突破人才培养瓶颈(1)
浅析人才培养的瓶颈问题
浅析人才培养的瓶颈问题人才培养的瓶颈问题一直是当前社会关注的焦点之一。
随着社会经济的不断发展和人才需求的持续增长，人才培养的重要性愈发凸显。
然而，在实际操作中，我们也难以忽视人才培养中存在的一些瓶颈问题。
本文将从培养目标不清晰、培养机制不完善、培养资源匮乏等几个方面，对人才培养过程中的瓶颈问题进行浅析。
首先，人才培养的瓶颈问题之一在于培养目标不清晰。
现代社会对人才的需求日益多样化，传统的人才培养模式已经无法满足多元化的社会和经济发展需求。
在这种情况下，学校和培训机构需要对培养目标进行深入思考和明确规划，以确保培养出来的人才能够符合社会的实际需求。
然而，现实中很多培养机构缺乏前瞻性和深度，导致培养目标的设定缺乏科学性和实效性，进而影响了人才的培养质量和效果。
另外，培养机制不完善也是人才培养的瓶颈问题之一。
现代人才培养需要多元化的培养机制和方法，但是目前很多培养机构仍然停留在传统的教学模式上，缺乏创新性和灵活性。
这种僵化的培养机制不仅难以激发学生的学习兴趣和创造力，还会限制了人才的全面发展和综合素质的提高。
因此，我们需要积极探索和推广新型的人才培养机制，促进教育体系的改革和创新，提高人才培养的质量和效率。
此外，培养资源匮乏也是人才培养的瓶颈问题之一。
人才培养需要广泛的资源支持，包括教育资源、人力资源、物质资源等多方面的支持。
然而，在当前社会中，很多培养机构面临资源匮乏的困境，导致人才培养环境和条件的不足。
这种情况下，学生和教师难以充分发挥自身潜力和能力，培养效果难以达到预期目标。
因此，我们需要加大对人才培养的资源支持力度，优化资源配置和利用，确保人才培养能够顺利进行。
综上所述，人才培养的瓶颈问题主要集中在培养目标不清晰、培养机制不完善、培养资源匮乏等方面。
为了有效解决这些问题，我们需要依托科技创新和教育改革，不断拓展和完善人才培养的机制和模式，提高人才培养的质量和效果，为社会经济的可持续发展提供强有力的人才支撑。
人才培养的困境
人才培养的困境企业如何看待人才培养的瓶颈二十一世纪，人才最重要，可国内近年来，市场上人才需求量持续走高，与之相对是人才培养速度缓慢与人才供给不足，“如何弥补人才短缺“已经成为企业当前最重要的挑战之一。
更多企业开始关注人才储备和培养，也制定了一系列的培训活动，但似乎始终无法突破人才瓶颈，主要表现一下几个方面：1、人才标准认知不统一，无法贯彻下去；2、用人部门抱怨人力资源部培养人才速度缓慢；3、人才培养体系和企业发展运营体系相互独立，人才培养不被认可；4、高层参与度不够；5、岗位空缺无法快速找到适合人选；6、制定的员工培养计划与员工自身发展关系不大，缺乏学习热情；7、老板喜欢“拿来主义“”（到处挖人才）；这是当今很多企业人才培养的困境，暂时抛开企业组织结构、一些不可抗拒的环境来说，主要的原因就是：1、重视人才标准体系制定，而忽略员工是否可以接受这个标准体系；2、重视培养活动，而忽略培养的目的和培养结果应用；3、重视满足个人发展需要，而忽略组织发展需要；4、重视组织发展需要，而忽略个人发展需要；要解决这些问题，企业必须搭建更完成的人才培养体系，要想搭建更完整的人才体系一个重要的环境就是人才盘点；人才盘点的目标主要是提高组织在某个方面的核心的竞争力，为达到此目标，就必须对当前组织运行效率，人才数量和人才质量逐一进行客观的盘点，让企业做到公司内部人才的现状、未来潜能以及关键人才继任、留用和发展等做出决策。
人才盘点体系的流程：1、人才盘点：主要有中高层和人力资源部牵头开始做这件事，通过一系列的数据统计、分析最终形成人才盘点表；2、人才分析：根据企业未来发展战略和目标企业人才状况（能力潜能）进行分析，预测未来人才发展建设计划；3、人才策略：根据人才分析后制定人才招聘、留用、替补等计划；4、人才发展：针对企业关键岗位人才的发展制定相关制度及条例（须有激励政策做支撑）；人才盘点具体操作流程1、人才盘点需要从组织和个人两个层面进行分析；2、用素质模型要素与组织现有人员进行匹配；3、采用上级的评价对人才客观的分析；4、利用人才盘点会议让组织高中层了解目前组织内人员状况以及未来发展需要；5、制定人才发展计划，通过个人意愿和组织发展向匹配（人们常说的价值观相符）；6、通过数据统计分析以及上级领导的客观评价后，可以用九宫格形式将人才进行划分，分析现有人才目前状态。
以作业为抓手——突破人才培养“瓶颈”的教学改革探索
象： 即教师的教学与科研脱节 ； 教师 的教 学与学 生的学 习脱节 。两 个脱 节导 致的恶 果便 是创新 人才培 养面 临 “ 瓶 颈” 而迟迟找 不到突破 口。从 汉语 言文学专业看来 ， 精心设计学生作业 ， 并及时强化学生基本功 训练是突破创 新人 才培养“ 瓶颈 ” 的有效途径 。 关键词 ： 高校创新 人才培养 ； 教学与科研结合 ； 作业设计方案 ； 基本 功训 练 中圈分类 号： Ｇ ６ ４ ２ 文献标识码 ： Ａ 文章 编号 ： １ ６ ７ ４— ５ ３ １ ０ （ ２ ０ １ ４ ） 一０ ７— ０ １ ２ ４— ０ ４
际出发 ， 具有针对性 、 可操作性 、 教与育相辅相成性 等特点 ， 切忌好高鹜远 、 不着边际 ， 更要拒绝那种会 议式、 发文式、 作 秀式抑或花拳 绣腿式的人才培 养
教书育人作为中国式教育 的一种观念 乃至定 式， 许 多年 来 一 直 是 不 对 称 的 ， 实 际 上 教 与 育 是 脱 节甚至是对立 的， 即重教而轻育 ， 尤其 高校——教 如斗育如袖 ， “ 袖” 中之 育总是被如 斗之教 深深淹 没， 又可谓教而无育、 育而不当； 一个不容遮蔽 的事 实是 ： 许多时候 ， 高校教得 固然很 好 ， 能得高 分 ， 而 育人项却很差 ， 恐怕连及格都达不到。时下行政化 日重的高校颇有越教越 “ 恶” 之势 ， 教的高大全已把 育的狭 小空 间挤 压没了， 全 占了 ， 教与育之间产生 的阻拒性 不仅 日益凸 显 ， 而 且 也是 高 校 育 人环 节 直 面 的一 个狭 窄 的“ 瓶颈” 。 育人其实就是中国式教育 的一个稳 恒态 的价 值取 向， 即通过不同阶段 的教育手段把招 生对象培 养成人成 才 ， 用 当下高 校普遍流行 的一种 高调说 模式。 高校、 大学之所以成为高校 、 大学 ， 就要有“ 高” 而“ 大” 的表现 ， 尤其在教书育人、 培养人才方面 ， 就 要体现“ 高” 与“ 大” 的风姿 ， 否则 ， 连 中小学的某些 有效德育手段都望尘莫及 ， 还谈何高校与大学？作
突破高技能人才培养的瓶颈
Ｌ
一
～
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浅 议新 时期企 业如 何 提高职工队伍素质
即墨市供 电公 司 胡 青海
在现代科学 技术高速发展 ，企业问 竞争 日趋激烈的今天 ，急需具有 改革 意 识 和改革能力 的人才 ，具 有丰富管理理 论 和实 际管理能力 、并能够进行 管理的 创 新型人才 。这是提 高职工素质亟待解 决 的紧迫问题。
高技能人才培养过程 中涌现出的先进集
业技术岗位和技能操作岗位兰个序列 ，
把从事技能操作的作业 岗位分设 技能大
体和先进个人，宣扬他们的成功经验做
法， 宣讲他们 的学技 成才之路 。 营造 了良 好的“ 尊重 知识崇 尚技能 、 足岗位精益 立
技术 、 扎根一 线学技成才” 的良好氛围。 ２ 开展职工职业技 能鉴定 。一是采 、
１ 、 开展高技能人才先进事迹宣讲。 公
司组织高技 能人才 先进代表深入各基层
标。全面落实全国人才工作会议精神和 《 中国石化开展高技能人才队伍建设试 点工作实施方案》 的要求 ， 认真抓好高技
能人才 培养 、 评价 、 选拔 、 用 、 使 流动 、 激
单位进行先进事迹巡回报告． 大力宣传在
一
划， 具体落实到培养人数、 技术工种、 技
术 等级 、 间进养作为高技 能人 才 队伍建设 的中心环 节 ，在岗位培训 中
技能人才培养工作全过程跟踪制度。
２ 设立高技能人 才岗位 。为 了贯彻 、 中石化劳动定员标准 ，对有标 准部分严
格界 限 。对 生产一 线大 中专毕业 生实行 技术 职称 、 职业资格 “ 双轨制” 明确取得 ， 工程 师、高级工程 师的一线大 中专毕业
～ ～
学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会（共5篇）
学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会（共5篇）第一篇：学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会学习“突破管理瓶颈的六种方法”心得体会通过学习“突破管理瓶颈的六种方法”，自己收获颇多，知道了提高管理者的效率不仅仅是管理者的问题更关系到整个团队的效率。
通过学习这篇文章，学到了提高管理者效率的几个方法。
首先，我们要科学的安排事物。
因为我们每天的事情挺多，需要我们分出事情的“轻重缓急”，将事情合理有效的做完，已达到最佳的效果，如果所有的事情不分轻重缓急同时开展，可能会一件也做不完，而且忙的不可开交，从而耽误工作的进度。
其次，要合理授权。
懂得授权，放权不是放纵，给下属一定的操作空间和决定事情的权利，授权还能激发下属工作的积极性，当然授权还要看员工的能力大小决定授权多少，授权之后还要进行时时监督和控制，防止权力滥用，要充分信任自己的员工但是不能放任不管，有些权不能放，有些事是员工解决不了的。
工作中要懂得创造“整块”时间，自己在工作中要理清自己的思路，还要拒绝那些依赖性的请示，让来请示的员工带着问题回去想，想好解决的办法再来汇报，这样既能节约领导的时间又能有利于员工的成长，从而让他们能承担更多的工作。
特别是我们技术中心这个部门，想在新员工特别的多，如何做好对他们新员工的传帮带，是我们每个组长应该做好的最紧急最重要的工作。
因此我们每个管理者都应肩负起自己的使命，带好自己的团队，做好事情，因为管理者做不成的事，很多时候也是自己的团队做不成的事，管理者的瓶颈也就变成团队的瓶颈。
因此，管理者需要不断突破自己，有事业心和责任心，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。
人无完人，玉无足玉，谁都会有缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队的最终目的。
第二篇：考研心得体会如何突破复习瓶颈考研心得体会如何突破复习瓶颈当我们遇到了瓶颈期时，简单的题都能搞错。
突破人才瓶颈(1)
突破人才瓶颈(1)
随着社会的不断发展，人才竞争日趋激烈，对于企业和社会而言，如
何突破人才瓶颈，是一个亟待解决的问题。
以下从人才引进、培养、
留用三个方面探讨如何突破人才瓶颈。
一、人才引进
企业要突破人才瓶颈，首先需要引进优秀人才。
为了吸引人才，企业
需要注重自身品牌建设、员工福利保障和人性化管理。
同时，企业也
可以建立与高校的合作关系，通过实习、毕业生直接招聘等方式积极
引进优秀的毕业生。
二、人才培养
突破人才瓶颈不仅仅是引进优秀人才，更需要注重人才培养。
企业可
以通过内部培训、外部培训、职业规划等方式，在工作之余为员工搭
建学习成长的平台，促进人才的成长和发展。
同时，企业也应当注重
为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，打破人才的职业局限，激励
员工积极进取。
三、人才留用
针对人才流失问题，企业需要重视员工的福利待遇和职业发展前景，
为员工提供更好的晋升空间和获得感。
同时还应当提供良好的工作环
境和企业文化，发挥人性化管理的优势，提高员工的满意度和归属感。
此外，企业还可以通过人力资源管理体制的优化、福利政策的完善、
岗位匹配的合理等方式留住优秀人才。
综上所述，企业要想突破人才瓶颈，需要注重人才引进、培养和留用三个方面。
只有企业加强人力资源管理和发挥人性化管理的优势，打造良好的内外部环境，才能赢取、培养和留住优秀人才，保证企业的可持续发展。
高职教育如何突破人才培养模式改革的“瓶颈”
收稿 日期：２ １— １２ ００１—０ 作者简介：￣ （９４ ） １８ 一 ，男 ，山东滕州人 ，硕士研究生 ，研究方 向： 高等职业技术教育政策与 国际 比较 。
文 章 编 号 ： １ ７ —９ ７ （ ０ １ １０ ３ － ４ ６ ２ ０ ９ ２ １ ）Ｏ — ０ ６ ０
高职教育如何 突破 人才培养模式改革 的 “ 瓶颈 ＂
程 பைடு நூலகம்
（ 上海 师 范 大 学 教 育 学 院 ，上 海 ２ ０ ３ ） ０２ ４
摘
要 ：高职教育人才培养模 式经过改革与发展 ， 在人 才培养过程 、 培养内容等方面
配才 能得 以实现 。但是 ，实 际课 程 改革过 程 中 ， 高职 院校 却 面 临诸 多 问题 ，例 如 课程 开 发 、设 置与 学 校 现有 资源 的不 匹配 ；课 程 内容 与 现 实 社 会 需 求 的 不 匹配 等 等 。究 其 原 因 ，一 是 院 校 发展 极 不 平 衡 。有 的学 校基 本 实 现 了规 模 扩 张
异 、产 业 结 构 ，也 必 然要 求 学 校 专业 改革 的 重 心 不 应是 “ ” 多 ，而 应在 “ ” 准 ” 强 ”上 精 、“ 、“ 下功 夫 ，根据 各 地 区实 际情 况 合 理进 行 专 业 布 局 ，及 时适应 区 域经 济发 展 需要 。
培养 目标 对 于 人才 培 养 模 式 具有 决 定 意 义 和 指 导作 用 。“ 比较务 实 ”指 高 职 院校根 据 市场 需要 、经 济社 会 发 展 需求 ，把 培 养各 级 各 类 高
位 于技 能操 作 型人 才 。 培养 目标 规格 认 识上 的
高校法律诊所人才培养实践教学实施的瓶颈及突破
法 律人才 的需要 。“ 法学教 育的真谛应 当是使学 生 学会如何去学习和适用法律 ，而不是单纯地 灌输某 种 既定的、 凝 固的知识 。 圳 法律诊所教学通过融法律 职 业技能和法律 实践的知识、 技 术、 价值和态度于一 体， 要求 学生在 实践中处理法 务， 通过 办理真 实案件 培养 学生理清事 实真相 、 训练法律 思维 、 学习运用判 断力的技 能。０ 与传统法学教学相 比主要不 同在于 ：
学生通过为弱势群体提供法律服 务，有助于 了解社
（ 一） 教 学 目标的职 业技 能性
、
法律诊所教 学与传 统法学教学的不 同
所谓法律诊所教 学，系仿效 医学院学生在 医疗
诊所临床实 习的做法 ，原则上在有律师执业 资格 的 教师指导之下 ， 将法学专业 学生置 于“ 法律 诊所” 中， 为处于生活 困境而又迫切需要法律援助 的人提供法
“ 法律诊所” （ 课题号 ： ｚｌ ２ Ｏ １ ） 的阶段性成果 。
・
１ ７１ ・
江钦 辉 ： 高校 法律 诊 所人 才培 养 实践教 学 实施 的瓶 颈及 突破
通过法律实践即法 律咨询 、 代写法律文书、 调解 、 进 行诉讼代理等方式， 学习和培养法律职业所需 的“ 诊
高校 法律诊所人才 培养 实践教 学实施 的瓶颈及 突破
江 钦 辉
（ 喀什师 范学院 法政系 ， 新疆 喀什 ８ ４ ４ ０ ０ ６ ）
【 摘
要】 法律诊所教 学最大的特点在于实践教 学。 目前 高校 法律诊所人 才培养实践教学有效 实施 中存在包括
案件来源缺乏、 学生代理案件资格不明、 办案经费短缺、 办案衔接不顺利等问题 ， 可建立全方位法律援助平台、 赋予诊 所学生“ 准律师” 资格、 建立经费来源多元化机制、 建立案件衔接保障机制 以突破现实瓶颈。
科技人才的职业发展瓶颈如何突破
科技人才的职业发展瓶颈如何突破在当今科技飞速发展的时代，科技人才扮演着至关重要的角色。
然而，他们在职业发展的道路上并非一帆风顺，常常会遭遇各种瓶颈。
这些瓶颈不仅影响着个人的成长和成就，也在一定程度上制约了科技创新的步伐。
那么，科技人才面临的职业发展瓶颈究竟有哪些，又该如何突破呢？首先，知识更新速度快是科技人才面临的一大挑战。
科技领域的知识和技术日新月异，新的理论、方法和工具不断涌现。
如果科技人才不能及时跟上这种快速的变化，就很容易在知识储备上落伍，从而限制了自身在职业发展中的竞争力。
例如，在软件开发领域，新的编程语言和框架层出不穷，如果开发者一直局限于过去熟悉的技术，就可能无法适应新的项目需求。
为了突破这一瓶颈，科技人才需要树立持续学习的意识，将学习作为一种常态化的活动。
可以通过参加行业会议、在线课程、阅读专业书籍和论文等方式，不断拓宽自己的知识面。
同时，要注重将理论知识与实践相结合，通过实际项目中的应用来加深对新知识的理解和掌握。
其次，职业晋升渠道有限也是一个突出问题。
在许多科技企业中，管理层级相对较少，晋升机会相对稀缺。
而且，由于科技人才往往更专注于技术工作，在管理能力和人际交往方面可能相对薄弱，这也在一定程度上影响了他们的晋升。
面对这一困境，科技人才需要调整自己的职业规划。
除了追求技术岗位上的晋升，还可以考虑向技术管理、项目管理等方向转型。
这就要求他们在提升技术水平的同时，有意识地培养自己的领导能力、沟通能力和团队协作能力。
此外，积极参与公司内部的跨部门项目，拓展人脉资源，也有助于增加晋升的机会。
再者，工作压力大是科技人才普遍面临的状况。
高强度的工作任务、紧迫的项目工期以及不断变化的需求，都给科技人才带来了巨大的压力。
长期处于高压状态下，不仅会影响身心健康，还可能导致工作效率下降，进而影响职业发展。
要缓解工作压力，科技人才需要学会合理安排工作时间，制定科学的工作计划。
学会区分工作的优先级，将精力集中在最重要和最紧急的任务上。
创建管理模拟实验室,突破人才培养瓶颈
一
、
管理 模拟实验 室的作用 Nhomakorabea管理 模拟 实验 室可 以搭 建一个 仿 真企业 平 台 ， 用来 进行模拟企 业运 营 、 企业 环境 、 能 岗位 、 职 企业
流程 、 企业决策 、 企业竞争 、 业 团队合 作等等 。 企
（ ） 拟 企 业 环 境 一 模
提供 真实 的模 拟企业 运 营和竞 争环境 的功 能。
映 了 目前 所 培 养 的人 才 结 构 失 衡 。 教 育 教 学 创 新 应
（ ） 拟 各 职 能 岗位 二 模 在 模 拟 实 验 中 ， 种 设 计 思 路 是 每 个 学 生 以 企 一
业实际业 务流程 为牵引 ， 针对 一个特定 的业务 ， 由实 验者模拟企业 不 同业 务部 门、 同的工作 岗位 ， 立 不 独 完成业务 处理 。 目的是使 学生 熟悉 系统 的 功能 ， 了 解 不 同的角色定位 ， 系统 运行 过程 中有 着 特定 的 在
第２ ６卷第 ６期
雷
震 ： 创建管理模拟实验室 ， 突破 人 才 培 养 瓶 颈
１９ ８
谓 校 内模 式 是 由学 校 自 己 投 资 建 设 ， 要 满 足 本 校 主 的 教 学 与 科 研 任 务 ， 模 一 般 较 小 。第 二 ， 间 建 设 规 校 模 式 。所 谓 校 问 模 式 ， 指 由若 干 学 校 共 同 联 合 投 是
关 键 词 ： 管理模 拟 实验 室 ； 建 ； 颈 创 瓶
中图分 类 号 ： Ｇ ４ ． ６ ２０ 文献 标 识码 ： Ａ 文 章编 号 ： １ ０ － ４ ４ ２ １ Ｏ 一Ｏ ８ —０ ０ ８ ４ ４（ ０ ０） ６ １ ８ ３
随着高校扩招 ， 大学毕业生 就业形势急转 之下 ， 遇 到了前所 未有 的 “ 业难 ” 颈 。然 而 现 实情 况 就 瓶 是， 一边 是高校毕业 生“ 难就 业” 另 一边是 企业 “ ， 求 贤难 ” “ 难 ” 间 ， 露 出教 育 与市 场 的脱 节 ， ，两 之 暴 反
遵循人才成长规律 破解人才培养“瓶颈”
号 ． 人被 评为 “ 国优 秀侦查 员 ” 一 人被 评为 “ 一 全 ， 北京 市 人 民满 意 的政 法 干 警 （ 兵 ） 和 “ 京 市 先 进工 作 者 ” 标 ” 北 。 ２ ２人 被输送 到上 级 机关 ， 中 １ 走上 局级 、 级 领导 其 ５人 处 岗位 。我 院也 先后 被 评为 首届 全 国十 佳检 察 院 、 国模 全
智 力 轰持 －
关键 词 ： 学发展 观 科 人才 发 展
政 以才治 ， 以才 兴 。多年来 ， 院 以科 学发 展观 为 业 我 指 导 ． 力推 进人 才强 检 战略 ， 循 人才 成长 规律 ， 事 大 遵 用 业造 就 人 才 ． 用环 境凝 聚人 才 ， 机 制激 励人 才 ， 制度 用 用 保 障 人 才 ， 得 一 大批 优 秀人 才脱 颖 而 出 ， 使 人才 活 力 竞 相进 发 ， 明才 智充 分涌 流 ， 聪 各项 工 作不 断 开创新 局 面 ：
察 院 工 作 的决 定 》 和第 十二 次 全 国检 察工 作 会 议 召开 后 。 院立足 基层 实 际 ． 合 十年 来 的人 才工 作 经验 ， 我 结 对 人 才 成 长 的规律 、 开展 人 才工 作 的 优 势 和不 足 、 约人 制
才 工作 向纵 深 推进 的“ 瓶颈 ” 以及破 解 “ 。 瓶颈 ” 的现 实举
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黼 梭 臻长新论
避循人才成 长规律 破船人才培荠“ 颈＂ 瓶
刊、 力 ’
内容摘 要 ： 基层 检察机 关要 以科 学发展 观为 指导 ， 大力推 进人 才 强检战 略 ， 循人 才成 长规 律 ， 遵 用事业 造就 人 才， 用环 境凝 聚人 才 ． 用机 制激励 人 才 ， 用制 度保 障人 才 ， 使人 才脱颖 而 出， 而 为检 察机 关 可持 续发 展提 供 人 才保证 和 从
如何突破人才瓶颈
如何突破人才瓶颈如何突破人才瓶颈引言：人才瓶颈在现代社会中是一种常见的问题，许多企业和个人都会面临这个挑战。
随着经济的快速发展和科技的迅猛进步，人才的需求变得日益迫切。
本文将阐述如何突破人才瓶颈，提高人才储备和开发，以应对这一挑战。
一、人才储备的重要性人才储备是指在现有人员基础上，通过各种方式积极寻找、评估和储备具有潜力和能力的人才，使组织在未来能够随时投入到相关岗位，缩短聘任周期，减少组织变动的不稳定性，提升组织竞争力。
通过建立健全的人才储备机制，可以在人员短缺的情况下，迅速调配合适的人员，解决急需的问题。
二、完善人才储备体系的关键要素1.明确需求和目标：企业需要首先明确需要哪些类型的人才，并设立相应的岗位要求和绩效目标。
同时，还要考虑未来的发展方向和战略目标，为人才储备做好充分的准备。
2.积极寻找和吸纳优秀人才：企业可以通过招聘会、校园招聘、社会招聘等多种途径进行人才的招聘和挖掘。
此外，也可以与高校和研究机构建立良好的合作关系，吸收他们的优秀人才。
3.建立人才评估和选拔机制：通过面试、考试、测评等方式全面、客观地评估候选人的能力和潜力，根据岗位要求和目标制定合理的选拔标准。
同时，还可以结合企业特点，设计一些特殊的选拔项目，对候选人进行深入评估。
4.培养和锻炼人才：对于有潜力的员工，企业应当给予培训和发展的机会。
可以通过内部培训、外部培训、专业证书等方式，帮助员工提升能力和专业素质。
此外，还可以通过安排特殊项目和任务，来锻炼员工的综合能力。
5.激励和留住人才：激励是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以通过薪资福利、晋升机会、优秀员工奖励等方式，激励员工积极工作和提高绩效。
同时，还要给予员工良好的发展空间，创造良好的工作氛围和合理的晋升通道。
三、创新人才开发模式1.完善培训体系：企业可以建立全面的培训体系，包括新员工培训、岗位培训、综合素质培训等不同层次和内容的培训。
培训形式可以多样化，如内部讲座、外部培训、在线学习等，以满足员工不同的学习需求。
企业人才培养面临的瓶颈与解决办法
企业人才培养面临的瓶颈与解决办法发布时间：2021-04-16T02:41:18.917Z 来源：《中国科技人才》2021年第6期作者：方文彬[导读] 员工培训工作质量直接关系到企业未来的生存及发展，当前企业间的竞争力度不断加大，员工培训问题日益受到重视，多数企业对员工培训工作进行了积极探索，不断充实和完善员工培训体系，寻求培训模式的创新。
安徽江淮汽车集团股份有限公司安徽省合肥市 230601摘要：从当前很多企业发展的情况来看，企业发展的最终高度与企业人才的情况有着直接的关系，当前企业对人才的重视程度相对于先前有了明显的提升，做好企业内部人才培养已经成为众多企业发展的重要共识，但是在企业人才培养过程中，其中的短板和弱项仍旧明显存在，影响到企业人才培养实效。
因此，对企业人才培养面临的瓶颈与解决办法进行分析有着较为重要的意义。
关键词：企业；人才培养；瓶颈；解决办法引言员工培训工作质量直接关系到企业未来的生存及发展，当前企业间的竞争力度不断加大，员工培训问题日益受到重视，多数企业对员工培训工作进行了积极探索，不断充实和完善员工培训体系，寻求培训模式的创新。
但在具体的实施过程中，培训效果却不尽如人意，甚至引发员工的抵触情绪，一定程度上制约了培训工作的正常开展，进而难以达到培训的预期效果。
如何在实际工作中发挥员工培训的作用，使其真正被员工接受，并成为助推企业发展的基石，是企业当前迫切需要解决的一项重要课题。
1当前企业人才培养面临的主要瓶颈1.1企业对人才培养重视程度相对不高随着我国转型升级发展，企业与企业之间的竞争更为激烈，特别是很多企业今年受到新冠肺炎疫情影响，面临的生存压力更大，导致很多企业出现了资金紧张、人才流失的问题，对于人才培养重视程度相对于先前出现了更为明显的下降，在人才培养方面的投入日趋减少，给人才培养工作带来的负面影响非常明显。
同时，从当前企业开展的人才培养来看，对于前期较为重视，对于后期则相对轻视，在人才进入到企业的初始阶段，还可接受到一定的培养，但是在开始了正常的工作之后，人才培养工作往往并没有按照既定的规划开展，影响人才培养的效果。
新文科背景下网络与新媒体专业人才培养的瓶颈与突破
新文科背景下网络与新媒体专业人才培养的瓶颈与突破随着信息技术的迅速发展和互联网的普及，网络与新媒体行业正成为一个新的热门领域。
在这样的大背景下，如何培养一批具备网络与新媒体专业知识和技能的人才成为摆在我们面前的瓶颈问题。
本文将探讨当前网络与新媒体专业人才培养中存在的瓶颈，以及可能的突破方向。
一、瓶颈问题分析1. 教育体系落后当前，我国高等教育体系中设置的网络与新媒体专业较少，且课程设置滞后于行业需求。
许多学校的课程内容仍停留在传统媒体时代，无法跟上互联网技术和新媒体环境的变化。
这导致学生在毕业后缺乏与实际工作需求的契合度，从而难以胜任相关岗位工作。
2. 实践环节不足网络与新媒体行业的本质是实践导向的，然而许多学校的专业教学仍过于强调理论知识的传授，缺乏实践环节。
学生缺乏实际操作经验，无法真正掌握和应用所学知识，对行业需求缺乏了解和认知。
这使得毕业生在求职过程中面临竞争压力较大。
3. 师资力量不足网络与新媒体行业属于新兴领域，相关的专业人才需求较为紧缺。
而在教师队伍方面，由于行业发展迅猛，教师的实践经验和专业素质可能滞后于行业的发展，无法全面了解最新的技术和趋势，难以为学生提供全面的指导和支持。
二、突破方向探讨1. 更新课程设置在网络与新媒体专业的课程设置上，应紧密结合行业需求和发展趋势，充分了解新兴技术和热点领域。
以此为基础，更新课程内容，增设相关课程，培养学生的实际操作能力和创新能力，使其在毕业后能够适应行业的需求。
2. 强化实践教学为了让学生真正掌握技能，学校可以与企业合作，提供更多的实习机会和实践项目，使学生能够亲身参与实际工作中的项目，获取更多的实践经验。
此外，学校还可以建立实验室和创客空间，提供专业工具和设备，为学生提供更好的实践环境。
3. 提高师资素质为了更好地适应行业发展的需要，学校应加大师资队伍建设力度。
通过引进具有丰富实践经验的专业人才，或者与行业建立合作关系，聘请行业从业人员担任兼职教师，以不断更新教师的专业素养和实践能力，从而更好地指导学生。
余世维突破人才经营瓶颈笔记整理
突破人才经营瓶颈笔记整理★“人才”与“人员”的主要分别在哪里？——人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的，他的贡献也必须较高。
①这个人要有价值②我们期望的这个价值，能够对公司有贡献③针对这个贡献，给予较高的报酬[说明]1、人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。
a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”（条件）？b.他的“价值”那些现在可以利用，那些未来才能利用？c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？2、人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人①过去有什么成功的经验②想起的作用和发挥的价值③问问公司的问题，看他如何处理b.支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。
人才不怕挑战，可以分阶段支付工资人力精简方法：用一个给2倍薪水，做3个人的工资知识淘汰率，一个本科生每年知识淘汰20%，所以必须一致学习新员工建立辅导员制度应该呆在高管的旁边做沙盘演习，把要培养的人放在旁边。
c.暂时性调派，与原主管一起工作副总要做过3个部门，要懂钱，懂市场，懂管理，没做过3个部门，就去那些部门呆3个月。
★见习经理（各级主管）包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策扮演”等等方法见习官的好处：1、给上面的压力2、给见习官希望“准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知。
[说明]快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样：简单、精致、可口、快速a.指派一位“指导员”就最重要的功能密集教育。
b.呆在高管的旁边随时做沙盘操演c.暂时性调派，与原主管一起工作思考人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”的现象，怎么弥补？提示a.在绩效考核中注明他的不足b.用二元体系方法升迁c..以见习的方式轮岗★从外面挖掘一个人才，你要注意什么？——用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法。
[说明]1、既然是钓之以利，就要注意下列问题：a.他的薪资在公司里会很凸出（我们可以考虑“津贴”）b.他的承诺和你的期许可能不符（我们事先应该探寻）c.他也许会要求参股（我们应该先分红，后持股）★提拔一个“准人才”，高管应该协助他什么？防范他什么？——准人才是接近人才的人员，所以还要拉一下，因为不是确定的人才，所以也要盯一下。
如何突破人才培养瓶颈
如何突破人才培养瓶颈人才培养是任何企业和组织发展的关键要素之一。
然而，很多企业和组织都面临着人才培养瓶颈，即在培养人才的过程中遇到了各种挑战。
本文将探讨如何突破人才培养瓶颈，并提出一些建议和方法。
首先，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要建立一个全面的人才培养计划。
这个计划应该包括对人才需求的分析，明确组织和企业未来的发展方向和目标。
然后，根据这些需求和目标，制定培养计划，包括培训课程和活动、导师制度等等。
此外，还需要制定一套有效的评估和反馈机制，以不断改进和优化培养计划。
其次，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要积极培养和发展内部人才。
内部人才是指已经在组织和企业工作的员工。
他们已经对组织和企业有一定的了解和经验，并且经过培养和发展，有潜力在组织和企业中担任更高职位和更重要的角色。
因此，组织和企业应该通过制定晋升和升迁政策，提供培训和发展机会，激励和激励内部人才，使他们成为组织和企业未来的骨干力量。
第三，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要与外部合作伙伴建立长期合作关系。
外部合作伙伴可以是高校、职业培训机构、行业协会等等。
通过与这些合作伙伴合作，组织和企业可以获得专业的培训资源和专家支持。
同时，也可以通过与合作伙伴共享资源和经验，开展联合培训和研究项目，提高培养人才的效果和质量。
第四，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要关注员工的全面发展。
人才培养不仅仅是提供一些培训课程和工作经验，还应该关注员工的职业规划和个人发展。
组织和企业可以通过提供岗位轮岗和跨部门培训机会，帮助员工开拓视野和提高综合能力。
同时，也可以提供个人发展计划和指导，帮助员工确定自己的职业目标和发展方向。
最后，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要建立一个良好的人才引进机制。
尽管内部培养非常重要，但有时候组织和企业还需要引进一些外部人才，补充和扩大现有人才群体的能力。
因此，组织和企业应该制定一套科学的人才引进制度，包括招聘流程、选拔标准和引进政策等等。
农村青年人才培养面临哪些瓶颈
农村青年人才培养面临哪些瓶颈农村的发展离不开人才的支撑，青年人才更是农村未来发展的希望所在。
然而，在当前的社会环境下，农村青年人才的培养面临着诸多瓶颈，这些问题严重制约了农村的发展和振兴。
首先，农村教育资源相对匮乏是农村青年人才培养的一大障碍。
与城市相比，农村地区的学校在师资力量、教学设施、课程设置等方面存在明显差距。
优秀教师的短缺使得农村学生难以接受到高质量的教育，无法激发他们的学习兴趣和潜力。
教学设施的简陋也限制了学生获取知识的渠道和方式，例如缺乏现代化的多媒体教学设备、实验器材等。
课程设置方面，往往注重应试教育，而忽视了对学生实践能力、创新思维和综合素质的培养。
这导致农村青年在接受教育的过程中，基础不够扎实，知识面不够宽广，难以适应社会发展的需求。
其次，农村经济发展水平较低，就业机会有限。
大多数农村地区以农业生产为主，产业结构单一，缺乏多样化的企业和产业。
这使得农村青年在毕业后很难在家乡找到与自己专业技能相匹配的工作岗位。
为了谋求更好的发展机会，他们不得不涌向城市，造成农村人才的流失。
而且，农村创业环境也不理想，创业资金短缺、政策支持不足、市场信息不畅等问题，让有创业想法的农村青年望而却步。
再者，农村的社会观念和文化氛围也在一定程度上影响着青年人才的培养。
一些农村地区仍然存在着“读书无用论”的错误观念，认为孩子读书不如早点出去打工赚钱。
这种观念不仅影响了农村青年接受教育的积极性，也使得家长对孩子的教育投入不足。
同时，农村的文化生活相对单调，缺乏学习和交流的平台，青年难以接触到新的思想和知识，视野相对狭窄，创新意识和进取精神不足。
另外，农村青年人才培养缺乏有效的政策引导和支持。
虽然国家出台了一系列鼓励人才向农村流动和支持农村发展的政策，但在实际执行过程中，存在政策落实不到位、针对性不强等问题。
例如，一些针对农村青年人才的培训项目内容与农村实际需求脱节，无法真正提升他们的技能和能力。
在人才引进方面，缺乏吸引力强的优惠政策，难以吸引高素质的人才投身农村建设。
行业发展存在的瓶颈及突破方案
行业发展存在的瓶颈及突破方案一、行业发展现状和困境二、产业结构升级的突破方案1.技术创新和人才培养2.市场开拓和产品差异化3.跨界合作与资源整合三、政府支持政策与措施四、企业积极应对的策略随着社会经济的发展，各个行业也在不断壮大。
然而，许多行业也面临着发展的瓶颈，限制了其进一步发展和提高竞争力。
本文将就行业发展存在的瓶颈及可能的突破方案进行分析。
一、行业发展现状和困境目前，许多行业都面临同样的问题：市场竞争激烈、盈利压力增大以及技术升级缺失等。
这些问题导致了产能过剩、垄断现象加剧以及企业生存空间减小等困境。
例如，在制造业中，由于投资过度集中于传统工艺设备，产品质量无法满足市场需求，并且环保指标难以达到规定标准，产能过剩现象严重。
在服务行业中，同质化竞争导致利润下降，市场份额难以扩大。
二、产业结构升级的突破方案为了突破行业发展的瓶颈，需要注重产业结构的升级和创新。
下面将介绍一些可能的突破方案。
1.技术创新和人才培养技术创新是推动行业发展的关键要素之一。
通过加强科技研发合作和引进先进技术设备，企业可以提高产品质量、增加生产效率，并降低成本。
此外，加大对人才培养的投入也非常重要。
通过建立良好的人才培养体系、鼓励创新思维和激励员工积极性，行业发展将得到更好地支持和推动。
2.市场开拓和产品差异化除了技术创新外，市场开拓是突破瓶颈的另一个关键点。
通过拓展新兴市场或者开拓国际市场，企业可以提高销售额并增加收益。
此外，产品差异化也非常重要，通过提供独特的产品服务和个性化定制，企业可以更好地满足不同消费者的需求。
3.跨界合作与资源整合行业发展也需要加强跨界合作与资源整合。
通过与其他行业进行合作，互利共赢，实现资源共享，可以提高各企业间的协同效应，并获得更多机会。
此外，政府可以设立相关产业园区和平台，促进企业之间的沟通交流和协作发展。
三、政府支持政策与措施为了推动行业发展突破瓶颈，政府起到至关重要的作用。
政府可以出台一系列支持政策和措施来引导行业发展。
医疗设备行业的人才培养瓶颈在哪里
医疗设备行业的人才培养瓶颈在哪里在当今社会，医疗设备行业作为医疗领域的重要支撑，其发展对于提升医疗水平、保障人民健康具有至关重要的意义。
然而，随着行业的迅速发展，人才培养方面逐渐暴露出一系列瓶颈，制约着行业的进一步创新与突破。
首先，专业课程设置与实际需求的脱节是一个突出问题。
在当前的教育体系中，许多院校开设的医疗设备相关专业课程，往往侧重于理论知识的传授，而对于实际操作技能和最新技术的应用关注不足。
学生在学校里学到的知识，在面对复杂多变的市场需求和日新月异的技术更新时，显得捉襟见肘。
例如，一些课程可能过多地讲解传统医疗设备的原理和构造，而对当下热门的数字化医疗设备、智能诊断系统等前沿领域涉及较少。
这导致毕业生在进入工作岗位后，需要花费大量时间和精力去适应和学习新的知识与技能，增加了企业的培训成本，也影响了个人的职业发展速度。
其次，实践教学环节的薄弱也是制约人才培养的重要因素。
医疗设备行业不仅要求从业人员具备扎实的理论基础，更需要有丰富的实践经验。
然而，由于种种原因，很多院校缺乏与企业的紧密合作，实践教学基地建设不足，学生难以获得足够的实践机会。
即使有一些实践课程，也往往流于形式，无法真正让学生深入了解医疗设备的研发、生产、维护等全过程。
此外，实践教学的师资力量也相对匮乏，很多教师自身缺乏企业工作经验，难以给予学生有效的指导和示范。
再者，行业发展的快速性与教育的滞后性之间存在矛盾。
医疗设备行业是一个技术密集型和创新驱动型的领域，新技术、新产品层出不穷。
但教育改革和课程更新的速度往往跟不上行业发展的步伐，导致培养出来的人才知识结构老化，难以适应行业的最新需求。
比如，在人工智能、大数据等技术广泛应用于医疗设备的今天，相关专业的教学内容可能还停留在几年前的水平，学生对这些新兴技术的了解和掌握程度远远不够。
师资队伍的专业性和稳定性不足也是一个不容忽视的问题。
优秀的师资是培养高质量人才的关键。
然而，在医疗设备领域，既具备深厚的专业知识，又有丰富行业经验的教师相对稀缺。
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负责培训实施及相 关培训行政基础工 作
负责新员工培训
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
如何搞好企业培训管理 高效会议管理 时间管理 有效沟通技巧
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度
职业生涯发展方案 的设计与实施
企业的发展过程 就是人才培养复制过程
----企业培训
突破人才培养瓶颈(1)
老板为什么言行不一致
突破人才培养瓶颈(1)
企业培训困惑
• 老板困惑：
•培训了，人走了，给别人培养的 •钱花了，没看到效果或没有明显效果。。。。
突破人才培养瓶颈(1)
“我们是生产人才的，顺 便制造一些电器。”
---松下幸之助
可在任 何时间、任 何地点自由 访问学习
突破人才培养瓶颈(1)
E-learning购买方式需要的投资
v 学习管理平台(LMS)
§ 购买软件价格 20万以上 § 每年15%的维护费 § 软件升级费用另算
v 课程
§ 购买课程每课时2000元以上
v 服务器
§ 购买学习管理平台服务器和课件服务器 10万元
?
企业文化/企业制度
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
?
突破人才培养瓶颈(1)
课程体系 (what)
课程来源
1、有效的利用外部课程资源 2、基于知识管理的内部课程
突破人才培养瓶颈(1)
课程体系
课程来源
(what) 1、有效的利用外部课程资源
例如：时代光华有2500小时精品课程，每年至少新增100门课件
备注
如何搞好企业培训管理
3
高效会议管理
5
时间管理
3
有效沟通技巧
如何成为企业内部优秀的培训师
5
企业文化/企业制度
5
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
5
4
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析
第二步 列出重要的技能项目
可能涉及的能力(课程)
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
突破人才培养瓶颈(1)
企业培训的成熟阶段
内部课程
转化
工作指导培训
提高业绩
学习方式主要是: 公开课/光盘/图书 内训/E-learning
外部课程 (时代光华)
基础培训
提高全员 基本素质
培训第三阶段: 全面提高员工能力
v 租用宽带
§ 服务器托管租10M带宽一年费用需要8万元 (可同时在线50人)
突破人才培养瓶颈(1)
E-learning的服务趋势——ASP模式
学习管理平台、网络 课件、服务器都由时 代光华提供
零投资
低成本
ASP 租赁模式
仅需平台租用费
上网即用,不需调试
快速 实施
便于 管理
不需配IT人员维护
突破人才培养瓶颈(1)
销售人员 /质量检验 /客服人员
2008年培训课程
课程实施方式
费用
合计:
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
培训实施 2008年培训专员培训实施
可能涉及的能力(课程)
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning
培训方式
ELN在线学习 当地研讨会
企业文化/企业制度
内部课程
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
突破人才培养瓶颈(1)
案例研讨:岗位胜任能力分析
总经理 人力资源经理 /车间主任 /采购经理 /销售经理 销售人员 /质量检验 /客服人员
主要工作职责
主要任务
可能涉及的能力(课程)
突破人才培养瓶颈(1)
高
测
绩
评
效
不合格
换岗 或辞退
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析 以培训专员岗位为例:
第一步 对各项能力进行重要性排序
可能涉及的能力
如何创建学习型组织
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning 企业发展战略与企业人力资源规划
重要性（5分制）
3 5 5 4
高效会议管理 如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度 职业生涯规划与自我管理
技能掌握度
备注
（5分制)
3 3
5
5 3
3
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析 第四步 确认该培训专员最需要提高的技能
可能涉及的能力(课程)
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning
突破人才培养瓶颈(1)
2020/11/24
突破人才培养瓶颈(1)
人才培养有哪些瓶颈
§ 企业需要什么样的人才? § 人才培养误区 § 企业培训困惑 § 建立企业培训体系
突破人才培养瓶颈(1)
什么是人才?企业需要什么样人才?
能 力
Ⅱ
Ⅰ
Ⅲ
Ⅳ
态度
突破人才培养瓶颈(1)
什么是人才?企业需要什么样人才?
能
技能掌握度
（5分制)
3 3
备注
企业文化/企业制度
3
职业生涯规划与自我管理
3
该培训专员2008年培训课程计划
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
如何编制年度培训计划
用这样的方法对企业各个岗位进行调查
----可以得到基于个人的培训课程计划
企业培训计划
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
负责培训实施及相 关培训行政基础工 作
负责新员工培训
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
如何搞好企业培训管理 高效会议管理 时间管理 有效沟通技巧
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度
职业生涯发展方案 的设计与实施
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
内训-内部讲师
适合对象: •培养内部培训师
注意:积累内部课程
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
内训-内部讲师
光盘／硬盘／MP4
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
负责培训实施及相 关培训行政基础工 作
负责新员工培训
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
如何搞好企业培训管理 高效会议管理 时间管理 有效沟通技巧
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度
职业生涯发展方案 的设计与实施
职业生涯规划与自我管理
ELN在线学习
费用(元) 300 免费
无
无
合计:300元
突破人才培养瓶颈(1)
ELN帮助建立最佳混合式培训
OFF-JT 集中面授 （练）
新人课程体系 • 企业基本情况 • 专业能力 • 业务能力 • 人际能力 • 员工职业化
e－Learning（学）
专业课程体系 ．人资 ．供应链 ．营销 ．生产 • 研发 ．客服 ．行政 ．财务
突破人才培养瓶颈(1)
生产人才的方法
企业培训体系
突破人才培养瓶颈(1)
企业培训体系
管理/执行体系 (execute)
课程体系 (what)
学习与 培训流程
(how)
培训组织 (who)
学习文化 (why)
突破人才培养瓶颈(1)
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
案例:时代光华ELN学习在线
•协助建立课程体系----(时代光华+内部课程) •方便实施培训计划----不用集中,自主学习 •完善培训考核管理----六步学习法 •ASP租赁服务方式----投入少,实施快
突破人才培养瓶颈(1)
学习与
培训实施
培训流程
(how)
总经理
研讨 人力资源经理 /车间主任 /采购经理 /销售经理
力
态度培训
人才 人裁
人财 人材
技能 培训
态度
突破人才培养瓶颈(1)
人才培养误区
v 只重视技术培训,不重视态度培训
突破人才培养瓶颈(1)
态度培训的重要
态度培训
态度培训
A
项目经理
B
公
一年离职
司
C
试用淘汰
D
部门经理
突破人才培养瓶颈(1)
人才培养误区
只重视干部培训,不重视员工培训
突破人才培养瓶颈(1)
企业培训体系
管理/执行体系 (execute)
课程体系 (what)
学习与 培训流程
(how)
培训组织 (who)
学习文化 (why)
突破人才培养瓶颈(1)
学习与 培训流程
(how)
广义培训
培训基本工作
再培训
狭义培训
岗 位 分 析