万科人力资源管理探索及思考

万科人力资源管理探索及思考

第一部分：万科和万科的人力资源管理

一、万科的发展之路

1、发展之路：贸易多元化、跨地域经营专业化房地产公司

2、万科的特点：稳健经营＋快速（“快速”：面临新的市场竞争环境，新近提出的战略）

3、万科化＝专业化＋规范化＋透明化

（1）专业化：专注大中城市住宅；

（2）规范化：制度的规范化、行为的规范化；

（3）透明化：致力于建设“阳光照亮的体制”；

4、万科房地产业务的经营规模：1989年0.3亿元；2003年63.8亿元（5.4亿利润）

（1）预计利润目标（自然增长）：04年7.4亿元；05年11亿。

（2）下一个10年目标，即到2014年，实现销售收入1000亿元，预计相当与市场的3％，目前63.8亿相当于市场的1％

5、产品市场定位：大学毕业后5年到50岁以下人群；目前正在研究开发大学毕业后1年和55岁以后（最后一次购房的人）人群的产品。

二、万科的区域化管理

1、全国性思维：经营模式、管理模式和企业文化

2、本土化运作：尊重本地文脉及客户的喜好

3、2004年，万科有18个主营城市，采用“3＋X”的区域管理模式，分别为：

（1）“3”：长江三角洲（上海、南京、无锡、南昌）＋珠江三角洲（广州、深圳、佛山、惠州、中山、东莞）＋环渤海湾（北京、长春、沈阳、天津、大连、鞍山）；

（2）“X”：成都＋武汉。

注：据万科总经理郁亮介绍，目前万科在区域化管理中遇到的问题仍然是人的问题，特别是文化的差异导致管理的不适应性，以及在人力资源配置方面的问题。万科目前下属一线公司的总经理、财务和人力资源部经理均有总部派遣。

三、万科的高层设置

董事长、总经理、党委书记（分管监察审计、法务等）、4位副总（1位负责区域管理；1位负责运营、财务、资金、发展等；1位负责设计、产品、营销、工程等；1位负责内部管理等）

注：据介绍，当时正在考虑另外引进。

四、万科的人力资源现状（集团目前共有1882人）

1、学历结构：硕士以上9％，本科56％，大专24％，其它11％；

2、年龄结构：20-30岁74％；31-40岁17％，41-50岁6％，51岁3％。

五、万科人力资源管理的理论基础

首先万科把自己定位成一个新兴企业。新兴企业的概念：成立于改革开发以后，脱胎于计划经济体制，在市场经济中成长起来的企业，统称为新兴企业。新兴企业的创业特征：（1）企业初始规模很小，短期内急速膨胀；（2）创业资金很少或没有；（3）创业时毛利率很高；企业初期的发展战略很不清晰，以追求高额边际利润为导向；（4）创业者没有受过现代企业管理训练，90年代后情况有所改变；（5）创业者的权威地位举足轻重。

其次，万科的人力资源管理理论基础是基于上述这种新兴企业的理解延伸出来的。具体见下图：

企业人才理念

企业组织结构

企业人力资源管理体系

企业人力资源管理体系是解决实际的关于人的问题的体系，具有可复制性，由于新兴企业的开放性和成长性，他们更愿意从成功的企业那里有选择的学习引进。

组织结构与企业经营管理方式有很大联系，新兴企业多采取矩阵或层级式的组织结构

在新兴企业中，最具有个性的就是其人才理念，它是企业价值观在人的方面的体现。

企业内外部环境

六、万科的人才理念（基于对人性的假设）

1、万科把“以人为本”作为其人才理念的中心，这意味着我们将每位职员都象普通人一样对待，认为他们拥有普通人的要求和特性。

2、每个人都是需要被尊重的——尊重员工的选择权和隐私权：职员的去留，公司从来不设障碍；离开公司的人，还可以再次加盟；空缺职位首先内部招聘，内部调配制度灵活简便（本人愿意去，下家愿意要，上家必须放）；提供不断尝试新挑战的机会，营造公司和职员双赢的局面；分散购买职员宿舍，尽量减少对职员私生活的干预。

注：人才流动，万科04年之前两年的人才流动非常大。原因：行业发展较快，专业人才较缺，万科一时无法提供更多岗位，导致助理级员工流失较快。目前，万科的员工流失控制在10％多，其中一半为主动流出，一半为被动留出（公司辞退）。

3、每个人都不是圣人——提倡“举贤避亲、用人唯贤”：注重专业技能；强调综合素质；强调发展潜力；强调共同理想与团队合作。

4、每个人都渴望成长和进步——提倡“健康丰盛人生”

5、每个人都拥有各自的能力和特长——提出人才组合：万科的发展历史促使万科形成了不同地域，不同人文背景，多元化的人才组合优势；单一个性和技能的团队不适合万科的发展要求，万科相信只有个性均衡、技术全面、合作良好的团队才能发挥其最大潜能。

6、每个人都渴望成长和进步——以培养职业经理人为己任。

7、每个人都渴望了解与被了解——致力于建设“阳光照亮的体制”。

注：万科的十二条沟通渠道：员工管理专员；吹风会；职委会；（上级经理）门户开放；高层领导约谈；E-MAIL给任何人；各种面谈；工作讨论和会议；员工满意度调查；可走5条通道的职员申述；BBS论坛；公司的信息发布渠道（网站、周刊、业务简报、公告板等）；

目前正在考虑要求每个副总每月主动约谈6个非分管条线的职员，经费50元/人，列入考核。

七、万科的人力资源角色定位

1、服务于职员能力的提升；

2、服务于职员有效满意度的提升；

3、服务于组织效率的提升；

最终服务于人力资本的产出最大化。

具体来说表现为：战略合作伙伴、变革推动者、方法论者。

Eg：战略合作伙伴——人力资源部在项目论证过程中是唯一具有一票否决权的。

八、人力资源工作角色的转变：人力资源部应该成为一个战略管理和知识管理部门。

九、万科的人力资源管理体系

附图。

成本控制/收益－成本监控体系

外部环境

公司战略

核心竞争力

业务目标

核心价值观

管理哲学

绩效管理

人事信息平台/工具库/知识管理

组织结构

岗位评估

岗位描述

组织规划

级别体系