“晋升停滞的骨干员工”案例分析

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绩效考核结果的运用(附带案例精讲)

绩效考核结果的运用(附带案例精讲)

2、目标设定

(1)设定绩效目标
目标流程要素分析法对目标进行分层和分解
银行某分行BSC目标项目
目标类型 目标内容 流动性 盈利能力 资产质量 发展能力 VIP客户留住率 外部客户满意率 新增客户 客户投诉 新产品开发 风险控制 市场份额 交叉销售 系统贡献率 售后服务系统 信息系统 内部满意率 绩效考核系统 员工技能发展 合理化建议 财务目标
直接的
基本工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 等
间接的
保险 补助 优惠 服务 带薪休假 等
工作本身
工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感 在工作中发挥个人 才干的机会与舞台 在工作中获得褒奖 的机会 在工作中获得个人 成长和发展的机会 弹性工作制 弹性报酬 工作分担 缩减的周工作时数
二、薪酬奖金的分配——绩效工资

1、绩效调薪 2、绩效奖金 3、月度/季度浮动计划 4、特殊绩效奖金认可计划
绩效调薪举例
绩效考核 等级 S A B C D
等级说明
非常优 秀
优秀
合格
存在不足
有很大 差距
绩效调薪 幅度
6%
4%
0
-1%
-3%
绩效矩阵
工资增长幅度 (%) 绩效 评价 等级


(2)能力发展目标: 例如: 绩效目标:更好的利用时间,提高的时间管理能力。 评估标准是一个月完成工作项目表里的项目。 行动步骤:与一个善于利用时间的经理面谈请教,并 选择二至三项工作亲自练习;每天订出“工作项目来” 并排定优先顺序;将每一项成绩予以记录;把“工作 项目表”逐项加上预计完成的时间;记录是否准时完 成,不要让自己利用加班或早到来清除积压的工作。 检查过去三个月的行事记录,找出不必要的事情及花 费过多时间的事情。然后,计划下个月的行事,并予 以改进。

晋升停滞的骨干员工留得住吗课件

晋升停滞的骨干员工留得住吗课件

CHAPTER 03
留住晋升停滞骨干员工的重 要性
降低员工流失率
骨干员工通常拥有丰富的经验和专业 知识,一旦流失,企业需要付出较高 的成本重新招聘和培训新员工。
留住这些员工可以避免因人员流动造 成的生产率下降和团队不稳定。
保持企业核心竞争力
骨干员工通常掌握企业的核心技术和业务,他们的流失可能 会削弱企业的核心竞争力。
培训与发展
提供员工培训和发展机会,帮助他们提升技能和能力。这 可以使员工感到公司重视他们的成长,并愿意为他们提供 支持和机会。
晋升机会
为员工提供晋升机会,让他们看到在公司内部有晋升的空 间和机会。这可以激励员工更加努力工作,并寻求在更高 职位上为公司做出更大的贡献。
工作内容与环境优化
01
工作内容丰富化
工作灵活性
允许骨干员工选择更灵活的工作时间和地点,如远程办公、弹性 工作时间等。
提高工作效率
弹性工作制度可以减少员工的工作压力和时间限制,提高他们的工 作效率和生产力。
增强员工满意度
提供更灵活的工作安排和条件,使骨干员工感到更加满意和受重视 ,从而提高他们的留任率。
CHAPTER 06
总结与展望
企业留住晋升停滞骨干员工的挑战与机遇
为员工提供多样化的工作任务和挑战,让他们的工作更加有趣和有意义
。这样可以提高员工的工作满意度和投入度。
02 03
工作环境优化
创造一个积极、开放和包容的工作环境,鼓励员工参与决策和管理过程 。这样可以增强员工的归属感和参与感,提高他们的工作满意度和忠诚 度。
企业文化建设
建立积极的企业文化,强调团队合作、互相支持和共同成长。这样可以 增强员工的团队精神和忠诚度,让他们愿意留在公司并为公司的发展做 出贡献。

不适应担任现职干部案例

不适应担任现职干部案例

不适应担任现职干部案例案例1:张先生是一名技术骨干,在公司技术部门工作多年,因为其出色的技术能力和领导才华,被提拔为技术部副经理。

然而,张先生在担任副经理后逐渐感到不适应这个职位。

他发现自己需要处理许多行政工作,如人员调度、预算编制等,这与他习惯的技术工作大相径庭。

他发现自己经常处于压力之下,无法有效地调动团队的积极性,也无法胜任领导的角色。

经过一段时间的努力,张先生决定辞去副经理职位,回到技术岗位,他更喜欢专注于技术工作,而不是管理工作。

案例2:王女士是一名年轻的市场营销专业人员,在一家大型公司负责市场推广工作。

她以创新思维和高效执行能力闻名,在公司获得了一些重要的市场项目。

然而,随着公司业务的扩展,王女士被提升为市场部经理。

王女士发现自己在管理团队和制定市场策略方面缺乏经验,她感到压力巨大,并且无法与团队有效沟通。

她觉得自己更适合承担执行工作和提供创意的角色,而不是管理团队。

考虑到自身的能力和职业发展方向,王女士决定申请回归基层工作,担任市场推广专员,专注于项目执行和市场创新。

案例3:李先生是一名资深的财务部门员工,负责公司的财务管理和预算编制。

由于李先生的出色表现,他被提升为财务部经理。

然而,李先生在担任部门经理后发现,他不擅长领导团队和与各部门进行沟通,也不善于解决冲突和协调不同部门之间的利益。

李先生感到压力巨大,他意识到自己更适合作为个体财务专家来工作,而不是管理整个部门。

他决定申请降职回到财务专员的职位,以专注于财务分析和预算管理等核心工作。

这些案例表明,不适应担任现职干部并不罕见。

机构和个体需认识到每个人的不同能力和兴趣,以便做出适当的调整和安排。

这有助于提高员工的工作效率和满意度,同时也有助于机构更好地利用每个人的潜力。

第八章 绩效考核结果的应用

第八章  绩效考核结果的应用

经营与原公司相似的业务。源自•W的离去让辉阳公司总裁感到无比恼怒,但既然公司已经不能提供更大的发展事业的机会,员工
的离去是过分苛求的吗?然而,更为严重的是,由于W在公司是“独挡一面”,许多客户和重要信息
都由W一手掌握,W离开后,公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息,又暂时无法担当其业务经理的职
责,原来的客户也便纷纷转向与W的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的困境!当然,最困惑的是,
绩效加薪 • 绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。
员工加薪的比例高低
员工绩效评价中获得的评价等级

员工实际工资与市场工资比率
绩效调薪举例
绩效考核等级
S
A
B
C
D
等级说明
非常优秀
优秀
合格
存在不足
有很大差距
绩效调薪幅度
10%
8%
0
-1%
-3%
王某基本工资2000元,年终评价等级为S,下年度基本工资变为2000*10%=2200元(获得200元加薪)
2.基于能力的绩效改进方案
明确改进理念 目标设定
制定行动步骤 解决问题和障碍 明确指导者的行动 改进方案的实施
• (1)绩效改进的前提和理念 • 能力 • 意识和觉悟 • 给予他人帮助 • 团体分子
(2)目标设定 • 设定绩效目标(和经营业绩挂钩的目标) • 设定能力目标(和提高员工完成工作及创造业绩能力有关的目标) • 制定完成目标的行动步骤 • 解决能力发展中存在的问题和障碍 • 明确指导者的行动 • 绩效改进方案的实施
末位淘汰制
• 末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定 的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘 汰的绩效管理制度。

2022-2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学试卷附答案详解

2022-2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学试卷附答案详解

2022-2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学试卷附答案详解单选题(共20题)1. 维生素E的良好来源为()。

维生素E的良好来源为()。

A.植物油B.肉类C.蔬菜类D.水果【答案】 A2. 以下关于政府危机管理绩效指标的说法,哪项不正确( )以下关于政府危机管理绩效指标的说法,哪项不正确( )A.指标需具备可持续性B.指标需具备可行性C.指标需具备风险性D.及时满足远期近期需要【答案】 C3. 从逻辑上讲,控制过程的第一步是()从逻辑上讲,控制过程的第一步是()A.进行预测B.科学决策C.制定计划D.拟定标准【答案】 D4. 倡议书是个人或者组织基于推进某项工作、开展某项活动等需要,向社会或有关方面提出某种做法、要求,并希望得到响应的文书,其行文的语言要()。

倡议书是个人或者组织基于推进某项工作、开展某项活动等需要,向社会或有关方面提出某种做法、要求,并希望得到响应的文书,其行文的语言要()。

A.具备客观性B.实事求是C.有号召力和鼓动性D.有针对性和可行性【答案】 C5. 以下公文标题正确的是()。

以下公文标题正确的是()。

A.××市人民政府高考、中考期间关于严格控制环境噪声污染的通报B.××市人民政府关于高考中考期间严格控制环境噪声污染的通告C.关于××市人民政府高考中考期间严格控制环境噪声污染的命令D.××市人民政府高考中考期间严格控制环境噪声污染的决定【答案】 B6. 涉及公众利益和社会整体的社会经济发展的技术,是社会发展的一种基础性需要。

这一科技活动是指()。

涉及公众利益和社会整体的社会经济发展的技术,是社会发展的一种基础性需要。

这一科技活动是指()。

A.基础科学研究B.公益性研究C.技术推广D.应用技术研究【答案】 C7. 下列不属于公共事业管理文化的是()。

下列不属于公共事业管理文化的是()。

A.公共管理的价值观B.公共管理的实践经验C.公共事务观D.政治思潮【答案】 D8. 公共政策的权威性来源于它的()。

作业-案例分析-管理201911

作业-案例分析-管理201911

案例分析(一)严寒的冬天,有一群人在烤火。

“天这么冷,我绝不能离开火”,所有人都这么想,于是无人添柴,不久火熄灭了,这群人被冻死。

又有一群人在烤火。

“如果大家都只烤火而不添柴,这火迟早要熄灭的”,所有人都这么想,于是大家都去捡柴火,可是不久火也熄灭了。

因为大家只顾捡柴火,没有烤火,最后都被陆续冻死在路上了。

还有一群人在烤火。

他们既没有全部去捡柴,也没有全部来烤火,而是制定了轮流烤火和捡柴的制度:一半人捡柴,一半人烤火,然后交换。

于是人人都捡柴,也人人有机会烤火。

这样,大火和生命得以延续。

试用管理学的定义分析,为什么三群人的结果截然不同?(二)准确决策与盲目决策禹州市建筑卫生陶瓷厂是一家国有中型企业,由于种种原因,1995年停产近一年,亏损250万元,濒临倒闭。

1996年初,郑丙坤出任厂长。

面对停水、停电、停工资的严重局面,郑丙坤认真分析了厂情,果断决策:治厂先从人事制度改革入手,把科室及分厂的管理人员减掉3/4,充实到生产第一线,形成一人多用、一专多能的治厂队伍。

郑丙坤还在全厂推行了“一厂多制”的经营方式:对生产主导产品的一、二分厂,采取“四统一”(统一计划、统一采购、统一销售、统一财务)的管理办法;对墙地砖分厂实行股份制改造;对特种耐火材料厂实行租赁承包。

改制后的企业像开足马力的列车急速运行,“却”逐渐显示了规模跟不上市场的劣势,从而严重束缚了企业的发展。

面对这样的现实,有人主张贪大求洋,贷巨款上大项目;有人建议投资上千万元再建一条大规模的辊道窑生产线,显示一下新班子的政绩。

郑丙坤根据职工代表大会的建议,果断决定将生产成本高、劳动强度大、产品质量差的86米明焰煤烧隧道窑拔掉,建成96米隔焰煤烧隧道,并对一分厂的两条老窑进行了技术改造,结果花费不足200万元,就使其生产能力扩大了一倍。

目前该厂已形成年产80万件卫生瓷、20万平方米墙地砖、5000吨特种耐火材料三大系列200多个品种的生产能力。

1996年,国内生产厂家纷纷上高档卫生瓷,厂内外也有不少人建议郑丙坤赶上“潮流”。

管理学第九章 练习题与答案

管理学第九章  练习题与答案

一、选择题:1.为了提高企业的经济效益,在进行人力资源管理时应该:()A.因人设事;B.因事择人;C.因人设事和因事择人相结合;D.因才器用;2.现代以人为本的管理中,人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代。

下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想?()A.经济人假设;B.社会人假设;C.机器人假设;D.自我实现人假设;3.“尺有所短,寸有所长”说明在进行人员配备时:()A.不能对员工的工作要求过于苛刻,宽松的环境更能使员工有超常发挥;B.应该允许员工犯错误,特别是高级员工;C.学历高的人往往工作表现不好,学历低的人也会有惊人表现;D.就具体的工作职位来说,应该安排最擅长该工作的人;4.有人讲:“低效率靠管理,高效率靠激励”。

你对这句话的正确理解是:()A.管理只能按部就班、有条不紊的做事,不可能高效率的完成工作;B.管理不要迷恋于制度的建立和权力的分配,管理者要尊敬和善待员工,通过刺激和奖励的行为来达到目的;C.在组织中激励的效果远远大于管理;D.事务型领导者已经不适应现代化企业组织;5.相比于外部招牌,内部提升的有点是:()A.来源广泛,选择余地大;B.不会产生不满情绪;C.更快的胜任工作D.避免近亲繁殖6.哪一种文件能够使普通职工对他的工作有更全面的了解:()A.组织结构图;B.雇佣规范;C.职务说明书;D.雇佣政策;7.某商店的某售货员长期以来服务态度不好,当某一天她因再次对顾客不理不睬而被经理解雇时,她声称没有听到过有关她工作表现不令满意的评价,这种事情可借助何类措施来避免?()A.组织结构设计;B.人员配备;C.人员培训;D.绩效考评;8.在一场胜负攸关的与敌交锋中,某炮兵连长亲自充当阻击炮手,英勇无比地发挥了他在前些年炮兵生涯中超群的炮击本领。

战斗终于胜利了,在庆功会上这位一心等待着褒奖的炮兵连长不曾料想竟地到了撤职的处分。

对这件事最合理的解释是:()A.该军领导因不了解炮兵连长的表现而错误地处分了他;B.炮兵连长因过分地邀功自傲而激怒了该军领导;C.炮兵连长的英勇战斗行为不符合军事指挥官的职责要求;D.炮兵连长没有成功的培养出杰出的炮手;9.下列哪一种情况应优先采用内部提升的方式?()A.选拔高层次管理人才;B.外部环境变化剧烈;C.需要对公司战略进行重大修改;D.组织有一个持续发展的既定战略;10.人力资源计划的任务不包括:()A.评价组织中人力资源的需求数量;B.选配合适的人员;C.制定和实施人员培训计划;D.处理好来自各方面的冲突;11.企业在选择招聘方式时应注意的因素包括:()A.企业经营环境的特点;B.所需选聘人才的层次;C.企业所处的发展阶段;D.员工的思想情绪;12.绩效评估的作用有:()A.为决策提供依据;B.检验企业或员工是否具有强烈的竞争意识;C.为组织发展提供支持;D.为员工潜能评估以及相关人事调整提供依据;13.管理学家劳伦斯•彼得认为:“在一个层级组织的中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。

个案编号:100升职无望艾力于一间积极拓展业务的平价货品连

个案编号:100升职无望艾力于一间积极拓展业务的平价货品连

个案编号:100
升职无望
艾力于一间积极拓展业务的平价货品连锁店工作,刚获委派出任新市镇新分店的助理经理。

新店行将开幕,准备工作排山倒海而来,幸而艾力的五名手下均能干非常。

他们愿意从其它分店借调过来,是因为他们都相信这艰辛的工作是一项为管理人员提供的「培训计划」,能参与其中将来晋升必定有望。

经过两个多月不眠不休辛勤工作,他们终于成功完成新分店的开幕。

可惜,分店开幕后一星期,公司竟要求艾力随便找个理由开除其中三人,原因是「见习生空缺只得两个」。

当艾力提出抗议时,上级对他说:「没问题呀,就让他们回复旧职吧!」
艾力可做些甚么呢?他应否为下属争取权益呢?他是否怎样做也会遭受责备呢?他又应怎样决定五人的去留呢?
1。

企业员工职业停滞的原因分析及对策

企业员工职业停滞的原因分析及对策

企业员工职业停滞的原因分析及对策杨军职业停滞在我国国有企业普遍存在,但许多企业管理者往往忽视了这个问题,没有正确对待职业停滞这一现象。

我认为职业停滞分为两个方面,一个是员工在职业生涯中职位的停滞不前;另一个是员工工作状态的停滞,是在工作压力之下产生的身心疲惫、对工作产生厌倦感,感觉身心能量被耗尽。

有人曾经说过:过去的企业只要拥有足够的资源、先进的技术和高质量的产品就能赢得竞争优势;今天的企业要想取得并保持竞争优势,唯一的办法就是拥有高素质的人。

人是决定一个企业发展的关键因素,不管怎样好的设备、怎样先进的技术,只有通过人的劳动才能产生效益,而人的工作热情、工作效率、创新精神等都是影响效益好坏重要的因素,如果一个企业有多数人出现职业停滞现象,就象汽车缺少发动机一样,没有了前进的动力。

其实,国有企业大部分员工在职业生涯中期都会遭遇到职业停滞的尴尬处境。

企业中常常会有这种现象:新员工刚进入企业时,对自己的前途充满很高的期望,工作热情高,喜欢学习和思考,往往通过业余时间参加各方面的培训、考试,工作积极主动,经验和能力在实践中不断得到提升和丰富,一部分人由此脱颖而出,晋升到更高层次的职位,获得更高的工资及待遇。

但是随着年龄的增长,在企业工作年限的增加,大部分员工在职业发展到了一定阶段会出现停滞,职业晋升的机会越来越少,职业生涯进入一个长期无法发展和提升的状态,步入“工作低谷期”。

但目前职业停滞现象越来越趋于年轻化,需引起更大关注。

员工出现职业停滞,往往会产生一定的消极影响。

具体表现在:一是负面引导甚至故意压制年轻员工,增加了公司内耗,降低了组织效率。

二是消极对待工作,对工作敷衍了事。

笔者在衡阳某国有公司(以下简称A公司)主管员工薪资及人力资源工作,公司2005年改制完成,公司改制的人员安置主要采用竞聘上岗,总体原则是:保持稳定、竞者有岗,所以说,在保持公司稳定方面是成功的。

但是,由于受组织结构及管理职位的影响,给员工的自由选择给定了一定的条件,与员工的期望有较大差距。

领导生命周期理论案例

领导生命周期理论案例

领导生命周期理论案例篇一:案例分析六、案例分析(每题15分)498.(一)准确决策与盲目决策禹州市建筑(一)准确决策与盲目决策答案要点:1.决策过程包括哪些基本活动与步骤?其中的关键步骤是什么?决策包括情报活动、设计活动、抉择活动、实施活动(每个1分,共4分),又可细化为六个步骤:确认并诊断问题,确定决策目标;拟定备选方案;评估可选方案;选择方案;实施决策;控制与评价决策。

(每个0.5分,共3分)。

其中关键步骤是:确认并诊断问题,确定决策目标(2分)。

2.案例中两家企业形成鲜明对比的原因是什么?原因:一是科学地诊断问题(3分),二是正确地确定目标(3分)。

说明:该问题若没有联系案例回答,得分为应得分数的70。

499.(二)目标管理答案要点:1.这家制药公司的问题可能出在哪里?在制定目标和考核指标时没有充分听取不同部门的意见;没有统一思想与认识;没有形成相互协调的目标体系;在实施过程中没有及时发现问题并进行有效协调(每个要点1分,共4分)。

2.为什么设定目标(并与工资挂钩)反而导致了公司内部的矛盾加剧和利润下滑?在缺乏相互协调的目标体系的情况下,将目标与工资挂钩,导致了公司内部的矛盾加剧和利润下降(3分)。

3.目标管理的基本原则是什么?基本原则包括:目标的整体性;目标的激励性与可行性;应变性;便于考核和衡量;明确约束条件;目标不宜过多,且分清主次;协调原则;必须有强有力的措施保证(每个要点1分,共8分)。

500.(三)汤姆的目标与控制答案要点:1.汤姆就任后所制定的计划属于什么计划?按时间分为短期计划,按内容分为局部计划,按影响程度分为作业计划,按约束力分为指令性计划,按详尽程度分为具体性计划(每个1分,共5分)。

2.你认为导致汤姆控制失败的原因是什么?原因主要有:一是只制定了目标,没有明确的保障措施(2分);二是在目标实施过程中缺乏监督、控制和协调(2分)。

说明:该问题若没有联系案例回答得分为应得分数的70。

员工管理案例分析题及答案

员工管理案例分析题及答案

员工管理案例分析题及答案案例背景:ABC 公司是一家大型跨国企业,拥有数百名员工分布在全球各地。

由于业务规模的扩张和组织结构的复杂性,该公司在员工管理方面面临一些挑战。

以下是一些员工管理案例,根据每个案例分析问题并提出解决方案。

案例一:绩效考核问题描述:ABC 公司的年度绩效考核一直是员工评定涨薪和晋升机会的重要依据。

然而,部分员工对绩效考核结果表示不满意,他们认为评定过程不公平,评级标准不透明。

这导致员工之间的争议和不满情绪不断升级,对工作氛围和团队合作造成了负面影响。

解决方案:(1)明确评定标准:制定明确的评定标准和指标,让员工清晰了解自己被评估的维度和依据,消除不公平感。

(2)透明考核过程:公开绩效考核的整个流程,包括目标设定、评估方法和决策过程,让员工可以参与并了解决策的公正性。

(3)培训评估人员:为评估人员提供专业的培训,确保评价的客观性和公正性。

(4)建立申诉机制:设立一个有效的申诉机制,让员工可以提出异议并得到解决。

案例二:跨文化管理问题描述:由于 ABC 公司的全球化布局,员工来自不同的文化背景,面临着跨文化管理的挑战。

在工作交流和团队合作中,员工之间可能存在沟通和理解的问题,导致工作效率低下和冲突。

解决方案:(1)跨文化培训:为员工提供跨文化培训,增进对不同文化价值观和礼仪的理解,提升跨文化沟通能力。

(2)多元化团队:在团队组建中注重多元性,让不同文化背景的员工互相学习和合作,促进工作效率和团队凝聚力的提升。

(3)沟通桥梁:设立一个沟通桥梁,例如跨文化联络员或培训师,帮助员工解决跨文化交流问题,促进合作和理解。

案例三:员工发展问题描述:一些员工在 ABC 公司工作多年,但却没有明显的晋升和发展机会。

这些员工感到失望和无动力,可能会流失或成为绩效不佳的员工。

解决方案:(1)发展计划:制定个性化的员工发展计划,根据每个员工的兴趣和潜力,提供晋升和职业发展的机会。

(2)培训机会:提供各种培训和学习机会,帮助员工不断提升技能和专业知识,增加他们在组织中的价值。

案例2:TK公司的管理人员继任问题案例分析报告_人力资源管理

案例2:TK公司的管理人员继任问题案例分析报告_人力资源管理

案例2:TK公司的管理人员继任问题案例分析报告_人力资源管理第一篇:案例2:TK公司的管理人员继任问题案例分析报告_人力资源管理案例2:TK公司的管理人员继任问题案例分析报告企业组织在追求长期战略和持续业绩的过程中,继任规划十分关键。

优秀的管理并非天成,继任规划对持续的优秀管理至关重要。

继任规划与战略测评认可、管理业绩评估以及薪酬一起,并列为企业董事会的三项首要职责。

企业对人力资源的招聘开始于招募工作,这是吸引人力资源前来应聘的过程。

组织的招募渠道主要可以分为内部和外部两大类。

实际上,企业中绝大多数的工作岗位的空缺是由公司的现有员工来填充的。

内部招募有很多优点:一是得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认,因此他的积极性和绩效都会提高;二是内部员工比较了解组织的情况,为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少,离职的可能性也比较小;三是提拔内部员工可以提高其他员工对组织的忠诚度,使他们在进行管理决策时,能作长远考虑。

但是内部招募也有缺点:一是那些没有得到提拔的应征者会不满,因此需要做解释和鼓励的工作;二是当新主管从同级的员工中产生时,工作集体可能会不满,这使新主管不容易建立领导声望;三是如果组织已经有了内部补充的惯例,当组织出现创新,需要从外部招聘人才时,就可能会遇到现有员工的抵制,损害员工的工作积极性。

根据案例描述,TK公司要选取的副总经理和生产部经理都要从内部的几名管理者中选择。

内部招募的好处是能够挖掘企业自身的人力资源,但也是有一些问题的:有些管理者能力上有欠缺,有些管理者能力强但人际关系处理不好,有的管理者得到下面员工的认同但是上面的高层管理不看好。

因此,内部招募要谨慎处理。

如何选择?根据什么选择?这些问题都是要细细思量的。

其实,根据案例的需要,既然我们必然是要从这么几个管理者中选取一位来担任副总经理,一位来担任生产部经理,那么,只要很好地对这两个工作岗位进行分析,说明具体人员所必须具备的能力和才干,然后分析各人的情况就可以了。

人力资源管理案例及参考答案

人力资源管理案例及参考答案

人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发,以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理,具体做到:1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策(1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略;(2)经常进行招聘,而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补;(3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求;(4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上;(5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段:(6)让业绩不佳者及时离开职位;2、重视新员工培训,提供现实的工作展望工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要,所以应特别注意“迎新培训”。

对工作初期的研究表明:绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。

而在工作初期的期望如果没有得到满足,结果造成员工高度不满和员工大量流失。

为了减少这一问题的发生,应给予新员工现实的工作展望,向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。

3、核查现有人力资源这一工作是实施有效的人力资源规划的基础,它的质量将对今后的人力资源规划,招聘工作产生最直接的影响。

核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。

4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。

在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时,充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。

通过实施有效的人力资源规划,主动地进行人力储备,而使招聘工作变被动为主动。

5、加强人力资源规划的实施与评价在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。

通过检查,对下季度应采取的措施达成一致意见。

二、案例分析:华为的人力资源体系基础华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。

案例分析题

案例分析题

案例分析题(一)1.答:王主任遇到的困境是,随着解聘工作的推进,来研究所不久的硕士王刚提出辞职,紧接着刚引进不久的硕士也以相同的理由辞职,更棘手的是,研究所的骨干人员张荣和候某以要为低学历的同事留出位置,保护弱势人群为由也提出辞职。

看着一批科研骨干的流失,王主任陷入了两难的困境;一是公司骨干人员流失无法向公司交代,二是如何才能挽留住研究所的人员和骨干人才。

2 答:因为前两次所分流的员工,王主任钻了空子,利用各种方法手段分流老员工,员工抵触不大侥幸成功。

正所谓再一再二,不可再三这种对员工处理方法本来就存在错误,特别是老员工在职多年,是研究所的财富具有丰富的工作经验,如因学历低等原由被分流替换,缺乏以人为本的意识和深入沟通,从而使得像王刚,张荣与侯某等硕士批量骨干人才的内心存在不满,同时也激起了他们的高尚情操以不与老职工争饭碗,和保护弱势群体为由群体辞职抵触。

所以王主任的分流法宝不灵现了。

3.答:王主任在员工分流过程中的沟通工作没有做到位,只是一味的利用职权和各种方法手段进行独断独裁,对职工进行分流,并未对职工做思想工作和沟通交流,缺乏沟通。

需要改进的地方有以下几点:⑴对待员工的态度,多进行思想交流与沟通。

⑵处理事情的方法,不能只顾公司和个人的利益,而采用职权和各种手段去分流员工,损害其切身利益可以人性化一些。

4.答:沟通形式可以做公告式的,也可以召开员工代表会议进行宣布说明事情和企业目前所存在问题状况,进行决策和征询意见;让他们了解公司的发展方向,再经过员工个代表下去对员工们进行开会及说明企业也有难处,引导员工作出“企业利益大于个人利益的决定,争取认识企业有发展了,员工的利益也会不断提高,水涨船才会高,予以激发员工的内心响应。

5.答:⑴团队沟通的特点:具有随时性,我们所做的每一件事都是沟通,沟通可以增进人与组织之间,人与人之间,组织与组织之间以及个人对自身的了解。

沟通具有双向性,我们既要接收信息,又要给予传递信息阐述各自观点。

管理学案例分析题

管理学案例分析题




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1996年,国内生产厂家纷纷上高档卫生瓷,厂内外也有不少人建议郑丙坤赶上 “潮流”。对此郑丙坤没有盲目决策,而是冷静地分析了行情,经过认真调查论 证,认为中低档的国内市场潜力很大,一味上高档卫生瓷不符合国情。于是经过 市场考察,该厂新上了20多个中低档卫生瓷产品。这些产品一投入市场便成了紧 俏货。目前新产品产值占总产值的比例已提高到60﹪以上。 与禹州市建筑卫生陶瓷厂形成鲜明对照的是河南省洁达陶瓷公司。20世纪90年代 初,该公司曾是全省建材行业三面旗之一。然而近年来在市场经济大潮的冲击下, 由于企业拍板盲目轻率,导致重大决策失误,使这家原本红红火火的国有企业债 台高筑。 1922年,由国家计委、省计经委批准,为该公司投资1200万元建立大断面窑生产 线。但该公司为赶市场潮流,不经论证就将其改建为辊道窑生产线,共投资1700 万元。由于该生产线建成时市场潮流已过,因此投产后一直亏损。在产销无望的 情况下,公司只好重新投入1000多万元再建大断面窑,这使公司元气大伤,债台 高筑,仅欠银行贷款就达3000多万元。6年来该公司先后做出失误重大经营决策6 项,使国有资产损失数百万元。企业不仅将以前积累的数百万元自有资金流失得 一干二净,而且成了一个“老大难”企业。禹州市建筑卫生陶瓷厂由衰变强和河 南省洁达陶瓷公司由强变衰形成了强烈的反差对比。 思考题 1. 决策包括哪些基本活动过程?其中的关键步骤是什么? 2. 案例中两家企业形成鲜明对比的原因是什么? 3. 科学决策需要注意哪些问题?

• (1)从马斯洛的需要层次理论我们知道,人类需要是分 层的,分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受 人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满 足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。 • (2)案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层 次的需要,如生理和安全需要,而这些需要很可能正是员 工的主导需要。由于没能够对症下药,才导致该民营企业 老板激励做法的失败。 • (3)要使得激励有效,应当了解员工的真正需要,并加 以满足。在实施过程中,应当坚持物质利益原则,随机制 宜,创造激励条件,把物质利益和精神鼓励相结合。

2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学通关考试题库带答案解析

2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学通关考试题库带答案解析

2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学通关考试题库带答案解析单选题(共20题)1、下列何种矿物质有助于血红素的形成()。

A.l碘B.铜C.钙D.钠【答案】 B2、下列不属于防火门关闭缓慢或过速,双扇门关闭不严故障原因的是()。

A.门扇与地面局部产生摩擦B.闭门器拉力调节不当C.双扇门顺序器损坏D.门扇变形【答案】 A3、下列不属于政府常设机构的是()。

A.国家审计署B.省发改委C.国家扶贫办公室D.县建委【答案】 C4、“三个和尚没水吃”是()的典型表现。

A.群体促进效应B.社会惰化效应C.协同效应D.责任分摊效应【答案】 B5、根据赫茨伯格的“双因素理论”,()可以防止把激励因素变成保健因素,同时挖掘和提升保健因素的激励作用。

A.采用差别计件工资制度B.将奖金转换为津贴,按工作年限分配C.暗示下属,将来要提升他们D.培养大家“只低头拉车不抬头看路”的勤奋工作意识【答案】 C6、以下公文标题正确的是()。

A.××市人民政府高考、中考期间关于严格控制环境噪声污染的通报B.××市人民政府关于高考中考期间严格控制环境噪声污染的通告C.关于××市人民政府高考中考期间严格控制环境噪声污染的命令D.××市人民政府高考中考期间严格控制环境噪声污染的决定【答案】 B7、在抗击非典过程中,成立的全国纺织非典型肺炎指挥部是一个什么性质的机构( )A.综合协调机构B.职能组织机构C.最高决策机构D.决策咨询机构【答案】 A8、下列表述,正确的一句是()。

A.决定可以用来撤销下级机关不适当的决定B.决定不可以用来撤销下级机关不适当的决定,但命令可以C.决定和命令都可以用来撤销下级机关不适当的决定D.决定和命令都不可以用来撤销下级机关不适当的决定【答案】 A9、发生公共危机事件后,政府各部门应该扮演公共危机管理机构的什么角色( )A.综合协调机构B.职能组织机构C.最高决策机构D.决策咨询机构【答案】 B10、下列不属于防火门关闭缓慢或过速,双扇门关闭不严故障原因的是()。

案例分析(6道)

案例分析(6道)

案例分析(6道)案例分析一、从技术骨干走向管理——新班长小马的烦恼小马在金工车间做了5年调模工,是技术最好的,原来的王班长调升到新厂,小马就被提拔为班长。

小马要负责管理20台机器和管理28人的工作。

每天小马都第一个到现场,最后一个离开。

小马最骄傲的是每次调模工调不好的机台,他亲自去调很快就好,班组人员都对他很佩服。

但他觉得管理工作比之前当调模工时辛苦多了,而且班组的任务老完成不好,员工每月的工资也不如以前;员工开始有人抱怨马班长安排任务不公平;抱怨为什么总是将难做难赚钱的分派给他做。

小马觉得自己没有不公平,他觉得谁适合做就安排给谁。

以前王班长也是这样安排的,为什么大家就不会抱怨呢?在品质判定方面也和员工起摩擦。

小马开始有点动摇,想申请回去做调模工,工作又上手又省心,事情靠自己就能做好。

但小马还是很珍惜当班长的机会,想当又不知怎样当好是小马最烦恼的事。

这个班长究竟该怎么当呢?他真觉得有点老虎吃天——无从下口了。

请认真阅读案例,并回答以下问题(每题有且仅有一个答案)。

1.马班长曾经是一名很优秀的员工,但升为管理人员后,却遇到了很多麻烦,造成小马目前局面的最大原因在于(A)。

A.他没有实现好角色的转变B.他个人能力不强C.他的员工们不配合他的工作D.他的工作任务太艰难2.下列关于小马的说法,不正确的是(C)A.小马的遭遇,说明管理能力低,是难以胜任班组长这一岗位的B.小马还没有理解管理的要义,他还没理解管理方式是不能生搬硬套的C.小马的组员没有责任心,才导致班组任务完不成,员工工资下降D.小马需要提高自己的管理技能,掌握一定的分权、授权技巧3.小马的遭遇告诉我们,在团队成员的角色发生改变时,公司可以通过(C )让他们尽快适应新的工作。

A.领导谈话鼓励B.充分授权C.对他们进行有针对性地培训D.提高他们的福利待遇二、班组长如何进行绩效评估反馈——楼层主管小张小张是一家酒店的楼层服务主管。

楼层服务员工的工作周期相对于酒店其它部门员工工作相对较短,他们是以月为考核周期并兑现奖金的。

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福州外语外贸学院
《晋升停滞的骨干员工,留得住吗?》
案例报告
院系:财会学院
专业:会计学
班级:2班
组别:第六组
组员:许慧美刘丽琴傅琪李娜娟
王霜范露佳王燕英吴小梅
指导教师:林萍
一、案例背景
(一)案例来源:老师课堂指定资料
(二)案例内容概要:
辉阳是一家小型民营医药公司,原公司业务部经理王先生深受公司总裁器重,总裁多次在公开场合称赞王先生为公司做出了巨大贡献。

王先生也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓了业务,使公司的业绩蒸蒸日上。

当然,公司也没有亏待他,他很快由一个业务员升至公司中层经理,在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位,但是由于公司的高层职位是有限的,王先生上升的空间已经快到尽头了。

就在这个时候,总裁发现自己办公桌上的一封辞职信,王先生要离开公司。

王先生在信上说,很感谢公司的栽培,但是,我追求自己的事业发展,所以决定离开公司。

据知情人说,王先生已经注册了自己的公司,利用自己在辉阳公司建立的客户关系和社会关系网络,经营与原公司相似的业务。

王先生的离去让辉阳公司总裁感到无比恼怒,但既然公司已经不能为其提供更大的事业发展机会,员工离去能过分苛求吗?然而,更为严重的是,由于王先生在公司是“独挡一面”,许多客户和重要信息都由他一手掌握,王先生离开后,公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息,又暂时无法担当其业务经理的职责,原来的客户也纷纷转向与王先生的新公司进行合作。

辉阳公司面临艰难的处境。

让人感到困惑
的是,对王先生这类顶尖级的骨干员工,除了晋升与加薪之外,还有没有其他更好的激励办法?
事实上,受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响,员工迈晋升停滞期的步伐加快了。

几乎所有的人早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞,因为职级越高,职位越有限,这种现象在层级式的组织中尤为明显,而且组织提高运作效率的要求又使得“减层”的压力越来越大。

这些骨干员工事业心强,关注个人发展机会,对薪酬的要求相对不高,要想留住他们,也许真的要另辟蹊径。

二、案例分析
(一)从案例中分析得出留不住的原因有一下几点:
1、工资待遇低。

作为企业老板来说,你干的活只值这个价钱。

作为员工来说,我辛苦来辛苦去就挣个填饱肚子的工钱,这活干的没啥意思,这样的活也容易找,说不干就不干了。

2、福利待遇低。

在很多民营企业一年到头几乎没有什么福利,逢年过节也不像高福利企业那样大包小包往家拎,更别奢望有什么购物卡之类的了。

现在有些企业还知道给员工买个这险那险的,但大多数企业是没有的,这样怎么能够让员工去忠诚企业?
3、没有安全感。

特别是在市场一线的营销人员,随时都有可能因为回款不利而被干掉。

由于企业关注的是业绩,是结果,哪怕你人品再好,工作再努力都无济于事。

也有的人因为一件小事做的不够好都面临着下课的危险。

4、人事关系复杂,权力斗争激烈。

一些新人刚进入公司不了解企业这些内部情况,一言不慎,得罪某关键人物,最后不得不莫名其妙的走人。

还有一些人适应不了这种环境而不得不离开。

5、表面人文关怀,实际无行动。

有的老板经常会对员工说:我不会亏待你的。

画饼充饥,到头来让员工失望而走。

6、企业无前途。

一个员工进入某个企业,总希望能够与公司共同发展,但是当对公司了解的越多,越感到公司没有前途时,员工看不到前景,也就开始动了跳槽之心。

(二)引用“激励理论”综合分析如何留住王先生
所谓的激励理论是:那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。

按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。

只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

用双因素理论来具体分析:保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到
人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。

但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

在本案例中,可以通过提高保健因素,让这些因素达到王先生可以接受的水平,满意了就会留下来,为公司服务,就不会辞职。

根据本案例,虽然公司采用了晋升的方式来挽留王先生,我们也知道晋升属于保健因素。

保健因素是指和工作环境或条件相关的因素,这些因素处理不当,或者说这类需要得不到基本的满足,会导致员工的不满,甚至严重挫伤其积极性;反之,满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。

由于王先生对工作无法提供更广阔的前景,而产生不满,此时的晋升是为了防止王先生的不满情绪。

用马斯洛理论具体分析:马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类,而且各个需求是从低至高逐步产生的,只有满足了低层次的需求才会产生更高层次的需求。

所以企业应该为处于不同需求层次的员工设计不同的激励措施、以实现用最小的成本达到最高的员工诚度、稳定性和士气。

在本案例中,王先生已经满足从生理、安全、社交到受尊重的需求,必然会产生自我实现的最高需求。

在这里,他的自我实现的需求可能是成为公司的领导或者凭自己的能力拥有一家自己的制药公司。

限于辉阳公司现有的激励措施和有限资源,无法满足王先生的需求,所以王先生的需求,所以王先生的离职是必然的。

(三)采取的措施
①、立即提拔王先生为公司领导,或者给与王先生可成为公司级领导的成长空间。

②、采取股权激励法,让王先生能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,使他能勤勉尽责地为公司长期服务。

③、不过,要是两项措施同时采取,是王先生能在公司实现他的抱负,王先生能更好的为公司服务。

④、制定一个计划实现高级职员在工作方面愿望。

⑤、无法纵向晋升,那就横向上为优秀员工提供新的机会与挑战。

⑥、创造出一批不似晋升胜似晋升的新职位。

⑦、为优秀的员工提供一些小奖励。

三、小组总结
通过本次案例分析报告,我们认识到一个人可能不适合当前职位的工作或者在当前职位上难以在有新的创新了,但换一个职位可能就非常出色或者焕发出新的活力。

对此企业可以选择创造全新职位。

同时企业也要采用相应的措施来挽留人才。

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