人力资源管理期末复习

人力资源管理期末复习题

一、名词解释

1、人力资源管理：政府对社会人力资源的开发和管理过程，通常指企业内部对人的管理。

2、工作分析：对某特定工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样行为的过程。

3、玻璃天花板效应：员工已不大可能得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃当着，可望不可即。

4、绩效评估：对照工作目标或绩效标准，采用科学方法，评定员工的工作目标完成情况、工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

5、周边绩效：为组织提供技术核心发挥作用所必须的组织、社会和心里环境的行为称为周边绩效，包括自发的行为，组织公民行为，亲社会组织行为，献身组织精神等。

6、“人质”工资：将员工的收入以投资或储蓄的方式延期支付，将收入变成员工对企业的投资，加强员工的主人翁意识，从而引导员工发挥最高的努力水准，避免其跳槽。

二、选择

1、员工甄选的标准：信度（各种挑选方法结果一致）、效度（预测与实际工作绩效一致）、普遍适用性（适用于任何应聘者）、效用（成本小）、合法性。

2、职业变动：工作轮换（薪酬和职位等级大致不变），晋升（拥有更大的权力和更多的薪酬），降职，停滞（较长时间地处在某一职位上），解雇和辞职（退出组织）。

3、员工薪酬规划的制定原则：职位薪酬、绩效薪酬和个人薪酬。

4、人力资源管理部门的结构重组：专家中心（专家中心负责建立和开发适用于组织的人力资源管理体系，并在管理实践中充当顾问）；现场人力资源管理群体（既向业务部门直线领导者报告工作，又向人力资源管理部门的领导者报告工作）；服务中心（通过信息技术的运用有效的为员工提供服务）。

5、人力资源的供给由三方面的因素决定：现有人力资源的存量、企业内部的人力资源流动、企业员工的培训。

6、工作分析的原则：系统原则、动态原则、目的原则、参与原则、经济原则、岗位原则、应用原则。

7、员工职业生涯的特点：发展性、阶段性、互动性。

8、员工培训的特征：经常性、超前性、后延性、连续性。

9、网络培训的缺点：及时交流性差、使用上存在一定困难、培训内容和方案有待完善。

10、确定培训对象三原则：组织急需原则、关键性原则、长远性原则（为组织将来储备人才）。

11、确定评估标准：培训的目标、成本、效率、资源利用。

12、短期薪酬：基本薪金、绩效薪酬、红利。

13、长期薪酬：股票期权计划、员工股票选择计划。

14、影响外派人员工作绩效高低的因素：工作任务、总部的支持、东道国环境和文化调整。

15、“玻璃天花板”效应产生的原因：结构型停滞（传统金字塔式的组织，越向上职位越少，机会也越来越少）；满足型停滞专（业技术人员通常会觉得没有什么可学的了，因此感到乏味）；生活型停滞（员工追求工作家庭平和，强调生活品质）。

三、判断

1、人力资源的难以模仿性成为了企业构建持续竞争优势的核心。

2、员工个人的职业生涯发展与企业人力资源开发及其匹配时通过组织人力资源管理体

系来完成的。

3、“玻璃天花板”效应通常表现为职业发展的停滞状态。

4、满足型停滞多表现在专业技术人员身上。

5、员工培训效果的后延性往往导致企业员工培训时的短视行为。

6、基本薪金通常有以下几个部分组成：基本工资、职位工资、年功工资、技能工资，以及其他基本薪酬。特点是比较稳定，因而又被称为“不变薪酬”。

7、对企业的普通员工，更多的采取短期薪酬激励，对于核心人才，更多采用长期激励。

8、组织结构扁平化是现在企业组织结构发展的趋势。

9、在宽带薪酬模式下，薪酬的高低是由能力而不是职位来决定的。

10、国际薪酬管理中的一个越来越重要的趋势是对外派管理人员也制定长期性激励计划。

11、关键事件法常常被用作等级评价技术的一种补充。

四、简答

1、员工招聘的目的

（1）满足现实需要，为组织中空缺的职务找到符合资格要求的人。

（2）满足组织的未来需要，为组织建立人才储备库，实施人才开发计划。

（3）满足组织的效率需要，以最低成本招聘到高质量人才。

2、职业的内涵

（1）社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色。

（2）社会性活动。

（3）具有连续性和稳定性。

（4）经济性。可取的经济收入。

3、易变性职业生涯与传统职业生涯的区别

（1）易变性职业生涯的目标是心里成就感，由员工自己掌控，是一种自我的主观感受；而传统职业生涯的目标是加薪和晋升，还受到公司对员工的认可。

（2）易变性职业生涯管理理论认为员工必须有动态的学习能力。

（3）易变性职业生涯的主要特征是“无界性”，跨专业和短暂性的职业生涯将成为普遍现象；传统职业生涯方式是一种等级结构，会与易变性职业生涯同时存在。

4、对员工进行培训的意义

（1）有利于实现组织的发展目标

（2）有利于实现员工个人的发展目标

（3）作为普通学校教育的延续

（4）完善企业文化

5、赫茨伯格双因素理论

（5）双因素理论提出，调动人的积极性的主要因素来自人的内部，员工从事的工作本身可以调动人的内在积极性。使员工感到不满意的因素是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素则是由工作本身产生的。造成员工非常不满意的因素有公司政策、工作条件等，这些因素改善只能消除员工的不满，不能使员工变得非常满意，也不能激发积极性。这类因素被称为保健因素。使员工感到非常满意的原因有工作富有成就感、工作具有挑战性等，这类因素的改善，能够激励员工的工作热情，被称为激励因素。这一理论告诉我们，要想持久有效激励员工，必须改进员工工作内容，为员工提供更大激励和晋升的机会，慎用工资和奖金，把它同个人绩效挂钩，按贡献决定报酬，结合精神激励使用。

6、提高员工绩效的障碍