有关员工薪酬的ppt模板
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机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
LOGO 有关员工薪酬的ppt模板
汇报人：xxx 汇报时间：xx年xx月
，轻轻地将它穿上，继续在木质的地板上盘旋。日复一 日，年复一年。在每天与舞鞋的磨合中，女孩终于能够 穿着舞鞋自由地在地板上划出美丽的弧线了。十八岁， 女孩第一次公开演出，她美丽的舞姿得到全场观众的热 烈掌声。女孩抱着一大束洁白的百合，来到妈妈墓前， 她抚摸着妈妈的照片，告诉远方的妈妈：妈妈，我看到 了朝霞。这一刻，女孩的微笑和着百合的香味，顷刻间 弥漫在充满阳光的天空下。一句话的力量_9看到现在的 李子，我心里舒
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
于是，李子变本加厉，经常有恐效吓的小考学核的生特，征打群架，泡网
吧，成了不折不扣的小混混，反馈连的高重年要性级的学生也要让他
三分。最后，老师
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
实在忍无可忍，把他交给了学校。校长通知二婶到校谈 话，二婶得知李子在学校的不良行为，气了个半死，后
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
薪酬考核培训教程
服多了，其实，这都归功于姐姐，是姐姐的一句话改变
了李子的命运。 李子是二婶家的独生子，六岁时他
失去了父爱，二婶对他百般宠爱，使他养成了一些不好
的习惯。李子经常上课捣乱，下课打架，搅得全班不得 安宁。为这事，老师成了他薪家酬的考常核客的目，的但二婶总是护着
自己的儿子。老师没有办法管，理只者好应放起的弃作了用对他的教育。
谢谢你的观看
Thank you for watching
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
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指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
ห้องสมุดไป่ตู้
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
Part 悔不该溺爱李子，她当即发誓要把李子扭回正路。
二婶回到家中，看见李子正在看电视，而作业却堆了一 桌，二婶见了大发雷霆：没做完作业看什么电视？你怎 么这么没有出息？啊？你这样做纯粹是让人看不起你， 俗话说不蒸馒头争口气，妈希望你能争口气，长大能干 出一番大事业，知道吗？这时的二婶已经泣不成声了， 只听李子冷冷地回
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利益。
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考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
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目的
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依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
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应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
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年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
于是，李子变本加厉，经常有恐效吓的小考学核的生特，征打群架，泡网
吧，成了不折不扣的小混混，反馈连的高重年要性级的学生也要让他
三分。最后，老师
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现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
实在忍无可忍，把他交给了学校。校长通知二婶到校谈 话，二婶得知李子在学校的不良行为，气了个半死，后
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
薪酬考核培训教程
服多了，其实，这都归功于姐姐，是姐姐的一句话改变
了李子的命运。 李子是二婶家的独生子，六岁时他
失去了父爱，二婶对他百般宠爱，使他养成了一些不好
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自己的儿子。老师没有办法管，理只者好应放起的弃作了用对他的教育。
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人职业发展的潜力。
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综合评价；
分析评价；
资格 调整
ห้องสมุดไป่ตู้
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
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考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
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二婶回到家中，看见李子正在看电视，而作业却堆了一 桌，二婶见了大发雷霆：没做完作业看什么电视？你怎 么这么没有出息？啊？你这样做纯粹是让人看不起你， 俗话说不蒸馒头争口气，妈希望你能争口气，长大能干 出一番大事业，知道吗？这时的二婶已经泣不成声了， 只听李子冷冷地回