年薪制和工资总额预算管理

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7.2.2国有企业工资总额预算管理办法

工资总额基数核定
• 本年度工资总额预算以上年度实际发放工资总额为基础。具体来说本年度工资总额基数就是上级（集团公司或国资委）批复的工资总额清算额。
• 工资总额清算额=工资总额基数×工资总额考核分数÷100±工资总额单列值
工资总额单列值
• 一般包括一次性补发上年度工资、成建制转入/转出职工工资、不合理的工资性支出、经营者绩效增长、上级单位批复的特别奖励和其他符合国资委规定的项目等。 • 一次性补发上年度工资、成建制转出职工工资、不合理的工资性支出应直接核减； • 增人、成建制转入职工工资应核增翘尾工资、经营者绩效增长、上级单位批复的特别奖励等。
工资总额清算额工资总额基数工资总额考核分数100工资总额单列值工资总额单列值一般包括一次性补发上年度工资成建制转入转出职工工资不合理的工资性支出经营者绩效增长上级单位批复的特别奖励和其他符合国资委规定的项目等
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二、国有企业工资总额预算管理办法
• 中央企业工资总额预算以上年实际发放工资总额为基础编制。工资总额预算增长根据企业经济效益预测情况、企业发展战略、工资增长调控线、工资效益联动机制等因素综合确定。
链接2：《中央企业工资总额预算管理暂行办法》（国资发分配[2010]72号文））
请同学们网上自行下载阅读。来自THANK YOU增人增资翘尾工资
• 增人翘尾工资=新职工月平均工资×新职工人数×（12-本年度工资发放月数） • 增资翘尾工资=职工月平均增资×增资职工人数×（12-本年度增资月数）
• 例1：某国有单位2012年8月份新引进大学生（8月份起薪）5名，月均工资4800元；2012年7月份8人转正定级工资月平均增加300元。试分别计算该单位核算2013年工资总额基数时应单列增加的这两笔翘尾工资。 • 解：增人翘尾工资=4800×5×（12-5）=168000（元） • 转正定级翘尾工资=300×8×（12-6）=14400（元）

工资总额预算管理有关情况说明

工资总额预算管理有关情况说明一.工资总额预算管理政策简介目录二.下一步工作要求什么是工资总额预算管理?与过去的工资总额调控政策有什么差别?成员单位编制申报2010年工资预算需要注意什么?成员企业事业单位国资委集团公司国家人力资源与社保部核定集团领导年薪及职务消费核定下达集团工挂企业工资总额审核职工薪酬预算（企业+事业)制定调控政策，调控收入水平核定集团所属事业单位工资计划集团公司收入分配管理组织框架是国资委对中央企业工资总额决定机制和管理调控方式的一项重大改革 2008、2009两年，国资委已在近90家中央企业中进行了工资总额预算管理试点，2010年，将全面推行。

2009年12月初国资委将召开会议进行相关工作部署。

工资总额预算管理政策简介一工资总额预算管理政策简介一工资总额预算管理是企业按照国家收入分配政策规定和出资人调控要求，根据企业效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位，对企业职工工资总额和员工工资水平及增长做出预算安排并进行规范管理（申报、执行、监控、清算、评价等）的活动。

工资总额预算管理政策简介一事前预算而不是“秋后算帐”工资总额核定根据全面预算要求执行，预算精确对工资增长的作用进一步显现；效益导向兼顾人工成本管控：效益预算与工资预算同增同减的导向（经济效益预算目标值与上年财务决算实际完成数相比下滑的，工资总额预算与上年实发工资相比原则上应下降）；同时，建立人工成本投入产出预警机制和对标机制工资总额预算管理的特点（与以往工效挂钩的差别)工资总额预算管理政策简介一“两基数一系数”的纵向增长机制转为“一线、一机制、一库”的横向宏观调控机制，预算下达后原则上不予调整行政审批（两基础一系数）总量变为调控、核准总量、增量及人均，引导企业自我约束、自我管理工资总额预算管理的特点（与以往工效挂钩的差别) 工资总额预算管理政策简介一工作体系:“两级管理” 国资委制定政策，对中央企业工资总额预算编制、报告及执行工作进行监督管理，依法调控中央企业收入分配总体水平。

工资总额预算管理实施方案

工资总额预算管理实施方案一、前言随着企业经济的发展和规模的扩大，工资总额预算管理变得越来越重要。

有效的工资总额预算管理可以帮助企业合理控制人力成本，提高员工薪酬的公平性和透明度，促进企业的稳定发展。

因此，制定一套科学合理的工资总额预算管理实施方案对企业来说至关重要。

二、目标1. 确定合理的工资总额预算，保证企业人力资源成本的可控性；2. 提高薪酬管理的公平性和透明度，激励员工的工作积极性；3. 优化企业人力资源配置，提高企业整体竞争力。

三、实施步骤1. 制定工资总额预算管理的基本原则和制度在制定工资总额预算管理实施方案之前，首先要确定一些基本的原则和制度，如薪酬公平公正、激励机制、绩效考核等，以确保工资总额预算管理的科学性和合理性。

2. 制定工资总额预算的具体指标和标准根据企业的实际情况，确定工资总额预算的具体指标和标准，包括薪酬总额占营业成本的比例、员工薪酬增长率、绩效考核结果等，以便对工资总额进行科学合理的预算。

3. 实施工资总额预算管理在实施工资总额预算管理时，要建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬调整、绩效考核、薪酬福利等方面的具体操作程序，以确保工资总额预算的有效执行。

4. 监控和调整工资总额预算在实施工资总额预算管理的过程中，要不断监控和评估工资总额预算的执行情况，及时发现问题并进行调整，以确保工资总额预算的有效性和科学性。

四、保障措施1. 建立健全的薪酬管理团队企业应建立一支专业的薪酬管理团队，负责制定和执行工资总额预算管理实施方案，确保工资总额预算的科学性和合理性。

2. 完善薪酬管理制度企业应完善薪酬管理制度，包括薪酬调整、绩效考核、薪酬福利等方面的具体操作程序，以确保工资总额预算的有效执行。

3. 加强监督和评估企业应加强对工资总额预算的监督和评估，及时发现问题并进行调整，以确保工资总额预算的有效性和科学性。

五、结语工资总额预算管理实施方案的制定和执行，对企业的发展至关重要。

只有通过科学合理的工资总额预算管理，企业才能保证人力资源成本的可控性，提高员工薪酬的公平性和透明度，优化企业人力资源配置，提高企业整体竞争力。

加强工资总额预算管理

加强工资总额预算管理
加强工资总额预算管理对于企业而言至关重要，这不仅可以确保企业的财务稳健，还能提高员工的工作积极性和满意度。

以下是一些加强工资总额预算管理的建议：
1.制定明确的预算计划：企业应提前制定工资总额预算计划，明确预算的目标、原则、方法和时间安排。

预算计划应结合企业的战略目标、市场环境、经营状况等因素进行制定。

2.合理评估员工绩效：绩效是决定工资的重要因素之一。

企业应建立完善的绩效评估体系，合理评估员工的绩效，并根据绩效结果确定员工的工资水平。

3.加强内部沟通与协调：企业应加强内部沟通与协调，确保各部门了解和遵循工资总额预算计划。

同时，企业应鼓励员工参与预算的制定和执行，提高员工的积极性和满意度。

4.实施动态调整机制：工资总额预算不应是一成不变的，企业应建立动态调整机制，根据市场变化、企业经营状况等因素及时调整预算。

调整应遵循公平、公正、合理原则。

5.强化内部审计与监督：企业应加强内部审计与监督，确保工资总额预算的执行符合法律法规和企业内部规章制度。

对于发现的违规行为，应及时进行处理和纠正。

6.提高人力资源管理水平：企业应提高人力资源管理水平，加强员工的培训和发展，提高员工的综合素质和技能水平，从而提升企业的整体绩效。

7.建立工资总额预算管理的反馈机制：企业应建立工资总额预算管理反馈机制，收集和分析员工对工资总额预算管理的意见和建议，不断改进和完善管理体系。

通过以上措施的实施，可以有效加强工资总额预算管理，促进企业的可持续发展。

如何进行薪酬总额预算和薪酬管控

如何进行薪酬总额预算和薪酬管控大家好，本期为你分享的主题是——“如何进行薪酬总额预算和薪酬管控”。

薪酬总额预算和薪酬管控一直是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。

今天我们就来讲一讲薪酬总额预算有哪些方法，我们又该如何将薪酬成本控制在合理范围内。

首先，我们要搞清楚，企业为什么要进行薪酬总额预算。

其实这一步骤的目的是实现对薪酬总额的控制，从而帮助企业管控人工成本。

这个控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个“合理的薪酬总额预算”，然后以此为标准，实施薪酬控制，维持企业的正常人力支出。

薪酬总额变化受多方面因素影响，如编制、行业薪酬水平变动情况、企业自身调薪计划、奖励计划等。

下面我们详细来讲讲这些因素是怎么影响薪酬总额的：一是编制。

公司年度经营目标实现对人员数量的需求，即预计的员工编制。

预计的员工编制越多，薪酬总额也将越大。

二是行业薪酬水平变动情况。

某些行业相对成熟，每年薪酬水平变化不大；有些行业发展迅速，人才不足，薪酬水平增长快，那么企业下一年的薪酬总额的预算也将增长。

三是企业自身调薪计划。

企业根据自身发展，有计划地安排薪酬调整，调整时间、调整幅度都对薪酬总额有较大影响。

四是奖励计划。

公司的各项奖励机制也会对薪酬总额有较大影响。

一般情况下，超额奖励在目标任务完成之后才会产生，可以不在薪酬总额预算之内；但是，有些企业已经把员工薪酬转化为某种奖励机制，如如计件制，这时薪酬总额也对奖励机制产生的薪酬总额进行预算。

针对以上四种主要影响因素，我们可以通过编制法和工资投入产出法两种方式去进行薪酬总额预算。

其中编制法涉及到两个公式：1、薪酬总额=总编制×当年人均薪酬×（1+增长率）2、总编制=下年度销售收入目标总额/当年人均销售收入×（1+增长率）这两个公式很好理解，需要解释的就是公式中“当年人均薪酬”和“当年人均销售收入”中的“当年”都是指刚刚或即将过去的财政年度，这些数据都非常准确。

工资总额如何预算常见方法

工资总额如何预算常见方法工资总额预算，是指企业管理者在工资管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

下面让店铺来告诉大家工资总额的预算方法，希望能帮到你。

工资总额的预算方法1.确定薪酬类型：A、年薪类;B、提成类;C、其他类(与效益不直接挂钩)2.各薪酬类型的具体人员:划分A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。

企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。

考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。

B、提成类人员划分：如：B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。

考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。

这是M公司薪酬策略的一个重要方面。

B类人员没有年终奖。

C、其他类(与效益不直接挂钩)人员划分：如：C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。

比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配，C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/C2/C3的分类。

3.A/B/C类人员薪酬结构:薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4部分。

其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。

A类：年薪。

B类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、提成、其他。

C类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、年终奖、其他。

工资总额预算管理办法

公司工资总额预算管理办法第一章总则第一条为进一步加强公司收入分配管理调控，优化资源配置，建立健全企业激励约束机制，实现资产保值增值，根据《关于企业工资总额预算管理暂行办法》及《企业工资总额管理暂行办法实施细则》的有关规定，结合公司实际情况，制定本办法。

第二条工资总额预算管理是指企业根据当年经济效益预算、工资增长调控线和人工成本投入产出水平等综合因素，对企业工资总额和职工工资提前做出预算安排并进行规范管理。

第三条本办法所指工资总额是指在一个会计年度内，企业直接支付给全部职工的劳动报酬总额(含境外企业)，其组成按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》执行。

其中包括计时工资、计件工资、与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。

第四条工资总额预算管理的原则(一)工资总额增长与经济效益增长相适应的原则;(二)职工收入水平与企业竞争力相匹配的原则;(三)公司总额调控与企业自主分配相结合的原则。

第五条工资总额预算管理的职工范围为纳入工资统计口径的全部职工，包括劳动关系在本企业的在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，以及劳动关系不在本企业但为本企业提供服务的其他从业人员。

企业不同类别人员工资总额预算情况应当在工资总额预算方案中分别列示。

第二章管理职责第六条工资总额预算为企业全面预算管理的组成部分，实现与全面预算各个环节的有效衔接和相互支撑。

第七条公司工资总额预算工作建立两级管理体系，实行分级管理，执行公司预算核准和企业自主分配相结合的管理机制。

第八条公司人力资源部负责制定工资总额预算管理的有关制度，组织各企业年度预算的编制、执行监督与评价工作，对各企业年度工资总额预算核准或提出核准建议，依法合理调控公司收入分配总体水平;同时负责向上级管理机构申报预算并履行上级机构监管要求。

公司人力资源部根据国家收入分配政策和企业工资增长调控水平，统一发布企业工资增长调控线、职工平均工资和人工成本投入产出指标等数据，提出预算编制内容和具体要求，指导企业编制工资总额预算，核准企业工资总额的预算和清算。

工资总额预算制管理办法

17
预算制管理办法的优势
三、完善了工资总额管理的内容让企业树立从工资费用、整体
工资水平、实发工资总量等多方面的管理观念。
18
预算制管理办法的优势
四、明确了工资总额管理功能 1、保障员工生活水平随着社会整体水平的变动而变动； 2、保持企业人力资源竞争能力； 3、发挥新酬在“效益最大化”过程中的杠杆作用。
4
所谓工效挂钩政策下的预算制试点办法——是指在工效挂钩的政策框架下，企业为了完成国资委考核管理的经济效益目标，按照年度经营预算的需要和全面预算管理的要求，科学合理地编制出企业工资性支出预算方案，报国资委审批后，交由股东会或行使股东权利的董事会批准实施，并由国资委以工效挂钩批复的形式下发。
职工平均工资劳动分配率
（元）
（%）
建筑业
8.22
21389
52.56
47
第四部分预算制管理办法的报表讲解
规定了预算指标及指标值的具体确定方法
23
预算制管理指标
预算效益基数
预算
效益考核预算指标
实现利润
或业绩考核指标
管
理
指
工资总额劳动人事计划编制工资性
标
预算指标全面预算管理
支出预算
不超基准线（政策补贴行业）工资增幅不超中位数（其他行业）
24
预算制管理办法的内容第三章预算管理程序
如何对所出资企业进行工资总量的调控，是国资委成立之后急需解决的问题之一。
3
预算制管理办法的思路探讨
随着国有企业参与市场程度的提高，原工效挂钩办法已不能满足市场经济发展的需要，我们认为主要表现在：
工效挂钩的弹性机制与工资刚性增长的特点相冲突。

工资总额预算管理办法

工资总额预算管理办法工资总额预算管理是企业管理中的一项核心工作，它涉及到员工福利、企业经济状况以及整体业务发展等方面。

为了确保工资发放的公平性和合理性，同时也要保证企业的财务稳定，制定一套科学有效的工资总额预算管理办法势在必行。

一、概述工资总额预算管理办法是企业为有效管理工资支出而制定的一系列规定和制度。

它包括了预算编制的程序、预算的内容和指标、预算执行的监控和控制以及预算调整的办法等方面，以确保工资总额预算能够达到实效，实现企业经济效益和员工福利的双赢。

二、预算编制程序1. 数据收集：按照企业的组织结构、岗位设置和薪资档次等情况，收集员工人数、岗位级别和薪酬数据等信息。

2. 预算制定：根据收集到的数据，制定工资总额预算，拟定各个岗位的薪酬标准和升迁机制，并考虑到市场行情、企业财务状况和员工绩效等因素。

3. 审批确认：由企业相关部门审核并确认预算方案，确保其符合企业整体经营策略和财务承受能力。

4. 宣布执行：将预算方案公布给员工，让他们了解自己的薪资水平和晋升机会，增加员工的工作积极性和凝聚力。

三、预算的内容和指标1. 工资总额：确定企业本期计划支出的工资总额，包括基本工资、津贴、奖金、福利以及扣除因素等。

2. 人员结构：根据企业业务发展战略和经营计划，确定各部门、岗位的人员需求和结构，并将其纳入预算指标。

3. 薪酬标准：制定薪酬标准，根据员工层级、职称和工作内容等因素，确定薪酬档次和差异化。

四、预算执行的监控和控制1. 指标分解：将总预算分解为各个部门和岗位的具体目标，使预算变得具体可操作。

2. 预算绩效考核：建立适当的绩效考核机制，将预算执行情况纳入绩效考核范畴，对预算执行不达标的部门和个人进行奖惩。

3. 预算监控：通过财务报表和对比分析等方法，监控和控制各项预算指标的实际执行情况，及时发现问题并采取合理措施进行调整。

4. 预算执行的战略调整：根据市场环境和企业经营情况的变化，对工资总额预算进行适时调整，确保其与企业战略的一致性和灵活性。

工资总额管控制度

工资总额管控制度
工资总额管控制度是指根据上级主管部门对工资总额进行计划、分配、使用、调整和控制的一系列管理制度。

以下是一些常见的工资总额管控制度：
1.工资总额计划制度：根据企业生产经营计划和经济效益情况，
结合劳动力市场价位和人工成本信息，对企业工资总额和职工平均工资水平进行年度预算，并报经董事会或履行出资人职责机构（或类似机构，下同）审批后执行。

2.工资总额使用制度：企业应当按照经审批的工资总额预算方案
执行，严格按照规定使用工资总额，确保工资总额的合理、有效使用。

3.工资总额调整制度：企业因生产经营需要，可以对工资总额进
行调整。

调整工资总额应当符合国家的有关政策和规定，并经过董事会或履行出资人职责机构审批后执行。

4.工资总额控制制度：企业应当建立健全的工资总额控制机制，
通过制定内部控制制度、加强成本核算、推行绩效考核等方
式，对工资总额进行控制。

5.工资总额监督制度：企业应当建立健全的工资总额监督机制，
通过内部审计、外部审计、职工代表大会等方式，对工资总额的使用和管理进行监督。

这些制度可以确保企业工资总额的合理使用和管理，保障职工的合法权益，同时也有助于提高企业的经济效益和市场竞争力。

请注意，具体的工资总额管控制度可能因企业规模、行业特点、地区差异等因素而有所不同。

因此，企业在制定和执行工资总额管控制度时，应当结合自身的实际情况，并遵循相关法律法规和政策规定。

工资总额预算管理办法

XXXX有限公司工资总额预算管理办法第一章总则第一条为进一步规范薪酬管理，理顺公司整体预算执行管理，加强各权属单位、独立核算单位工资总额支出的管理，同时能够对未来开展经营活动时产生的相应费用进行有效的控制。

通过加强对各独立核算单位费用预算的管理，确保公司整体工资总额预算管理计划能够顺利完成，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司总部及各权属单位、独立核算单位。

第三条工资总额预算管理是以公司制定的战略为依托，结合上级公司批复的整体工资总额预算目标，逐层分解，下达于各单位，将各单位经营目标同公司发展战略联系起来，对其进行考核与评价的内部管理评价系统，工资总额预算应纳入企业全面预算管理。

第四条基本原则工资总额预算按照建立“市场机制调节、企业自主分配、出资人依法调控、社会有效监督”的收入分配新体系要求，企业工资总额预算管理遵循以下原则：（一）与经济效益相联系。

各独立核算单位工资总额预算坚持以效益为前提，工资总额增长幅度应低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度应低于劳动生产率增长幅度。

（二）以年度企业工资指导线为依据。

按照省政府发布的年度企业工资指导线要求，参照同行业、所在市企业职工平均工资，合理安排工资总额增长幅度。

（三）与公司整体人工成本承受能力相适应。

工资总额预算要与公司资金预算和成本预算相结合，与资金支付能力和人工成本承受能力相适应。

（四）注重分配公平。

合理调节公司各权属企业之间、各独立核算部门内部职工之间的收入差距，合理缩小本公司内薪酬标准与同行业平均工资水平之间的差距。

第五条公司董事会负责对公司工资总额预算进行宏观调控管理，审核批准各独立核算单位工资总额预算，由党委与组织人事部编制公司工资总额预算报告，对工资总额预算的总体执行情况进行监督和管理。

第六条公司内部工资改革方案及工资分配中的重大事项，应征求工会和职工代表大会的意见，经公司董事会审议后，向全体职工公布，依法依规合理操作。

第二章组织管理体系第七条公司工资总额预算管理的机构公司董事会负责工资总额预算全面管理，工资总额预算的日常工作由党委与组织人事部负责。

公司工资总额预算管理办法[全]

公司工资总额预算管理办法第一章总则第一条为切实履行国有资产保值增值责任，依法规范集团、企业和职工的收入分配关系，完善收入分配管理调控机制，指导和推进企业深化收入分配制度改革，建立健全职工工资正常增长机制和激励约束机制，促进企业持续稳定健康发展，根据国务院国资委、市国资委的相关要求及政策导向，结合集团实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用范围为集团出资的国有独资及国有控股企业。

第三条相关释义工资总额是指企业依据国家有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定,在报告期内直接支付给本单位使用的全部人员的劳动报酬和生活费，包括：在岗职工工资总额、聘用的其他人员劳动报酬、不在岗职工生活费等。

工费总额预算管理是指企业按照国家收入分配政策规定和集团的调控要求,根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，按照市国资委发布的年度行业平均工资调控线的标准，对其工资总额及工资水平作出预算安排并进行规范管理的活动，是全面预算管理的重要组成部分。

第四条实施工资总额预算管理应遵循以下原则：（一）战略导向原则。

以企业发展战略、人力资源规划为指导，结合企业发展阶段和现实情况，确定薪酬计划和薪酬水平，科学制订工资总额预算。

（二）效益基础原则。

以经济效益为前提，工资总额的增长幅度应低于经济效益增长幅度，职工平均工资的增长幅度应低于全员劳动生产率增长幅度，保持企业发展后劲。

（三）成本管理原则。

加强人工成本管理，工资总额预算要与企业资金预算和成本预算相结合，与资金支付能力和人工成本承受能力相适应,保持企业市场竞争力。

（四）双调双防原则。

着眼于企业和谐发展、长远发展，适度调控各企业间收入分配差距，适度调控企业内部各类人员收入分配关系；有效防止企业工资总额增长幅度过大，有效防止企业人均工资增长速度过快。

第五条集团在探索推进工资总额预算管理工作的基础上，按照国家关于企业人工成本控制、核算、统计的规定，结合收入分配管理实际，逐步形成以工资总额预算目标为中心的人工成本调控管理体系。

工资总额管理制度

工资总额管理制度一、引言工资总额管理制度是企业内部对工资总额进行科学、规范管理的基本制度。

有效的工资总额管理可以提高员工的薪酬满意度，激发员工的工作积极性，促进企业的持续发展。

本文将重点介绍工资总额管理的基本原则、流程以及注意事项。

二、基本原则1. 公平公正原则：在工资总额分配过程中，要坚持公平、公正的原则，避免存在任何歧视行为。

对于同样层级、同样成绩的员工，他们的工资总额应该是相同的。

2. 绩效导向原则：工资总额的分配应该与员工的工作绩效紧密相关，绩效优秀的员工应该获得相应的工资涨幅，以激励他们持续提高工作绩效。

3. 灵活多样原则：工资总额管理制度应该具备一定的灵活性，以适应不同岗位、不同地区和不同行业的特点。

根据实际情况，可以设计不同的工资总额管理策略。

三、流程1. 制定工资总额预算：企业应该根据自身的财务状况和经营目标，制定年度工资总额预算。

预算应该充分考虑员工数量、工资水平和绩效水平等因素。

2. 制定绩效评估制度：企业需要建立科学、公正的绩效评估制度，以准确评估员工的工作绩效。

绩效评估结果将作为工资总额分配的重要依据。

3. 确定工资涨幅范围：根据预算和绩效评估结果，企业可以确定不同层级员工的工资涨幅范围。

涨幅范围应该合理，既能激励员工，又能保证企业的可持续发展。

4. 通知员工工资调整：企业应该及时通知员工工资调整的幅度和时间，并明确相关政策和流程。

通知过程中，应该注意保护员工的隐私，避免泄露个人薪酬信息。

5. 跟踪和评估效果：工资总额管理制度的实施应该进行跟踪和评估，以确保其有效性。

根据评估结果，及时进行调整和改进。

四、注意事项1. 保护员工隐私：在制定工资总额管理制度和进行薪酬调整时，企业应该保护员工的隐私，避免泄露个人薪酬信息。

2. 合法合规：企业在制定工资总额管理制度时，必须遵守国家相关法律法规，确保制度合法合规。

3. 公开透明：工资总额管理制度应该公开透明，员工应该清楚了解工资总额分配的原则和流程，避免造成员工的不满和猜疑。

公司工资总额预算管理制度

第一章总则第一条为了规范公司工资总额的管理，确保工资总额的合理分配，提高公司经济效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。

第三条公司工资总额预算管理遵循以下原则：1. 合法合规原则：遵守国家有关工资的法律法规，确保工资分配的合法性；2. 效益优先原则：根据公司经营状况和经济效益，合理安排工资总额；3. 公平公正原则：工资分配公平合理，体现员工贡献；4. 逐步增长原则：工资总额随公司经济效益的提高逐步增长。

第二章组织机构及职责第四条公司设立工资总额预算管理委员会，负责公司工资总额预算的制定、审批、执行和监督。

第五条工资总额预算管理委员会的职责：1. 负责制定公司工资总额预算管理制度；2. 组织编制公司工资总额预算；3. 审批公司工资总额预算；4. 监督工资总额预算的执行情况；5. 分析工资总额预算执行中出现的问题，提出改进措施。

第六条公司财务部负责具体实施工资总额预算管理工作，其主要职责：1. 编制公司工资总额预算；2. 负责工资总额预算的执行；3. 定期分析工资总额预算执行情况，并向工资总额预算管理委员会报告；4. 对工资总额预算执行过程中出现的问题进行处理。

第三章工资总额预算编制第七条工资总额预算编制遵循以下程序：1. 各部门根据年度经营目标和工作计划，编制部门工资总额预算；2. 财务部汇总各部门工资总额预算，形成公司整体工资总额预算草案；3. 工资总额预算管理委员会审议工资总额预算草案，提出修改意见；4. 董事会审批工资总额预算。

第八条工资总额预算编制应考虑以下因素：1. 公司年度经营目标；2. 员工薪酬水平及市场薪酬状况；3. 公司经济效益；4. 员工绩效表现；5. 人力资源需求。

第四章工资总额预算执行与监督第九条工资总额预算执行过程中，各部门应严格执行预算，不得超支。

第十条财务部负责监督工资总额预算的执行情况，定期分析预算执行情况，并向工资总额预算管理委员会报告。

工资总额预算管理暂行的办法

工资总额预算管理暂行的办法加强收入分配管理调控上下功夫。

国资委以建立健全企业激励约束机制，促进企业科学发展为导向，改革中央企业工资总额管理调控方式，探索建立事前引导、事中控制、事后监督的收入分配管理调控新体系。

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工资总额预算管理暂行办法第一章第一条为指导中央企业进一步深化收入分配制度改革，加强收入分配调控，推动企业逐步建立健全市场化工资决定机制，促进企业科学发展，根据<<中华人民共和国公司法>>、 <<中华人民共和国企业国有资产法>>、<<企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，制定本办法。

第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业。

第三条中央企业年度工资总额预算编制、报告、执行与清算工作，适用本办法。

第四条本办法所称工资总额预算管理是指在国资委依法调控下，中央企业围绕发展战略，依据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动。

第五条本办法所称工资总额是指中央企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，其组成按照国家有关规定执行。

第六条工资总额预算管理应当遵循以下原则：(一)坚持效益导向，职工工资水平与企业竞争力相适应。

在中央企业经济效益提高的基础上，参考企业战略规划和社会经济发展等因素，建立健全工资总额决定机制和职工工资正常增长机制。

(二)坚持市场化改革方向，合理调节收入分配关系。

在发挥市场对企业收入分配基础调节作用的基础上，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，合理调节行业间、企业间和企业内部各类人员收入分配关系。

(三)坚持出资人依法调控与企业自主分配相结合，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。

工资总额预算管理制度

工资总额预算管理制度第一章总则第一条为了规范和加强企业的工资总额预算管理，合理控制工资成本，提高企业的经营效益，根据《劳动法》等相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。

第二条本制度所称工资总额预算，是指单位规定的某一时期内预算的工资总额标准。

是指单位规定的某一时期内预算的工资总额标准。

本制度所称工资预算管理，是指对工资总额的预算、执行情况，进行监督和管理。

第三条工资总额预算管理应当遵循公开、公平、公正、公认的原则，以保障员工合法权益的前提下，实现企业的经营目标和效益最大化。

第四条工资总额预算管理范围包括所有企业职工的工资，暂行性工资带人员和个体工商户等。

企业应当根据不同职工的工作性质、工龄、职称等不同情况，制定相应的工资总额预算标准。

第五条企业应当根据工资总额预算管理制度，依法与职工或者其代表进行集体协商，建立和完善工资总额预算管理的各项制度。

第二章预算的制定第六条企业应当根据企业的经营状况、市场行情、劳动生产率和社会保障标准等因素，合理确定工资总额预算。

第七条工资总额预算应当符合国家规定的最低工资标准，并根据不同地区的经济发展水平适当调整。

第八条企业应当根据不同职工的从业时间、岗位等情况，制定不同层次的工资总额预算标准，合理区分工资总额预算标准。

第九条企业应当每年定期进行工资总额预算的编制，每年底制定下一年度的工资总额预算。

第三章预算的执行第十条企业应当将工资总额预算执行纳入管理绩效考核中，对工资总额预算的执行情况进行监督和检查。

第十一条企业应当建立工资总额预算执行的考核奖惩机制，对执行情况优秀的部门或个人进行奖励，并对执行不力或者超支的部门或者个人进行惩罚。

第十二条企业应当进行月度、季度和年度的工资总额预算执行情况分析，及时发现问题并采取相应措施加以解决。

第十三条企业应当依法确保职工的基本工资、绩效工资、奖金、津贴等合法权益，保障职工按时足额收到工资。

第四章预算管理的监督第十四条企业应当建立适当的工资总额预算管理监督机制，明确工资管理责任部门以及相关人员的职责和权限。

工资总额预算管理制度范本

第一章总则第一条为规范公司工资总额预算管理，确保工资总额合理分配，提高人力资源使用效率，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。

第三条本制度遵循以下原则：（一）公平合理原则：工资总额预算分配应公平、合理，体现岗位价值、工作绩效和贡献大小。

（二）效益优先原则：工资总额预算应与公司经济效益挂钩，优先保障核心业务、关键岗位和重点人才的薪酬待遇。

（三）成本控制原则：在确保员工基本生活水平和公司人力资源战略目标的前提下，合理控制工资总额预算。

第二章组织与管理第四条公司成立工资总额预算管理委员会，负责工资总额预算的制定、审核、调整和监督。

第五条工资总额预算管理委员会组成：（一）主任：由公司总经理担任；（二）副主任：由人力资源部经理担任；（三）成员：由财务部、生产部、销售部等相关部门负责人组成。

第六条工资总额预算管理委员会职责：（一）制定公司工资总额预算管理制度；（二）组织编制和审核公司工资总额预算；（三）监督工资总额预算的执行情况；（四）定期对工资总额预算进行调整。

第三章工资总额预算编制第七条工资总额预算编制依据：（一）国家及地方有关法律法规；（二）公司发展战略和人力资源规划；（三）上年度工资总额预算执行情况；（四）各部门业务发展计划和人力资源需求；（五）市场薪酬水平调查。

第八条工资总额预算编制程序：（一）各部门根据业务发展计划和人力资源需求，编制本部门工资总额预算草案；（二）人力资源部汇总各部门工资总额预算草案，形成公司工资总额预算草案；（三）工资总额预算管理委员会对草案进行审核，提出修改意见；（四）公司总经理审批工资总额预算。

第四章工资总额预算执行与监督第九条工资总额预算执行：（一）各部门按照公司批准的工资总额预算执行；（二）人力资源部负责监督工资总额预算的执行情况；（三）财务部负责对工资总额预算执行情况进行财务核算。

第十条工资总额预算调整：（一）因市场薪酬水平变化、公司业务发展需要等原因，需要调整工资总额预算时，由人力资源部提出调整方案；（二）工资总额预算管理委员会对调整方案进行审核，提出修改意见；（三）公司总经理审批工资总额预算调整方案。