2018年上半年人力资源招聘与配置总结报告

人力资源部人力编制及配置总结报告
2018年已经过完了半年，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统。

确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。

现将公司人力资源部这半年人力编制及配置工作情况总结汇报如下：
一、公司基本人力状况分析。

对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：
公司目前人员总数为207人，不包括高端智能装备公司。

相比于上一年度，目前员工总数与去年略有增加，增加的部分主要是有公司并购进来，包括青岛低碳，即墨公司等，也有新开的公司，包括陕西，河北河南公司。

增加了近30人。

子公司和部门扩编的有四川协成电力、清洁能源投资公司、新能源互联网公司。

公司元月份离职10人，2月份离职7人，3月份离职9人，4月份离职15人，5月份离职6人，6月份离职9人，7月份到现在离职3人。

总体离职率为5%左右，总体来说离职率高的是市场营销、技术设计和后援支持体系。

学历结构分析：
公司66%以上的员工都是本科以上学历，研究院、财务部、投融资等技术研发和后勤支援部门本科以上员工占比都是90%以上，2018年度招聘的新员工，除部分行政后勤支援岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。

大专学历主要集中在运维、综合行政部、工程公司，非核心部门。

司龄结构分析：
我司平均司龄为不到1.5年，在职一年左右和不到一年的比重占72%。

反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占30.39%，且主要集中在研究院、投融资、营销等部门。

流动性很大，侧面反映出公司有很多地方需要提升和完善。

从其他时间段的司龄数据来看，都是管理层人员。

分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的核心层面还是较稳定。

一定程度上阐明老板的团队建设思维。

年龄结构分析：
公司平均年龄35岁，且都在40岁以下，属于成熟稳健型团队，比较年轻，充满活力。

公司年龄结构中，90后占比26.96%，这部分人员是成长期人员，在公司任职一线岗位。

流动性最大的一部分人。

80后员工占很大比例，为47.55%，主要集中公司中层，各部门经理，研发负责人，营销总监等，而且基本上都是本科毕业的大学生。

70后占比为17.16%，大多为各部门的核心员工负责人，是公司的中坚力量，以中高层管理人员居多。

结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都不是最高的，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占80%，女性员工占20%。

且女性员工主要集中在财务部，投融资部门、人力资源行政等。

反应出社会上对女生的聘用顾虑，也间接反应出社会的不公平。

二、招聘工作总结，相关数据分析。

1、招聘完成率分析。

公司招聘核心3个板块，研究院、投融资和市场销售板块。

除投融资板块招聘完成率达100%，其他板块和部门的招聘工作尚未完成，接下来，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

2018年6月招聘数据统计表
如图显示，上半年电话通知面试950人，实际面试781人，占通知面试人数比为84%，邀约面试率较高。

招聘过程中，遇到的问题主要和优势如下：
人才供给不足:目前公司招聘渠道主要是网络，前程无忧和智联。

就个人而言，觉得这两个网站的人才供给量还是可以保障的，也可以适当增加一些专业网站，如北极星光伏招聘网等；
改进办法：增加专业性招聘网站，建立公司人才库，以满足公司对专业性人才的需求。

二是目前公司所处的行业决定的，有些岗位是全国性招聘，势必就会涉及电话或者视频面试，这给招聘带来一定的阻碍，很多领导不愿意电话或者视频面试，例如招聘储能电力，低碳、调峰事业部销售经理的时候就遇到；
改进办法：有合适的人才尽量请董事长复试，董事长有主见
三是电话预约面试率较高，主要是得益于公司的地段位置非常好。

也和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，电话邀约、邮件通知、企业介绍和企业行业、福利等都很重要，对吸引应聘者过来面试至关重要。

四是公司周六安排复试，给招聘带来阻力。

很多人不接受周六上班。

改进办法：尽量在周一至周五请董事长复试
五是薪酬这块，很多通过面试的人员，因为薪酬谈不拢而无法入职。

占每周面试通过人数40%以上。

改进办法：画饼，描述公司美好未来，未来上市等，邀请求职者入职
拖，现在市场经济并不是很好，岗位需求量没那么大，求职者一般很难找到合适的岗位。

特别是高管。

拖一段时间再与求职者沟通，打感情牌；
了解董事长对岗位薪酬底线，再与求职者沟通，争取入职。

六是面试流程太多，太复杂，导致人才通过率较低。

给招聘带来压力。

有部门领导无法真正领悟董事长和曾总的人才需求。

站在自我的角度看待人才要求。

导致很多时候人才无法满足要求。

改进办法：尽量把人才推送到董事长复试，提供面试效率。

七是时值年中，中美贸易战激烈，金融市场不景气。

故公司今年年中起管控招聘力度，力求招聘质量和人员素质。

目前除单一岗位人员外，科技集团下属部门和子公司招聘速度放缓。

目前招聘主要集中在技术研发、单一缺岗人员。

由于招聘要求相对较高，故招聘入职率有所降低。

7月份人员入职量减少。

各类研发、设计人才供给相对充足，但由于是异地及最近面试频率减少。

所以这些人才的复试一直没有完成。

改善对策：加大人员招聘力度，提高招聘要求。

按董事长要求筛选人才，加强沟通，少饭多餐，增加复试次数，争取曾总复试，曾总复试通过率高。

有一个问题：目前虽然科技招聘速度放缓，但并不是招聘工作量就减少了。

由于爱能森资本、高端装备等公司的招聘量有增无减。

所以很大一部分工作精力要放他们那边。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99。

9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘两个网站，只有个别岗位是内部推荐。

公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，实际运用过程中产出比也低，不需要用到猎头。

招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘。

类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

前程无忧品牌大，但发布职位数有限，相对价格比较高；
智联品牌也大，可以免费发布职位，对全国性招聘岗位带来帮助，特别是一些专业性的技术人才和高层管理销售人才等；
人才热线，卓博等区域性网站品牌不大，影响力小。

只能招聘文职、行政、人事，财务，采购等普通职位。

对专业性和高层次人才无法满足。

专业性招聘网站，北极星光伏招聘网，这个网站专业性强，可以给公司带来专业性的人才，但不多。

大部分是运维、销售和管理方面人才，没有非常强的实质意义。

内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部很岗位的招聘就来源于内部员工的推荐。

但都是强塞型，无法解决我们实际需要人才的招聘。

另外，下半年开始完善公司人才库的建设。

针对技术、电气、采购、设备研发等方面的总监，首席科学家长期招聘。

以满足公司技术团队的需要。

同行业、竞争对手人才猎挖。

3、离职率分析。

（1）新员工的离职率。

今年公司新入职员工68人，目前已离职15人，年度新员工的离职率为20%。

离职率高是年初、年底和试用期内。

离职高峰期。

（2）关键岗位离职率。

公司的关键岗位主要是各部门/子公司负责人等。

这些岗位的离职率为3%，还都是公司辞退的。

说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，社会现实。

他们所获得的生活保障、尊严和岗位保障到位。

离职原因分析与改善措施：
员工主动离职占比76.7%，其中个人原因主动离职占66.7%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、上班时间不满，没有发展晋升空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。

被动离职占23%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

改善措施：
（1）优化招聘流程。

提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。

确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。

充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

（2）完善公司福利制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

（3）加强绩效考核，透明化公司绩效管理流程，确实做到奖优罚劣，增强员工积极性和归属感。

拟文：钟传涛
2018年7月10日。