人力资源EHRM最佳课件不可不看
EHRM全套最佳课件——不可不看
课程目录前言：拨云驱雾直面真谛（第一天上午第一段）——人力资源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈3-10一、人力资源的产生与发展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4二、人力资源在企业的地位┈┈┈------┈┈┈5三、人力资源管理与传统的人事管理的比较┈┈5四、人力资源工作在企业的使命┈┈┈┈┈┈┈5五、人力资源与企业各方面的关系┈┈┈┈┈┈5-6六、我国人力资源工作面临的挑战┈┈┈┈┈┈6-7七、当前中国企业人力资源工作中的弊端------7八、建设卓越的人力资源部门的关键------┈┈7-9九、人力资源大系统关系图┈┈┈┈┈┈┈┈┈10第一篇：万丈高楼始于基础（第一天上午第二段）——工作分析与工作设计------------------------11-30一、关于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12二、关于职务说明书------------------------------------一三三、工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点┈一三四、工作分析的主要方法、工具及其使用---------14-21五、职务说明书及范例---------------------------------22-25六、企业中工作分析工作的组织与实施--------26-28七、工作分析在企业运营中的创新法┈┈┈┈┈29-30第二篇：运筹帷幄慧眼识英（第一天下午）——人力资源诊断规划与招募面试------------31-56一、正确的用人原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈--┈32二、企业人力资源需求诊断与规划模型┈┈┈┈32-33三、组织评价与人力资源梯队模型技术┈┈┈┈34四、招募途径的选择┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈34-35五、内部招聘运作管理实务---------------------------36-37六、外招运作管理实务---------------------------------38-48七、三种有效面试方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-54八、外招后续工作┈┈┈--------------------55-56第三篇：明察秋毫持续改进（第二天上午）——能绩考评与绩效管理----------------57-80一、能绩考评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58二、关于绩效的诸个问题------┈┈┈┈┈┈┈58-64三、关于考评指标设计与权重运用------┈┈┈65-67四、不同考核类型的不同考核结构┈┈┈┈┈┈67五、五种实用的考核体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈67-80第四篇：去伪存真前瞻未来（第二天下午）——素质测评与生涯规划的制定--------------81-103一、素质测评的由来┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82二、素质测评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈83-86三、素质测评的内容及其设计方法------------------87-91四、常用素质测评项目及其测评尺度┈┈┈┈┈91-93五、几种代表性职务的素质结构模型---------------94六、素质测评的示范及演练┈┈┈┈┈┈┈┈┈95-100七、如何撰写职业规划书┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈101-103第五篇：华山论剑公平当道（第三天上午）——薪酬设计与激励系统---------------104-125一、“薪酬与激励机制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈105-106二、薪酬的范畴与功能---------------------------------106-107三、薪酬管理、薪酬制度及相关法规┈┈┈┈┈108-111四、薪酬设计的技术环节┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112-114五、薪酬体系的财务效益统计与评估┈┈┈┈┈1一五六、结构工资制度设计与制订------------------------116七、职能工资薪酬制度的设计与制订┈┈┈┈┈117-125第六篇：挖掘潜能共同成长（第三天下午）——员工培训系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈-126-一五5一、企业培训的价值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-129二、当前企业培训中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈129三、培训部门的职能与培训经理的岗位职责┈┈一三0-一三1四、培训的范畴┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈一三2-一三3五、培训需求征询、调查与确认┈┈┈┈┈┈┈一三4-一三9六、培训规划、计划与企划┈┈┈┈┈┈┈┈┈140-146七、培训项目操作管理实务┈┈┈┈┈┈┈┈┈147-一五2八、培训结果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈一五3九、培训结果管理--------------------------一五4-一五5第七篇：专业领域蕴育精英——依德伦公司服务项目简介┈┈┈┈---一五6-一五8前言拨云驱雾直面真谛——人力资源概览本篇主题——一、人力资源的产生与发展二、人力资源在企业的地位三、人力资源与人事管理的比较四、人力资源在企业的使命五、人力资源与企业各方面的关系六、我国人力资源工作面临的挑战七、当前中国企业人力资源工作中的弊端八、人力资源大系统观本篇主要解决以下问题——⏹ 中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说，为什么“人力资源”却发端与产生于美国？⏹ HR在企业体系里究竟要扮演什么角色？⏹ 人力资源管理与人事管理的根本区别是什么？⏹ 人力资源部门与直线经理是怎样分工合作的？⏹ 为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力？⏹ 中国企业在HR领域遭遇的最主要挑战有那些？⏹ 什么是人力资源大系统观？一、人力资源的产生与发展1、企业竞争的演变●八十年代以前：●八十——九十年代：●九十年代以后：案例：美国通用CEO杰克·韦尔奇启示：2、人力资源产生的历史背景问题：我们中国有着丰富而又深厚的“人学”历史，但为什么“人力资源”的学说与实践体系却产生于美国？原因：●工业革命运动●科学管理运动●早期工业心理学●人际关系运动●行为科学3、人力资源发展史六十年代以前，日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”较好地体现了旧时代的人力资源理念。
人力资源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENTppt课件
吸纳（“选”）
鼓励
人力资源管理 维持
（“用”）
的属性
（“留”）
开发（“育”）
人力资源管理的职能
人力资源规划
员工关系管理
员工招聘
绩效管理
薪酬管理
职业生涯规划
员工培训
工作分析与工作设计
人力资源管理职能及关系图
人力资源管理的目标
实现企业的整体战略和目标
保证 价值 源泉 中人力 资源的 数量和 质量
为价值 发明 营造
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战略性人力资源管理体系
战略性人力资源管理 体系〔续）
• 一个核心理念：以人为本 • 一套战略规划：实现人和战略的匹配 • 四大核心职能：打造战略所需的人力资
源队伍 • 四个基础平台：构建战略性人力资源管
理的基础
人力资源规划
• 人力资源规划的内涵 • 人力资源规划的价值 • 人力资源规划的目标 • 人力资源规划的要求 • 我国人力资源规划的突出问题
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人力资源管理完整版ppt课件
9
2020/4/1
2.人力资源管理的含义
张 德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常 保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直 接影响的管理决策及其实践活动。
第三部门 10%
利润导向型企业
政府
博物馆、 社交俱 乐部、 乐队、学 校、教堂
竞争力
竞争力是指在自由且公平的市场条 件下，一国在保持或增加本国居民收入 的同时，生产的产品和服务能满足世界 市场需求的程度
组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民”
4.组织竞争力
员工的生产效率如何？ 我们提供的产品或服务的质量如何？ 员工们能够适应新技术吗？ 能够降低生产成本吗？
医护助理
2004~2014年 增长最快的 职业
电脑软件工程师、应用人员 物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活 动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素 行为因素 政治法律因素 经济因素 跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
• 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而 信息资源则具有共享性。
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义 智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理讲义(PPT 281页)
• 能用！
• 能用好！
2020/10/16
“制度设计”的切入点……
• 那么怎样“切入”呢？ • 一个关于考核问题的话题…
2020/10/16
二、HRM制度研究设计的技术构架
• 在企业，人事问题非常具体….. • 结论：但是，人事问题的解决不是
孤立的，必须用系统的思想和系统 的方法去系统地解决……..
公平问题！
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
就公司而言—— 内部公平是根本！
2020/10/16
怎么实现内部公平——
• 合理的分配制度！ • 优秀的考核制度！ • 公平的用人制度！
人力资源管理讲义 (PPT 281页)
开展HRM研究——企业发展的需要
• 人力资源管理（HRM，下同）体系，作为企业管理系统中 的重要模块，其建设、运作水平，影响和制约企业管理工 作的质量，同时也直接影响员工切身利益，影响到企业的 稳定和发展。
• ——人力资源管理工作开始受到企业广泛重视； • ——企业赋予“人事工作”新内涵，改革用工制度、优化
薪酬结构、导入绩效管理，促进了人力资源管理水平提高 ，也推动了人力资源管理研究工作的进步。
2020/10/16
HRM研究——解决问题的需要
• 但从另一方面看， • ——大部分企业还存在着有效开展人力资源管
理工作的困难。 • 当前的问题主要表现在： • （1）没有建立起有效的人力资源管理制度体
系，系统性差； • （2）缺乏解决分配、考核等人事核心问题的
人力资源EHRM最佳教材不可不看
人力资源EHRM最佳教材不可不看人力资源管理是人类社会发展演化进程中的一个重要领域。
随着科技的进步，信息技术的广泛应用，人力资源管理也逐渐由人工管理向自动化管理转型。
EHRM是一种全面数字化的人力资源管理系统，它可以在企业内部建立一个完整的人力资源信息集中管理平台，与人员管理、绩效管理、培训管理等其他方面进行协同工作，提高企业管理效率、降低管理成本、优化人力资源配置和提升员工福利等。
本文将介绍人力资源EHRM最佳教材不可不看，包括EHRM的介绍及其功能、应用优势和适用范围等方面。
一、EHRM介绍EHRM是企业内部全面数字化的人力资源管理系统。
它通过集成多种信息管理技术，例如网络技术、数据库技术和管理理论等，实现企业内部人力资源信息的高效积累、整合管理和推广应用等综合性管理系统。
它可以自动筛选和分析大量数据，使组织能够更好地了解员工、管理人员和消费者的需求和行为。
二、EHRM功能1、员工档案管理EHRM可以自动记录员工的个人数据和工作经历，并建立起每个员工的详细档案。
这些档案包括员工的基本信息、家庭情况、工作经历、学历、培训和评估记录等内容。
2、绩效管理EHRM系统可以自动反映员工绩效，并对员工进行定期评估和反馈。
管理员工绩效分为“优秀”、“良好”、“合格”等不同的级别，以进一步激励员工积极参与工作和提高绩效。
3、培训管理EHRM系统可以帮助企业培训员工，并自动反映员工学习和培训情况。
通过自动分析和识别，系统可以生成员工的培训档案，并定期评估培训效果。
4、财务管理EHRM系统可以自动反映员工的绩效、薪资、福利等情况，并自动管理薪资和福利发放。
它可以帮助企业更好地管理人力资源成本，提高财务效率。
五、EHRM应用优势1、提高效率EHRM可以自动统计和处理大量的人力资源数据，自动识别和分析数据，将人力资源数据转化为管理决策，提高企业的管理效率。
2、节约成本EHRM可以减少人工管理的需求，避免人力资源浪费，从而减少企业管理成本。
人力资源管理PPT81页
绩效管理
人力资源规划
薪酬管理
王端旭博士
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您的企业是否……
岗位职责不清，有的事情没有人管,有的事 情大家都管，一出问题，相互推卸责任
各个岗位上的用人标准模糊 绩效考核全凭领导的主观意见 薪酬激励无法与岗位的重要性相对应 由于发展战略的调整和业务的发展，工作
内容和工作性质发生了变化
怎么办?
王端旭博士
12
平衡记分卡的绩效指标体系
我们怎样 满足股东？
财务角度 目标 测评指标
企业内部角度 目标 测评指标
我们必须 擅长什么？
创新与学习角度 目标 测评指标
顾客角度 目标 测评指标
顾客怎样 看我们？
王端旭博士
我们能否继续提 高并创造价值？
13
什么是工作分析？
工作分析中的“工作”是什么含义？ – “工作”是指一组职责相同或相似的职位 – 职位与人员是一一匹配的，有多少职位就有多少人 – 一项工作可能有一个职位，也可能有许多职位。具体 要根据企业的规模和生产技术来决定
王端旭博士
22
讨论题
内部提拔与外部招聘分别有哪些 优点和弊端？
请坦诚地发表您的看法。
王端旭博士
23
人员缺乏调整方法
加班 临时雇用 外包 再培训后换岗 减少流动数量 外部招聘 技术创新 ……
王端旭博士
24
人员过剩调整方法
裁员 工作分享 提前退休 (退养） 自然减少 再培训 ……
企业的基本情况
– 历史沿革 – 目前的生产、经营状况 – 组织结构 – 企业战略和经营理念
人力资源管理方面存在的问题和挑战
这些问题和挑战产生和存在的根源
解决问题的方法和应对策略分析
eHR系统人事管理模块操作培训 ppt课件
1. Click toeeHdRit系M统ast人er事tex模t s块ty操les作培训
• Second level
– Third level
2020/3/31
培Cl训ick大t纲o edit Master title style 1. Click to e➢d系it统M登a录ster text styles
➢ 人事管理流程图
• Second level
– Third le➢ve人l 事管理-组织管理 ➢ 人事管理-员工管理（入职、异动、合同、离职） ➢ 人事管理-查询统计 ➢ 经理门户 ➢ 员工门户
2
系Cl统ick登t录o edit Master title style
输入，进入e-HR系统登陆首页，在‘员工编号’以及‘密码’处输入账号密码进入系统，如果忘记密码可以点 击登录下方‘忘记密码’找回。
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• Second level
– Third level
3
系Cl统ick登t录o edit Master title style
下图是成功登陆界面后的界面
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• Second level
• Second level
– Third level
根据企业需要，生成人员汇报关系图和岗位汇报关系图
8
C人li力ck资to源e计d划it Master title style 1. Click to edit Master text styles
• Second level
人力资源管理课件ppt
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制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
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绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
人力资源ppt课件
招聘渠道
招聘网站
利用招聘网站发布招聘信息，吸引在线投 递简历。
猎头公司
委托猎头公司寻找高级人才，满足组织对 高端人才的需求。
社交媒体
通过社交媒体平台发布招聘信息，扩大传 播范围。
内部推荐
鼓励内部员工推荐优秀人才，提高招聘质 量。
招聘会
参加各类招聘会，与候选人面对面交流， 提高招聘效率。
01
培训与发展
03
通过有效的人力资源管理，可以提高员工的绩效和组织的整体
绩效。
人力资源的职责与角色
人力资源部门的主要职责包括 招聘、培训、绩效管理、薪酬 福利等。
人力资源部门需要与其他部门 密切合作，以确保组织的战略 目标得到实现。
人力资源部门还需要关注员工 的需求和满意度，以提高员工 的工作积极性和忠诚度。
01
。
培训质量控制
确保培训质量，对讲师和课程 进行评估和反馈。
员工参与管理
鼓励员工积极参与培训，提供 必要的支持和辅导。
培训效果评估
评估指标设定
设定合理的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
善等。
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、考试、绩效对比等。
评估结果分析
对评估结果进行分析，找出培 训效果的优势和不足。
员工满意度调查
01
员工满意度调查定义
员工满意度调查是指企业通过问卷调查、访谈等方式了解员工对工作环
境、工作内容、福利待遇等方面的满意度，为企业改进管理提供依据。
02
员工满意度调查的重要性
通过员工满意度调查可以及时发现企业管理中存在的问题和不足，针对
性地采取措施进行改进，提高员工的工作积极性和满意度。
EHRM讲义
课程目录前言：拨云驱雾直面真谛（第一天上午第一段）——人力资源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈3-10一、人力资源的产生与发展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4二、人力资源在企业的地位┈┈┈------┈┈┈5三、人力资源管理与传统的人事管理的比较┈┈5四、人力资源工作在企业的使命┈┈┈┈┈┈┈5五、人力资源与企业各方面的关系┈┈┈┈┈┈5-6六、我国人力资源工作面临的挑战┈┈┈┈┈┈6-7七、当前中国企业人力资源工作中的弊端------7八、建设卓越的人力资源部门的关键------┈┈7-9九、人力资源大系统关系图┈┈┈┈┈┈┈┈┈10第一篇：万丈高楼始于基础（第一天上午第二段）——工作分析与工作设计------------------------11-30一、关于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12二、关于职务说明书------------------------------------13三、工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点┈13四、工作分析的主要方法、工具及其使用---------14-21五、职务说明书及范例---------------------------------22-25六、企业中工作分析工作的组织与实施--------26-28七、工作分析在企业运营中的创新法┈┈┈┈┈29-30第二篇：运筹帷幄慧眼识英（第一天下午）——人力资源诊断规划与招募面试------------31-56一、正确的用人原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈--┈32二、企业人力资源需求诊断与规划模型┈┈┈┈32-33三、组织评价与人力资源梯队模型技术┈┈┈┈34四、招募途径的选择┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈34-35五、内部招聘运作管理实务---------------------------36-37六、外招运作管理实务---------------------------------38-48七、三种有效面试方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-54八、外招后续工作┈┈┈--------------------55-56第三篇：明察秋毫持续改进（第二天上午）——能绩考评与绩效管理----------------57-80一、能绩考评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58二、关于绩效的诸个问题------┈┈┈┈┈┈┈58-64三、关于考评指标设计与权重运用------┈┈┈65-67四、不同考核类型的不同考核结构┈┈┈┈┈┈67五、五种实用的考核体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈67-80第四篇：去伪存真前瞻未来（第二天下午）——素质测评与生涯规划的制定--------------81-103一、素质测评的由来┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82二、素质测评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈83-86三、素质测评的内容及其设计方法------------------87-91四、常用素质测评项目及其测评尺度┈┈┈┈┈91-93五、几种代表性职务的素质结构模型---------------94六、素质测评的示范及演练┈┈┈┈┈┈┈┈┈95-100七、如何撰写职业规划书┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈101-103第五篇：华山论剑公平当道（第三天上午）——薪酬设计与激励系统---------------104-125一、“薪酬与激励机制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈105-106二、薪酬的范畴与功能---------------------------------106-107三、薪酬管理、薪酬制度及相关法规┈┈┈┈┈108-111四、薪酬设计的技术环节┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112-114五、薪酬体系的财务效益统计与评估┈┈┈┈┈115六、结构工资制度设计与制订------------------------116七、职能工资薪酬制度的设计与制订┈┈┈┈┈117-125第六篇：挖掘潜能共同成长（第三天下午）——员工培训系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈-126-155一、企业培训的价值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-129二、当前企业培训中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈129三、培训部门的职能与培训经理的岗位职责┈┈130-131四、培训的范畴┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈132-133五、培训需求征询、调查与确认┈┈┈┈┈┈┈134-139六、培训规划、计划与企划┈┈┈┈┈┈┈┈┈140-146七、培训项目操作管理实务┈┈┈┈┈┈┈┈┈147-152八、培训结果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈153九、培训结果管理--------------------------154-155第七篇：专业领域蕴育精英——依德伦公司服务项目简介┈┈┈┈---156-158前言拨云驱雾直面真谛——人力资源概览本篇主题——一、人力资源的产生与发展二、人力资源在企业的地位三、人力资源与人事管理的比较四、人力资源在企业的使命五、人力资源与企业各方面的关系六、我国人力资源工作面临的挑战七、当前中国企业人力资源工作中的弊端八、人力资源大系统观本篇主要解决以下问题——⏹ 中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说，为什么“人力资源”却发端与产生于美国？⏹ HR在企业体系里究竟要扮演什么角色？⏹ ❺ 与人事管理的根本区别是什么？⏹ 人力资源部门与直线经理是怎样分工合作的？⏹ 为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力？⏹ 中国企业在HR领域遭遇的最主要挑战有那些？⏹ 什么是人力资源大系统观？一、人力资源的产生与发展1、企业竞争的演变●八十年代以前：●八十——九十年代：●九十年代以后：案例：美国通用CEO杰克·韦尔奇启示：2、人力资源产生的历史背景问题：我们中国有着丰富而又深厚的“人学”历史，但为什么“人力资源”的学说与实践体系却产生于美国？原因：●工业革命运动●科学管理运动●早期工业心理学●人际关系运动●行为科学3、人力资源发展史六十年代以前，日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”较好地体现了旧时代的人力资源理念。
人力资源信息系统eHRPPT课件
HR is still changing and evolving, finding the best ways to contribute to the organization
Increased blending of work and personal activities
SAP 2000 SAP America (Michael Campbell) / 6
“We have found that employees who spend one to eight hours per week of company time on their own personal matters are the most committed employees.
you can. it does.
Moving Beyond ERP
Organizations must move at Internet speed to
plan, execute and measure impact deploy new enabling technologies maximize employee talent
Employees want and need a compelling, interactive solution that enables the management of all their work-related and personal events
My company
My department
Workforce Management at Internet Speed
HRM1ppt课件
❖ 加里 德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社 ❖ 彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社 ❖ 中国人力资源开发（杂志）
精选课件ppt
9
第一章人力资源管理概论
一1 HR的概念和特征 二 HRM 三 HRM的基本价值观
从经济学角度看，资源是只能给人们带来新的 使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源 泉； ❖ 从财富创造的角度，资源是为了创造物质财富 而投入生产过程的一切要素。
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24
HR的概念
❖ 广义：智力正常的人
❖ 狭义： ❖ 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即
处于劳动年龄的人已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力（张德）
精选课件ppt
41
❖ 挪威1990年至1995年统计测算，对固定 资产、普通劳动者和智力投资的额度每 增加1%，对应的社会生产总量分别增加 0.2%、0.76%、1.8%
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42
பைடு நூலகம்
❖ 人力资源具有时效性
❖ ——人总是要死的 ❖ ——人的寿命应该是100-175岁 ❖ ——在少中老年的体能和智能不同 ❖ ——个人要珍惜生命，企业HRM要尊重人力
精选课件ppt
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HR的特征
❖ 人力资源具有能动性 ❖ ——有感情、思维和思想 ❖ ——人和动物有本质的区别 ❖ ——管理中不能用管动物的方法去管人
精选课件ppt
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❖ 人力资源具有两重性 ❖ ——即要用钱，又能挣钱 ❖ ——用的钱是不是投资（人力资源与人力资
本）
❖ ——耗费性与增殖性 想想自己身上有多大投入，多大产出？
人力资源管理ppt课件
与被考核人进行面对面的沟通，就考核结果 和存在的问题进行深入交流。
面谈技巧培训
对面谈者进行必要的技巧培训，如倾听、引 导、表达等。
面谈记录与总结
对面谈过程进行记录和总结，为后续绩效改 进提供参考。
绩效改进计划制定与执行
分析绩效问题
针对考核结果和反馈意见，深入分析存在的问题 和原因。
执行改进计划
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调整和优化组织结构和职位设置
人力资源规划的实施与评估
01
制定招聘、培训、绩效管理等计划
02
监控和调整实施过程
03
人力资源规划的评估指标和方法
人力资源规划的实施与评估
评估指标
人力资源数量、质量、结构、流 动性等指标的变化情况
评估方法
问卷调查、访谈、数据分析等方 法
03
招聘与选拔
招聘需求分析
通过与员工沟通，了解其职业兴 趣、发展目标及期望的职业发展
路径。
制定职业发展规划
根据员工的职业目标和组织的发 展需求，为员工制定个性化的职
业发展规划。
提供职业发展支持
为员工提供必要的培训、轮岗、 晋升等机会，帮助其实现职业发
展目标。
05
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
01
02
03
04
确定组织目标
明确组织整体战略和年度目标 ，为绩效计划提供方向。
通过询问求职者过去在特定情境下的行为 表现，预测其在未来工作中的表现。
员工录用与背景调查
员工录用
根据面试评估结果和招聘需求 ，确定录用人员名单，并通知
其办理入职手续。
背景调查
对录用人员进行背景调查，核 实其身份信息、学历背景、工 作经历等关键信息，确保招聘 质量。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
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人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
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人力资源供给预测
01
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03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
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目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
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01
人力资源管理概述
2024/2/29
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定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
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员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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人力资源EHRM最佳课件不可不看
随着科技的发展，人力资源领域也发生着巨大变化。
随之而来的，就是人力资源电子化管理系统（EHRM），引领了人
力资源管理的新时代。
EHRM系统将人力资源管理的各个方面
予以了整合，为组织提供了更加全面、高效和智能化的解决方案。
因此，想要在人力资源管理领域取得成功，最佳的EHRM
课件不可不看。
一、什么是EHRM？
EHRM是人力资源电子化管理系统的简称，是由技术和管
理人员共同开发的，旨在提高组织管理效率的一种电子化系统。
EHRM涵盖了人力资源的方方面面，包括员工信息、招聘、薪资、培训和绩效等。
通过使用EHRM，可以大大提高人力资源
管理的效率和自动化水平，使组织能够更好地管理员工，为员工提供更好的福利和培训等方面的服务。
二、EHRM的优点
1. 高效性和准确性：相对于传统的人力资源管理方式，EHRM在各个环节上都具有更高的准确性和效率。
其能在更短
的时间内处理更多的信息，减少数据传输过程中的错误。
2. 全面性：EHRM涵盖了人力资源的方方面面，包括员工信息、招聘、薪资、培训和绩效等。
这使得组织能够更全面地管理员工，为员工提供更好的福利和培训等方面的服务。
3. 去除冗余流程：EHRM通过自动化和整合，能够去除许多多余的流程，减少冗余的工作量和时间，使被动的劳动力转变为主动的价值创造者。
4. 提高办公自动化：EHRM系统能够支持各种业务处理流程，使人力资源部门可以更有效地管理和控制各种工作流程。
三、如何选择最佳的EHRM课件
虽然EHRM课件存在多种多样的形式和培训内容，但是最佳课件应当具备以下特点：
1. 面向实战：课件必须是面向实战的，具有实现组织目标的价值。
此外，课件应该提供具体的指导和实用经验。
2. 动态适应：课件应当有能够适应组织变化的能力，避免过于简单或复杂的模式。
3. 具有广泛性：一套好的课件应该具有广泛性，尽可能覆盖每个组织所需要的基础、中级和高级知识点。
4. 活跃：课件应该重视互动，具有针对性和可操作性，帮助员工实现流程自动化和智能化，扶助员工增强实战技能。
四、如何将EHRM课程应用于实践
成功运用EHRM课程需要以下步骤：
1. 认真学习：员工需要认真学习EHRM课程，了解各个人力资源业务流程，还可以结合实际情况进行学习。
2. 决策协商：组织领导者应该和各人力资源团队成员讨论，决定怎样引入EHRM，保证各部门、各环节的合理性和有
效性。
3. 实验验证：邀请技术人员设计各环节的流程审批流程，并开展相关功能试用。
4. 培训和执行：组织应该给人力资源员工进行相关培训，以及执行EHRM流程，以此提高人力资源部门的服务质量。
五、总结
EHRM系统已经成为整个组织的重要组成部分，其应用的
日益广泛，成为了各行各业的先进工具。
应该把EHRM的课程纳入公司培训的课程体系中，并且全员参加课程，让员工掌握其中知识，并应用到实战之中，达到最佳效果。
相信在这样一种应用EHRM的形式下，人力资源管理已经不再是传统的劳动力管理，而是一个更为高效、科学和智能化的领域。