岗位评价体系的说明
岗位评估体系
岗位评估体系随着社会的进步和企业的不断发展，岗位评估体系逐渐成为许多组织中的关键管理工具。
它旨在帮助企业建立科学合理的岗位评估和薪酬管理体系，从而提高员工的工作满意度和绩效。
本文将探讨岗位评估体系的定义、目的以及实施步骤。
一、岗位评估体系的定义岗位评估体系是指企业为了客观公正地确定各个岗位职责与价值，并根据其内在要素和外部价值进行系统化评估的一种工具。
这个体系可以帮助企业做出智能化的决策，从而更好地激发员工的工作动力，提高他们的工作效率和绩效。
二、岗位评估体系的目的岗位评估体系的目的是通过评估岗位的要素，比如工作内容、责任和能力要求等，为公司提供一个公正的、合理的岗位定级依据，从而建立起一种合理的薪酬体系。
岗位评估体系能够帮助企业确保内外部薪酬的合理性，提高员工的工作满意度，促进员工的发展和激励。
三、岗位评估体系的实施步骤1. 收集岗位信息：首先，企业需要收集关于各个岗位的相关信息，包括工作职责、工作内容、工作环境等。
这些信息可以通过面试、问卷调查、直接观察等方式来获取。
2. 确定评估要素：在收集到岗位信息后，企业需要确定评估岗位的相关要素，比如技能要求、责任程度、工作复杂性等。
这些要素将作为评估岗位价值的依据。
3. 评估岗位价值：接下来，企业需要根据确定的评估要素，对每个岗位进行评估。
评估可以通过专业的评估工具和评估方法来进行，比如工作分析、任务分配等。
4. 确定岗位等级：评估完成后，企业需要根据评估结果确定每个岗位的等级。
岗位等级的确定应该和薪酬体系相匹配，既满足公平合理，又能够激励员工的发展和绩效。
5. 评估结果的使用：最后，企业需要将评估结果应用于薪酬管理、招聘和绩效管理等方面。
评估结果可以作为薪酬决策的依据，也可以作为员工晋升和职业发展的指引。
总结：岗位评估体系是企业管理中的重要工具，它能够帮助企业强化对岗位的管理和薪酬的合理性，从而提高员工的工作满意度和绩效。
通过系统化的评估和科学的决策，企业可以更好地激发员工的工作动力，促进企业的稳定发展。
生产部门的职位评价体系
生产部门的职位评价体系简介生产部门是企业核心生产力的体现，生产部门具有很强的实际操作性和执行力。
因此，建立一个科学的生产部门职位评价体系，将有助于企业合理安排生产部门人员的工作职能和发挥其最大的潜力。
本文将从评价体系的建立、评价指标的确定、职位分级和薪酬制度等方面详细阐述生产部门的职位评价体系。
建立评价体系1.首先，需要考虑清楚生产部门的岗位职责和业务流程。
由此制定不同岗位的职责书并与每个员工签订约定书。
2.岗位职责没有固定的模板，需要与实际情况相结合。
可以通过开展员工能力评估、岗位职责反馈和沟通等方式进行。
3.职责书和约定书必须明确工作目标、主要职责、职位要求等方面的细节。
确定评价指标在确定评价体系指标时，可以考虑以下因素：1.工作量：这是评价严格性和工作量的核心指标。
通过设置标准工时和产量等指标，实现对员工的工作量评价。
2.能力和技能：这是判断员工综合素质的一个关键因素。
能力和技能的评价应以员工实际工作表现为基础，包括员工在生产部门内的知识、技能、沟通能力、协作能力、创新能力等。
3.工作质量：这是评价员工工作器质量和价值的重要指标。
可通过排查产品质量、产品报废率等指标来评估员工的工作质量。
4.工作绩效：这是以生产部门的整体效益为基础来进行评价工作绩效的主要因素。
该指标能够通过成本分析、效益评估以及节约成本等指标来确定。
职位分级为了实现生产部门薪酬的科学设定和职位评估工作的精确、合理，需要对岗位进行分级。
其目的是为了便于对员工进行二级分类，以便于更好地实现员工薪酬体系的管理和考核。
1.一级岗位：这里的岗位是指生产部门主管。
该岗位所承担的职责包括部门经营管理、任务分配、人力资源管理等。
2.二级岗位：这个岗位通常是一些现场工作人员，包括操作员、装配工、质量检查员等。
这些人员的职责主要是现场操作和实验。
3.三级岗位：这些员工通常是一些技术中级管理人员，在岗位分级中属于二级领导岗位，包括车间主任、主管、开发负责人等。
岗位测评指标体系
岗位测评指标体系岗位测评指标体系是对特定岗位员工绩效进行评估的一种系统性指导工具。
一个科学合理的岗位测评指标体系能够帮助企业准确评估员工能力和工作表现，为员工的培养和激励提供指导依据。
下面将详细介绍一个岗位测评指标体系的构建方法及其重要性。
1.目标分析：首先需要明确岗位的工作目标和岗位的职责要求。
通过对岗位工作内容、工作流程和工作结果的分析，明确工作目标。
2.能力要求分析：根据岗位的工作目标，分析岗位员工应具备的核心职能和技能。
包括专业知识、工作技能、沟通能力、协作能力等。
3.绩效指标制定：根据岗位的核心职能和技能要求，制定衡量绩效的指标。
可以根据目标达成度、工作质量、工作效率等方面进行评估。
4.评估工具设计：根据绩效指标制定具体的评估工具，包括问卷调查、面试、模拟演练等。
确保评估工具的科学性、客观性和有效性。
5.测评结果分析：根据评估工具获得的数据，进行测评结果的分析和比较。
根据测评结果，进行员工能力和表现的定级和分类。
6.反馈和改进：向员工反馈评估结果，帮助员工发现自身的优劣势，为员工的个人发展提供指导。
同时，根据评估结果，对岗位测评指标体系进行改进和修订。
1.提高员工满意度：通过岗位测评指标体系，员工能够清晰地了解到企业对他们的期望和要求，能够明确自己的优势和发展方向。
这有助于员工的个人发展规划，提高工作满意度和工作动力。
2.避免人为主观因素：岗位测评指标体系提供了一套客观、科学的评估标准，避免了人为主观因素对员工评估的影响。
评估结果更加公正、公平。
3.提高组织绩效：通过岗位测评指标体系，企业能够准确评估员工能力和工作表现，找出工作中的短板和不足，及时进行补充培训和优化调整，提高员工工作效率和绩效水平，从而提高组织的整体绩效。
4.促进组织发展：岗位测评指标体系能够帮助企业发现和培养优秀人才，为组织的长远发展提供人才支撑。
同时，也为组织员工的继续学习和提升提供了方向和动力。
总之，一个科学合理的岗位测评指标体系对企业和员工都具有重要意义。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。
岗位评价指标，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。
这些要素的具体内容大体上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，应承担的责任和接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等。
下面按岗位评价的四大要素，再分15个项目，以百分制测评来说明岗位评价指标体系。
第一要素，工作责任大小，占20分。
工作责任大小，指劳动者在企业生产、安全、消耗、管理等方面所负责任的差别。
工作责任大小，可划分为4个项目：(1) 生产责任，指劳动者在生产过程中所处地位和完成产量和质量中所负的责任。
（6分）（2）安全责任，指劳动岗位发生事故的风险程度，以及事故的危害程度。
（6）分（3）设备责任，指劳动者使用设备的价值量大小和复杂难易程度，以及对生产的影响情况的差异。
（4）分（4）消耗责任，指劳动者在生产过程中的物质消耗和产品成本的影响程度的差别。
（4分）第二要素，劳动技能高低，占40分。
劳动技能高低，指劳动者为胜任本岗位工作所必须具备的文化专业技术和知识和实际操作能力的差异。
劳动技能高低，可划分为4个项目：（1）工艺要求，指各劳动岗位在生产加工工艺过程中的加工精度和操作要求高低不同的差差异。
（10分）（2）技能要求，指对劳动者所胜任本岗位应具有的经验和技术水平的要求差异。
（10分）（3）用脑程度，指劳动者为完成本岗工作所需脑力、视力、听力的集中程度和应变要求差异。
（10分）（4）知识要求，指各岗位劳动者所胜任本岗位工作的知识结构要求。
（10分）第三要素，劳动强度，占25分。
劳动强度是指劳动者为完成本岗位工作所消耗的体力和精神紧X程度的差异。
劳动强度，可划分为4个项目：（1）操作形式，指劳动者在生产过程中，由看管设备的复杂系数不同、台数同所形成的不同操作形式。
8分)（2）工时利用，指劳动者在该岗位劳动工时利用程度，以及劳动定额考核方法的差异。
岗位评价综合体系范例
岗位评价综合体系范例岗位评价综合体系是一种系统性的评价方法，旨在为企业制定合理公正的薪酬结构，提高员工的工作积极性，促进企业的持续发展。
以下是岗位评价综合体系的范例。
1. 岗位说明书岗位说明书是对于每一个岗位的职责、资质、工作条件和所需技能等方面做出详细介绍，以便于员工和管理人员对于本职位的理解和评价。
本岗位说明书应包含以下内容：（1）岗位名称（2）岗位职责（3）工作要求（4）薪酬待遇2. 岗位能力要求岗位能力要求是指为完成本岗位工作所必须具备的知识、技能、经验和素质等要求。
本岗位能力要求应包括以下几方面：（1）学历要求（2）工作经验要求（3）职业资质要求（4）管理能力要求（5）沟通能力要求（6）团队协作能力要求（7）自我管理能力要求3. 岗位等级与评价标准岗位等级是指根据工作内容、职责、薪酬待遇等因素确定的相应等级，与个人能力、表现和发展对应。
岗位等级与评价标准应该包括以下内容：（1）岗位等级（2）岗位规范（3）绩效评价指标（4）薪酬水平（5）发展路径4. 岗位评价流程岗位评价流程是指通过对岗位职责、绩效指标、薪酬水平等方面进行评价，对企业内部各岗位进行排名和评价，从而确定岗位等级和薪酬水平的评价过程。
本岗位评价流程应包括以下步骤：（1）确定评价标准（2）收集和分析岗位资料（3）制定个人绩效评价指标（4）对员工绩效进行评价（5）汇总员工岗位情况并进行排名（6）确定岗位等级和薪酬水平以上是岗位评价综合体系的范例，企业可根据实际情况进行定制，以达到更好的效果。
岗位评价体系样例
岗位评价体系样例第一部分：岗位描述1. 岗位名称：xxx2.岗位职责：描述员工在该岗位上需要完成的工作任务及职责范围3.岗位要求：描述员工在该岗位上需要具备的专业技能、知识背景、工作经验等要求第二部分：关键能力评价1.沟通能力：评估员工在工作中与他人沟通的能力，包括口头表达、书面沟通、团队合作等方面2.解决问题能力：评估员工在解决工作中遇到的问题时的思维能力、创新能力和解决问题的效率3.学习能力：评估员工学习新知识和技能的能力，包括自主学习、接受培训和应用学习成果等方面4.自我管理能力：评估员工管理自己时间、工作和情绪的能力，包括计划、组织、自我激励等方面第三部分：绩效指标评价1.工作完成质量：评估员工在工作中完成任务的质量，包括工作成果、错误率、客户满意度等方面2.工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率，包括工作量、工作节奏、项目进展等方面3.自我发展：评估员工在工作中的自我发展情况，包括参加培训、自我学习、提升技能等方面4.团队合作：评估员工在团队中的合作精神、贡献以及影响力，包括协调能力、帮助他人等方面第四部分：职业素养评价1.职业道德：评估员工在工作中的职业操守、道德行为和职业道德观念2.专业知识：评估员工在工作中的专业知识储备和应用能力3.团队合作：评估员工在团队中的合作能力、沟通协调和集体荣誉感4.创新能力：评估员工在工作中的创新思维、解决问题能力和推动变革能力第五部分：发展规划和建议1.发展规划：根据员工在各个评价指标上的表现，提出具体的发展规划建议，包括培训、职业发展路径等方面2.学习建议：根据员工对自我发展的需求和岗位要求，提出学习建议，包括书籍推荐、知识培训等方面3.提升建议：根据员工在工作中的不足之处，提出提升建议，包括改进工作方法、加强团队协作等方面以上是一个岗位评价体系的样例，可以根据实际情况进行调整和补充。
岗位评价体系的建立需要结合具体岗位的特点和组织的需求，以确保评价的客观性和准确性，并为员工的发展提供有益的指导和支持。
岗位评价体系
岗位评价体系
岗位评价体系是一种用于衡量和评估岗位工作绩效的体系。
它包括了多个评价指标和准则，用于评估岗位的责任、要求、业绩和能力等方面。
岗位评价体系通常被用于确定岗位的工资、晋升、培训和发展等方面的决策。
岗位评价体系的主要目的是确保岗位的公正和公平性，使组织能够根据岗位的重要性和难度来确定合适的薪酬水平，并为员工提供明确的职业发展路径。
岗位评价体系可以根据不同的组织需求和特点进行定制，但通常包括以下几个方面的评估：
1. 岗位职责和责任：评估岗位所需的职责和责任，包括工作内容、目标和结果等。
2. 岗位要求和能力：评估岗位所需的技能、知识和能力，以及对工作经验和学历的要求等。
3. 岗位绩效和评估指标：评估岗位的绩效表现和目标达成情况，评估指标可以包括工作量、质量、效率、创新等。
4. 岗位价值和重要性：评估岗位对组织运营的重要性和价值，包括对组织目标的贡献和对其他员工的影响等。
岗位评价体系的实施需要组织与员工共同参与，通过定期的评估和反馈来不断完善和优化。
同时，岗位评价体系也需要与其他人力资源管理体系和政策相配合，以确保岗位评价的有效性和可操作性。
岗位价值评价指标体系精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版岗位价值评价指标体系1.学历：该岗位所要求的正式教育年数。
等级分数定义1 10 高中以下2 20 高中或中专毕业3 40 大专或大学肆业4 65 大学本科毕业5 100 硕士研究生毕业2. 工作年限：该岗位所要求的工作领域的工作年限。
等级分数定义1 25 不足一年2 40 一年至二年3 60 二年至三年4 80 三年至五年5 100 五年或更久3. 任务复杂性：该岗位要求进行的独立分析、判断及解决问题的活动。
等级分数定义1 15 任务十分简单且常规化2 30 工作包括偶然的常规性问题3 45 常需作常规性决策，通常有明确指导原则可循4 65 许多情况非标准原则所涵盖，要进行分析和解决问题5 85 大多数情况是非常规性的要求，高主动性和判断力，包括自行制定新方法与新程序4. 专业知识：该岗位所要求的有关科学知识、专门技术与实际方法。
等级分数定义管理类人员技术类人员1 5 不需具备专业知识不需专门技术知识2 15 基本专业知识基本专门技术知识3 30 初等业务知识熟练专门技术知识4 55 中等业务知识精通专门技术知识5 85 高等业务知识权威专门技术知识5. 工作失误的影响：该岗位可能的工作失误对公司其他职能的影响。
等级分数定义1 5 失误只有极小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道2 10 对直接的工作及个别人有微小的短期影响3 20 中等影响，给别人工作造成短期影响4 40 中至重大影响，对若干其他部门带来较持续的问题5 80 代价重大，对许多其他职能部门造成广泛的长期消极影响6. 人际协调难度：该岗位要求与直接工作部门以外人员的交往难度。
等级分数定义1 5 除少数同事和直属上司外极少或无交往2 10 与直接工作部门外接触较少，沟通量不大3 20 与外界有中等程序交往，只涉及常规性信息4 40 有中等至频繁的交往，包括进行说明、解决问题和做出调整等5 60 交往很频繁，需解释说明，解决问题7. 管理幅度：该岗位所要求管理性活动的深、广度。
某集团公司岗位评价体系
某集团公司岗位评价体系简要说明一、岗位评价的核心是划分岗位级别，其目标是为了实现同工同酬岗位评价，是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。
工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。
岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。
工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位在整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。
二、岗位评价的实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值岗位评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值的产品或提供不同具体服务的各种不同形式的，不可以拿来直接相互比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动，使它们可以相互比较。
具体办法是把各种劳动统统分解为劳动的四大基本要素，再把四大要素分解为若干子因素，然后用统一的衡量标准，对各个子因素分级、配点。
再后，用事先确定的衡量标准，评定每一岗位各个子因素的级数，并得出相应的点数。
最后把每个岗位所有子因素的评定点数加和，得出每一岗位的总点数。
当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。
~三、计点法是岗位评价诸方法中科学性最高的一种方法岗位评价可以采取不同的方法。
目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法；分类法；要素比较法；要素分级计点法。
其中要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。
本“岗位评价体系”就是为广轻进出口公司进行岗位评价而专门设计的。
四、公司岗位评价体系的结构公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4—6个等级，并分别一一定义和配点。
具体评价要素、子因素、分级、分级定义及配点，请详见《公司岗位评价点数表》《公司岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点》。
岗位评价体系样例
岗位评价体系一、目的
岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。
工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。
二、适用范围
公司职能部门各级别岗位。
三、解释
岗位评价——是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。
工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。
岗位评价技术——岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。
当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。
岗位评价方法——本次评价主要采用的是要素分级计分法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。
四、岗位评价体系的构架
公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为三大要素，在三大要素的基础上，又进一步分解为15个子因素，每个子因素再细分为5个等级，并分别一一定义和配点。
五、架构分解（表一、表二、表三）
表一
岗位评价项目及权重表
表二
岗位评价等级点数表
表三
岗位评价明细表
六、评价结论
岗位总点数作为度量每一岗位在一个本组织中的相对位置或相对价值的依据。
评价结论将作为岗位技能工资的设定依据。
岗位评价体系的介绍
岗位评价体系的介绍岗位评价体系是企业用于评估职务价值和对员工工作表现进行绩效评估的工具。
它帮助企业确保员工获得公正的薪酬和福利，同时激励员工为企业的长期发展做出贡献。
通过该体系，企业可以了解员工在公司中所拥有的能力以及他们对业务的贡献度。
岗位评价体系的主要目标是确立不同职位之间的相对价值，并为员工提供参考薪酬范围。
该体系可以帮助企业确定纳入考虑的因素（如工作内容、工作经验、技能、工作环境等），并对每个因素进行权重评估以确定其价值。
基于这些权重，企业可以为不同的职位建立等级系统，例如高层管理人员、中层管理人员、普通员工等各种职位等级。
在岗位评价体系中，通常有三个关键因素需要考虑。
第一个因素是工作内容，例如职位所要求的技能水平、工作模式、沟通等。
第二个因素是经验，例如职位所要求的学历、工作经验、行业经验等。
最后是职位环境，该环境包括职位的地理位置、团队协作、工作强度等。
岗位评价体系还需要考虑以上因素在工作峰值时的影响。
职位评估应该包含一些能助力员工支持高峰期工作的特殊技能，并对这些技能进行相应的加值。
此外，岗位评价体系应该确保结构清晰、标准明确、一贯性和有效性，以确保员工得到公正地支付和合理的福利待遇。
公司使用岗位评价体系时，需要注意几个关键因素。
第一，明确职位的表现标准。
企业应该明确沟通标准和项目进度，以确保可以对每个职位进行相应的评估。
然而，对于一些职位，如市场营销或销售，可能涉及定制服务和变化不定的情况。
公司应该明确这些职位的表现标准，以确保能够为其评价准确的员工绩效。
第二，保持独立性。
公司应该保持对评估和员工工作独立的判断和决策，以防止任何偏见或其他影响员工评分的情况。
此外，企业可以考虑建立一个委员会或多个人负责评估，以确保评估得到多角度的观点。
第三，及时调整。
公司应该不断调整员工职涯发展和变化路线，以确保与评估一致的职业发展计划。
第四，和员工进行沟通。
公司应该积极地向员工解释、说明他们收到的评估，帮助他们理解职位的价值和他们的职业发展规划。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系1、评价指标根据对公司现状分析及其他单位经验，确定从以下8 个维度、 21 个子维度进行岗位价值评估。
1、责任与影响 1 ）影响程度 2 ）责任范围2、监督管理 1 ）下属类型 2 ）下属人数3、计划与决策 1 ）计划 2 ）信息处理3）决策4、沟通 1 ）沟通技巧 2 ）沟通频率3）沟通范围5、人际关系活动 1 ）表达 2 ）协调3）指导6、技术 1 ）使用仪器设备 2 ）运用程序方法7、胜任资格 1 ）学历 2 ）经验8、工作环境 1 ）职业病 2 ）工作危险性3）工作舒适性4 ）工作均衡性2、指标权重及其权重分布序号指标单项权重类别权重薪点值域1 责任与影响22.70% 32.11% 10-5932 监督管理9.41% （管理责任）0-2463 计划决策19.17% 41.37% 10-5014 沟通8.80% (问题解决) 10-2305 人际关系13.40% 10-3506 专业技术12.40% 25.8% 10-3247 胜任资格8.61% (技术能力 ) 10-2258 工作环境 5.51% 5.51% 0-71( 工作条件 ) 0-72.9 合计100% 2612.9（一）影响与责任1、评价标准对公司影响1工作需要接受上级持续的监督和指导，对工作领域影响微小。
2工作有清楚的程序和框架，上级对效果而不是细节进行控制，对工作领域影响有限。
3对工作提供建议或执行专业性的工作，对工作领域有些影响。
4通过协调、控制或改进工作而对工作领域产生相当影响，或对部门业绩产生有限影响。
5对职能部门或业务部门的业绩有明显的直接影响，对公司业绩有微小的间接影响。
6对职能部门或业务部门有主要影响，对公司业绩有较大的间接影响。
7在对组织业绩有重要影响的部门承担主要职责，对公司业绩有主要影响。
8对公司业绩有重大影响，公司副领导。
9对公司业绩有重大影响，公司正领导。
职责范围1分工明确、细节监控下的重复性或相似性工作。
岗位评价体系
岗位评价体系 Ting Bao was revised on January 6, 20021福莱特公司文件CHANGZHOU FLIGHT ×××× CO ., LTD文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：2004-05-30 文件类别：规定拟文人：审核：批准：岗位评价体系1.目的岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。
工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。
2.适用范围常州福莱特×××有限公司职能部门各级别岗位。
3.解释岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。
工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。
岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。
当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。
岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。
其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。
4.岗位评价体系的架构公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分别一一定义和配点。
5.架构分解档次，并可酌情给予点数。
岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点一、工作智能1、学历本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校2、经验本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不3、专业技能本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断以4、主动性及创造性本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、计划、活动能力，以及所需二、工作责任5、经营效益责任本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效益损失。
简要说明岗位评价的原则
简要说明岗位评价的原则
岗位评价是组织管理中的重要工作，通过对每个岗位的工作内容、职责、要求等进行分析，确定其相应的工作价值、薪酬水平等，从而
促进员工的工作积极性和发展，提高组织的工作效率和绩效。
在进行
岗位评价时，需要遵循以下原则：
1.客观性原则
岗位评价需要严格客观，不能受到主观干扰，评价结果不得受到
个人感情、好恶、偏见等因素影响。
评价者应当根据岗位要求，进行
事实分析和数据比较，确保评价结果准确。
2.科学性原则
岗位评价需要科学可信，不能凭空臆想，更不能依据片面、不全
面的资料进行评价。
评价者应当利用客观数据和信息，进行科学分析、比较、归纳，确保评价结果科学可信。
3.公正性原则
岗位评价需要公正透明，不能偏袒个人或部门，更不能受到其他
因素的影响。
评价者应当按照实际的工作内容、组织要求，进行公正
的评价和科学的比较，确保评价结果公正透明。
4.可操作性原则
岗位评价需要具有可操作性，不能脱离实际运作和实施，评价结
果需要能够被相关人员理解和操作。
评价者应当制定具体的评价标准
和流程，确保评价结果具有可操作性。
5.灵活性原则
岗位评价需要具有灵活性，不能一成不变，需要随着组织的变化
和发展而不断调整和改进。
评价者应当密切关注岗位变化和组织发展，灵活调整评价标准和流程，确保评价结果持续有效。
综上所述，岗位评价原则是客观性、科学性、公正性、可操作性
和灵活性。
只有遵循这些原则，才能确保评价结果准确、可信、公正、可操作和持续有效，为组织管理提供有力支持。
岗位评价体系实施方案
*****作业区岗位评价体系实施方案为顺利推行物流中心岗位评价体系工作，使职工岗位、素质、业绩与薪酬有效结合，*****作业区特制订此实施方案，每月进行职工岗位评价。
1.岗位评价范围及评选周期适用于*****作业区在岗职工。
*****作业区管理人员、倒班作业长不参与评价；职工按所处生产岗位参与评价，评价方式为计分制。
1.1评价周期为月。
2.*****作业区岗位评价管理、推进*****作业区经济责任制考评小组负责岗位评价分数核定、评价标准制（修）定、每月评价审核、评价过程监督工作。
3.岗位评价体系构成*****作业区岗位评价体系由岗位测评、个人技能、工作实绩三项构成，具体细分为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件、个人技能、工作实绩共六类20个因素。
详见《岗位评价体系表》。
4.岗位评价分数计算方法职工岗位评价分=岗位基础分+个人考评分4.1岗位基础分由岗位特性决定，以岗定分，对岗不对人，在生产工艺、劳动组织、作业环境等未发生变化的情况下，分数保持不变，最高分为321分。
*****作业区根据岗位差异分别制定得分标准，细分为调车组、信号、扳道、调度、清扫、班组安全员等共六类十六种岗位，详见《*****作业区经济责任制》附表三。
在岗职工按出勤工数折算得此基础分。
基础分分值依据每月倒班作业区提奖额度计算得出。
、4.2个人考评分由职工素质、业绩表现决定，具有个体差异，由倒班作业区每月评定。
与《*****作业区2013年管理制度及奖惩实施细则》及《*****作业区2013年经济责任制》等专业管理办法结合，具体体现为在“工作实绩”项内进行加、减分，其中“工作完成数量及质量”、“安全环保”、“劳动纪律”三个因素按条件设立基础分，“其他”因素未设立基础分。
职工符合专业管理制度中嘉奖或考核项时，按分值10元/分在对应岗评因素中予以加分或减分，原则上最终得分不得高于岗评最高分或低于0分。
4.3岗评分中部分要素定义及评分标准4.3.1安全责任：指本岗位工作失误对他人和设备安全的影响程度。
岗位评价体系的介绍
岗位评价体系的介绍岗位评价体系是一个组织内部用来评估和衡量岗位和员工表现的一套综合性评价方法。
这套体系可以帮助组织了解不同岗位的职责和要求，并确定员工是否达到了这些要求。
同时，岗位评价体系也可以帮助组织识别出绩效优秀的员工，并对员工的绩效进行公正和客观的评估，从而为员工提供晋升、激励和奖励方案。
岗位评价体系的设计应该基于岗位的实际需求和组织的战略目标。
首先，需要明确不同岗位的职责和要求。
根据组织的战略目标和业务需求，对不同岗位的职责和能力要求进行详细地分析和说明。
这样可以确保岗位评价体系与组织的目标和需要一致。
其次，需要建立明确的评价指标。
评价指标应该基于岗位的绩效表现，包括工作成果、工作质量、工作效率、工作态度等方面。
评价指标可以定量或定性，但需要具体和可操作。
评价指标应该与岗位的要求一致，并且能够客观地评估员工的绩效。
评价指标的建立是一个复杂的过程，需要组织和岗位的相关人员的共同努力。
可以通过问卷调查、访谈、工作记录等方式来收集信息，并进行统计和分析。
在建立评价指标时，应该广泛征求意见和反馈，确保评价指标的公正和合理。
评价指标一旦确定，就需要进行定期的评估和监控。
评估的频率和方式可以根据实际情况进行调整。
评估可以由直接上级、同事、下属、客户等角色来进行，多角度的评估可以更加客观地判断员工的绩效。
岗位评价体系的最终目标是为组织提供员工绩效管理和发展的依据。
它不仅是一个对员工进行评估的工具，更是一个对员工进行激励与奖励的框架。
基于岗位评价体系的结果，组织可以对员工进行奖励与晋升，提供培训与发展机会。
同时，对于绩效低下的员工，组织也可以提供改进和辅导的机会，帮助员工实现自身的成长和发展。
岗位评价体系在实施过程中需要注重公平、公正和透明。
评价过程应该透明化，员工应该了解评价的标准和程序，并有机会提供自己的意见和反馈。
评价结果应该公平公正，不能有私心和偏见。
评价结果需要及时传达给员工，并进行认可或改进的措施。
岗位评价体系规划设计
岗位评价体系规划设计
背景：
随着公司规模的不断扩大，管理层逐渐重视到人力资源的管理
和发展，岗位评价成为了必不可少的工具。
本文将介绍公司岗位评
价体系规划设计。
目的：
建立清晰明确的岗位评价指标，为招聘、晋升、福利制度等人
力资源决策提供科学依据。
步骤：
1. 岗位分析：明确岗位职责，采用问卷调查、访谈等方式获取
员工工作内容和完成工作所需技能知识等信息。
2. 岗位评价指标设计：根据岗位分析结果，设计与工作内容和
角色相关的评价指标，将不同岗位的评价指标进行分类和体系化，
确保评价的科学性和公正性。
3. 岗位分级：依据设计的评价指标，确定不同岗位的评价等级，为公司晋升制度等提供参考。
4. 测试和完善：测试评价指标，不断收集反馈，完善和优化岗位评价体系。
优点：
1.为公司提供科学决策依据。
2.员工按照评价指标规范工作，强化工作流程和质量控制。
3.评价是公正的，没有人为主观干扰。
不足：
1.岗位分析需要花费一定的时间和精力。
2.评价指标的设计需要严谨性和针对性。
结论：
岗位评价体系规划设计对于公司的长远发展有着积极的作用，建议公司根据自身发展需要逐步于完善和优化岗位评价体系。
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福莱特公司文件
CHANGZHOU FLIGHT ×××× CO ., LTD
文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：2004-05-30 文件类不：规定
拟文人：审核：批准：
收文人：公司全体职员传阅阅后存档页数： 5
岗位评价体系
1. 目的
岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差不或奖金差不的基础。
工作评
价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标
是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的
酬劳。
2. 适用范围
常州福莱特×××有限公司职能部门各级不岗位。
3. 解释
岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。
工作评价关怀的是岗位的分级，而不去注意谁
去做这项工作或谁在做这项工作。
岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品
或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使
各种具体劳动之间能够相互比较，以确定各个
岗位在组织中的相对价值。
当所有岗位的总点
数得出以后，就能够依照每一岗位点数的多少，
度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相
对价值。
岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法能够采纳：排列
法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。
其中，本公司采纳的要素分级计点法是数量化
的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程
度最高的一种。
4. 岗位评价体系的架构
公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分不一一定义和配点。
5. 架构分解
岗位评价要素、要素分级及配点表
备注：在岗位评价中，假如认为某个因素处于两个等级之间，则可增加副级或档次，并可酌情给予点数。
岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点
一、工作智能
1、学历
本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，
以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得
的学业水平。
2、经验
本因素衡量工作在达到差不多要求后，为获得并熟练掌
握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的
要求，而所需要的实际工作经历时刻，其中包括开始工
作时的见习时刻，以及从事相关工作的时刻，但不包括
在学校内的职业培训时刻。
3、专业技能
本因素衡量岗位对任职人员在经营治理、打算、政策水
平、分析推断以及专业技术应用等方面应达到的专业技
术水平。