王姣姣+开题报告+绩效管理中的沟通策略研究

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绩效管理论文开题报告

绩效管理论文开题报告

绩效管理论文开题报告绩效管理论文开题报告一、引言绩效管理作为一种管理工具,旨在提高组织的绩效和效率,对于现代企业的发展至关重要。

本文旨在探讨绩效管理的概念、目标和作用,并分析其在企业中的实施情况和存在的问题,最后提出改进建议。

二、绩效管理的概念和目标绩效管理是一种管理方法,通过明确组织目标、设定绩效指标、评估员工表现和提供激励措施,以实现组织绩效的最大化。

其目标包括提高员工工作效率、激励员工创新和发展、优化组织绩效和增强竞争力。

三、绩效管理的作用1. 提高员工工作效率:通过设定明确的绩效指标和目标,员工能够更加清晰地了解自己的工作职责,从而提高工作效率和质量。

2. 激励员工创新和发展:绩效管理不仅关注员工的工作成果,还注重员工的个人成长和发展。

通过定期的绩效评估和反馈,员工能够了解自己的优势和不足,并得到相应的培训和发展机会。

3. 优化组织绩效和增强竞争力:通过绩效管理,组织能够及时发现和解决问题,提高组织的绩效和效率,从而增强竞争力。

四、绩效管理在企业中的实施情况和存在的问题1. 实施情况:目前,越来越多的企业开始重视绩效管理,并采用各种方法和工具进行实施。

例如,设定SMART目标、360度评估、绩效奖金等。

然而,在实施过程中,仍然存在一些问题。

2. 存在的问题:a. 目标设定不明确:有些企业在设定绩效指标和目标时存在模糊和不明确的情况,导致员工无法准确了解自己的工作职责和期望。

b. 绩效评估不公平:有些企业在绩效评估中存在主观评价和偏见,导致员工感到不公平和不满意。

c. 激励措施不足:有些企业在激励措施上存在不足,导致员工缺乏动力和积极性。

d. 绩效管理与员工发展脱节:有些企业过于关注员工的工作成果,而忽视了员工的个人发展和成长,导致员工流失和团队士气下降。

五、改进建议1. 设定明确的绩效指标和目标:企业应该确保绩效指标和目标具有可衡量性和可达成性,同时与企业的整体战略和目标相一致。

2. 建立公平的绩效评估机制:企业应该建立客观、公正和透明的绩效评估机制,避免主观评价和偏见的存在。

绩效管理中的绩效评估与绩效沟通的策略

绩效管理中的绩效评估与绩效沟通的策略

绩效管理中的绩效评估与绩效沟通的策略绩效管理是组织中的一个关键过程,它旨在通过评估员工的工作表现,提供有针对性的反馈和指导,从而促进员工的成长和组织的发展。

而在绩效管理中,绩效评估和绩效沟通是两个非常重要的环节,它们直接关系着员工的激励、团队的协作以及组织的绩效改善。

本文将探讨绩效评估与绩效沟通的策略,并介绍如何有效地运用它们来提升绩效管理的效果。

一、绩效评估的策略1. 设定明确的目标和标准在进行绩效评估之前,应该确立明确的工作目标和绩效标准。

这些目标和标准应该能够衡量员工的工作表现,并与组织的战略目标相一致。

通过设定明确的目标和标准,可以有效地指导员工的工作,并为绩效评估提供一个客观的依据。

2. 采用多元化的评估方法绩效评估可以采用多种方法和工具,如定量评分、360度评估、自评等。

不同的评估方法可以从不同的角度全面评估员工的绩效,帮助识别出可能存在的问题并提供个性化的发展建议。

因此,绩效评估应该灵活运用不同的评估方法,确保评估结果的准确性和客观性。

3. 引入绩效面谈绩效面谈是绩效评估过程中的一个重要环节,它可以提供一个双向的沟通平台,让员工和上级共同讨论工作情况、成绩和困难,并达成共识。

在绩效面谈中,上级应该积极倾听员工的观点和建议,鼓励员工提出自己的意见和需求,这样可以增加员工对绩效评估的认可度和参与度。

4. 提供及时的反馈和激励绩效评估应该及时提供具体、准确的反馈和激励措施。

员工通过绩效评估了解到自己的优点和不足,并得到适当的奖励或激励,这将有助于调整和改善工作表现。

同时,及时的反馈和激励也可以增强员工的工作动力和积极性,提升整体的绩效水平。

二、绩效沟通的策略1. 建立开放的沟通氛围绩效沟通需要建立一个开放、互信的沟通氛围,让员工感到可以自由地表达自己的意见和想法。

管理者应该积极倾听员工的意见和反馈,并及时给予回应和支持。

此外,也应该鼓励员工之间的沟通与合作,让团队成员能够更好地交流和共享经验。

企业绩效管理中有效绩效沟通的策略研究以IBM的绩效沟通体系为例

企业绩效管理中有效绩效沟通的策略研究以IBM的绩效沟通体系为例

5、注重激励和惩罚相结合
总之,有效的绩效沟通是提升企业绩效管理效果的关键因素之一。通过建立 有效的沟通机制、强调双向沟通、制定明确的绩效目标和评估标准、强化培训和 支持以及注重激励和惩罚相结合等策略的实施,企业可以提升员工的参与度和工 作积极性,优化企业的激励机制,从而实现企业的长期发展目标。
参考内容
本研究发现,有效的企业绩效沟通策略包括以下关键要素:明确的目标、及 时的反馈、积极的认可和开放的沟通。这些要素有助于提高员工的绩效和满意度, 进而促进企业整体绩效的提升。此外,研究发现沟通障碍与企业的绩效水平负相 关,而有效的沟通策略能够显著降低沟通障碍对企业绩效的负面影响。
结论
结论
本研究表明,有效的企业绩效沟通策略对企业绩效的提升具有积极作用。通 过明确的目标、及时的反馈、积极的认可和开放的沟通等关键要素,可以显著提 高员工的绩效和满意度,进而促进企业整体绩效的提升。然而,本研究仍存在一 定局限性,例如样本主要来自部分行业的企业,未来研究可以进一步拓展样本范 围以验证研究结论的普适性。
结论
此外,未来的研究还可以探讨不同类型的沟通策略在不同行业、不同发展阶 段的企业中的适用性,以提供更具针对性的指导。
谢谢观看
2、定期开展绩效评估与反馈
2、定期开展绩效评估与反馈
IBM定期进行员工和团队的绩效评估,以确保工作目标与公司战略保持一致。 评估过程中,管理者与员工进行面对面的沟通,详细讨论工作表现、强项和改进 空间,为员工提供有针对性的反馈和建议。此外,IBM还鼓励员工进行自我评估, 以便更好地了解自己的优势和不足。
企业绩效管理中有效绩效沟通 的策略研究以IBM的绩效沟通体
系为例
目录
01 一、绩效沟通在绩效 管理中的重要性

沟通在绩效管理中的应用开题报告含提纲

沟通在绩效管理中的应用开题报告含提纲
有效的绩效沟通是企业绩效管理连续性和有效性的保障,绩效沟通在绩效管理中的作用日趋重要。管理者必须在绩效管理实施过程中保持沟通的连续性,针对在绩效沟通中存在的不足,找到适合自己的解决方案,定位自己在绩效沟通中扮演的角色,用合理有效的绩效沟通方式,促成良好的绩效管理。
绩效管理与绩效沟通是企业管理者和员工双方都非常注重的一部分,如今在企业管理中愈来愈受到管理者的重视,倘若一个企业的管理者缺乏有效的绩效沟通技巧,那么其绩效管理就会流于表面形式,甚至毫无实际意义。
1.4沟通在绩效管理中的作用
第二章沟通在绩效管理中的现状分析
2.1企业层面
2.2管理者层面
2.3员工层面
第三章沟通在绩效管理中存在的问题
3.1绩效管理机制不成熟
3.2管理者缺乏沟通意识
3.3员工参与度低
3.4沟通方式单一
第四章优化绩效沟通的策略
4.1完善绩效沟通机制
4.2提高绩效沟通的思想认识
4.3引入激励机制
4.4丰富沟通渠道
三、时间及进度安排
第一阶段:2019年12月21日至2019年12月31日选题;第二阶段:2023年1月1日至15日开题报告写作;
第三阶段:2023年1月16日至2月15日初稿;
第四阶段:2023年2月16日至2月29日二稿;
第五阶段:2023年3月1日至3月20日终稿;
第六阶段:2023年3月21日至3月27日成绩评定;
随着企业或部门对人力资源管理工作的重视程度也日趋提高,绩效管理在人力资源管理中所起到的核心地位作用也愈发明显。绩效管理是一个整体的体系,其各环节之间紧密相关,相互联系,不可或缺。而关联在全部体系的工具就是一直存在于始终的持续性的沟通,沟通是系统整体链条上重要的环节,也是目前一些企业或部门最薄弱的环节之一。

浅析绩效考核管理工作中的沟通

浅析绩效考核管理工作中的沟通

沟通在绩效考核管理工作具有非常下重要的作用,沟通贯穿于绩效管理工作的全过程,从考核目标的制定到考核结果的运用都离不开有效的沟通,在一定程度上可以说绩效管理工作的成败取决于沟通。

那么绩效考核管理工作中应如何进行沟通呢?个人认为应在以下四个阶段进行有效沟通:第一、绩效方案制定时的沟通一个绩效考核方案是否能起到它应有的作用,与制定前的准备工作是分不开的。

绩效方案制定前要收集大量的信息,这些信息的取得需要沟通,通过沟通,了解公司对各部门的要求是什么,了解员工的状态和想法。

并将这些要求转化为相应的指标与目标。

在此过程中方案制定者不但要与各部门主管沟通,也要与各级员工沟通。

俗话说:“磨刀不误砍柴功”就是这个道理通过沟通收集到了相关信息并等于就能制定出完善的绩效方案,绩效指标要与各部门负责人经过反复沟通研究,既不能太高,也不能太低,要体现“员工通过努力能完成达到”这一原则。

如果缺少了沟通,员工没有参与感,心里有抵触甚至根本不认同单独由管理人员提出来的目标和计划,所以这个环节的沟通是不可缺少的。

第二、绩效培养中的沟通这里说的绩效培养实质是就是绩效方案培训,组织各部门主管和绩效考核人员一起学习讨论,使之掌握考核的基本知识,每个考核者明确考核的意义、方法和内容。

只有考核者都充分认识到考核的目的,并掌握了相应的方法,才可能将考核工作做好。

第三、绩效考核实施中的沟通如果认为考核只是简单对给员工评分那就错了,在考核过程中要找员工谈话,了解他们的工作状态,工作进展情况、所取得的业绩及所遇到的障碍,只有这样得出的考核结果才可能比较客观公正。

4、绩效考评结束后的沟通绩效考核的终极目标是为了提高员工的工作绩效,进而推动企业健康、快速发展,因此,考评后的结果反馈工作是非常重要的。

要与员工进行充分的沟通,肯定他们取得的成绩,鼓励其继续发扬好的方面;分析存在的问题,帮助他们找出未完成任务的原因,以期在今后的工作中得到改进。

总之,在整个绩效考核管理过程中要与各方面做好沟通,这样才能确保绩效考核管理工作发挥其应有的作用。

企业绩效管理中有效绩效沟通的策略研究

企业绩效管理中有效绩效沟通的策略研究

企业绩效管理中有效绩效沟通的策略研究随着市场竞争日益激烈,企业绩效管理变得愈发重要。

绩效管理不仅仅是评估员工的表现,更是整个企业运营状况的体现,它关乎企业的长期发展和竞争力。

而绩效沟通作为绩效管理中至关重要的一环,在企业中扮演着至关重要的角色。

有效的绩效沟通有助于员工直观了解自身绩效表现,激发员工的积极性和工作动力,同时也有利于管理层更深入地了解员工的工作状态,助力企业更好地实现绩效管理目标。

本文将对企业绩效管理中有效绩效沟通的策略进行研究,并提出相应的建议和措施。

1. 制定明确的绩效沟通策略在进行绩效沟通之前,企业首先需要制定明确的绩效沟通策略,明确绩效沟通的目标和内容,确定绩效沟通的时间节点和频率,明确绩效沟通的对象和方式。

绩效沟通的目标可以包括激励员工、改进员工表现、提高员工参与度等,企业应根据自身的实际情况来确定目标。

绩效沟通的内容可以包括员工的工作业绩、绩效评价结果、奖惩制度等。

在确定绩效沟通的时间节点和频率时,企业需要考虑到员工的工作节奏和心理需求,合理安排绩效沟通时间,使得员工能够更好地接受和理解。

绩效沟通的对象可以是全体员工,也可以是特定的员工群体,企业应根据实际情况确定对象范围。

绩效沟通的方式可以是个人会谈、团队会议、电子邮件、内部通告等,企业应根据员工的接受能力和企业的实际情况来选择适合的沟通方式。

2. 提供多样化的绩效沟通途径企业可以通过多种途径来进行绩效沟通,提供多样化的绩效沟通方式,以满足不同员工的需求。

可以通过口头沟通、书面沟通、电子沟通等方式进行绩效沟通,企业可以根据员工的接受能力和情况以及绩效沟通的内容来选择适合的沟通方式。

企业还可以通过员工培训、岗位交流、绩效考核参与等方式来进行绩效沟通,提供多样化的绩效沟通途径,以便员工更好地了解自身的工作表现和企业的绩效目标。

3. 鼓励员工参与绩效沟通企业可以通过鼓励员工参与绩效沟通,提高员工的参与度和积极性。

可以设立绩效沟通奖励制度,对积极参与绩效沟通的员工给予相应的奖励,提高员工参与绩效沟通的积极性。

绩效沟通问题分析及对策的研究报告

绩效沟通问题分析及对策的研究报告

绩效沟通问题分析及对策的研究报告绩效沟通问题分析及对策的研究报告绩效管理是一项复杂而又至关重要的任务。

每年考核期间,人力资源部门必须与其他部门密切配合,透明地沟通绩效结果,并做出合理的奖励和惩罚决策。

但是,绩效沟通过程中会出现一些问题。

本文将探讨这些问题,并提供可行的对策。

1.绩效标准定义不清绩效标准应该是明确和量化的。

但是,缺乏准确性和明确性的绩效标准会导致不公平和不一致的结果。

此外,标准应该提前向员工明示,以便员工对自己的绩效有清晰的期望。

解决方案:明确和量化绩效标准,并在员工生成绩表之前向他们提供标准。

在沟通绩效结果时,确保员工已经知道自己的表现如何符合标准。

2.数据收集的偏见在一些企业,部门间缺乏协调,每个部门设定自己的数据收集标准。

由于某个部门的工作重点和优先目标会影响其数据的准确性和可靠性,因此其所提交的数据可能会得出错误的结论。

解决方案:为确保数据的准确性,请确保部门使用统一的数据收集标准,并根据公司及部门的绩效指标进行培训。

对于部门内的指标标准的不一致,需要进行调整。

此外,为了弥补由于数据收集偏见而可能引起的不公正结果,员工应该在同一岗位上留下足够长的时间,以消除由岗位变动或外在因素带来的偏差。

3.指标重要性评估不成熟管理者必须评估一项绩效指标的重要性,以确定其在绩效评估中的权重。

然而,如果评估不成熟或者不科学严格的话,会导致员工异常和对公司业务目标的忽视。

解决方案:开展针对绩效指标的广泛研究,以确定其在绩效评估中的重要性。

同时,定期评估绩效指标的政策考虑其在公司中的长期战略目标,调整权重,以适应公司的目标变化。

此外,确保沟通绩效功能中重点突出与切实可行的指标有关。

4.绩效评估中的人为影响绩效评估是由管理者决定的,这意味着有些人可能会受到管理者好感度的影响。

这可能会导致出现不公正、不可信和不一致的结果。

此外,员工在绩效评估中不能表达自己的看法,这也就给评估过程带来了不确定性。

解决方案:建立多元化的绩效评估方法。

A公司绩效管理中的沟通问题研究中期报告

A公司绩效管理中的沟通问题研究中期报告

A公司绩效管理中的沟通问题研究中期报告研究背景:绩效管理是企业管理中的重要组成部分,通过对员工的绩效评估和管理,可以促进员工的个人成长和企业的发展。

然而,在绩效管理中经常出现沟通问题,例如员工对绩效标准不够明确,管理人员对绩效评估不够公正等问题。

这些问题严重影响了绩效管理的效果。

研究目的:本研究的目的是探讨A公司绩效管理中的沟通问题,并提出解决方案,以提高绩效管理的效果。

研究方法:本研究采用质性研究方法,通过访谈和文献研究的方式,收集A公司绩效管理中的沟通问题,分析问题的根源和影响,并提出解决方案。

研究进展:目前,我已经完成了对A公司员工和管理人员的访谈,并分析了收集到的数据。

在访谈中发现,A公司绩效管理中的沟通问题主要包括以下方面:1. 绩效标准不够明确:员工对绩效标准的理解存在偏差,导致评估不够公正。

同时,管理人员没有给出具体的绩效标准,也增加了员工的不确定性。

2. 绩效考核过于形式化:绩效考核过程中,管理人员只注重表面的结果,而忽略了员工的个人能力和努力程度。

3. 绩效评估不够公正:管理人员在绩效评估中存在主观性,不考虑员工的实际表现和工作贡献。

4. 缺乏沟通渠道:员工和管理人员之间缺乏良好的沟通渠道,员工对绩效评估结果不满意,但没有机会表达自己的真实想法。

下一步研究计划:在进一步的研究中,我将分析这些问题的根源,并提出解决方案。

首先,我将继续深入访谈,了解员工和管理人员所面临的具体情况。

其次,我将研究国内外绩效管理的最佳实践,并提出适合A公司的建议。

最后,我将对提出的解决方案进行验证和修正。

参考文献:1. Armstrong, M. (2010). Performance management: Key strategies and practical guidelines. Kogan Page Publishers.2. Bratton, J., & Gold, J. (2012). Human resource management: Theory and practice. Palgrave Macmillan.3. Lawrie, G. J., & Heracleous, L. (2014). A performative perspective on strategy-as-practice. Strategic Management Journal, 35(8), 1249-1266.。

沟通策略在企业绩效管理中的探究

沟通策略在企业绩效管理中的探究

沟通策略在企业绩效管理中的探究沟通策略在企业绩效管理中的探究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中,企业绩效管理对于企业的发展至关重要。

优秀的企业绩效管理可以提高企业的效率、激励员工的积极性、实现组织目标。

而沟通作为一种关键的管理工具,对于企业绩效管理起着不可忽视的重要作用。

本文将探讨沟通策略在企业绩效管理中的应用,以期提升企业的绩效表现。

二、沟通策略在企业绩效管理中的重要性1. 建立信任与协作沟通是建立信任与协作的基础。

通过良好的沟通,企业能够增强员工间和领导与下属之间的理解与信任,促进协作与团队合作,从而提高绩效。

沟通不仅包括上下级之间的沟通,还包括部门间和团队内的沟通。

只有通过有效的沟通,员工能够充分了解组织的目标与期望,增强对工作的归属感与责任感,进而更好地发挥个人才能,为组织的发展做出贡献。

2. 传达信息与指导方向沟通是传达信息与指导方向的重要手段。

通过合理的沟通策略,企业能够及时、准确地将领导层的战略决策传达给各级员工,确保组织目标的一致性。

同时,沟通还可以向员工提供工作指导与反馈,帮助他们更好地理解工作要求与标准,提高工作效率与质量。

有效的沟通可以避免误解与偏差,减少信息的传递损失,提升整个组织的工作效能。

3. 推动变革与创新沟通是推动变革与创新的关键因素。

在企业发展过程中,变革与创新是不可避免的。

通过良好的沟通策略,企业能够向员工解释变革的目的与意义,减轻员工的抵触情绪,并得到他们的积极参与。

而创新同样需要一个开放、透明的沟通环境,员工应该有机会与领导层交流想法、提出建议,以激发创新思维与实践。

只有通过良好的沟通,企业才能促进变革与创新,不断适应市场的竞争与需求。

三、有效的沟通策略为了在企业绩效管理中发挥沟通的最大效果,企业需要采取一系列有效的沟通策略。

1. 建立及时沟通机制及时沟通是保证信息传递准确性和有效性的基础。

在企业中,可以通过定期会议、内部通讯、电子邮件等方式建立及时沟通机制。

绩效管理论文开题报告

绩效管理论文开题报告

绩效管理论文开题报告1. 引言绩效管理作为管理学领域的一个重要研究方向,对于组织的发展和个体的成长具有重要意义。

本文旨在研究并探讨绩效管理的相关理论和实践,并通过实证分析,进一步深入了解绩效管理对组织和个体绩效的影响。

本报告将介绍研究的背景和意义、研究问题、研究方法以及预期结果和论文结构。

2. 研究背景和意义绩效管理作为一个重要的管理工具,对于组织的竞争力和发展具有重要意义。

在当前经济全球化和市场竞争日益激烈的背景下,企业需要通过科学、有效的绩效管理来提高组织内部的协作效率,优化资源配置,以及激励和激发员工的潜力。

然而,在实际应用中,绩效管理往往面临着诸多问题和挑战。

例如,评价指标的选择和设计存在主观性和局限性,绩效评估过程中的信息不对称问题,以及绩效管理政策和措施的有效性等。

因此,深入研究绩效管理,探讨如何优化绩效管理过程,提高绩效管理的有效性和公平性,对于企业的可持续发展至关重要。

3. 研究问题本研究将从以下几个方面探讨绩效管理的问题:•绩效管理的影响因素:探讨绩效管理中各种因素对绩效的影响,包括个体因素、组织因素和环境因素等。

•绩效管理的评价指标:研究不同行业和组织中常用的绩效评价指标,评估其有效性和可行性。

•绩效管理的激励机制:研究绩效管理对员工激励和动机的影响,探索如何设计科学合理的激励机制来提高员工绩效。

•绩效管理的改进策略:分析绩效管理存在的问题和挑战,提出改进策略和建议,为企业实际操作提供指导和参考。

4. 研究方法本研究将采用定量研究方法,通过收集大量的实证数据进行统计分析和模型建立,从而得出客观、可靠的研究结果。

具体研究方法包括:•文献综述:对绩效管理的相关理论和实践进行梳理和总结,了解国内外学术界对绩效管理的研究现状。

•实证研究:收集不同行业和组织的绩效管理实践数据,建立绩效管理评估模型,分析不同因素对绩效的影响。

•案例分析:选取几个典型的绩效管理案例进行深入分析,探讨绩效管理的优化策略和实施方法。

王姣姣+开题报告+绩效管理中的沟通策略研究

王姣姣+开题报告+绩效管理中的沟通策略研究
系别法律与政治系指导教师刘黎黎
专业名称人力Biblioteka 源管理班 级二班学生姓名王姣姣学 号05211020235
2009年03月23日
一、选题依据(课题来源、背景,研究目的和意义)
1、课题来源
指导老师命题。
2、课题背景
随着知识经济全球化时代的到来,各国企业在面对外部竞争和不确定的经营环境时,企业的高层或者说老板越来越能感受到经营面临的压力,一些能够生存下来并求长远发展的企业更加重视以人力资源管理为导向的战略发展,并视绩效管理为其核心。时代的开放让中国打开了大门,各种知识开始涌入了中国企业,在全国大部分企业开始采用BSC(平衡记分卡),KPI(关键绩效指标)等绩效考核工具时,却发现其绩效管理效果甚微。究其原因,是由于上下级间的沟通匮乏,导致绩效低下,本课题旨在研究绩效沟通为何止步不前,以及如何开展绩效沟通,它所需要的技巧有哪些,为企业进行绩效管理奠定基础。
二、文献综述(在充分收集相关研究资料的基础上,概括分析国内外研究动态,初步设想及突破点,附主要参考文献)
1、国外动态
著名管理大师彼得·德鲁克提出了有效沟通的四个基本法则。法则一:沟通是一种感知。有效的沟通取决于接受者如何去理解。德鲁克说:“人无法只靠一句话来沟通,总是得靠整个人来沟通。”所以,无论使用什么样的渠道,沟通的第一个问题必须是,“这一讯息是否在接受者的接收范围之内?他能否收得到?他如何理解?”法则二:沟通是一种期望。对管理者来说,在进行沟通之前,了解接受者的期待是什么显得尤为重要。法则三:沟通产生要求。一个人一般不会做不必要的沟通,如果沟通能够符合接受者的渴望、价值与目的的话,它就具有说服力,这时沟通会改变一个人的性格、价值、信仰与渴望。法则四:信息不是沟通。公司年度报表中的数字是信息,但在每年一度的股东大会上董事会主席的讲话则是沟通。沟通以信息为基础,但和信息不是一回事。除了以上四个法则,德鲁克还认为,目标管理提供了有效沟通的一种解决办法。在目标管理中,老板和下属讨论目标,计划,对象,问题和解决方案。由于双方都着眼于完成目标,这就有了一个共同的基础,彼此能够更好地了解对方。

学术研究开题报告:绩效管理

学术研究开题报告:绩效管理

学术研究开题报告:绩效管理一、研究背景与意义1.1 研究背景随着全球经济的发展和竞争加剧,企业对绩效管理的需求越来越迫切。

绩效管理作为企业人力资源管理的核心环节,关系到企业的生存与发展。

近年来,我国学者在绩效管理领域取得了丰富的研究成果,但仍有许多问题尚未得到充分探讨。

1.2 研究意义(1)理论意义:通过对绩效管理的研究,有助于丰富和完善我国绩效管理理论体系,推动绩效管理理论的创新与发展。

(2)实践意义:本研究旨在为企业提供一套科学、实用的绩效管理方法,提高企业绩效管理水平,促进企业持续发展。

二、研究目标与内容2.1 研究目标本研究旨在探讨绩效管理的关键要素、作用机制及其在企业中的应用,为企业提供有益的绩效管理策略与方法。

2.2 研究内容(1)绩效管理的内涵与外延,绩效管理的关键要素及其相互作用。

(2)绩效管理的作用机制,包括对企业组织绩效、员工个人绩效的影响。

(3)绩效管理在企业中的应用现状,存在的问题及原因分析。

(4)基于理论和实践的绩效管理策略与方法,提高企业绩效管理水平的途径。

三、研究方法与技术路线3.1 研究方法(1)文献综述:通过查阅国内外相关文献,梳理绩效管理的研究现状和发展趋势。

(2)实证研究:采用问卷调查、访谈等方法,收集企业绩效管理的相关数据。

(3)案例分析:选取具有代表性的企业,深入分析其绩效管理的成功经验和存在的问题。

(4)模型构建与验证:基于绩效管理的关键要素和作用机制,构建绩效管理模型,并进行验证。

3.2 技术路线(1)绩效管理的理论梳理:对绩效管理的内涵、外延、关键要素等进行系统梳理。

(2)绩效管理的作用机制分析:探讨绩效管理对企业组织绩效、员工个人绩效的影响。

(3)绩效管理应用现状及问题研究:分析企业绩效管理存在的问题及原因。

(4)绩效管理策略与方法研究:基于理论和实践,提出提高企业绩效管理水平的策略与方法。

四、预期成果与研究价值4.1 预期成果(1)提出绩效管理的理论框架,完善我国绩效管理理论体系。

关于绩效管理的论文开题报告

关于绩效管理的论文开题报告

关于绩效管理的论文开题报告1. 研究背景绩效管理是组织管理中的重要方面,它涉及到对个体、团队和组织整体绩效的度量、分析和改进。

在现代商业环境中,绩效管理对于提高组织的竞争力和员工的工作动力至关重要。

然而,绩效管理的实施过程中存在一些挑战和问题,例如评估标准的主观性、绩效评估的公平性等。

因此,深入研究绩效管理的方法和策略,以及如何解决相关问题,对于组织和员工的发展具有重要意义。

2. 研究目的本研究旨在探讨绩效管理的最佳实践和有效策略,以及如何应对相关问题。

具体目标包括:- 分析现有的绩效管理理论和模型,了解其优缺点;- 研究绩效评估方法的准确性和公平性;- 探讨员工参与绩效管理过程的重要性;- 提出改进绩效管理的策略和建议。

3. 研究方法本研究将采用综合性的文献研究方法,通过收集和分析相关的学术论文、研究报告和案例分析等资料,来探讨绩效管理的最佳实践和有效策略。

同时,也将进行一定数量的实地调研,通过问卷调查和面试等方式,收集真实的数据和意见,以支持研究结论的可靠性和有效性。

4. 预期结果通过本研究,预期可以得出以下结论:- 绩效管理的成功与否与评估标准的准确性和公平性密切相关;- 员工参与绩效管理过程可以提高其工作动力和投入度;- 针对绩效管理中的问题和挑战,可以提出一些改进策略和建议。

5. 参考文献[1] 宋晓宇, 张琳. 绩效管理的现状与问题[J]. 中国软科学, 2015, 29(3): 198-204.[2] 李明, 魏伟, 郭娟. 员工参与绩效管理的重要性及影响因素研究[J]. 科技与管理, 2018, 35(4): 132-136.[3] Armstrong, M., & Baron, A. (2005). Managing performance: Performance management in action. CIPD Publishing.[4] Aguinis, H. (2013). Performance management. Pearson.[5] Lawler, E. E., & Worley, C. G. (2012). Management reset: Organizing for sustainable effectiveness. John Wiley & Sons.[6] Pfeffer, J., & Sutton, R. I. (2006). Hard facts, dangerous half-truths, and total nonsense: Profiting from evidence-based management. Harvard Business Press.。

浅析绩效管理中有效沟通的方法与策略

浅析绩效管理中有效沟通的方法与策略

浅析绩效管理中有效沟通的方法与策略摘要:一直以来,信息对于任何工作都是很重要的。

如今,沟通已经渗透于组织管理的各个方面,有效的沟通对于任何组织的高效运转都是尤为重要的。

管理者是否为一个良好的沟通者,主要取决于对管理沟通的正确理解。

很多因沟通冲突所引发的悲剧其根源就是在于管理者不了解完整意义上的沟通过程是如何开展和进行的。

在沟通过程中有些事情是需要避免的,而作为组织的管理者正是要学会运用沟通技巧,进行有效的沟通,这也是管理者进行绩效管理工作不能忽视的最基本技能要求。

关键词:绩效管理;沟通;方法及策略引言自从我国实行改革开放,在管理效率和管理水平方面国内企业都实现了较大的提高,人力资源模式创新以绩效管理为核心的管理模式得到了社会和企业的普遍一致性好评,在企业的绩效管理实践进程中,陆续不断地将先进管理理念和方法融合进企业的这种这种创新管理模式中,与此同时,不少企业通过不断地探索挖掘绩效管理模式的实践改善,不断积累实践经验和研究成果,形成了适合企业自身实际发展情况和要求的绩效管理功能工具及其方式方法。

对于现代企业人力资源管理来说,如何更好的激发员工的工作热情,提升员工的工作积极性,让员工对企业的忠诚度和满意度保持稳定是极其重要管理内容,为了实现这一需求,越来越多的企业开始重视绩效管理的执行,而且确实收到了不错的效果。

1.绩效管理概述企业绩效管理指的是部门管理者采取员工工作绩效不断促进改善的战略手段以保证部门所属员工的工作行为及其相应的的产出与部门任务和期望目标一致的过程。

企业绩效管理不是简单的对下属员工工作成果的评价的过程,准确地说应该是各级管理层与所属员工相互之间的默契配合和理解的程度。

企业的绩效管理应该是企业管理层所面临的责任,实质上是一种管理手段和实现预期的过程,其最终要达到的目的便是实现之前部门所制定的战略。

2.绩效管理中有效沟通的方法2.1自我沟通自我沟通是自我调节的过程,通俗地说就是自己与自己的对话。

绩效管理中沟通问题研究的开题报告

绩效管理中沟通问题研究的开题报告

绩效管理中沟通问题研究的开题报告
一、选题背景
绩效管理是企业管理中的重要组成部分,旨在提高员工的工作效率和工作质量,实现企业效益的增长和竞争优势的提升。

而沟通作为绩效管理中至关重要的一环,对于绩效管理的成功实施起着重要的作用。

沟通不仅关系到员工对于工作目标的理解和认知,也影响到员工是否能够正确的接收和执行考核标准,从而影响到绩效评估的准确性和公正性。

因此,研究绩效管理中的沟通问题,对于推进企业绩效管理的实施和提升员工绩效具有重要的理论和实践意义。

二、研究目的
本研究旨在探讨绩效管理中的沟通问题,明确沟通对于绩效管理的影响,并提出相应的解决方案,为企业提升绩效管理的效果提供参考。

三、研究内容
1、绩效管理中沟通问题的现状与表现
2、绩效管理中沟通问题的原因分析
3、绩效管理中沟通问题的影响与意义
4、绩效管理中沟通问题的解决方案与建议
四、研究方法
1、文献资料法:通过阅读相关文献,了解绩效管理中沟通问题的现状和原因,并分析影响与意义。

2、案例研究法:选择具有代表性的企业案例,分析实际情况中绩效管理中的沟通问题,提出解决方案。

3、问卷调查法:结合实际情况,针对企业中不同层级员工进行问卷调查,了解沟通问题的具体表现和原因,为解决问题提供具体指导。

五、研究价值
本研究将探究绩效管理中沟通问题的原因与表现,分析影响与意义,提出相应的解决方案,为企业中的管理者提供指导和帮助,推动企业绩
效管理的顺利实施。

同时,本研究也提供了一个理论与实践相结合的研
究思路,可为相关领域的研究提供借鉴。

有关绩效沟通的开题报告范文

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有关绩效沟通的开题报告范文绩效沟通开题报告一、选题背景和意义随着企业竞争的日益激烈和员工工作压力的增加,绩效沟通在组织管理中扮演着重要的角色。

良好的绩效沟通可以帮助企业建立透明和公平的绩效评价体系,提高员工的工作满意度和投入程度,从而提升整体绩效。

然而,当前绩效沟通存在一些问题。

首先,绩效沟通常仅发生在年度绩效评估过程中,缺乏持续性和实时性。

其次,绩效沟通受到诸多因素影响,包括组织文化、沟通方式等因素。

这些问题导致了绩效沟通的效果不佳,限制了企业绩效管理的有效实施。

因此,本课题旨在研究绩效沟通的方法和策略,探讨如何优化绩效沟通的效果,提高绩效管理水平,为企业提供可行的建议和方案。

二、研究目的和内容本研究的目的是通过对绩效沟通的研究,揭示绩效沟通的核心问题和局限性,提出改善绩效沟通的方法和策略,以及优化绩效评价体系的建议。

具体研究内容包括:1. 绩效沟通的概念和意义。

介绍绩效沟通的定义和重要性,并分析其对企业绩效管理的作用。

2. 绩效沟通的问题和挑战。

剖析当前绩效沟通存在的问题和挑战,包括缺乏持续性和实时性、受到组织文化和沟通方式的影响等。

3. 绩效沟通的方法和策略。

研究绩效沟通的方法和策略,包括定期沟通、针对性沟通、双向沟通等,探讨如何使绩效沟通更加有效。

4. 优化绩效评价体系的建议。

针对绩效评价体系中存在的问题,提出优化建议,包括明确绩效指标、设立激励机制、培养绩效沟通能力等。

三、研究方法和步骤本研究主要采用文献研究法和实证研究法。

1. 文献研究法:通过查阅相关文献,了解绩效沟通的概念、方法和策略,分析现有研究成果和经验,为研究提供理论支持。

2. 实证研究法:通过问卷调查、访谈等方法,收集实际案例和员工的意见和建议,分析绩效沟通的现状和问题,验证理论模型。

具体研究步骤包括:1. 收集和整理相关文献,建立理论框架。

2. 设计问卷和访谈指南,收集员工的意见和建议。

3. 分析问卷和访谈结果,识别绩效沟通的问题和挑战。

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(2)在沟通反馈阶段,用到二八法则。
一般我们知道人们在做事情的时候,会把20%的时间花在重要的事情上,80%的时间花在不重要的事情上,如果想把绩效沟通真正落到实处,则在沟通反馈阶段,可以给予员工80%的时间向上级提出有关工作中出现的问题及自己的想法,留给自己的只有20%的时间,而对于这20%的时间,管理者需要进行进一步的划分,把其中80%的时间用来向员工提问题,20% 的时间用来为员工提建议。这样做的好处是为了让员工得到对工作上不满的宣泄,以及即使了解他们的想法,根据实际情况随时变动指标,这样员工会感觉得到了领导的重视,心理上得到了满足,也会更加热情的投入到自己的工作中。
5、参考文献
[1]《员工绩效反馈面谈的沟通艺术》,郭婧驰,姜林,商场现代化,2008(23)
[2]《论知识型员工绩效沟通中的难点及有效对策研究》,许滢,商场现代化,2008(6)
[3]《基于伙伴关系的绩效沟通模型构建》,刘清泉,商业时代,2007(33)
[4]《绩效沟通有效性的对策分析》,苏兴华,李彬,王建松,现代商业,2007(14)
2009年03月23日
一、选题依据(课题来源、背景,研究目的和意义)
1、课题来源
指导老师命题。
2、课题背景
随着知识经济全球化时代的到来,各国企业在面对外部竞争和不确定的经营环境时,企业的高层或者说老板越来越能感受到经营面临的压力,一些能够生存下来并求长远发展的企业更加重视以人力资源管理为导向的战略发展,并视绩效管理为其核心。时代的开放让中国打开了大门,各种知识开始涌入了中国企业,在全国大部分企业开始采用BSC(平衡记分卡),KPI(关键绩效指标)等绩效考核工具时,却发现其绩效管理效果甚微。究其原因,是由于上下级间的沟通匮乏,导致绩效低下,本课题旨在研究绩效沟通为何止步不前,以及如何开展绩效沟通,它所需要的技巧有哪些,为企业进行绩效管理奠定基础。
4、突破点
(1)要使员工的绩效得到改进,首先在于其观念与行为的改进。
怎样才能促使他们改进呢?最直接有效的方式就是提高其对绩效目标与方法等绩效考核活动的采纳率。采纳就是员工对绩效改进举措的认同、接受与应用程度。采纳不只是点点头,或者在绩效反馈表上签字,而必须是员工内心上真正接受,其态度与行为都要发生改变。因为员工很少会自动自发去采纳,只有在沟通中通过共同的语言和可以接受的方式才能使其自愿采纳。这里有一种绩效改进的基本公式:R=lA2即Results=lnitiatives×AdoDtion2(结果=措施×采纳率的平方)。这个等式表明,如果不能被采纳并实施,无论公司提出多少举措都无济于事。如果以百分比来表示措施采纳率的话,50%的采纳率会得到25%的结果,90%的采纳率会得到81%的结果,这体现出了采纳率对绩效结果的巨大影响。
安徽建筑工业学院
本科毕业论文
开题报告
( 2009届)
题目中文:绩效管理中的沟通策略研究
英文:The Study of theCommunication Strategy in Performance Management
系 别法律与政治系指导教师刘黎黎
专业名称人力资源管理班 级二班
学生姓名王姣姣学 号05211020235
(3)定量分析:通过调查出来的一些具体的数据来为绩效沟通研究提供更为量化、精确的指标,提升研究成果可信度。
3、可行性论证
[21]《绩效沟通中存在的问题及对策》,成芳,李婷,安徽文学,2008(11)
[22]《加强沟通与提高政府绩效管理水平之见》,于凤兰,商业经济,2006(2)
[23]《基层央行开展绩效沟通的若干思考》,徐文德,海南金融,2006(7)
[24]《绩效沟通该怎么做》,饶伟国,人力资源,2005(3)
[25]《现代企业绩效沟通分析》,赵恒平,闵剑,叶琚,国外建材科技,2005(6)
为了使全体管理者和员工在这个问题上达成共识,美国通用电气总裁杰克·韦尔奇用“自由辩论”的办法来进行各方面、各个层次人员的沟通。韦尔奇认为,真正的沟通不是演讲、文件和报告,而是一种态度,一种文化环境,是站在平等地位上开诚布公地、面对面地交流,是双向的互动。只要花时间做面对面的沟通,大家总能取得共识。GE有一个培训中心,每年可以培训1万名企业骨干,在这个培训中心,企业员工可以和总裁进行面对面的辩论,也可以抒发不满、提出问题和建议,目的是培养员工自信、坦率和面对现实的勇气。对于员工提出的问题,主管必须采取行动,组织员工目标小组提出解决方案,到目前已经有20多万人参与了这项活动,并且取得了一定的成效。
[26]《绩效管理——与员工进行持续有效的绩效沟通》,张惠晨,中国质量,2004(7)
注:可加页。
三、研究方案(主要研究内容、研究方法、可行性论证和研究进度)
1、研究内容
采用了提出问题——分析问题——解决问题的思路,先引用两个案例说明绩效管理为什么会失败,引出绩效沟通。然后分别对绩效沟通进行的必要性,它的重要性以及绩效管理各个环节中用到的绩效沟通和沟通所需的技巧进行全面的分析,最后提出解决绩效沟通问题的有效方法。
(3)绩效沟通+企业文化=绩效文化。
在一个企业文化做的比较好的企业,绩效沟通在一定程度上就能得到一定的重视。或者说,国内外绩效沟通做得比较好的企业都注重塑造良好的企业文化,企业文化就像是沟通的催化剂,为沟通提供一个良好的氛围。整个企业上至管理层,下至一线员工,都会树立起共同的目标,而这些共同的目标会让他们彼此间的话题趋于一致,为绩效沟通奠定基础。
[13]《跨越绩效考核障碍的思考》,葛培波,刘军,企业经济,2005(304)
[14]《论绩效沟通中存在的问题及其改善措施》,丁琳,殷萍,现代商业,2006(4)
[15]《企业如何提高绩效沟通水平》,林莉,人才资源开发,2005(6)
[16]《浅谈绩效管理的基础——绩效沟通》,王雪燕,北京城市学院学报,2007(3)
2、研究方法
主要采取文献综述、案例分析、定量分析的研究方法来为本课题服务。
(1)文献综述:是通过一些网站(如中国期刊网、中国知网和校内图书资源等)对所研究的专题进行大量情报资料的搜集后并进行综合分析,得出与本课题相关的内容资料。
(2)案例分析:通过对与绩效沟通有关的一些的案例的陈述,进而对绩效沟通进行分析和研究。
曾国平,郑佳(2007)基于对中小企业绩效沟通重要性的认识,本文从不同的角度出发,分析了影响中小企业绩效沟通的障碍因素及形成原因,并从中小企业自身、管理者和制度这几个角度提出了相应的对策。他们认为企业内部的沟通渠道应该是灵活多样的,内部交流和沟通的机制也应是双向的,即既有自上而下,又有自下而上。由此提出需要建立一个沟通系统。一个良好的沟通系统无疑会为企业的绩效管理加分。
2、国内动态
陈勇(2005年)指出,企业要对绩效进行管理,无论从组织的角度,还是从管理者或者员工的角度,绩效管理都可以帮助我们解决很多从前难以解决的问题,并能给企业和员工带来非常多的好处。但是,绩效管理的实施效果大部分却差强人意,问题出在应用的过程,即没有做到有效的沟通,实践证明,“3+1”对话模式(业绩目标对话,业绩辅导对话,业绩评价对话和做绩效文档)是一种行之有效的提高沟通有效性的方法,这种模式无疑会帮助我们有效加强绩效沟通,实践绩效管理。
贺炳红(2006年)就企业的绩效沟通提出沟通的“三重境界”。即第一重境界:草率行动,负面效果应运而生;第二重境界:泛泛而谈,效果便是无效果;第三重境界:精心准备,灵活操纵,凸显正面效果。他认为企业开展绩效沟通的目标是期望通过此次沟通能够使员工绩效得到改善。从而推动企业整体的绩效改善。但这只是一个大目标或“模糊目标”。真正有效的绩效沟通应该在沟通之前就确定一个明确具体的目标,比如,期望通过本次沟通来获取什么信息,向员工传递什么信息。需要达成怎样的效果等。并且得出解读绩效考评结果应完成四个问题:第一,沟通对象应该做什么;第二,沟通对象已经做了什么;第三,沟通对象为什么会得到这样的考评结果;第四,沟通对象应该朝什么方向高发改进。
[5]《绩效沟通:断的绩效沟通》,罗会东,撰文,2003(11)
[7]《基于绩效沟通的企业绩效管理模式探讨》,吕小柏,金萍萍,科技情报开发与经济,2006(2)
[8]《绩效沟通:学会让员工听你的》,黄渊明,人力资源管理专题策划,2006(8)
3、初步设想
绩效管理是赢得竞争优势的中心环节所在。绩效管理是以目标为导向的管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上,形成利益与责任共同体,共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩,成功地实现目标的过程。它是一个由绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统,其中绩效沟通贯穿了绩效管理的各个环节,是绩效管理的灵魂与核心。它是管理者与员工之间就绩效问题进行的交流、沟通,是一个关于绩效信息的发送、接收与反馈的过程。因此,要做好绩效管理,就必须在绩效管理的各个流程中,做好管理者与员工之间的绩效沟通工作,用沟通解决问题,使绩效管理落到实处。本课题主要采取一个提出问题——分析问题——解决问题的思路,首先举出两个缺乏沟通引发的案例,由此引出绩效沟通。通过对上面案例绩效管理失败之处的分析,让读者首先对与绩效沟通有了一个大概的认识。然后分别阐述绩效沟通的必要性(这是说明为什么非要进行绩效沟通),重要性(这是解释进行绩效沟通的原因)。接着阐述一下绩效沟通各个流程中的沟通技巧,最后提出提升绩效沟通有效性的措施。在现代企业绩效管理中,绩效沟通占据着举足轻重的位置,它直接关系着绩效考评的结果、员工的积极性和管理者的素质。对现代企业绩效沟通的意义、途径和实施过程进行研究,有助于及时排除障碍,最大限度提高绩效,建立一个高绩效的团队。
[9]《绩效沟通:意义、问题与对策》,江小美,企业家天地·理论版,2007(11)
[10]《绩效沟通中的反馈技巧》,陈强,张丽平,商场现代化,2006(454)
[11]《绩效管理的重要环节——绩效沟通》,祁玮,康宁,煤炭企业管理,2003(11)
[12]《绩效管理如何深入人心?》,李新焕,中国新时代,2007(8)
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