劳动争议案件中的若干新题目分析

一、当前劳动争议案件所表现出来的主要特征及类型当前，随着劳动力资源的市场化及劳动用工制度的改革，社会保险制度的逐步建立，劳动者和用人单位之间因劳动权利和义务而引发的劳动争议纠纷呈日趋上升之势。这类案件和其他民事案件相比，在审判实践中表现出以下几个突出的特征：（一）劳动争议仲裁的前置性。劳动争议仲裁是劳动争议案件进进诉讼的必经前置程序。劳动者和用人单位之间一旦发生劳动争议，当事人可以通过协商解决，也可以通过劳动争议调解委员会调解解决，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起劳动争议诉讼来解决纠纷。当事人一方可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但不能未经劳动争议仲裁直接向人民法院提起诉讼。未经仲裁而直接起诉的，人民法院不予受理。（二）劳动争议诉讼程序的非凡性。目前我们审理劳动争议案件是依照民事诉讼法的程序以及劳动法的有关程序性规定来进行审理的，无专门的劳动诉讼法。但基于劳动关系的非凡性，劳动争议案件究竟不是一般的民事诉讼案件，不能完全照搬或套用民事诉讼程序的规定。比如，在起诉和诉讼请求的关系新题目上，不能僵化适用民事诉讼的“不告不理”原则。劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，假如当事人对全部或部分裁决内容不服而在十五日内起诉的，人民法院对该劳动争议应当根据仲裁申请人申请仲裁的请求事项进行全面审理，而不是仅根据原告不服仲裁裁决的部分请求事项进行审理。依据民事诉讼“不告不理”的原则，显然劳动争议案件的“全面审理”之规定和一般民事诉讼只能“诉什么、审什么”的规定相冲突，我们以为这正是劳动争议案件以仲裁为诉讼前置程序的非凡性，影响了“不告不理”原则在诉讼阶段的表现形式，对后续进行的诉讼程序而言，不能将其和前置的仲裁程序截然分离开来。当事人在仲裁申请中提出的请求和主张对诉讼而言仍然要审理。因此“不告不理”的民事诉讼原则在劳动争议的案件中，体现在仲裁和诉讼两个请求相结合的形式上。（三）劳动争议主体实质上的不同等性。劳动争议案件中，劳动者和用人单位之间存在着实质上的不同等。这种不同等一方面是由于劳动力供需状况决定了实质上的不同等。在当前劳动力供大于求的情况下，劳动者宁愿放弃工时休息休假、平安卫生、福利等基本的权利而和用人单位签订劳动合同或形成事实劳动关系，表面上合同是自愿同等订立的，而实质上是不同等的。另一方面劳动力的人身特性决定了实质上的不同等。劳动关系建立后，用人单位和劳动者存在着支配和被支配、治理和被治理的隶属关系。非凡是涉及用人单位开除、除名、辞退和因其他原因解除劳动合同关系，以及减少工资、增加工时等发生争议中，用人单位的决定具有主动性、积极性或权利干预性的特征。（四）劳动争议处理的法律缺失性。目前我国劳动法规定得过于原则，和之相配套的法律法规又很不健全，有的仍然还是计划经济时代的产物。而当前劳动制度改革正处在我国经济体制转轨的最前沿，处在利益调整的探索、变动领域，法律缺失的现象显得尤为突出。很多新新题目、新情况无专门的法律、行政法规，甚至部分规章的明确规定，实践中已经导致了仲裁和审判、不同地区法院之间的适用法律法规、规章、地方性政策不一，因而造成劳动争议当事人同一状况不同处理的不公正、不同一的状况。（五）劳动争议案件的矛盾尖锐性。从大量的劳动争议案件来看，申请仲裁的尽大多数是劳动者一方，其内容涉及劳动者的社会保险及福利、基本的生活保障，以及劳动合同的履行、解除等涉及劳动者亲身利益新题目。由于劳动者把握的劳动法律、法规和政策较少，对仲裁和诉讼的结果如何，往往把握不准。因此，大多采取一名或少数劳动者申请仲裁和诉讼，其他劳动者拭目以待的做法。一旦劳动者一方请求未被支持，便会形成集体上访，有的甚至采取一些过激行为，引起矛盾激化，酿成社会不稳定因素。根据《劳动法》、国务院《企业劳动争议处理条例》、最高法院法释（2001）14号《有关审理劳动争议案件适用法律若干新题目的解释》（简称《解释》），以及有关部分规章之规定，回纳起来劳动争议案件主要包括以下类型：（一）往职争议。用人单位开除、除名、辞退劳动者，或者劳动者辞职、自动离职发生的争议。（二）劳动合同争议。包括履行、变更、解除、终止、续订合同以及合同效力的确认等过程中所发生的争议。假如劳动者和用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成

事实劳动关系，因事实劳动关系而发生的纠纷也属于此类争议。（三）待遇争议。主要包括：一是劳动条件待遇纠纷，即执行国家有关工资、工时和休息休假、平安和卫生、劳动保护、以及职业教育培训等规定所发生的争议。二是社会保险待遇纠纷，即养老、医疗、失业、工伤和生养保险待遇等。三是社会福利待遇纠纷，即按照国家有关规定给付劳动者的各项福利待遇。（四）其他争议。法律、法规规定的其他劳动争议，包括很多新类型的劳动争议案件，如因用人单位录用职工收取的定金、保证金、抵押金等用度而发生的争议；因劳动者被原用人单位派遣、借调等和新旧用人单位发生的纠纷；因劳动者停薪留职、从事第二职业发生的争议；因劳动者和用人单位终止或解除劳动关系，就经济补偿和赔偿发生的争议等等。二、有关劳动争议案件诉讼主体新题目依据《劳动法》的规定，劳动争议案件的双方当事人是劳动者和用人单位，劳动争议仲裁委员会不能成为诉讼当事人。审判实践中，对诉讼主体的确定，主要有如下几种情况：（一）有关原被告主体地位的新题目一般情况下，对不服仲裁裁决向法院起诉的，依照民事诉讼法的规定，起诉的一方当事人为原告，被起诉的一方当事人为被告。但假如劳动争议的双方当事人均不服劳动仲裁委员会的裁决，非凡是对劳动仲裁委员会作出的同一仲裁裁决不服依法向人民法院起诉时，原被告主体地位如何确定。对此新题目，《解释》第9条规定为先起诉的一方当事人为原告，后起诉的一方当事人为被告。但实践中普遍以为，这样确定原被告地位，不符合民事诉讼情况，会造成原、被告诉讼地位不同等。由于被告本身在诉讼中处于一种只能辩驳对方的地位，并不能对原告提出相反的独立的诉讼请求。假如当事人本来属于原告的诉讼地位，却非要将其列为被告，可能导致不能充分体现程序公正的原则。因此，鉴于劳动争议案件的非凡性，结合审判实践对双方当事人均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应合并审理，作为本诉和反诉对待，将先诉的一方当事人列为原告，同时列为反诉被告；后起诉的一方当事人列为被告，同时列为反诉原告。这样既有利于法官理顺诉讼程序，也有利于保护双方的诉讼权利。（二）有关用人单位合并或分立后的主体确定新题目应当根据民事权利义务相一致的原则来确定这类主体。其一，因用人单位和其他单位合并的，合并前和劳动者发生的劳动争议，由合并后的单位为诉讼主体。其二，因用人单位分立为若干单位的，其分立前和劳动者发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为诉讼主体。其三，劳动者因用人单位分立为若干单位，对承受劳动者劳动权利义务的单位不明确，而发生的争议，以分立后的各个单位为诉讼主体。（三）有关双重劳动关系中的用人单位的诉讼地位新题目《解释》第11条对此作了明确规定。一是用人单位招聘尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位和劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。二是原用人单位以新的用人单位侵权为由向法院起诉的，可以列劳动者为第三人。三是原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。（四）有关用人单位在承包经营期间的诉讼地位新题目在审判实践中，因用人单位承包形成的劳动合同关系有三种情况：一是劳动者仅和发包方有劳动合同关系；二是劳动者和发包方和承包方都有劳动合同关系；三是劳动者和发包方解除了劳动合同，而和承包方单独重新订立劳动合同。最高法院《解释》第12条对前两种情况作了如下规定，即劳动者在用人单位和其他同等主体之间的承包经营期间，和发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为共同当事人。但对第三种情况没有作出规定，我们以为对劳动者和发包方解除了劳动合同，和承包方重新签订劳动合同后发生的劳动争议，承包方和劳动者为诉讼主体，发包方不再列为当事人。（五）有关个体工商户的主体地位新题目劳动者和个体工商户发生劳动争议，应当以个体工商户营业执照上登记的自然人为当事人，对有字号的个体工商户，注明当事人为某字号的业主。（六）有关挂靠单位的主体新题目“挂靠”是上世纪80年代以来我国正处于经济转型时期非凡历史背景下的产物。因不同所有制形式在经济活动中的资格和待遇不同，个体工商户或私营企业挂靠其他单位从事经济活动的现象大量存在。一旦劳动者和挂靠单位发生劳动争