甄选、面试技巧
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法以人员甄选的六大方法为标题，写一篇文章。
人员甄选是企业招聘的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保甄选的准确性和公平性，我们需要借助一些方法来进行人员甄选。
下面将介绍六种常用的人员甄选方法。
一、面试法面试是最常见也是最重要的一种人员甄选方法。
通过面试，招聘人员可以直接与应聘者进行沟通交流，了解其能力、经验、性格等方面的情况，从而进行综合评估和选拔。
在面试过程中，招聘人员需要注意提问方式和技巧，以便更好地了解应聘者的真实情况。
二、测试法测试方法是通过一些专业的测试工具和方法，对应聘者进行能力测试、技能测试、心理测试等，以评估其在相关岗位上的适应能力和素质水平。
测试方法可以客观地评估应聘者的能力，但也需要注意测试工具的科学性和可靠性。
三、背景调查法背景调查是通过调查应聘者的教育背景、工作经历、社会关系等方面的情况，对其进行全面了解。
背景调查可以帮助招聘人员了解应聘者的真实情况，排除虚假信息和不良记录，确保招聘的可靠性和安全性。
四、参观考察法参观考察是指招聘人员去应聘者所在的工作环境进行实地考察，观察其工作状态和工作能力。
通过参观考察，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作情况和工作方式，从而更准确地评估其适应能力和工作能力。
五、小组讨论法小组讨论是指将多个应聘者组成一个小组，进行问题讨论和角色扮演等活动，以考察其团队合作能力、沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论能够模拟实际工作中的情境，更真实地评估应聘者在团队中的表现和潜力。
六、综合评估法综合评估是指将以上多种方法结合起来，综合考察和评估应聘者的各个方面。
在综合评估中，招聘人员需要全面考虑应聘者的能力、经验、素质和潜力等因素，进行综合权衡和决策。
以上是六种常用的人员甄选方法。
每种方法都有其独特的优势和适用范围，招聘人员可以根据实际情况选择合适的方法进行人员甄选。
在进行人员甄选时，还需要遵守法律法规，确保甄选过程的公平性和合法性。
某食品有限公司面试甄选技巧
某食品有限公司面试甄选技巧某食品有限公司面试甄选技巧导语：面试是企业选拔人才的重要环节，也是求职者展示自己的机会。
作为某食品有限公司的面试官，如何通过面试甄选出优秀的员工，使企业得以长远发展呢？本文将从面试前的准备、面试时的技巧以及面试后的评估等方面探讨面试甄选技巧。
一、面试前的准备1.明确招聘职位和要求：在面试前，面试官首先要明确所招聘的职位和该职位所需的能力和素质。
只有掌握了招聘方向，才能有的放矢地面试求职者。
2.阅读简历和甄选：在收到求职者的简历后，面试官应该仔细阅读每份简历，筛选出与招聘职位相匹配的候选人。
通过简历，了解求职者的教育背景、工作经历和个人能力，为面试提供参考。
3.制定面试大纲和问题清单：面试官可以根据招聘职位的要求，制定面试大纲和问题清单。
面试大纲可以帮助面试官在整个面试过程中把握方向，问题清单则是针对每个求职者个体化的问题。
清晰的面试大纲和问题清单能够提高面试效果。
二、面试时的技巧1.提前介绍自己和公司：在面试开始前，面试官可以先介绍一下自己和公司的情况，让求职者对公司有一定的了解。
这样做不只是让求职者有一个良好的第一印象，也可以为面试后的交流提供参考。
2.设定和维持良好的面试氛围：面试时，面试官要保持友善和谦虚的态度，让求职者感到舒适。
面试环境可以根据需要轻松一些，也可以提供一些饮料或零食，让求职者感到宽松。
3.开放式问题和情境模拟：在面试中，面试官可以提出一些开放式问题，鼓励求职者表达自己的观点和看法，并且通过情境模拟的方式，让求职者展示解决问题的能力和思维方式。
4.注意观察和听取反馈：面试官应该注重对求职者的观察和听取反馈，通过求职者的言谈举止和表情，判断其是否适合公司的文化和团队，是否具备与公司愿景相契合的素质。
三、面试后的评估1.评估面试表现：面试结束后，面试官应该及时对每位求职者的表现进行评估，并记录下重要的观察点。
评估时可以综合考虑求职者的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力等各个方面。
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
甄选测评与面试技巧
行为事例 的重要元素
• 应征者所面对的情况（)或任务 （).
• 应征者所采取的行动（). • 应征者采取行动后的结果（).
/ (企管培训资料下载)
行为事例举例
– 发生大火当晚，急诊室挤满了伤 者，情况混乱，虽然我刚工作12 小时，仍继续值班，照料伤者， 直至其它同事前来我才离开。当 时，急诊室的工作已恢复正常。
• 名称：判断/解决问题能力 • 定义：根据逻辑推理和资料，将助力、
阻力和公司资源列入评估范围，以拟定 具变通弹性的行动方针，并切实执行。 • 行为指标： • 1）拟定决策纲要；2）考虑变通的腹 案；3）考虑所有要素；4）衡量利弊得 失/各种后果；5）有需要时，知会他人； 6）坚持采取最有利的行动。
/ (企管培训资料下载)
各职位能力要求
工作种类 人力
能力要求
资源
工程 技术
采购 物流
销售
市场
财会
生产
计划组织/工作安排 ★
分析/问题评估
广泛社会关系
客户服务意识
创造性思维
团队精神
个人影响力
工作动力 / (企管培训资料下载)
/ (企管培训资料下载)
讨论： 错误选才的代价
/ (企管培训资料下载)
有效的选才制度
• 准确：在选才的过程中，能准确地
预测
应征者的工作表现和能
ห้องสมุดไป่ตู้
力。
• 公平：确保选拔制度给予同资格应 征者
•
平等的获选机会。
• 获应征者的认同 / (企管培训资料下载)
– 请举出一个完整的行为事例。
/ (企管培训资料下载)
不完整的行为事例
• 指缺少（情况任务、行动、结果） 中任一部分的行为事例，如：
面试甄选技巧
面试甄选技巧
以下是面试甄选技巧:
1. 提前准备:在面试之前,你需要对面试公司和职位进行充分的了解和准备,包括公司的历史、文化、产品和业务等方面。
同时,你也需要了解和研究与该职位相关的技能和知识点,以便在面试中能够充分展现自己的能力和优势。
2. 着装得体:在面试时,你需要注意自己的着装和仪表,以确保给面试官留下良好的第一印象。
一般来说,职业装或正装是比较合适的选择。
3. 注意沟通技巧:在面试过程中,你需要注意自己的沟通技巧,包括语言表达、姿态、眼神交流等方面。
要尽可能的表达清晰明了,避免使用过多的行话和术语,以及避免使用口头禅等。
4. 展现自己的能力:在面试中,你需要展现自己的能力和优势,例如你的专业知识、工作经验和团队协作能力等方面。
同时,你也需要展现出自己的自信和积极性,让面试官感受到你的潜力和发展空间。
5. 注意面试礼仪: 在面试中,你需要注意一些面试礼仪,例如准时到达面试现场,遵守面试官的要求,回答问题时要有礼貌和耐心等方面。
以上是面试甄选技巧的一些要点,希望能够对你在面试中取得成功有所帮助。
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法人员甄选是企业招聘过程中的一个重要环节，正确的人员甄选方法可以帮助企业选择到合适的人才，提高企业的整体竞争力。
下面将介绍六大人员甄选方法，包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
一、面试法面试法是最常用的人员甄选方法之一。
通过面试，企业可以直接与应聘者交流，了解其个人能力、工作经验、职业规划等方面的信息。
在面试过程中，面试官可以提问、观察应聘者的表现，并根据其回答的情况评估其适应性和胜任能力。
二、测试法测试法是通过给应聘者进行一系列的能力测试和心理测试，来评估其相关能力和心理素质。
常见的测试包括智力测试、性格测试、技能测试等。
通过测试可以客观地评估应聘者的能力水平，帮助企业选择到符合要求的人才。
三、背景调查法背景调查法是通过对应聘者的个人信息进行核实和调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等方面的情况。
通过背景调查可以验证应聘者提供的信息的真实性和准确性，帮助企业了解应聘者的综合素质和背景情况。
四、参观法参观法是通过组织应聘者参观企业的工作环境和工作流程，让应聘者亲身感受企业的文化氛围和工作条件。
通过参观，应聘者可以更好地了解企业的发展情况和工作环境，从而更好地判断自己与企业的匹配度。
五、问卷调查法问卷调查法是通过给应聘者发放问卷，让其填写一些与工作相关的问题，了解其个人情况、职业意愿等方面的情况。
通过问卷调查可以收集到应聘者的个人信息和意见，帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望。
六、试用期法试用期法是通过给应聘者一段时间的试用期，观察其在工作中的表现和适应能力，评估其是否适合该岗位。
试用期过后，企业可以根据实际表现决定是否正式录用该员工。
试用期法可以在一定程度上减少用人风险，确保企业选择到适合的人才。
人员甄选的六大方法包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
企业可以根据自身情况和需求选择合适的甄选方法，以确保选择到适合岗位的人才，提高企业的竞争力和发展前景。
人力资源管理第四章-招聘与甄选-2、甄选(笔试、面试)
➢小组面试（多对一）——从多种角度对应聘者进 行考察, 提高面试结果的准确性, 克服个人偏见, 但 往往给应聘者较大压力, 提问思路不一致, 当面试官 交替提问时, 容易打乱思路。
➢集体面试（多对多）——效率较高, 主考官在面 试前要对应聘者有大致的了解, 在面试时应善于观 察、善于控制局面
➢ 4）依据面试的组织形式不同划分
➢ 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观 察应试者的反应, 了解应聘者承受压力、情绪调整、 应变、解决紧急问题的能力, 两种方式——找茬和 追问到底；
➢ BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发 生的事情进行询问, 通过了解应聘者在做这些事情 时的方法, 判断应聘者的行为方式、思维方式和能 力素质, 并对其描述的真实性进行验证。面试官会 考察事件细节, 所以不要自以为聪明地“准备例子”, 一定要是真实发生的。
• 2）逻辑推理: 根据已有的信息发现和理解事物之 间的关系，做出分析和判断的能力，例: 市场总监 对本组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 3）数量关系: 对事物之间的数量关系做出分析、 理解和判断的能力，对数字的敏感性，例: 会计对 组织收入、支出、成本等计算
• 4）知觉速度: 对各种视觉符号（数字、子母、文 字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的 能力，例: 校对员对文字的校对
• 8）手指灵活性: 用手指完成精细动作的能力，例: 生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征: 个体具有的独特的、稳定的对待现实的 态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他 人的稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交 互作用下形成的。
人才甄选与面试技巧
人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。
而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。
本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。
二、人才甄选1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。
只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。
2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘，如猎头、招聘网站、校园招聘等。
同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。
3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。
首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。
最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。
4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。
这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。
三、面试技巧1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。
方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。
这样能够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。
2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。
同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。
3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力，并及时给予回应。
倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。
同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。
4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。
这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。
5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。
面试甄选技巧
面试甄选技巧
面试甄选技巧是指在面试和甄选过程中需要注意的一些技巧和方法。
面试和甄选是企业招聘人员不可或缺的环节，通过面试和甄选能够更加直观地了解应聘者，从而择优录用。
在面试和甄选的过程当中，需要注意问答的技巧。
问答环节是面试和甄选中最为重要的部分，需要应聘者准确理解面试官的问题，并进行恰当的回答。
同时，
面试官也需要注意提问的方式和问题的难易程度，以便更好地了解应聘者的能力和素质。
另外，在面试和甄选的过程中，需要注意应聘者形象的展现。
形象的展现对于面试和甄选的结果也有很大的影响。
应聘者需要在面试前进行必要的准备和着装，以便更好地展示自己的能力和水平。
同时，在面试和甄选的过程中，还需要考虑应聘者的自我推销和沟通能力。
自我推销和沟通是面试和甄选中评估应聘者素质的重要标准之一。
应聘者需要能够
清晰明了地表达自己的观点，并在沟通上具有良好的交际能力。
综上所述，面试和甄选技巧的掌握对于企业招聘人员具有重要的意义。
通过学习和掌握面试和甄选技巧，企业能够更加有效地筛选出高质量的人才，以便更好地推动企业的发展和壮大。
甄选方法
候选人的甄选流程一、简历甄选通过对简历严密、认真的筛选，选出最终脱颖而出的应聘者。
主要根据：1、简历提供的个人信息，根据应聘者的工作年限、年龄、学历等信息以及职业生涯信息，判断出个人的就职动机。
2、甄选出满足学历要求的应聘者。
相关的专业技能与岗位相吻合。
3、选出应聘者在工作经验方面较为突出，达到了员工招聘的相应标准。
4、有客观全面的自我评价和个人描述。
应聘者所递交的简历有较强的逻辑性。
5、应聘者薪资的要求合理。
6、简历做到规范、简洁、美观、大方。
从而筛选出符合要求的简历。
二、电话甄选电话筛选是通过从应聘者回答问题，说话的声音、语态，语言的表达能力、应变能力，应聘者回答的内容，从而对应聘者进行判断。
电话甄选的主要是：（考察应聘者的态度）1、确认应聘者姓名以及简单的基本信息，表明来电目的。
2、补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息（离职原因、职业空白期）。
3、向应聘者简单介绍组织和岗位情况。
4、了解应聘者目前的所在地以及工作情况。
5、确定候选人的最新状况和意愿（求职意向、职业发展目标与公司岗位是否相近）。
筛选态度良好，对应聘岗位岗位有一定的期望和热情，薪酬要求合理，语言表达诚恳的应聘者。
三、心理测试甄选心里测试主要是通过对人的一组可观测性样本行为进行有系统的测量，来推断忍得心理特征。
主要是测验：1、应聘者的心理特点2、应聘者的能力测试3、应聘者的性格测试4、应聘者的人格测试等测试题通过16PF、MBTI和思维策略测试。
通过以上测验，旨在找出应聘者与我们公司现在空缺岗位的契合度。
最终，选出最为适合现有岗位的应聘者。
四、面试甄选通过公司招聘小组的安排，实行两轮面试（公文处理、结构化面试）。
考察应聘者的素质，以全面深入的了解面试者。
面试者不光可以从应试者的回答了解欲获得的的信息，还可以通过直接看、问、听等多种渠道掌握应聘者各方面的情况。
如下：1、可以很好得观察应聘者的仪表风度。
2、考察应聘者对事件的处理与分析能力。
内部绝密做金牌面试官面试及甄选技巧
总结面试经验和教训
面试反馈
在每次面试结束后，应对面试过 程和结果进行反馈和总结，分析
面试中的优点和不足。
改进措施
根据面试反馈，针对不足之处制 定改进措施，以提高面试官的面
试技巧和判断力。
经验分享
将面试经验和教训与其他团队成 员分享，促进团队整体水平的提
考察应聘者的性格和价值观
考察团队合作能力
通过询问有关团队合作的问题，如过去在团队中扮演的角 色、如何处理团队冲突等，以评估候选人的团队合作能力 。
考察沟通和表达能力
通过让候选人进行简短的演讲或解释某个概念，评估其沟 通和表达能力，这是在工作中非常重要的能力。
考察价值观和职业态度
通过询问有关职业态度和价值观的问题，如如何处理工作 中的压力、如何看待职业道德等，以了解候选人的职业态 度和价值观。
深入了解应聘者的经历和能力
仔细阅读简历
在面试前，面试官应仔细阅读候选人 的简历，了解其教育背景、工作经历 和技能，以便在面试中深入了解其能 力和经验。
提出有针对性的问题
观察应聘者的非言语表现
面试官应注意观察候选人的非言语表 现，如面部表情、肢体语言和语调等 ，以获取更全面的信息。
根据候选人的简历和应聘职位，面试 官应提出有针对性的问题，以评估其 是否具备胜任该职位的能力和经验。
02
面试进行阶段
建立良好的第一印象
01
02
03
准时到达面试地点
作为面试官，准时到达是 建立良好第一印象的关键 ，这体现了对候选人的尊 重和职业素养。
着装得体
面试官的着装应得体、整 洁，展现专业形象，给候 选人留下良好的印象。
增员甄选面谈黄金三步法
收集深层次资料（寻找增员切入 点）
您心目中理想的月收入是多少？每天工作多长时间？(满足程度) 贵公司有参加养老保险吗？(满足程度) 如果有，每月交多少？您觉得未来养老足够了吗? 如果没有，那该怎么办？ 您满足目前的生活质量吗？(满足程度) 您的薪水赶得上物价上涨吗？(收入期望) 您目前的薪资能让您过上想要的生活吗? (收入期望)
等等，一定会帮助你建立信心的。”（同时拿出培训资料介绍）
没信心之”没经验”
重复对方的话 （表示认真聆听）
您是说您对做保险没有信心吗？
认同对方感受
探究事实 （深入追问）
非常感谢您告诉我您真实的想法，很多人有这种担忧。 您没有从事过保险，没有信心是很自然的一件事。
想知道您是对自己的哪方面没有信心？（等待回应）
增员面谈
探究性面谈
推介性面谈
决定性面谈
——“三步法面谈”
★吸引被增员人 ★根据在探究性面谈中挖掘的被增员人困惑点， 做重点推介行业、公司、报酬制度、个人发展
推介性面谈—有备而战
心态 准备
积极主动，争取成功 同理心 不轻言放弃 愉快的心情
增员面谈之推介性面谈
1 相关介绍
将测试结果告知对 方. 并适时进行增 员切入。
从事保险业是个人创业，初期只有一个人是会有些不稳 定，但我们有财务补助，当我们发展成一个团队，有管 理津贴、续佣，以及首佣，那时会稳定在比较高的收入 水平上。
你很适合做保险，不要犹豫，公司下周正好有培训班, 就参加这期吧！
保险不好做——例
子
什么会觉得保险不好做呢？”
保险没有底薪——例子
李：“他们的薪水谁发呢？”，“我发！” 李：“你的薪水呢？”，“当然自己赚钱自己发喽！” 李：“那你岂不是不仅自己没有底薪，而且还要发四、五个人的工
甄选中的面试技巧有哪些？
甄选中的面试技巧有哪些？一、提前准备在面试之前，对于自己要申请的岗位进行充分了解是非常重要的。
可以通过查阅相关资料、了解公司的背景和文化、研究面试常见问题等途径，全面了解面试的背景和要求，以便更好地准备。
1.深入了解公司在申请某个公司的岗位之前，必须对该公司的背景和文化有一个清晰的了解。
通过研究公司的网站、新闻报道和社交媒体，可以获得关于公司的基本信息、发展历程、产品或服务等方面的详细了解。
了解公司的文化和价值观，有助于你更好地与面试官进行沟通，并展示自己与公司的契合度。
2.研究面试问题面试过程中，面试官经常会问一些常见的问题，例如你的优势、弱点、你对该公司的认识等等。
提前研究这些问题，并准备好相应的答案，可以帮助你更好地应对面试。
可以通过在网上搜索面试问题，或者向过去经历过面试的朋友请教，收集一些常见问题并进行答题演练，来提高你的应对能力。
二、仪态和形象面试官通常会根据你的仪态和形象来评估你的专业素质和适应公司文化的能力。
因此，在面试前需要注意仪态和形象的搭配，以显示你的专业素质和个人修养。
1.合理的着装在选择着装时，要尽量符合公司的文化和行业的要求。
如果你不确定公司的着装要求，可以事先咨询人事部门或在网上搜索相关信息。
通常情况下，正式的商务装是一个比较安全的选择，可以让人显得更加专业。
2.身体语言的掌控在面试时，身体语言也是面试官考量你的重要指标，包括你的眼神、姿势、手势等。
要保持自信的姿态，坐姿要端正，眼神自信而又不傲慢。
在别人发言的时候，要保持微笑和点头表示对对方的重视，展示你的好沟通和合作能力。
三、表述清晰的技巧在面试中，能够清晰地表达自己的观点和想法是非常关键的。
良好的表达能力可以让面试官更好地理解你的能力和思维方式。
1.条理清晰在回答面试问题时，要尽量做到言之有物，条理清晰。
先梳理好回答的框架，然后在每个框架中逐条地解释、说明。
不要在回答中出现过多的废话或无关紧要的内容，以免让面试官感到无聊或迷失重点。
金牌面试官：招聘面试及甄选技巧
STAR运用方法
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
Situation 情境
• 当时的情境是 怎样的？
• 什么样的因素 导致这样的情境？
Task 任务
Act• 当时的任务是什 么？
• 你的任务是什么？
• 为了达到什么目 的？
• 你在整个过程中扮 演什么角色？
面试的过程与技巧-问题库 ②价值观问题库
面试的过程与技巧-问题库 ③动机问题库
1、您目前找工作最看重的条件是什么？ 2、25岁、30岁换工作分别看重的条件是什么？ 3、3年或者5年后，你最想实现的个人目标是什么？为了实现这个目标， 你愿意忍受多大的痛苦。
面试的过程与技巧-面试中（倾听）
2）面试倾听的技巧
3 角色模糊
说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。
4 不能够以平等的态度对待求职者
面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象， 面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？
面试官的常见问题和心态误区（二）
是不是说团队的沟通存在障碍？” ➢ 注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。 ➢ 遇到你听到你确实想深挖的细节时，可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。
面试倾听陷阱
➢ 打断谈话 ➢ 显得太忙 ➢ 只挑想听的听 ➢ 忽略非语言性信号 ➢ 只看细节、不看全景 ➢ 处理信息不当
面试官的常见问题和心态误区（一）
1 疏于准备，仓促上阵 既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅
应聘者简历 或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适 合招聘岗位的人。
人员甄选技术—面试
常见的面试错误
• 刻板效应： 刻板效应： 主试者根据某人所在的团体知觉为基础看待应试 者。比如看见牛仔裤就认为是思想开放等。这种 程式化的思想往往会影响面试者客观准确的评价 应试者。 • 类我效应： 类我效应： 当主试者听到应试者的某种背景和自己相似，就 会对他产生好感和同情，以至最后是面试失去公 允和客观。
人员ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ选技术 ——面试 ——面试
课程内容
一、面试的含义及特点 二、面试的基本类型 三、面试中常见的误区和错误
概述
• 面试是人员甄选的技术之一。 面试是各种组织中应用的最为广泛的一种 甄选方法。一项研究表明，70%的美国企 业在招聘过程中使用了某种形式的面试技 术或方法。
一、面试的含义及特点
• 面试的含义 面试是指在特定的时间、地点进行的，有 着预先精心设计的明确目的和程序的谈话 ，通过主试人与应试人面对面的沟通，了 解应试人的素质特征、能力状况以及求职 动机等方面情况的一种人员选拔与测评技 术手段。
面试的含义及特点
面试的特点
※ 以谈话和观察为手段 ※ 面试是一个双向沟通的过程，这一过程是 双方的互动过程，应试人并不是完全处于 被动状态。 ※ 面试不同于其它形式的交谈： 明确的目的性； 谈话是预先设计的； 主试者相对处于较主动的、较高的地位
二、面试的基本类型
根据面试的结构化程度可将面试分为 以下三类： 以下三类： 1、非结构化面试 、 2、结构化面试 、 3、半结构化面试 、
• 晕轮效应： 晕轮效应：
晕轮原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。
晕轮效应又称光环效应。是指由于主试者对应试者 的某个品质或特点形成深刻或鲜明印象后，会不加 分析地扩展到其他方面去，从而影响到对应试者总 体素质方面的客观评价。
甄选与面试
理论性问题、引导型问题和行为性问题 作用比较
结构化面试：问题设计是关键
运用STAR技术 75%的行为性问题 25%的测试性问题 侧重了解：工作动机、经验、人格特征 熟练掌握结构化面试问题的设计技巧 是通往无结构化面试的必由之路！
5年以上结构化面试经验！
例1、如何设计客户服务类工作 面试问题？
1.7 准备阶段的关键： 设计面试问题
• 问题来源：工作说明书、求职者个人资料 • 设计原则：能得到你所需要的信息
确定是否通过本次面试
面试问题种类及设计技巧
• 行为性问题 75%
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
• 测试性问题 25%
希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识 以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。
常见的“假”星：
模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并 没有提供他实际上到底做了些什么。
意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点 。
4、如果面试考官不止一位，应提前发给他们每人 一份面试时间表、简介和申请表； 5、面试时间表的主要内容：分配给每位候选人面 试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。 6、安排路程近的侯选人先面试。 7、注意考虑当地的交通条件， 8、给面试考官充足时间做记录。 9、给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面 试人姓名的表格；
理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事 情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而 已。
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错误招聘带来的后果
1、成本上升 2、士气低落 3、公司声誉受到影响 4、不断填补职位空缺，使领导忽视为公司目标而努力
5、效益减低 6、客户去到竞争对手
第二部分：工作分析与员工胜任力模 型
工作分析的定义
所谓的工作分析，简单的说，就是对不同类型的工作下定义。 包括：职位的责任，职位所要求的就基本技巧和职位对人的要 求 这项工作可以通过以下一些方法来完成：
工作积极
说明：能自动自发并及时采取行动来完成任务。 行为等级：下属工作的主动积极程度可分为5种： 1、 2、 3、
4、 5、
勇于承担责任
说明：是指努力赢得对业绩和利润有积极影响的结果，面对障碍能坚 持，对好的和坏的结果负责的能力。 行为等级：勇于承担责任的程度可分为以下五种： 1、 2、 3、 4、 5、
应聘者简历和应聘申请信筛选 好简历的三个要点
职位的KSA 面试提问
简历
电话面试
笔试 微软试题结构
第一部分 选择题，问一些小问题，比如110010101-101010， 2001年9 月31日是星期几。共有10道。 第二部分 回答题，前面是和数有关的：如1000!，非质数的排列。有两 个大题。 后面是几个简单的技术性问题，如网络中的七层协议，千年 虫，数据结构等。 第三部分 编程题，编程找出ABCDEF...按字母顺序的所有组合，用递 归。 第四部分 英语写作，写一份e-mail，翻译一小段中文。 第五部分 写个人的一些情况，有好几道题，做过什么项目等。
4. 结论
对工作的熟悉，特别是在某些显得相对简单机械的操作性工作中， 常常会让人认为用人标准是无关紧要的。 如果没有这些标准，我们在招聘中可能会忽视某些因素的出现，以 致于将员工放在了不适当的位置，造成低效率和不和。
用人标准
职位： 调研日期： 部门： 执行人：
分类
职位所需条件
1. 教育
学历/专业
2. 知识
工作特定的环境条件； 对员工兴趣的要求。
项目经理助理的岗位说明书
职位名称：项目经理助理Project Management Assistant 职位编号：GEMS00610 招聘数量：1 工作所在地：北京 职位类型：有经验的Experienced 事业部：医疗系统Medical System 职位发布日期：2007/03/18
到两年者，均不合格，但如果是大小三阳患者，就要看其 转氨酶指标如何，若是不正常的，属于不合格范围，若是 正常的，就属于合格范围。其他将使国家公务员竞争者被 淘汰出局的疾病还有，严重血液病、的结核病、的严重慢 性肠胃病、的慢性肾炎、的糖尿病、的严重的神经官能症 (如经常头痛头晕、的失眠、的记忆力明显下降等)、的红斑 狼疮和风湿性关节炎、的晚期血吸虫病、的严重的慢性骨 髓炎、的胆结石、的三度单纯性甲状腺肿、的性病和艾滋 病、的双眼矫正视力低于0.8、的双耳均有听力障碍且在佩 戴助听器情况下3米以内耳语仍听不见者。
3. 技能/才能
4. 经验/经历 从业年份
5. 能力
身体特征，体能/智力
6. 其他特殊要 证书，法律约束，岗位特定要求 求
7. 性格气质
8. 胜任能力
第三部分：聘用面试
“面试”的定义
两人或多人面对面以交流信息或做出判断为目的的会谈
面谈的目的
A．让招聘者将候选人与工作空缺联系起来考虑对候选人做出判断； B．让候选人对整个公司与工作做出判断；当然也不能忘掉其它目的； C．作为一次公关活动； D．保证任何应聘者都不会感到他受到了不礼貌或歧视的对待。 E．作为人才储备，以备其它空缺出现时使用。
面试问题 你是怎样识别客户的产品需求的？ 当客户的产品需求与公司的生产工艺或能力出现矛盾时，你是怎样
处理的？ 请你讲述一次你向公司提供控制成本建议的经历。
2．指导客户服务代表的工作，并带领他们成长和发展； 认知行为： 技能行为： 情感行为： 面试问题：
确定用人标准
要实行有效的甄选计划，首先必须确立工作要求和任职资格条件。这样 做可帮助主考人员分析相应的资料，并能清楚按照各项标准去招聘雇 员。我们称这些为用人标准。 但我们发现有了这些还不够，一种在知识、学历、经验、和经历背后的 能力越来越引起人们的重视。
销售人员的胜任力模型
人际敏感性 说服力 客户服务意识 分析能力 成就动机
宝洁公司的胜任力
宝洁公司根据以下胜任力要素来挑选和招聘新员工、设计各种培训项目 发展员工在这些方面的能力和技巧。这些胜任力要素是宝洁人和宝洁公 司成功的基石。
领导能力 能力发展 勇于承担风险 积极创新 团结合作 解决问题 专业技能 诚实正直
2. 如何准备
从下面的八个方面，您将会把用人标准做得完整、清晰详实。 1. 教育 2. 知识 3. 技能/才能 4. 经验/经历 5. 能力 6. 其他特殊要求 7. 性格气质 8. 胜任能力
3. 用人标准的使用
一个用人标准设计的好坏,会影响： 招聘渠道 招聘广告 简历的筛选 面试的过程 最终客观的评估
对职位的观察 面谈或问卷 过去的档案记录
岗位说明书
工作分析的成果是岗位说明书。一个全面的岗位说明书包括岗 位描述和岗位规范两大部分：
岗位描述： 职务名称； 部门； 职系； 直接上下级； 岗位概述； 权利范围； 岗位职责。
岗位规范 工作的绩效标准； 知识、技能、态度(能力)、经验、教育、执照（证 书）；
研讨：银行前台人员的胜任力，及其行为指标和事例
基于胜任能力的行为面试
行为事件面试 (BEI) 情景行为面试 (SBI)
寻找行为
行为事例面试问题举例
请您讲述您在过去工作中遇到的一件事情，当时要求您处理非常紧急的 项目，而且时间限制也是不合理的。讲讲当时你是怎么做的？ 请您讲一下当您与小组其他成员意见不一致时，您是如何处理的？
关键语 提问和回答
第一部分：甄选
甄选的目的
为组织提供基本要素—人力资源: •保证组织目标的实现； •确保员工身上的财务投资得到偿还； •按照组织和个人利益极大化来聘用PQAS。
甄选活动的组成部分
甄选手段
招聘中的接收错误和拒绝错误都会给公司带来损失。招聘者可 以采用各种手段来减少这些错误的发生。 常用的甄选手段有：
面试的准备
在一次面试之前，面试人应作充分的准备。收集尽可能多的关于候选人 与这项工作信息，包括了解这个职位的特殊性。即使只有简单的笔记式 摘要也可以。考虑任何政策的隐含义，比如谁该参与作出最后决定，以 及是否有一些策略上的计划，比如考虑到将来的发展计划，招聘时对方 学历最低定在哪个档次。
客户服务代表的岗位说明书
岗位概述 1．根据生产工艺及生产能力检查客户的产品需求，必要时提供有 关成本的其他建议； 2．指导客户服务代表的工作、带领他们成长和发展； 3．跟踪重要客户及处理较复杂的订单。 职位要求: · 机械加工专业本科及以上学历； · 四年以上操作工作经验，其中至少一年以上主管经验； · 扎实的工艺知识基础； · 良好的沟通技巧，愿意在压力下工作
情景行为面试问题举例
如果你的一个同事责怪你犯了一个错误，而此错误与你根本没有任何关 系。此时你怎么办？ 现在是下午两点，你跟你的老板十五分钟之后要召开一个会议。你的一 个重要客户突然打电话来，说他们遇到一个紧急情况需要你的帮助。这 时你会怎么办？
工作分析
用人标准
1. 介绍
用人标准是从职位的角度出发,认为最合适这份工作的人，所应具有 的条件。 我们可以从以下八个方面来准备理想人员应具备的个性素质、技能 等。
XXXXXX有限公司
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招聘与面试技巧
2008年10月 Oct. 2008 TRAINING
行政细节
备注：
学员名称：
上课时间：
2008年10月9日
上课地点： XXXXXXX有限公司培训教室
课程名称：
招聘与面试技巧
培训师：
XXXXX
培训公司： XXXXX企业管理咨询有限公司
课程具体时间
9:00am --- 10:30am 上课 10:30am --- 10:45am 休息 10:45am --- 12:00am 上课 12:00am --- 1:30pm 午餐 1:30pm --- 2:30pm 上课 2:30pm --- 2:45pm 休息 2:45pm --- 4:30pm 上课
胜任能力
胜任能力是指除了必要的任职资格条件外，有助员工未来在企业中获得 成功的理想的任职资格条件。 例如：认知能力，与工作风格有关的因素，人际交往能力。
胜任力- 成功的必要条件
面试中主要考虑的胜任能力
组成胜任力的四大部份
胜任力名称：给予每项胜任能力以名称，可方便统称某一类别的知识、 技能、态度或行为。 胜任力说明 主要行为/行为（指标）等级：把胜任能力的定义具体化，它强调怎样 的行为能达到胜任能力的要求 行为事例
职位描述Job Description： 工作职责Responsibilities: ·搜寻供应商的资料Accomplish vendor items sourcing ·通过当地定单系统下定单Place order through local order system ·和供应商就合同和付款事宜和供应商联系Communicate with suppliers for contract and payments ·根据定单状态和内部各职能部门联络Communicate w/ functions internally for status of order ·监控装运Monitor the shipment ·处理设备交运相关的事宜Handle Eqs ·收集相关信息并向上传递Collect related issues and escalate
2008年10月
培训目的
通过培训学员能够： 知晓各种常见面试和甄选方法 能根据岗位说明书确定用人标准 掌握面试发问和倾听的技巧 能掌握常见面试问题提问和回答的要 点 能按STAR原则实施行为面试， 会运用行为面试技巧进行面试 能设计招聘面试总结的工具