某软件有限公司人力资源规划
软件企业人力资源开发与管理的策略

远程工作
允许员工在家或其他地点工作,提高工作效率和员工满意度。
弹性工作时间
员工可以根据个人需求和工作任务调整工作时间。
项目制工作
以项目为单位组织工作,团队成员根据项目需求灵活协作。
员工心理健康的重视
1 2
心理健康培训
提供员工心理健康教育和培训,提高员工心理素 质。
心理咨询服务
建立员工心理健康咨询体系,为员工提供心理支 和优化,加强跨部门协作和沟通,建立灵 活的项目团队,以及鼓励员工创新和参与决策等。
绩效管理不公问题与对策
绩效管理不公问题
软件企业在绩效管理方面存在不公平 、不透明的问题,导致员工的工作积 极性和效率受到影响。
绩效管理不公对策
建立科学的绩效评估体系,明确评估 标准和流程,确保绩效评估的公平性 和透明度,以及及时反馈评估结果和 提供改进建议等。
05
软件企业人力资源开发与管理 的未来趋势
人工智能在人力资源管理中的应用
自动化招聘流程
利用AI技术筛选简历、面试候选人,提高招聘效 率。
智能培训与发展
基于大数据和机器学习,为员工提供个性化的培 训和发展建议。
绩效评估与管理
通过AI算法分析员工绩效数据,为管理层提供决 策支持。
灵活工作模式的兴起
福利制度
提供多样化的福利制度,包括五险一金、带薪年假、节日福利等,提高员工的 工作满意度和生活质量。
03
软件企业人力资源策略
企业文化建设
价值观塑造
建立以客户为中心、创新 、合作、诚信等为核心价 值观的企业文化,以提升 员工的归属感和忠诚度。
文化传播
通过内部培训、员工活动 、内部沟通等多种渠道, 将企业文化传递给员工, 并确保员工理解和认同。
XX软件有限公司人力资源规划

XX软件有限公司人力资源规划世纪交替,社会发展已脱离农业经济的桎梏,飞跃工业经济最辉煌的颠峰,并吹响了向知识经济进军的号角。
21世纪的经济竞争,主要是科学技术的竞争、智力的竞争、能源的竞争,更是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。
任何一个国家想要引领现代文明的风骚,任何一个企业欲望赢得可持续性竞争的优势,都必须抢占人力资源开发与管理的制高点,在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地位。
毋庸置疑,人力资源管理以成为21世纪现代企业管理的核心,是现代企业要素管理的第一管理。
作为高科技民营企业,公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机,成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地,业务也不断扩展到其它公用事业领域,公司知名度和综合实力持续提高。
随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧,公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战,而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”,人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。
针对公司的发展战略及公司人力资源现状,我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。
一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展,各部门职能和业务不断扩展,管理越来越专业化、精确化、程序化,原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要,根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统,必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1.公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略,支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务,为开展各项管理工作提供必要的资源。
2.人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划,开展职位分析(职位描述、工作规范、任职要求等),组织招聘、培训和绩效考核,完善各类管理制度,做好人力资源事务性工作(人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等)。
XX公司人力资源规划

XX公司人力资源规划人力资源规划是指在确定组织战略目标、明确组织未来发展方向的基础上,根据组织的人力资源需求和供给情况,制定合理的人力资源管理方案,合理调配和利用人力资源,以实现组织战略目标的一种系统性工作。
本文将以XX公司为例,就其人力资源规划进行阐述。
一、XX公司概况XX公司是一家知名的高科技企业,主要从事软件开发和信息技术服务。
公司成立已有十年,员工规模达到1000人,现有业务涵盖多个领域,包括教育、金融、医疗等。
公司一直致力于技术创新和人才培养,具有较高的市场声誉和竞争力。
二、人力资源现状分析1. 人力资源需求分析根据公司目前的业务发展情况和战略规划,可以预测未来一段时间内公司业务规模将继续扩大。
在人力资源需求方面,公司需要招聘更多的软件开发工程师、销售人员、客服人员等,以满足不断增长的业务需求。
2. 人员结构分析现有员工中,技术人员占总人数的40%,销售及客服人员占30%,管理人员占20%,其他岗位占10%。
然而,由于公司业务发展较快,管理层人员相对较少,人员结构相对不够合理。
3. 人力资源供给分析市场上软件开发工程师的需求量较大,但是人才很紧缺。
而销售人员和客服人员相对较易招聘,但是人员的稳定性方面存在一定问题。
此外,管理人员的引进也存在一定的挑战。
三、人力资源规划目标基于人力资源现状的分析,根据公司的长远发展规划,我们制定以下人力资源规划目标:1. 提高员工稳定性和减少流动率,保持核心员工的相对稳定。
2. 加强专业技术人员的培养和引进,提高公司技术实力。
3. 加强对管理人员的培养和选拔,提高公司管理水平。
4. 建立健全的绩效评估机制,激发员工的工作热情和积极性。
5. 加强员工的职业发展规划和培训,提高员工的综合素质。
四、人力资源规划策略1. 引进人才针对软件开发工程师的稀缺情况,我们将加大对校园招聘的力度,与相关高校建立紧密的合作关系,提高人才引进的成功率。
同时,我们也将与一些知名技术培训机构合作,选拔潜力人才,提高公司技术实力。
某公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告

某公司人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计报告一、引言人力资源规划及员工职业生涯管理体系是企业持续发展的重要组成部分。
它对于企业的战略规划、组织架构以及员工发展等方面都起着重要的作用。
本文将分析公司的现状及存在的问题,然后提出相应的人力资源规划及员工职业生涯管理体系设计方案。
二、现状分析通过对公司的调研,发现存在以下问题:1.没有明确的人力资源规划:公司在人力资源规划方面缺乏明确的目标和策略,人力资源配置不合理,无法满足业务发展的需要。
2.职业生涯发展缺乏指导:公司缺乏有效的职业生涯规划和发展路径指导,导致员工对自己的发展方向和目标存在迷茫,影响员工的积极性和工作动力。
三、人力资源规划设计1.确立人力资源规划目标:根据公司的战略目标和业务发展需求,设立明确的人力资源规划目标,包括员工数量、结构需求和培养方案等。
2.建立人力资源信息系统:建立完善的人力资源信息系统,包括员工档案和绩效评估等信息的录入和管理,为人力资源配置提供科学依据。
3.建立用人需求预测模型:通过分析历史数据和未来趋势,建立用人需求预测模型,提前预测和规划岗位需求,为公司的人力资源配置提供指导。
4.制定人力资源配置方案:依据公司的战略目标和用人需求预测,制定相应的人力资源配置方案,包括新招聘、内部晋升和外部人才引进等。
四、员工职业生涯管理体系设计1.建立职业生涯发展框架:根据公司的组织结构和业务需求,建立职业生涯发展框架,明确不同岗位的职业发展路径和所需技能。
2.提供职业规划指导:为员工提供职业规划指导,包括设定职业目标、制定个人发展计划和提供培训机会等,帮助员工明确自己的职业发展方向。
3.晋升和岗位轮岗机制:建立公平、透明的晋升和岗位轮岗机制,激发员工的积极性和创造力,提高员工的工作动力和满意度。
4.建立绩效评估机制:建立科学有效的绩效评估机制,对员工的工作表现进行量化评估,提供正向激励和提出改进建议,帮助员工成长和发展。
五、总结人力资源规划及员工职业生涯管理体系对企业的持续发展至关重要。
某公司人力资源规划报告[5篇]
![某公司人力资源规划报告[5篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/58ad1ad54793daef5ef7ba0d4a7302768e996f7f.png)
某公司人力资源规划报告[5篇]第一篇:某公司人力资源规划报告新协力人力资源工作(规划)构想人力资源管理作为企业发展所必备的两个基本元素——人、财——中“人”的管理,对于企业发展具有非常重要的作用与意义。
正如微软总裁说过一样,你可以砸掉我的厂房和机器,但是只要你让我带走20个人,我仍可以在5年内重建一个微软。
因此,人力资源管理对于企业发展的重要性是不言而喻的。
21世纪是人才的世纪,很多企业都把人才管理、人力资源管理提到了一个更高的层面来认识,同时也把人力资源管理作为提升自身管理水平,培训企业核心竞争力,提高市场占有率和提升品牌价值的一个重要途径。
中国企业在上世纪末开始,就经历了从传统人事管理到人力资源管理的转变,也变原来的人事部更名为了人力资源部,但是能不能做到本质的改变,这不是更改名称或随着时间的流失而自然形成的,如何真正做好人力资源,又如何把人力资源管理与企业的实际结合起来,同时又如何找到一个更好的突破口来进行有效的人力资源管理从而提升企业的管理水平,这都是人力资源工作者和企业管理者所共同面对的问题。
同时,由于人力资源工作管理对象——人——的特殊性,也决定了其有很多不可预的因素存在,也不可能在短时间内得到立竿见影的效果。
因此,在实践中许多企业就变成了换汤不换药的操作模式,挂羊头卖狗肉,并没有得到质的转变和提升。
同时,现在许多企业在如何提升自身管理水平,如何向现代企业转变的过程中,都不约而同的选择了以人力资源作为突破口,而又把人力资源管理中的绩效管理作为提升人力资源管理水平的突破口,但是由绩效管理的特殊性和敏感性,许多人力资源从业者普遍认为其实施难度太大而又让其不是流产失败就是流于形式,并没有起到真正的绩效管理的作用。
新协力集团作为一个拥有几十年发展历史,同时在大陆有近20年投资建厂发展史的企业,同样也经历了这样的由传统人事向现代人力资源转变的过程。
那么对于如何进一步做好企业的人力资源管理,避免上述怪现象的产生,企业还是具有自身的不少优势的:1.在同行业中处于领先地位,拥有不错的市场优势,树立了自己的品牌,渡长了草创期和成长期,步入了成长稳定期;2.经过在大陆近20年的发展,原来的管理方式有待突破和提升,公司管理层有迫切需要改革的意愿,这为人力资源管理赢得了高层支持;3.同时,对于近20年的管理模式,员工有一种管理疲倦感,希望有一些新政策和方式出台,力求一种新的管理冲击,而进一步激发内在工作激情,也能为自己将来的发展提供更多的参考,这为人力资源管理提供了基层支持。
XX公司人力资源规划

XX公司人力资源规划XX公司人力资源规划一、引言在当今竞争激烈的市场环境中,企业的发展离不开人力资源的支持和管理。
人力资源规划对于企业的长期发展具有重要的意义。
XX公司作为一家新兴的科技企业,我们致力于打造一支高素质、高效率的员工团队。
本文将重点探讨XX公司的人力资源规划,包括招聘计划、员工培训与发展、绩效管理以及福利待遇等方面的内容。
二、招聘计划1.岗位需求分析首先,我们需要进行岗位需求分析,明确每个岗位所需的技能和素质。
我们将根据公司发展战略,确定每个部门的岗位数量和员工构成。
同时,也要考虑到员工流动性和职业发展路径,以便保持公司的人力资源结构稳定和合理。
2.招聘渠道我们将采取多种渠道进行招聘,包括线上招聘平台、校园招聘、招聘中介等。
同时,我们还将积极参加行业展览和招聘会,以吸引更多的优秀人才加入我们的团队。
3.招聘流程为了确保招聘流程的顺利进行,我们将制定详细的招聘流程和标准化的招聘流程。
从简历筛选到面试、笔试和终面,每个环节都将有专业人员负责。
同时,我们也将注重候选人的综合素质评估,包括学历、工作经验、技能和人际关系等因素。
三、员工培训与发展1.新员工培训为了帮助新员工尽快适应公司的文化和工作环境,我们将为新员工提供系统的入职培训。
培训内容包括公司介绍、岗位职责、公司政策和制度等。
同时,我们还将安排新员工与老员工进行导师制度,帮助他们更好地融入团队。
2.继续教育培训除了新员工培训,我们还将提供继续教育培训机会,帮助员工提升自己的专业技能和知识水平。
我们将组织定期的内部培训和外部培训,鼓励员工参加相关的职业资格认证和学历提升。
3.职业发展路径XX公司将为每个员工制定清晰的职业发展路径,并提供相应的晋升机会和培训。
我们重视员工的个人发展需求,鼓励员工主动学习和成长,同时也通过内部晋升和外部招聘来提供更多的职业发展机会。
四、绩效管理1.目标设定我们将与员工共同制定明确的职业目标和绩效指标,以推动员工的工作动力和目标导向。
___人力资源规划

___人力资源规划人力资源规划报告:XX软件公司本报告旨在对___的人力资源现状进行分析,并结合公司的发展战略制定人力资源总体规划,对公司的人力资源各职能模块进行规划。
目的在于明确人力资源的总定位、总目标和总政策,建立健全公司的人力资源管理体系和管理平台,以促进公司业务的发展和战略目标的实现。
一、XX软件公司人力资源现状分析1、员工结构分析公司员工数量、年龄、工龄、技能资格认证和学历等方面进行了分析。
2、公司人力资源整体现状分析综合满意度、激励状况、考核体系、薪酬满意度和期望、组织培训与开发、工作氛围、人际关系和企业文化建设等方面进行了分析。
二、人力资源总体规划1、公司发展战略和企业文化结合公司的发展战略和企业文化,制定人力资源管理的定位和目标。
2、公司人力资源管理的定位与目标要提升人力资源管理的地位,需要高层管理人员和全体员工的共同努力。
人力资源部门要做好专家顾问的角色,利用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务,适度增进员工的福利,提高员工的满意度,实现人力资源与企业战略的结合。
组织设计是根据企业的业务和发展目标调整组织架构,明确各部门的职责和分工,进行业务分析、机构设计、明确部门职能、规范管理流程、进行制度整合的过程。
这个模块的目标是为了确保企业的组织结构和职责分工能够适应企业的业务需求和发展目标。
2、员工招聘和绩效管理员工招聘和绩效管理是确保企业拥有合适的人才,能够有效地管理和激励员工,提高员工绩效的过程。
这个模块包括工作分析、工作岗位设计、定编定岗、人员配置、胜任力模型和人才评价中心等内容。
3、薪酬设计和岗位评价薪酬设计和岗位评价是确保企业能够为员工提供合理的薪酬和福利,激励员工的过程。
这个模块包括制定薪酬和福利政策、进行岗位评价、确定薪酬结构和绩效考核等内容。
4、员工培训、开发和人事调整员工培训、开发和人事调整是确保企业能够培养和发展员工,提高员工的能力和素质,同时也是为了适应企业的业务需求和变化,进行人员调整的过程。
IT软件公司HR规划报告

人力资源规划报告北京XX科技有限公司20××年×月目录1公司简介 (3)2人力资源规划 (4)2.1目的 (4)2.2内容 (4)2.3基本程序 (4)2.3.1核查现有人力资源 (4)2.3.2人力需求预测 (5)2.3.3人力供给预测 (5)2.3.4起草计划匹配供需 (5)2.3.5执行规划和实施监控 (6)2.3.6评估人力资源规划 (6)1公司简介北京XX科技有限公司成立于2003年,是一家专业从事IT运维软件研发的高科技企业。
6年来一直专注于网络与系统治理、信息安全治理、服务流程管理三大业务方向。
经过多年的经验积累与技术沉淀,目前已经成为海内最具竞争力的IT运维软件开发商之一。
XX的宗旨是成为中国IT运维软件的领导厂商,在过去的6年里,XX坚持了以技术为产业驱动,以服务为业务拓展动力,不断提升着公司的技术、服务、品牌实力。
XX现有员工160多人,其中专业技术人员百余名,具备了软件开发、信息基础平台集成、IT运营管理等多项专业技术能力。
公司还储备了一批具有多年软件研发经验、市场推广经验、项目实施经验和企业管理经验的优秀人才。
以领先整合的技术、成熟稳定的产品和务实高效的解决方案为用户从传统模式向信息时代整合模式的转变提供了一条经济便捷的途径,满意企业日新月异的、广泛而深入的应用需求。
XX发展历程中,走过了一个又一个辉煌。
2002年,XX受国家某部委的委托,与其联合开发IT运维管理系列产品,并进行了系统的全面部署,赢得了极高的用户满意度。
凭借着该项目的成功,XX将市场推进的重心放在了政府行业,并攻下了政府行业市场的制高点。
从2002年到2007年,XX交出了服务政府行业的满足答卷。
公司承接了包含信息产业部等部委在内的政府、军工、公安等众多用户的IT运维管理项目,为多个国家职能部门核心系统提供高效稳定的运维支撑服务。
2003年,XX还成功研发了开放式事件复合关联技术、事件自动建模技术,并基于两项技术开发出事件监控、分析等管理产品,同时还参与了国家核心部委信息系统运行规范的制定。
【实例】某软件公司人力资源战略及人力资源规划(ppt 45)

人才类型
招聘 考核 培训 目标 评估 奖励
精明、富于创造力的人才,本质上正直 ,值得信赖
只招聘刚入行者,完全是内部提升 经常听取经理人员的意见,每年针对11 个“业绩因素”进行正式的考核 为不同层次员工提供各种技术和管理培 训 每个员工每年制定8-10个目标,它们通 常与业务单元的策略相联系 根据个人业绩和能力进行硬性的排名 无现金或股票奖励,加薪也不多–真正 的动力是成就感和同事间的压力
• 业绩重点可能会变得模糊— 没有紧迫 性,无明确的成败纪录 • 可能会导致按资力论赏,损害业绩理念
• 关键业绩指标以技能为基础,且较抽象 (革新、产品研发以及一体化的客户发 展计划等) • 效益周期较长(多年) • 较典型的行业包括
– 高档产品(电子设备、汽车、飞机等) – 创造性行业(娱乐、精品零售) – 咨询业(系统策划、专业服务)
获取
• • • •
根据自上而下的目标完成任务 “发展或离开” 诚实工作 「永无止境」
付出
• 提供高水平的客户服务 • 承担风险、发挥主动性 • 表现出个人的投入精神
人力资源战略的第三个方面是有针对性的人力资源管理程 序
招聘 • 入门工作级别? • 以哪些人为目标? • 通过什么途径招聘?
• • • • •
领导风格
•技能/类型
•数量
个人 发展
员工的价值定位
所需的人才
关键的战略性抉择
人力资源管理 程序设计
业务状况决定人才战略
业务状况 • 产品的开发与革新至关重要 • 必须预测和满足客户不断出现的需 求
美国惠普公司
对于人才战略的意义 • 吸引和保留富有创造力与革新精神的 人才 • 创造鼓励革新的氛围 • 建立团队文化,鼓励配合 • 专注于长期性战略目标而不是短期经 营效益 • 建立起严格并且十分完善的年度战略 规划程序 • 通过招聘、指导以及业绩管理流程树 立起崇尚正直以及追求成就的价值观 • 在革新和实现长期目标上给予员工高 度的行动自主权 • “给某个人清晰的目标并支持他,他 会懂得如何实现目标,但不要告诉他 应该怎么做” • 在企业内部全面动员,围绕这些价值 观建立起协调一致的企业文化
互联网软件公司如何做好人力资源规划-陈镭文章

互联网软件公司如何做好人力资源规划人力资源规划一直以来是一个比较头痛的话题,人力资源规划主要涉及:人员配备、补充、晋升、激励计划等。
人力资源规划的重点侧重于人力资源的吸纳、消化与开发三个方面。
而核心则是岗位分析和定岗定编。
编制人员预算之难点很多企业在人员定岗定编方面,一直处于非常盲目的状态。
岗位分析之职位说明书,作为HR管理的基础工作,在很多企业还是空白,或者有也是几年前的,也并没有做及时更新。
职位说明书作为HR管理的基础,明确了这个职位做什么,什么样资质的人可以做。
每年应该审查一次,以确保每个职位的要求都是与实际相一致的,而当有组织结构调整时,则应该及时调整相关内容,至于新增职位,则自然更加需要进行职位说明描述。
职位说明书只是定岗位,描述了该职位应该做什么,由什么样的人来做,但无法定义需要几人来完成,这就涉及到如何编制人员预算,进行定编和人力成本控制。
一个职位到底需要多少人,比如研发工程师、测试工程师等,HR无法了解用人部门需要多少人,部门编制大都由用人部门说了算,当任务紧急或有新任务时,用人部门就提出需要增加人手,老板一般也就批准了,不然完不成项目,责任重大。
HR就负责招聘、录用新人,分配到用人部门。
而当任务完成或工作量不足时,需要裁员或人员重组时,用人部门却又都是“手心手背都是肉”,砍谁都舍不得。
老板也很为难,就要HR拿方案,而这时HR也没方向,只能用“绩效、技能、入职时间”等硬性指标,结果也不能尽如人意。
从用人部门角度,总是希望人多力量大,人多好办事。
而从HR角度,却是请人容易送人难呀。
而从公司角度,新增一个人,不光增加工资,还有一系列的社保等支出,也增加管理难度,尤其是当任务不饱和时,或开发任务结束,转入日常运营维护时,人员富余就马上显现出来。
如何适应公司业务(项目)的发展需要,同时又让人员编制保持在一个合理有序的范围内,同时又照顾到方方面面的需求,确实是一项挑战。
现行的项目管理模式在互联网、软件公司,往往存在项目多、时间紧、变化快速、响应及时等特点,前期开发投入人员较多,后期维护、交钥匙后,工作量马上就下降很多。
某公司人力资源规划方案

某公司人力资源规划方案人力资源规划方案1. 引言人力资源是一家公司最为重要的资产之一,它直接关系着企业的发展和竞争力。
因此,一个合理有效的人力资源规划方案对于企业的成功至关重要。
本文将讨论某公司的人力资源规划方案,以确保该公司能够吸引、发展和保留高素质的人才,并为未来的业务增长做好准备。
2. 目标和策略在制定人力资源规划方案之前,首先需要明确公司的目标和长期战略。
公司的目标可能包括增加市场份额、实现业绩和利润的持续增长、提高客户满意度等。
基于公司的目标,制定相应的人力资源战略,确定实施该战略所需的人力资源规划的目标和方向。
3. 人力需求分析在制定人力资源规划方案之前,需要进行对公司所需人力资源的需求进行分析。
这涉及到评估公司当前的人力资源情况,包括员工数量、技能和素质分布等。
同时,还需预测未来的业务发展需求,通常采用市场分析和趋势预测等方法,以确定所需的人力资源数量和质量。
4. 人才招聘和吸引基于人力需求分析,制定适当的人才招聘和吸引策略。
这可能包括通过内部晋升、校园招聘、专业人才招聘等方式来吸引和发现优秀的人才。
同时,还需建立健全的招聘流程,确保招聘的公平和透明。
5. 人才培养和发展除了招聘和吸引优秀人才,还需关注员工的培养和发展。
制定培训计划,提供各种培训机会,包括内部培训、外部培训和发展项目等。
此外,还需制定完善的绩效评估制度,激励和奖励员工的优秀表现。
6. 人才留存人才留存是一个关键的问题,特别是对于高素质和有价值的员工。
制定合适的激励和奖励机制,提供良好的薪酬和福利待遇,建立员工职业发展通道,定期进行员工满意度调查等,都是留住人才的有效手段。
7. 监测和调整人力资源规划方案不是一次性的,而是一个持续的过程。
因此,监测和调整计划是非常重要的。
定期评估人力资源规划的实施情况,了解企业的变化及其对人力资源需求的影响,及时更新和调整招聘、培训和发展计划。
8. 结论人力资源是现代企业发展的重要驱动力。
某软件公司人力资源规划建议书(PPT 77页)

Japan Telecom Koninklijke PTT Legend Computer Nederland Mannesmann MCI Communications Mediaone Group Netcom Systems New Zealand Telephone Company Nigerian Telecommunications (Nitel) Nippon Telegraph & Telephone Olivetti Orange Philippine Long Distance Telephone Co. Portugal Telecom SBC Communications
Guarantee Company (NIGC) Legend
Zipper Making Co
China World Trade Center Mary Kay
Shanghai Fudan Kingstar
Coca Cola
Messer
Limited
Decathlon
Mobil
Shell
Dow Corning
Singapore Telecommunications SK Telecom Southern New England Telecomm Sprint Tele Danmark Telebras Telecom Corp of New Zealand Telecom Italia Telefonica de Espana Telefonos de Mexico Teleport Communications Group Telstra TIM U S West Vodafone Group Worldcom
Improve Business Results Through People 通过人改进经营结果
某软件有限公司人力资源规划

某软件有限公司人力资源规划某软件有限公司人力资源规划背景某公司是一家成立于2015年的软件开发公司,至今已经发展成为拥有一定规模的公司。
随着市场的变化及公司业务的扩张,公司面临着越来越大的人力资源挑战。
为了使公司能够更好地应对这些挑战,公司决定制定一份人力资源规划方案。
目的本文档的主要目的是:为某软件有限公司制定一份人力资源规划方案,以适应公司业务的发展和市场的变化,确保公司拥有适量的员工,并且这些员工的能力和素质能够满足公司的需求。
方案1. 人力资源需求分析根据公司的经营情况和发展计划,将已有的和预计新增的业务进行分析和归类,制定出每个部门在未来一段时间内的岗位需求情况。
同时也需要预测员工可能离职的情况,留出一些用于招聘和培养新员工的空间。
2. 招聘和培训计划针对上述分析结果,制定每个岗位的招聘计划和培训计划,包括招聘方式、薪资待遇、面试标准、岗位培训计划等。
这些计划需要根据具体的需求进行制定,以确保所招聘的员工能够胜任岗位,而且能够快速融入公司文化和团队。
3. 职业发展计划员工的职业发展是公司的重要组成部分。
对于公司经营中表现出色的员工,应该注重其职业发展,为其提供更多的晋升机会和发展空间。
同时制定完善的绩效考核标准,对于工作表现不佳的员工实施必要的调整和纠正措施。
4. 组织架构调整随着公司规模的不断扩大,组织架构应随之调整以适应发展需要。
公司需要对各个部门的职责进行详细分工,将人员分配到不同的部门,并对不同部门的工作进行协调和管理。
5. 员工管理员工管理是公司必不可少的一项工作,对于员工的入职手续、社保缴纳、薪资核算、假期管理等工作需要进行好的管理。
同时,公司应建立健全的员工管理制度和奖惩机制,根据员工的表现进行相应的奖励和惩罚。
实施为保证这份人力资源规划方案的实施效果,应优先考虑以下几个方面:1. 领导团队的支持:公司领导层应积极地参与到人力资源规划中来,支持制定计划,明确规划的价值,并提供必要的资源进行实施。
东软人力资源规划建议书

Experience with SOEs, JVs, Rep Offices, WOFEs, Private Chinese companies 与国营企业、合资企业、外商代表处、独资企业及中国的私营公司均有合作经验 Working relationship with MOF and CSRC 与财政部和证监会的良好合作关系
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我们接受了东大软件集团有限公司(东大)的委托,为贵公司提供一份关于翰 威特公司将如何帮助制定一个世界标准的人力资源管理系统,尤其是东大特 别关注的工作设计/评估,薪酬激励及绩效管理系统的设计方案。本文 本中所包括的信息说明了我们将如何进行这个项目。我们特别指出了我们对 贵公司需求的理解、完成这个项目的方法过程以及翰威特公司与东大合作的 许多细节问题。
The suggested project approach adopts some successful ideas and procedures which have been proved in other human resource consulting projects. We acknowledge that you will have some modifications based on our suggestions to ensure the success of this project. We look forward to getting your input.
Airtouch Communication Alcatel Communications Ameritech AT&T BC Telecom BCE (Bell Canada Enterprises) Bell Atlantic BellSouth British Telecommunication Cable & Wireless Cable & Wireless Comm Cincinnati Bell DDI Deutsche Telekom France Telecom GTE Japan Telecom Koninklijke PTT Legend Computer Nederland Mannesmann MCI Communications Mediaone Group Netcom Systems New Zealand Telephone Company Nigerian Telecommunications (Nitel) Nippon Telegraph & Telephone Olivetti Orange Philippine Long Distance Telephone Co. Portugal Telecom SBC Communications Singapore Telecommunications SK Telecom Southern New England Telecomm Sprint Tele Danmark Telebras Telecom Corp of New Zealand Telecom Italia Telefonica de Espana Telefonos de Mexico Teleport Communications Group Telstra TIM U S West Vodafone Group Worldcom
XX软件公事人力资源规划方案

XX软件公事人力资源规划方案人力资源是第一资源,人力资源管理水平如何相当程度上代表一个企业综合管理水平,因为企业的管理首先就是人的管理。
人力资源部的目标任务应当是研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案;搭建统一的人力资源管理平台;规范与提高集团总部人力资源管理工作,为各下属单位提供政策支持、业务指导与服务。
各下属单位在集团的统一指导下,结合本单位的实际情况,贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。
by人力资源管理概要分析伴随着集团的高速发展,公司员工队伍不断壮大,已拥有一批较优秀的经营管理和技术人才。
我们在肯定成绩的同时,也必须正视目前的人力资源管理之不足:一、管理人员管理水平与综合素质有待进一步提高。
公司近年迅猛发展,工作量与工作要求都对管理人员提出了更高要求,很多人员忙于日常事务,而忽视了自我的进步与提升;因此,集团的职位评价、招聘录用、岗位竞聘、绩效管理、培训机制等人力资源管理制度方面都应以加强,建立一个优秀的人力资源体系,用机制来敦促与保障各类人才的进步,使之快速成长,与公司跨越式发展的需求相匹配已经是刻不容缓。
二、基层人员离职比例较高。
由于人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一和制度化,以及基层管理人员对员工管理技能缺乏;基层人员离职率较高。
三、部门设置过多、管理层人数比例过高。
部门与职位设置都过多,形成了部分员工工作量不饱和,所能够掌握的技能单一;造成需要跨部门沟通事务频繁,增加了沟通成本。
同时也形成了“管的人多,干的人少”的倒金字塔型管理构架;部门与岗位设置要坚持“关键岗位分权制,分散的岗位集中制”“集中权力分散化,隐蔽的权力公开化”。
在管理层级方面坚持扁平化;在职位设置方面坚持综合化。
四、集团人力资源管理尚停留在基础的人事管理上。
集团如何留住人才?培养人才?使用人才?激励人才?开发人才?这些问题不是简单地进行人事管理就可以解决的,而是以不同的阶段的集团经营战略目标为依据,以各级管理部门的配合为支持,进行集团化的人力资源规划、搭建科学、合理、制度化的集团人力资源构架,并实施以集团管理为指导,分级管理为基础的,严格执行的人力资源管理体系。
it软件公司hr规划报告.doc

人力资源规划报告北京XX科技有限公司20××年×月目录1公司简介 (3)2人力资源规划 (4)2.1目的 (4)2.2内容 (4)2.3基本程序 (4)2.3.1核查现有人力资源 (4)2.3.2人力需求预测 (5)2.3.3人力供给预测 (5)2.3.4起草计划匹配供需 (5)2.3.5执行规划和实施监控 (6)2.3.6评估人力资源规划 (6)1公司简介北京XX科技有限公司成立于2003年,是一家专业从事IT运维软件研发的高科技企业。
6年来一直专注于网络与系统治理、信息安全治理、服务流程管理三大业务方向。
经过多年的经验积累与技术沉淀,目前已经成为海内最具竞争力的IT运维软件开发商之一。
XX的宗旨是成为中国IT运维软件的领导厂商,在过去的6年里,XX坚持了以技术为产业驱动,以服务为业务拓展动力,不断提升着公司的技术、服务、品牌实力。
XX现有员工160多人,其中专业技术人员百余名,具备了软件开发、信息基础平台集成、IT运营管理等多项专业技术能力。
公司还储备了一批具有多年软件研发经验、市场推广经验、项目实施经验和企业管理经验的优秀人才。
以领先整合的技术、成熟稳定的产品和务实高效的解决方案为用户从传统模式向信息时代整合模式的转变提供了一条经济便捷的途径,满意企业日新月异的、广泛而深入的应用需求。
XX发展历程中,走过了一个又一个辉煌。
2002年,XX受国家某部委的委托,与其联合开发IT运维管理系列产品,并进行了系统的全面部署,赢得了极高的用户满意度。
凭借着该项目的成功,XX将市场推进的重心放在了政府行业,并攻下了政府行业市场的制高点。
从2002年到2007年,XX交出了服务政府行业的满足答卷。
公司承接了包含信息产业部等部委在内的政府、军工、公安等众多用户的IT运维管理项目,为多个国家职能部门核心系统提供高效稳定的运维支撑服务。
2003年,XX还成功研发了开放式事件复合关联技术、事件自动建模技术,并基于两项技术开发出事件监控、分析等管理产品,同时还参与了国家核心部委信息系统运行规范的制定。
某软件有限公司人力资源规划

XX软件人力资源规划世纪交替,社会开展已脱离农业经济的桎梏,飞跃工业经济最辉煌的颠峰,并吹响了向知识经济进军的号角。
21世纪的经济竞争,要紧是科学技术的竞争、智力的竞争、能源的竞争,更是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。
任何一个国家想要引领现代文明的风骚,任何一个企业欲瞧赢得可持续性竞争的优势,都必须抢占人力资源开发与治理的制高点,在人力资源开发与治理争夺战中争取主动地位。
毋庸置疑,人力资源治理以成为21世纪现代企业治理的核心,是现代企业要素治理的第一治理。
作为高科技民营企业,公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机,成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地,业务也不断扩展到其它公用事业领域,公司知名度和综合实力持续提高。
随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧,公司面临空前的开展机遇和前所未有的强劲挑战,而治理缺陷也越发成为制约公司进一步开展的“瓶颈〞,人力资源优化配置和人力资源治理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的要害举措。
针对公司的开展战略及公司人力资源现状,我就公司人力资源开展战略和近期的工作规划提出几点瞧法。
一、建立全员人力资源治理模式随着公司的快速开展,各部门职能和业务不断扩展,治理越来越专业化、精确化、程序化,原有简单陈旧的劳动人事治理制度和方法非常不胜任公司的开展方向和治理需要,依据国内外人力资源开展趋势和公司的特点、传统,必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及一般职员四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源治理模式。
1.公司领导层依据公司开展战略制订人力资源开展战略,支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务,为开展各项治理工作提供必要的资源。
2.人力资源部依据公司人力资源开展战略制订工作规划,开展职位分析〔职位描述、工作标准、任职要求等〕,组织聘请、培训和绩效考核,完善各类治理制度,做好人力资源事务性工作〔人事统计、人事考勤、人事档案、合同治理、录/退工手续、职员活动等〕。
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XX软件有限公司人力资源规划世纪交替,社会发展已脱离农业经济的桎梏,飞跃工业经济最辉煌的颠峰,并吹响了向知识经济进军的号角。
21世纪的经济竞争,主要是科学技术的竞争、智力的竞争、能源的竞争,更是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。
任何一个国家想要引领现代文明的风骚,任何一个企业欲望赢得可持续性竞争的优势,都必须抢占人力资源开发与管理的制高点,在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地位。
毋庸置疑,人力资源管理以成为21世纪现代企业管理的核心,是现代企业要素管理的第一管理。
作为高科技民营企业,公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机,成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地,业务也不断扩展到其它公用事业领域,公司知名度和综合实力持续提高。
随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧,公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战,而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”,人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。
针对公司的发展战略及公司人力资源现状,我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。
一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展,各部门职能和业务不断扩展,管理越来越专业化、精确化、程序化,原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要,根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统,必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1.公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略,支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务,为开展各项管理工作提供必要的资源。
2.人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划,开展职位分析(职位描述、工作规范、任职要求等),组织招聘、培训和绩效考核,完善各类管理制度,做好人力资源事务性工作(人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等)。
3.职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节,如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。
4.员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正,不断完善公司工作流程和管理制度,体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
二、完善职位分析、规范工作管理1.对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合,编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书,确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法,杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象,使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。
更重要的是明确各部门、职位在日常工作或项目实施中面对业务问题尤其是突发问题的职责、反馈渠道和应急措施,使每项工作都有人负责,便于追溯,形成“人人在管事,事事有人管”的良好作风。
2.公司中高层主管必须切实认识到,出现员工没有按规定开展工作或其它违反规章制度的行为、出现工作差错、生产效率提高缓慢等不良现象,不一定是员工意识差或方法不对,可能是工作流程上存在缺陷,从而给员工工作带来了不方便导致上述不良现象,更多的是我们管理体制上存在漏洞。
那么,要想提高生产效率、工作质量、工作规范,必须从工作流程本身着手,根据IT行业特点和人事配合要求,分析人、机、料、法、环等制约因素,结合公司实际情况,不断完善工作管理规范,使每项工作都形成清晰的流程和相关责任人,每个项目从市场调研、论证、接洽、竞标、签署、方案、开发、实施、验证、维护都能形成完整的程序和资料,既培养员工良好的工作思路和习惯,更能上升到知识管理的高度,能有效降低人员流失带来的风险。
三、重视人才引进、储备和培养1.公司应正确认识到IT行业人才流动的特点,在保证关键人才和公司着意培养的人才基本稳定的前提下,合理的流动是正常的,对于一些不适合公司发展或能力达不到公司要求的人员要有计划的放弃。
公司还要根据业务发展和岗位空缺情况,建立系统的人员需求统计和人才储备机制,制订年度人才引进计划,保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液及公司的部分关键管理岗位的人才储备。
2.改变目前单一的岗缺招人的被动的招聘模式,加入影响力较大、成功率较高、推荐人员素质较好的会员制人才服务中心,利用网络、报刊、人才交流会等途径发布长期人力资源需求信息,提高选择的余地和应聘人员的素质。
同时对面试流程程序化,编写面试题库,通过对应聘人员的道德品质、基本素质、专业知识、社会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察,选拔出符合要求的人才。
新进人员试用期要进行跟踪评估,每月一次考核、面谈,了解实习/试用的效果,交流个人对公司及工作的看法,通过实习部门领导和相关人员的鉴定考核,在三至六个月内做出一个初步评定,不合格的予以淘汰,保证引进人员符合职位要求和公司发展方向。
3.通过对项目实施过程中的工作协作和轮换,培养一专多能的人才,减轻由于专业化程度过高而产生的工作枯燥感,防止员工工作效率降低,提高员工多种业务能力和整体工作效率,加强部门和岗位间的协调沟通,充分利用公司人力资源的优势和潜力。
4.公司应有意识的引进或培养一些如项目主管、客服主管、销售主管这类骨干人才,既能协助部门经理开展工作,又能协调部门之间或部门内部的业务分工和人员调配,更能提高公司的管理水平和绩效。
5.目前公司销售环节管理水平不高,还没有上升到营销的层次,公司应规划在适当时机引进高级营销主管,既能统筹策划、又能开拓市场、更能管理队伍,还使总经理从繁杂的琐事中脱离出来,致力于公司战略管理。
四、健全培训制度公司近几年十分重视培训,但效果不太理想,我认为主要是培训没有系统化,主要以应急培训和产品培训为主,只能是“头疼医头,脚痛医脚”,要想充分发挥培训的作用,需要通过以下几个途径不断改善:1.加强入职培训力度,对新进员工进行公司概况、发展战略、管理制度、组织机构和部门职责、岗位知识、沟通机制等知识,培训由人力资源部和所在部门联合实施,不能因业务急就简略行事,要使每个新进员工了解那些应该做、那些可以做、那些不能做,能自觉遵守公司各项规定,为以后开展工作奠定基础。
2.规范日常培训,公司应根据年度业务发展需要和项目实施要求,制订详实的培训计划,通过有序、系统的产品知识、工作技能、工作规范、业务技巧等方面培训和成熟经验交流推广,让每个员工都能得到提高和锻炼的机会,使他们既熟悉产品知识更具备良好的业务技能。
3.重视中高层主管培训,通过委外培训、厂内班培训等方式切实提高中高层主管的管理理念、管理技巧、激励方法和业务能力,以适应当前管理、业务发展的要求和员工多变的思维模式,保证分管工作或本部门工作高效、精确开展。
4.培训方式要多样化,改变以往单纯的讲授式培训,通过网络、多媒体教学、现场分析讲授、互动式探讨等方式,提高培训的趣味性、知识性、实用性,扩大培训效果。
5.完善培训反馈机制和成果转化机制,通过对培训对象进行考核、面谈、试卷调查、工作跟踪等方式评价培训效果,并深入了解各类人员的培训需求,以修正公司的培训计划、培训方式、最佳培训时间等要素,并为培训学到的知识提供应用的环境,达到提高培训效果、降低培训成本和切实改善工作的目的。
五、构造工资体系和绩效考核系统有机结合的激励机制不断完善公司薪资政策和薪资结构,建立包括部门主管、行政人员、开发人员、销售人员、客户服务人员等全体员工的鉴定考核体系,制定相应的考核标准和奖惩制度,使每位员工的工作表现、工作能力、贡献大小与个人工资、晋升充分挂钩,激励先进,鞭策、淘汰落后。
对于经过多次培训和考核仍达不到公司要求的员工应有计划的调整、降薪、限制使用乃至辞退。
同样的收入水平不同的发放方式对员工的激励效果差异很大,对于高科技型企业员工来说,福利模块能使他们感受到公司的尊重和关怀,更能解决他们关心的问题。
公司可以借鉴一些先进企业管理经验,调整工资结构,有针对性地考虑交通补贴、住房补贴、节日奖金等员工福利在工资中的比例,在工资总额不变或增长很小的情况下人充分调动员工的积极性和责任感,给公司带来更强的凝聚力和工作绩效。
对现有工资体系不断调整完善,使员工收入水平随着公司业绩上升和工作效率的提高稳步上涨。
同时根据“20%与80%的不平衡法则”,重点培养和激励属于20%的如部门经理、助理、项目主管等骨干力量,来带动另外80%的员工,并且注重不断引入新的人才,让20%得以新陈代谢,从而使全公司人员素质、工作效率、经营业绩不断攀升,这就需要工资政策的真正倾斜和激励机制的差异性。
六、修改完善管理制度公司目前的各类规章制度管理比较散乱,许多文件或条款已经不适应现在形式需要,更有不少文件已经与实际情况脱节,既不利于员工对制度的理解,更不利于管理部门对制度执行情况的监督和检查,必须尽快整理、完善。
1.文件体系目录:行政综合类:保密规定、办公用品管理规定、办公辅助设施管理规定、餐饮管理规定、仓库管理规定、会议管理规定、文件管理规定、业务接待管理规定、印鉴管理规定等。
人力资源类:人力资源管理条例、招聘管理规定、薪资管理规定、职务分析、培训管理规定、绩效考核办法、企业文化等。
财务管理类:各类财务管理规定。
技术开发类:软件开发规范、技术资料管理规定、工作任务考核办法等。
市场管理类:市场信息管理方法、竞标管理方法、项目实施管理规定等。
2.执行、检查、监督制度管理是规范正常,发现异常,文件的制定是为了规范工作,有章可依,文件适用范围对象必须严格按照规定认真执行,同时部门要负起日常检查的责任,人力资源部门要进行监督,不要等出了问题才分析原因。
同时对于发现的一些异常要积极制订防范和改进的方法,人力资源部门组织相关部门不断修改完善文件,保证我们使用的文件是有效和唯一的版本,能够符合我们工作的需要。
七、营造特色企业文化企业文化建设是整个公司发展战略和人力资源管理的重点和难点,是培养共同价值观的长期的艰巨的过程。
它包括组织机构、管理制度、管理风格、激励机制、团队精神、企业礼仪、共同价值观等涉及企业发展的各方面,是培养共同价值观的长期的艰巨的过程。
而企业文化的核心共同价值观是维系公司员工的一条无形的精神纽带,只有全体员工能够了解公司的战略意图、管理风格、激励方式,并得到他们的认可,使他们知道自己应该干什么,不能干什么,要充分珍惜自己的工作,以身在公司为荣,从而激发他们的热情,更通过公司的各种保障措施和激励机制使全体员工能齐心协力为实现企业战略而努力。
团队精神对营造企业文化至关重要,事实证明好的团队比传统的部门或其他形式的稳定性群体更加灵活,反应更迅速,它能提高工作绩效和决策速度。