BP如何先从沟通上赢得业务的信任

如何取得业务部门信任，已经是HRBP的大痛点了。信任就像一张白纸，一旦被弄皱就算你重新压平痕迹也没法去掉了，友谊的小船说翻就翻，所以好好沟通、建立信任很重要。

1、说事实而非猜测，用描述代替评价

为了避免“随意评价”可能带来的负面影响：

案例一：我们看到员工C这个月迟到3次就说：“我看到C这个月迟到了3次”，

而不是说：“C经常迟到，是个没有时间观念的员工”，

这里的“经常”和“没有时间观念”是没有标准的主观评价（多久迟到一次算经常？迟到是员工主观无意识还是因为其他客观因素？）。

案例二：与员工D沟通工作进展发现比你预期的慢，

我们当然可以表达自己的感受：“我认为这个进展有点慢”

而不是：“他肯定得拖后腿了”。

HRBP经常会回答业务部门上至领导下至普遍员工的咨询，也会被人力资源部问及业务部门的情况、甚至让你评价某个员工，开口之前一定要想想这是事实还是你的猜测，是描述还是评价。作

为HR对员工作出中肯的评价也是必要的工作，如果要做出评价一定要有事实和描述作为依据。

2、正确理解自己和对方的感受

感受通常是基于人对某事的认知，而未必是事情真相。我们认为的“负面情绪”，比如指责、批评、评论往往是因为需求没有被满足、没有达到预期。正确认识所谓的负面情绪对于HRBPR的沟通有两方面作用：

一方面对于自己，在沟通时表达感受的同时要说出原因、提出需求。比如：我有点担心（表达感受），这项工作进展比原计划慢了一些（描述事实），有什么困难吗？是不是要对后续计划进行调整，在下一阶段把进度赶回来？（提出需求）。如果仅通过反应情绪、批评来表达想法，对方往往是反击，并达不到沟通效果。有事实、有建议，对方就有可能做出积极的回应。

另一方面，对于别人，更能理解，并能引导双方把沟通带回有效沟通的方向上来。比如听到对方对你的批评，先冷静下来，不着急反击，思考一下：“如果换作别人，对方会不会这样，如果也是这样，那就说明他不是针对我的，可能是对事不对人，我需要弄明白对方情绪背后的问题是什么”，那你的回答就可能是：“你是觉得这个方案不够成熟？（确认感受），你最担心的是哪个方

面？（确认需求）”。弄清楚问题背后的问题，是解决问题的关键。

3、及时确认和澄清

沟通时表达的越清楚越可能得到对方的正确、正向回应。

有时我们表达的意思可能与别人的理解不一致，特别像HRBP 经常处于多方沟通、讨论环境时。在这种环境下，我们要学会认真倾听、澄清和确认。多用：“我确认一下，我们刚才讨论了以下几点（事实），E比较担心什么问题、F比较重视什么问题（感受），我们最后需要达成以下标准（具体要求）”，重要的会议甚至要有会议纪要同时给到人力资源部和业务部门，以确保大家达到的意见是在理解一致的基础上进行的。