机器人”B. “经济人”C. “生活人”D. “社会人”6以下哪一项不是影响人力资源数量的因素（D）A.人口总量及其生产状况B. 人口年龄结构及其变动C.人口迁移D.人口素质7随着时间的推移，人力资源的数量和质量就会降低，人力资源甚至会丧失作用，这是人力资源的哪种属性（C ）A.再生性B.不稳定性C.时效性D.智力性8采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性是指对人力资源的（B ）A.量的管理B.质的管理C.行为的管理D.激励管理三、多选题1以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（ABCDE ）未满16周岁的体操运动员未满16周岁的文艺演员未满16周岁的特种工匠60岁以上的男人55岁以上的女人2.现代人力资源管理与传统人事管理的区别有（ABCE ）A.传统人事管理是以“事”为中，现代人力资源管理是以“人”为核心B.传统人事管理是人事部门的职责，现代人力资源管理是所有部门的职责C.传统人事管理把人当作成本，现代人力资源管理把人作为资源D.传统人事管理把人当作“社会人”E.现代人力资源管理强高对员工实行人本化的管理3下列哪一项不是“经济人”假设的观点（CE ）A.人的本性是不喜欢工作的B.绝大多数人必须在强迫、控制下为组织工作C.人的需要是多种多样的D.只有金钱和物质利益才能激励人去工作E.管理人员要注重员工之间的人际关系简答题传统人事管理与现代人力资源管理的区别是什么？第2章一、判断题1.人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。
人力资源的判断题
人力资源的判断题1. 人力资源规划只需要考虑公司当前的人员需求。
（错误）解释：人力资源规划不能只着眼于当下，还得考虑公司未来的发展战略、市场变化等因素。
比如一家科技公司打算在未来两年开拓新的业务领域，那在人力资源规划时就得预估到新业务所需的各类人才，像研发人员、市场推广人员等，不能仅仅满足于当前的人员需求。
2. 招聘渠道越多越好。
（错误）解释：虽然有很多招聘渠道可供选择，但是并不是越多就越好。
不同的招聘渠道适合不同类型的岗位和人才。
例如，高端技术岗位可能在专业的技术论坛或者行业交流会上能找到更合适的人才，而一些基础的服务岗位在当地的人才市场或者招聘网站上就能满足需求。
如果盲目追求招聘渠道的数量，可能会增加成本，而且还可能收到大量不相关的简历，增加筛选的工作量。
3. 培训就是给员工上课。
（错误）解释：培训可不仅仅是上课这么简单。
培训还包括实践操作、模拟演练、案例分析等多种形式。
比如说对于销售人员的培训，除了销售技巧的理论课程外，还得有实际场景的模拟销售练习，让他们在实践中提升能力。
4. 绩效考核的结果只能用于决定员工的薪酬。
（错误）解释：绩效考核结果的用途很广泛。
除了薪酬调整外，还可以用于员工的职业发展规划，比如确定员工是否有晋升的潜力；也可以用于发现员工的培训需求，如果某个员工在某个绩效指标上一直表现不佳，可能就需要针对这个方面进行培训。
5. 人力资源管理中的激励只包括物质激励。
（错误）解释：激励包括物质激励和精神激励。
物质激励比如奖金、福利等，而精神激励像员工表彰、给予员工更多的自主权等也非常重要。
有时候员工可能更看重精神上的认可，比如在团队中获得“最佳员工”的称号可能比得到一笔小钱更让他们有成就感。
6. 员工离职对公司没有任何好处。
（错误）解释：虽然员工离职可能会带来一些损失，比如人员短缺、知识流失等，但也可能有好处。
例如，如果一个员工在公司里一直表现不佳，他的离职可能会给公司腾出空间来招聘更合适的人才；或者离职员工在新的环境中发展得很好，还可能给公司带来新的合作机会。
人力资源管理 考试提纲
人力资源管理考试提纲（整理版不算很完全。
不全的大家帮补充哈）一、辨析题（15题）二、多选15题1、工作分析的方法：（1）观察法（2）面谈法3）问卷调查法（4）工作实践法（5）工作日记法，（6）典型事例法（7）资料分析法（8）时间序列分析法2、岗位说明书的基本内容：岗位名称、岗位编号、本岗位的说明、资格条件、岗位评价与分组3、岗位评价的基本方法：排列法、分类法、配对比较法、要素计点法4、人力资源规划中使用计划的内容：总体规划、配备计划、退休解聘、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算‘5、需求供给预测的方法德尔菲法、成本分析预测法、趋势分析预测法、工作负荷法、回归分析法、转换比率分析法、经验判断法、6、识人的德的方法：（1）留心观察，静中识人（2）投石池中，动中识人（3）广咨博取，众中识人（4）区分良莠，凡中识人。
7、人员素质测评的分类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、鉴定性测评、8、人员素质测评的方法有？心理测验法、评价中心技术、面谈法9、心理测验方法有？知识测评、技能测评、、品德测评、气质测评10、评价中心的技术有？无领导小组讨论、文件筐测评、角色扮演、管理游戏11招聘备选方案有？加班、转包、雇佣临时工、租赁组织、12、面试官应避免的错误有：（1）“眼缘”产生的错误（2）“心缘”产生的错误（3）“前松后紧”或“前紧后松”（4）“近期效应”或“重要事件效应”13、员工培训需求分析方法有：必要性分析法、全面性分析法、绩效差距分析法、14、员工培训实施方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、绝色扮演法、观摩范例法、互动小组法、电脑网络培训法、一对一培训法、工作轮换法、虚拟培训法、游戏培训法（12个）15、企业合理配置人力资源的要素有：劳动分工与协作、劳动定额、劳动定员、劳动时间制度、轮岗组织等。
16、科学合理的用人模型把人划分为：圣人、凡人、小人、君子和愚人17、用人技术包括：因事用人、扬长避短、用当其时、优化配置18、优化配置必须考虑：才能、知识、性格、年龄、性别等19、双因素理论中造成员工不满的因素有主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当。
人力资源管理教学提纲及试题说明
《人力资源管理》教学提纲及试题说明一、教学目的和要求《人力资源管理研究》是管理学科的一门基础课程。
通过本课程的学习和研究，让学员在了解人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理的基本原理和方法，同时能运用所学理论去解决现实工作中出现的问题，从而提升其人力资源管理和开发的能力。
二、教学时间及考试方式《人力资源管理》共安排72学时，其中面授24学时，答疑辅导4学时，课外自学48学时；结业考核形式，开卷。
三、关于新教材使用情况的说明往届经济管理班学员使用的教材是由清华大学张德主编的《人力资源开发与管理》一书，此书特点是：面广、内容多，全书总共分16 章，417页。
这其中也包含了一些领导科学方面的内容在内。
比如，领导如何沟通、面对冲突、怎样协调、如何激励等。
人力资源管理只有24学时，在短暂的面授期间让学员学完这本书也不现实，尚且有关领导科学的知识，学员还要专门学习《领导科学原理》的课程，也就是说从内容上看《人力资源开发与管理》一书与《领导科学原理》一书在内容上有交叉；而现用的教材《人力资源管理》一书是由中央党校李蕾副教授主编的。
这本书有效地克服这方面的不足，从学科体系上看更精炼，全书只有九章，230页。
但不足是国外一些理论及流派介绍不够。
本次面授只讲前六章，第七章薪酬管理，并入到绩效管理讲；第八章员工培训，并入第一章；着重回答为什么说人力资源是第一资源；第九章职业生涯管理；学员自学。
四、关于《人力资源管理》总体框架及讲授内容的说明管理大师彼得·德鲁克说过:“真正有效的管理没有激动人心的事件。
”就是日常管理中一点一滴的积累，日复一日向着既定目标的努力最终创造了组织的竞争优势。
《人力资源管理》一书的编写特点，就是将现代人力资源管理的基本框架、主要思想和基本方法，采用通俗易懂的语言，简洁明快的手法呈现给我们读者的。
它让我们从人力资源管理的源头出发，沿着理论的逻辑思路一直前行。
（一）《人力资源管理》的总体框架我认为这本书的总体框架是：第一讲人力资源管理概述第二、三讲人力资源管理基础工作第四、五、六讲人力资源管理技术和方法第七、八讲人力资源开发技术和方法（自学）（二）《人力资源管理》面授辅导的主要内容此次面授将和学员共同探讨如下内容：第一章人力资源管理概论第一节人力资源的概念和特征第二节人力资源管理的概念第三节人力资源管理的原则和任务第四节人才强国战略讨论：为什么说人才资源是第一资源？第二章人力资源规划第一节人力资源规划的含义与内容第二节人力资源需求预测第三节人力资源供给预测第四节人力资源规划目标与政策第五节人力资源规划执行与评估讨论：企业人力资源规划存在的问题及破解之策第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析方法第三节工作分析实施第四节职务说明书讨论：企业在实施人力资源管理时，为什么要采取工作分析与员工分类管理第四章员工招聘第一节招聘概述第二节招聘过程设计第三节招聘方式第五章人员甄选和录用第一节面试第二节心理测试第三节评价中心第四节背景调查与录用讨论：我国现实招聘录用公务员存在的问题及破解之策第六章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理实施过程第三节绩效考核方法与激励第四节绩效考核中存在的问题及其对策讨论：怎样才能根治干部考核中存在的为虚不为实的不良现象？五、关于对《人力资源管理》试题调整情况的说明原有《人力资源开发与管理》试题共有八道题，客观试题有五道，三道主观试题。
人力资源管理-判断题 (一)
人力资源管理-判断题 (一)人力资源管理-判断题人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到企业组织、招聘、培训、激励、评估、发展等环节。
下面是一些关于人力资源管理的判断题，让我们一起来了解一下。
1. 人力资源管理只是一项人力工作。
答案：错误。
人力资源管理是一项涉及到组织、管理、发展、利用人力资源的综合性工作，它需要多方面的知识和考虑。
包括但不限于：组织策略、员工开发、薪酬福利、绩效管理等。
2. 人力资源管理的核心任务是人才选拔。
答案：错误。
人力资源管理的核心任务是如何让企业的业务与员工的利益保持平衡，让员工为企业发挥出最大的作用，最大限度地实现人力资源的价值。
人才选拔只是其中一个具体的环节。
3. 人力资源管理必须要有专业背景的人士才能胜任。
答案：错误。
虽然人力资源管理需要具备多种技能，但并不意味着一定要由专业人员来负责。
对于某些细分领域，需要具备专业技能的人员存在，但在整体范畴内，许多各行各业的人员都能担任人力资源工作。
4. 人力资源管理是一项非常独立的工作。
答案：错误。
与其它的管理领域相似，人力资源管理需要与其它部门密切合作，比如与财务、营销等部门。
通过与其它部门的合作和沟通，可以使得人力资源管理的功效最大化。
5. 人力资源管理的目的是整合、优化、发展人力资源。
答案：正确。
人力资源管理的总体目标是管理企业的人力资源，使企业能够在不断变化的市场环境下，保持竞争力。
这需要对人力资源的整合、优化、发展和控制等方面进行精细化管理。
总之，人力资源管理是一项与企业管理息息相关的任务，它包含了多个方面的工作，需要广泛而系统的学习、熟练掌握。
只有通过不断学习和实践，才能更好的为企业做好人力资源管理工作。
人力资源管理复习大纲
8.
以下哪项不属于员工招聘的原则（）
A.合法性原则B.多样性原则C.高效性原则D.最优性原则
9.
关于校园招聘，以下说法错误的一项是：（）
A.求职者素质较高B.无需做大量资历调查工作，节约时间和精力
C.新员工可塑性强D.跨地域的招聘成本较高
10.
以下内容没有体现全面薪酬战略特点的是（）
A.工作分析B.工作描述C.工作规范D.职位设计
45.
（）是在双通道模式的基础上发展起来的，它包括管理、技术和业务等不同的职级系列。
A.网状发展模式B.水平发展模式C.多通道发展模式D.多维度发展模式
46.
考评者对一组考评对象的评价相差不多，致使被考评者的成绩难以拉开距离是指（）
A.晕轮效应B.相似性错误C.近因效应D.居中趋势
3.
下列哪种情况劳动者可要求签订无固定期限劳动合同：（）
A.劳动者在用人单位连续工作十年的B.劳动者在用人单位间断性工作，但加总满十年的
C.劳动者初次就业，要求签订但用人单位没同意的D.劳动者在单位工作不满十年但距法定退休年龄不足十年的
4.
下列关于管理人员职务描述问卷（MPDQ）的说法，正确的是（）
47.
（）主要用于进行短期的预测，并且适用于那些规模较小同时要求管理人员必须具有丰富的经验。
A.经验预测法B.趋势预测法C.德尔菲法D.标杆预测法
48.
人力资源概念是指人所具有的对价值创造起贡献并且能够被组织所利用的（）的总和。
A.智力+体力B.智力+能力C.智力+经验D.体力+心力
49.
未成年员工是指（）
64.
跨国公司配备员工的四种方法是（）
人力资源管理复习大纲(含答案)
2021年上半年学位综合评定考试《人力资源管理》考试大纲各章的考点第一章人力资源管理导论（1）人力资源的定义和特征（2）人力资源管理的定义和功能（3）人力资源管理的责任（4）人力资源管理者应具备的素质（5）人力资源管理发展的历史沿革（6）现代人力资源管理面临的挑战及其应对第二章人力资源管理的法律法规（1）人力资源法律法规的体系结构（2）劳动合同的主要内容（3）劳动合同管理相关法律法规（4）社会保险相关法律法规（5）劳动争议问题的处理程序第三章人力资源规划（1）人力资源规划的含义及重要性（2）人力资源规划的主要内容（3）人力资源需求预测的方法（4）人力资源供给预测的方法（5）人力资源供需平衡的实现第四章工作分析与工作设计（1）了解工作分析的基本概念、作用及意义（2）了解工作分析的一般方法（3）掌握工作说明书的结构内容及编写方法（4）掌握工作设计的概念及方法第五章员工招聘（1）员工招聘的含义（2）内部招募与外部招募的比较（3）员工甄选的标准（4）员工甄选的方法第六章员工培训与开发（1）培训与开发的概念（2）培训开发需求调查的方法（3）培训开发方案的设计与实施（4）培训开发成果的转化（5）培训开发的主要技术方法第七章职业生涯管理（1）职业生涯管理的定义（2）员工职业生涯的管理（3）组织职业生涯管理第八章绩效管理（1）绩效的概念和特点（2）绩效管理的概念和实施过程（3）绩效考评的常用方法（4）战略性绩效管理体系的构建（5）绩效沟通的原则和技巧（6）绩效管理的误区（7）周边绩效的定义和特征第九章薪酬管理（1）薪酬的定义（2）薪酬体系的划分（3）职位评价的定义及步骤（4）福利的定义及分类第十章跨国企业人力资源管理（1）跨国企业人力资源管理的定义及模型（2）跨国企业人力资源管理的四种模式（3）跨国企业人力资源管理的未来发展复习题一、判断题：（判断对错，对的打√，错的打×）1.在20世纪30～40年代，美国流行“爱畜理论”，认为愉快员工的生产率比较高，于是，公司用郊游和员工餐厅等办法来试图改善员工的社会环境，提高士气，从而提高生产率。
公共部门人力资源管理判断题
1.公共部门人力资源管理——判断题2.1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训.. 1、√3.2、着名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源;更重要的是一种资本性资源;人通过思想意识、思维方法的创新;可以整合其他资源而创造价值.. 2、×4.3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的.. 3、×5.4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多.. 4、√6.5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心.. 5、×7.6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分.. 6、√8.7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平..7、√9.8、传统的公共部门人力资源管理;是一种以“授能”为导向的积极的管理..×答案：以控制为导向的消极的管理10.9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规;维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面.. 9、√11.10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率.. 10、√12.11、一般来说;公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的..11、×13.12、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显;帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用..12、×14.13、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽.. 13、√15.14、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志;无须对社会公众公开;其操作过程也是经常隐蔽不公开的.. 14、×16.15、相对而言;公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节;而私人部门则更重视人力资源的开发环节.. 15、√17.16、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析;没有制定出科学、规范的职位说明书..16、√18.17、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理;把此之前的人事管理称为传统人事管理.. 17、√19.18、在公共部门员工任职资格的要求中;能力素质始终排在首位..18、×20.19、韦伯认为;社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活..19、√21.20、职位分类首创于英国;是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度..20、×22.21、一般来说;社会整体环境的优劣;主要取决于生产力发展水平和经济发展水平..21、√23.22、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系..22、×24.23、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上..23、√25.24、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式..24、×26.25、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件..25、√27.26、我国在人才的考核评价方面;无论是对党政领导干部;还是对企业经营管理人才;都还缺乏一套科学规范的考核评价体系;因此导致考核失真的情况时有发生..26、√28.27、由于缺乏有效的预见;致使中国的人力政策缺乏稳定性;变化太快;这不利于政策的有效实施;不利于充分发挥政策的公信作用..27、√29.28、人类在原始社会时期就已经存在人才观念..28、×30.29、到了资本主义生产关系确立时期;由于社会分工、分层的发展;人们的社会关系和社会生活也日趋复杂..开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观..29、×31.30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动..30、×32.31、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前..31、√33.32、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述;他提出的“土地是财富之母;劳动是财富之父”的着名论断具有极强的人力资本含义..×答案：人力资本思想在英国古典政治思想家创始人威廉·配地那里得到萌芽式的阐述34.33、人力资本理论认为;人力资本包括人力资源的数量和质量;但提高人口质量是关键..33、√35.34、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础;并被视为现代人力资本理论最终确立的标志..34、√36.35、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的着名演讲.. 35、×37.36、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质..36、×38.37、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出..37、√39.38、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关;因此不具备私人性质..38、×40.39、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资;谁收益”的原则;分享人力资本的收益权..39、√41.40、根据新增长理论;经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长..40、×42.41、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容;是制定人力资源计划;进行人力资源开发管理的基础..41、√43.42、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测;特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果..42、√44.43、一般来说;规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划..43、√45.44、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要..44、×46.45、自上而下预测方法是;先由最高层次的部门开始;各部门依次预测本部门的人力资源需求;最终汇总得出人员需求的预测总数..45、×47.46、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势..使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确..46、×48.47、相比人力资源的需求预测;供给预测涉及的范围更广;更富有前瞻性..47、√49.48、人员继承法为国内外许多组织所采用;我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法..48、×50.49、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时;计划从外部加入组织的劳动力..49、×51.50、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确..50、√52.51、调配功能是人力资源市场的基本功能..51、√53.52、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿;而且更取决于外在环境的要求..52、√54.53、委任是我国公务员交流中最为常见的方式..53、×55.54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变;它不改变单位的编制;不需要办理公务员的调动手续;只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系..54、√56.55、政府对人力资源市场的监管;主要以行政手段为主;辅以经济手段和法律手段..55、×57.56、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的;附着其上的功能太多;已不合市场经济的要求..56、√58.57、改革开放前;我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大..57、×59.58、在市场经济条件下;人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径..58、×60.59、身份的改变是调任与转任共同的特点..59、×61.60、现代市场经济条件下;人力资源流动主要依赖于人力资源市场;人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益..60、√62.61、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础.. 61、√63.62、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论.. 62、√64.63、访谈工作分心法不能单独使用;只适合与其他方法结合使用..63、√65.64、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少;缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力;因此只适合于规模较小的组织..64、×66.65、品位分类的最大特点是“因事设人”.. 65、×67.66、到20世纪70年代;工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一;并被认为是人力资源管理最基本的职能..66、√68.67、工作分析是展开工作评估的前提和基础;而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸..√1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心.. ×2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动;而价值就是这种动力机制的内核.. √69.3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心.. ×70.4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分..√71.5、一般来说;公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的..×72.6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显;帕金森效应更容易在企业组织中发挥×73.7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式.. ×74.8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前.. √75.9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述;他提出的“土地是财富之母;劳动是财富之父”的着名论断具有极强的人力资本含义..×76.10、人力资本理论认为;人力资本包括人力资源的数量和质量;但提高人口质量是关键.. √77.11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容;是制定人力资源计划;进行人力资源开发管理的基础.. √78.12、调配功能是人力资源市场的基本功能.. √79.13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础.. √80.14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论.. √81.15、访谈法不能单独使用;只适合与其他方法结合使用.. √82.16、工作分析与工作评估既相互联系;又有所区别..工作分析是展开工作评估的前提和基础;而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸.. √83.17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少;缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力;因此只适合于规模较小的组织.. √84.18、职位分类的最大特点是“因事设人”;它强调的是公务员的职权和责任;而非担任该职位的公务员本人.. √85.19、无领导小组讨论;是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法.. √86.20、文件筐作业又称公文处理;它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法.. √87.21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则..√88.22、在我国;根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天;以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的.. ×89.23、中华人民共和国公务员法规定;公务员因工作需要在机关外兼职;应当经有关机关批准;并可以适当领取兼职报酬.. ×90.24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的;他从人性善出发;得出结论：“人情者;有好恶;故赏罚可用” .. ×91.25、用人的目的是“激活”人;而非“管住”“管死”人..要做到人尽其才;必须鼓励竞争;优胜劣汰.. √92.26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员;充分发挥公务员的作用;为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才..降低公务员的职务;一般一次只降低一级..√93.27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段;根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等..这些激励都与工作本身并不直接相关;只是作为对于员工付出劳动的补偿;因而称为外在激励..√94.28、公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面;考核的重点是工作胜任能力.. ×95.29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成..其中;直接薪酬是薪酬的核心部分.. √96.30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督;这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督.. ×97.职位分类的最大特点是"因事设人";它强调的是公务员的职权和责任;而非担任该职位的公务员本人..正确98.品位分类的最大特点是"因事设人";它强调的是公务员的职权和责任;而非担任该职位的公务员本人..错误99.在我国;公共部门人员的外部甄选与录用主要采用“砌石墙”法..错误100.一般来讲;培训是公共部门人力资源开发的主要手段;也是是唯一的手段..错误101.通常;公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募..正确102.录用比值越小;相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之;录用者的素质则可能越低..正确103.录用人员的人数多;就意味着招聘效率高..错误104.当组织的关键职位和高级职位出现空缺时;往往采用内部招募的方式..错误105.在我国;根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天;以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的..错误106.公共部门员工任职资格的要求中;能力素质始终排在首位..错误107.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础..正确108.无领导小组讨论;是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法..正确109.文件筐作业又称公文处理;它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法..正确110.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则..正确111.中华人民共和国公务员法规定;公务员因工作需要在机关外兼职;应当经有关机关批准;并可以适当领取兼职报酬..错误112.职位分类首创于英国;是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度..错误113.到20世纪70年代;工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一;并被认为是人力资源管理最基本的职能..正确114.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例;美国主要是采取是品位分类的方法..错误115.职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标;使人感到繁琐、死板、不易推行..正确116.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长..正确117.梅奥的霍桑实验发现人力资源管理系统是一个社会系统;激发员工行为背后的动力会提供生产效率..正确118.公共部门人力资源管理的实践典范是西方的“政党分肥制”..错误119.职位评价方法中的分等法是一种最简单的方法..错误120.职位评价方法中的排列法和分等法属于定性分析方法..正确121.美国是现代品位分类最典型的国家..错误122.人力资源规划是对组织中“人”的分析;职位分析则是对组织“岗位”的分项正确123.行政职位能力倾向测验主要用于我国国家行政机关招考主任科员以下非领导职位公务员..正确124.管理游戏是评价中心最核心的技术之一..错误125.我国干部教育培训的主渠道是高等院校..错误126.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论..正确127.制定绩效计划是绩效管理的核心环节..错误128.对公共部门来讲;通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题..正确129.采用定性分析的考核方法;很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下;也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员..正确130.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少;缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力;因此只适合于规模较小的组织..正确131.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定..正确132.一般而言;公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平..错误133.公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求..错误134.职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系..正确135.亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后;他最关心自己所得报酬的绝对量;而不关心自己所得报酬的相对量..错误136.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体;而以津贴为补充..正确137.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员;充分发挥公务员的作用;为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才..降低公务员的职务;一般一次只降低一级..正确138.委任是我国公务员交流中最为常见的方式..错误139.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变;它不改变单位的编制;不需要办理公务员的调动手续;只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系..正确140.改革开放前;我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大..错误141.身份的改变是调任与转任共同的特点..错误142.现代市场经济条件下;人力资源流动主要依赖于人力资源市场;人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益..正确143.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为;是一种正常的人事调动;不是对公务员的惩戒与处分..正确144.选任制的优点在于体现了治事与用人相统一;权力集中;指挥统一..错误145.我国公务员晋升职务;应当逐级晋升..特别优秀的或者工作特殊需要的;可以按照规定破格或者越一级晋升职务..正确146.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的;福利项目的设置都带有“供给制”的色彩;社会属性体现较多;劳动属性和分配属性则体现较少..正确147.调任涉及身份的改变..正确148.主任科员以下的非领导职务序列的公务员进入公职系统;适用于调任管理途径..错误149.转任涉及公务员身份的改变..错误150.公务员的辞职是无条件的..错误151.公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面;考核的重点是工作胜任能力..错误152.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成..其中;直接薪酬是薪酬的核心部分..正确153.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平..正确154.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规;维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面..正确155.我国公务员晋升职务;应当逐级晋升..特别优秀的或者工作特殊需要的;可以按照规定破格或者越一级晋升职务..正确156.绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容;它是部门考核的全部..错误157.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求;并且以低费形式提供..错误158.福利往往采取实物或延期支付的形式;因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系;所以有固定成本的特征..正确159.福利津贴一般以现金形式提供;是公职人员工资收入以外的收入;它涉及衣、食、住、行、乐;可以多种形式存在、以多种名目出现;而且称谓不一样..正确160.凡在公共部门工作满3年以上;与配偶不住在一起;并且不能在公休假日团聚的;可以享受探望配偶的待遇..错误161.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的;福利项目的设置都带有“供给制”的色彩;社会属性体现较多;劳动属性和分配属性则体现较少..正确162.人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心..正确163.相对而言;公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节;而私人部门则更重视人力资源的开发环节..正确164.职位分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础..正确165.职位分析与职位评价既相互联系;又有所区别..职位评价是展开职位分析的前提和基础;而职位评价则可被看作是职位分析活动的进一步延伸..错误166.职位分类的最大特点是"因事设人";它强调的是公务员的职权和责任;而非担任该职位的公务员本人..正确167.品位分类的最大特点是"因事设人";它强调的是公务员的职权和责任;而非担任该职位的公务员本人..错误168.职位分类首创于法国;是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度..错误169.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例;美国主要采取的是品位分类方法..错误170.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长..正确171.现代人力资源开发与管理理论的发展表明;传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少;取而代之的是上级与下级;或雇主与雇员之间的双向沟通;即柔性约束..正确172.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容;是制定人力资源计划;进行人力资源开发管理的基础..正确173.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力;并被广泛采用的培训评估模型;它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果..正确174.从人才测评的发展史上看;笔试的产生远早于面试;但由于缺乏科学理论的支持;加上其主观性较大;一直没能成为公共部门人才测评的主体方法..错误175.相对而言;公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节;而私人部门则更重视人力资源的开发环节..正确176.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选..正确177.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式;是现代公共部门的新创..错误178.无领导小组讨论;是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法..正确179.一般来讲;培训是人力资源开发的主要手段;但不是唯一的手段..正确180.公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面;考核的重点是工作胜任能力..错误181.在我国;公共部门人员的内部甄选与录用主要采用“砌砖墙”法..错误182.中华人民共和国公务员法规定;公务员因工作需要在机关外兼职;应当经有关机关批准;并可以领取适当的兼职报酬..正确183.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分..正确。
管理会计之人力资源管理(继续教育)教学提纲
管理会计之——人力资源管理一、单选题1、关于培训计划不够科学的相关表述中错误的是（）。
A、培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求B、长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果C、培训很有预见性，会导致人才需求预测和规划不到位D、员工很难参与设计培训计划，参与培训积极性低【正确答案】C【您的答案】C[正确]2、哪一种绩效考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
（）A、特征导向型B、行为导向型C、结果导向型D、定期考核【正确答案】C【您的答案】C[正确]3、下列说法中正确的是（）。
A、更加注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标，制定人力资源开发战略。
B、不应该更加注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标，制定人力资源开发战略。
C、更加注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的短期目标，制定人力资源开发战略。
D、更加注重人力资源的部分开发、预测与规划，根据组织的长远目标，制定人力资源开发战略。
【正确答案】A【您的答案】A[正确]4、下列说法中正确的是（）。
A、培养他人是管理者必须具备的关键特征，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和鼓励，通过指示、建议或其他指导方式培养下属B、培养他人表明：帮助他人成功的倾向与意图，都没有促成他人学习或发展的真实意图C、培养他人关键仅仅在于是否承担了培训者的身份或角色D、培养他人关键不在于培养他人的意愿和影响力【正确答案】A【您的答案】A[正确]5、员工招聘不包括（）。
A、征召B、甄选C、录用D、考核【正确答案】D【您的答案】D[正确]6、根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法属于（）。
A、结构化面试B、半结构化面试C、非结构化面D、混合结构面试【正确答案】A【您的答案】A[正确]7、组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平属于薪酬体系中的（）。
人力资源管理判断题复习资料
人力资源管理一、判断正误B 不单新老员工需要不停接受培训，管理者和领导者也需要不停“充电”，接受培训。
√B楷模的影响是社会学习理论的中心。
√C产品数目主要取决于机械设施的性能的行业适合采纳计件薪资制。
×D 对女员工和未成年工推行特别保护不过一项特别规定，它不属于劳动保护的范围。
×D定额与定编定员是密切有关的，定额是合理编拟订员的前提。
√G 依据劳动合同法的有关规定，组织和员工之间成立劳动关系，不是一定签署劳动合同的。
×G薪资、奖金是一种福利。
×G工作剖析作为一种活动，其主体是工作剖析者，客体是工作环境。
×G工作剖析的结果是职务说明书。
√H霍桑实验对于社会人的看法以为驱遣人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
×H会计、工程师是一种职务。
×H权衡一个组织或公司各项活动的成效怎样，主假如看其能否有助于组织或公司目标的实现。
×H霍桑对于社会人的看法以为驱遣人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
×H互联网时代的到来，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。
√J员工视为一种隶属物，这类认识是不正确构造薪资就是由岗位薪资与技术薪资的。
√组合而成的一种岗技薪资。
×M 美国微软公司近一半的员工都是经过J构造薪资制合用于同一岗位技术要求人材猎取方式获取的。
×差异不大的公司和工种。
如纺织工业。
×N 女员工在孕期、产期、哺乳期的，用J即使用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严正劳动纪律，员人单位能够依照《劳动合同法》第阿卡条工也一定听从履行，无权拒绝。
×规定排除J解决劳动争议的门路和方法有调停、劳动合同。
×仲裁和法院办理三种，它们没有先后之P 培训重申的是帮助培训对象获取当前分，只需能解决问题就行。
×工作所需的知识和能力，以更好的达成现J技术薪资制合用于生产专业化、自动在所承担的工作。
人力资源管理判断题及答案(针对中开课)
《人力资源管理》判断题及答案（针对中开课）1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。
（错）2.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
（对）3.人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。
（错）4.一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。
（对）5.主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。
（对）6.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。
（错）7.有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。
（错）8.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。
（错）9.员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。
（错）10.“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标（对）11、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
（错）12、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。
（错）13、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。
（错）14、定额是合理编制定员的前提。
（对）15、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的颤选委员会来进行甄选。
（错）16、甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。
（对）17、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
（对）18、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。
（错）19、.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
（对）20、在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
（对）21、工作分析的结果是职务说明书。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理-判断题1判断题1、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。
(错)2、从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
(对)3、人力资源具有在利用中再生，在利用中增值的特点。
(对)4、一个单位的会计与工程师其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。
(对)5、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。
(对)6、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。
(错) 7、有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。
(错)8、美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。
(错)9、员工培训只包括基本知识技能的培训。
(错)10、“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标。
( 对 )11、以人性为核心的人体管理包括企业人，环境，文化，价值观四个方面。
(错) 12、现代人力资源管理三人力资源获取，整合，保持激励，控制调整及开发大过程。
(对)13、在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
(对)14、工作分析的结果是职务说明书。
(对)15、“经常敲击热水”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
(对)16、定额与定员不相关。
(错)17、通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
(对)18、培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。
( 错 )19、榜样的影响是社会学习理论的核心。
(对)20、员工薪酬就是指发给员工的工资。
(错)21、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。
(对)22、人力资源的是“人的问题”，其核心是认识人性，尊重人性，强调以“人为本”的理念。
(对)23、“社会人”的假设来自于霍桑实念。
(对)24、我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素已流向。
(对) 25、关键事件技术是通过设计一定的表格专门记录工作者过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。
(对)26、定额是合理编制定员的前提。
(对)27、专业性职位的侯选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。
( 错 ) 28、甄选工作在整个招聘过程作中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平客观的作出正确的决策。
(对)29、在现代企业中员工知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度，观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
(对)30、一般绩效考评届单项考评，而企业诊断与培训的员工考评大多数是综合考评。
(对)31、人力资本关注的是效益问题，人力资源关注是价值问题。
(对)32、霍桑关于社会的观念认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要而是经济需要。
(错)33、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。
(错)34、在分析检查任务时，可以这样描述检查信件，报告，包裹。
(错)35、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。
(错)36、人力资本是从投入与效益的关系来研究人的问题。
( 对 )37“爱畜理论”下的快乐管理是科学合理的.(错)38、“社会人”主张集体奖，不主张个人奖。
(对)39、职组是指若干性质相近的所有职的集合。
(对)40、操作条件反射理论认为行为不是由反射决定的，而是后天学习得来的。
(错)41、岗位工资制一般针对管理人员和专业技术人员。
(对)42、保护性服务属于非经济性福利。
(对)43、劳动法规定周平均工作时间不超过45小时。
(错)44、谨慎的，有效的，无灵活性的适合的职业是统计员。
(对)45、心理测念包括认识测念和智力测念。
(错)46、人是以种原生性资源，只有通过开发才能为社会劳动生产使用，才能够企业单位所利用。
( 对 )47、人才资源管理的特点是视人为物，视人为成本。
( 错 )48、所谓外激励是指以工作本身和完成工作任务无内在关系的各种外在激励所引起的激励作用之和。
(对)49、企业文化的核心是企业价值观。
( 对 )50、人力资源的获得成本包括岗前培训成本。
(错)51、人力资源战略规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的需求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
(对)52、企业培训的重点是学习理论和岗位培训。
(错)53、薪酬管理的目标是不断提高员工的收入水平。
( 错 )54、非经济性福利包括文化旅游性福利和教育培训性福利.(错)55、职业生涯管理的主要是指职业生涯的设计开发。
(对)56、人力资源与人力资本在本质上有明显的区别。
(对)57、人力资源管理认为钱可以满足交换人的价值需要。
(错)58、“自我实现的人”的理论认为人有自动的和自制的工作性。
(对)59、具有较高权利的人，对影响和控制别人表现出很大的兴趣。
(对)60、强化理论不仅考虑人的内在心态，而且注重人的行为和结果。
(对)61、工作分析是整个人事管理科学化的基础。
(对)62、员工培训的内容主要包括职业技能和技术。
( 错 )63、考评的信度是指考评的一制性和稳定性。
(对)64、岗位工资制的特点是工资分配强调一岗一薪。
(对)65、失业保险基金由用人单位和个人共同负担。
(对)66、工资制度是工资决定和工资分配相关的一系列原则，标准和方法。
(对)67、“经济人”假设的主要观点是人的需要是多种多样的。
(错)68、以人为核心的人体管理，有员工，环境，知识及技能四项基本要素。
(错)69、人力资源的获得成本包括培训教育成本。
(错)70、员工培训的内容主要包括职业技能和文化知识。
( 对 )71、员工考评标准体系设计，包括内容确定，标准制度，量低等工作。
(对)72、薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。
(对)73、用人单位必须对员工安全卫生教育。
(对)74、失业保险应该遵循自愿的原则。
(错)75、职业选择的焦点就是寻找与自己特性相一致的职业。
(对)76、人力资源管理与人事管理的区别主要是思想观念而不是实际内容。
(对)77、“社会人”假设的主要观点是人的需要是多种多样的。
(错)78、人格测念按其具体的对象可分成态度，兴趣和感情测念。
(错)79、招聘和选拔员工是企事业组织最重要也是最困难的工作之一。
(对)80、操作条件反射理论认为个体不仅通过直接纪念进行学习，还通过观察或听取发生在他人生上的事情而学习。
( 错 )81、考评标度是指考评结果支持考评的真正工作绩效间的相关程度。
(错)82、一般来说管理人员和专业人员适用于岗位工资制。
( 对 )83、复合可变型岗位工资制是在一个岗位内设置若干个等级的工资标准。
(对)84、人力资本关注的是收益间题，人力资源关注的是价值问题。
(对)85、目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
(对)86、人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。
(对)87、在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作员清洁。
(错)88、优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。
(对) 89、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。
(错) 90、招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
(对) 91、通过参加招聘治谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业。
(对) 92、不仅新老员工需要不渐接受培训，管理者和领导者也需要不断“获电”，接受培训。
(对)93、员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
(对)94、“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。
(错)95、目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为种附属物，这种认识是不正确的。
(对)96、会计、工程师是一种职务。
(错)97、如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。
(对) 98、市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。
(对)99、如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。
(对)100、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
(对)101、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。
(错)102、“科教兴国”、“人力资源强国”只是要搞好人力资源管理。
(错)103、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
(错)104、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
(对)105、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。
(错)106、通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
(对)107、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。
(对)108、结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。
(错)109、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
(错)110、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
(对)111、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。
(错) 112、组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
(对)113、为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
(对)114、人力资源会计只关注成本收益问题。
(错)115、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。
(对)116、考评主体只能是某一个人。
(错)117、结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
如纺织工业。
(错)118、职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。
(对)119、即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。
(错)120、根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
(错)121、面试方法可以全面测评个体的任何素质。
(对)122、人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
(对)123、实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。
(对)124、人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计绷。