人员素质测评实验报告书模板
人员素质测评实践报告
人员素质测评题目：卡特尔16PF人格测验能力倾向测验的组合应用学生姓名：李婷学号： 201140070120班级: 1101班专业：工商管理指导教师：李铁宁2014年1月实验一：卡特尔16PF人格测验一.测评结果因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。
标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。
在这个测验里，我们使用1-10的标准分，其中1-3分为低分，4-7分为平均分，8-10分为高分。
如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特征，如果您的分数趋中，则可以解释为平均特征，如果您的得分为高分，则您在这个测验维度上解释为高分特征。
分数越低越偏向于低分特征，反过来分数越高越偏向于高分特征。
需要强调的是：一个人的性格，一般来说没有绝对的好坏之分。
每一种性格，一般都有其优势和不足以及最适合这种性格的职业。
我们性格的某个维度的分数高低，仅仅能够说明我们性格的特征，而并不说明或代表我们性格的优劣，以及我们未来成功可能性的大小。
我们未来能否获得成功，最重要的还在于我们能够发挥性格中的优势，回避自身的不足，以及自己的不懈努力。
标准分计算方法：对应某一因素所得实际分数除以该因素总分，再乘以10，即为十分制标准分：因素 A 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分）因素 B 标准分： 10/13×10=8 （共13 题，每题1 分）因素 C 标准分： 18/26×10=7 （共13 题，每题2分）因素 E 标准分： 10/26×10=4 （共13 题，每题2 分）因素 F 标准分： 21/26×10=8 （共13 题，每题2 分）因素 G 标准分： 12/20×10=6 （共10 题，每题2 分）因素 H 标准分： 8/26×10 =3 （共13 题，每题2 分）因素 I 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2分）因素 L 标准分： 8/20×10 =4 （共10 题，每题2 分）因素 M 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分）因素 N 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分）因素 O 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分）因素 Q1 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分）因素 Q2 标准分：14/20×10=2 （共10 题，每题2 分）因素 Q3 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分）因素Q4 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2分）二元因子解释:适应与焦虑型X1＝（38＋2L＋3O＋4Q4－2c－2H-2Q3）÷10低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。
人员素质测评报告
实验报告----------人员素养测评06人资一班杨扬20060410060121通过人员测评系统操作演练一、对系统的了解〔一〕实验目的1．了解计算机化人员素养测评过程中各流程的模拟；2．理解系统试卷治理模块的功能并掌握相关的操作方法；3．理解系统测试端模块的功能并掌握相关的操作方法；4．理解系统档案治理模块的功能并掌握相关的操作方法；5．理解系统统计分析模块的功能并掌握相关的操作方法。
〔二〕实验要求1．扫瞄所有人员测评系统的所有治理工程与功能。
并将其记录到实验结果中；2．完成各人员测评系统治理员应进行的操作，并记录到实验结果中；3．用方框图或表格表示出人员素养流程的流程图，记进实验结果；4．实验完成后，答复实验考虑题。
二、实验设备及软件效劳器采纳MicrosioftWindows98/2000/XP等任何一个Windows操作系统；学生客户端采纳Windows系统并正确安装和设置相关的治理模块和测试模块；三、实验内容人员素养测评流程：由系统治理员通过试卷治理模块选择相关测验，同学们使用老师提供的测试密码，通过测试端登陆系统，输进个人全然信息并确认提交后，进进测评界面完成所包含的所有测验。
四、实验步骤1．学生登陆2．添加个人信息个人信息是治理员识不和治理候选人的重要依据，请务必认真填写。
3．进行测验练习提交个人全然信息后进进测试界面，对第一次参加测评的同学而言，往往需要先熟悉测评系统，必要的练习测验可关怀同学们缓解和调节紧张情绪，熟悉和掌握系统的操作方法，在测试的过程中请按照老师的统一指导来进行相关操作。
4．进行正式答题完成测验联系并成功提交答案后，系统自动跳转回到等待界面，同学们可直截了当点击等待界面中的“接着〞按钮，进进下一套测验的答题，如此循环，直至结束，即可关闭测试端，结束测评。
5．档案治理档案治理要紧分为个人全然信息治理、个人报告治理和集体数据治理两大局部，在个人报告治理时，我们按照测验名称进行分类，比方讲分为16PF、全然潜能等等。
关于人员素质测评的实训报告
关于人员素质测评的实训报告重庆科技学院学生实习（实训）总结报告学院:___工商管理学院___专业班级:_人力11-01__学生姓名:___ _______学号:_ _实习(实训)地点:__ F513__________ __报告题目:__ 关于人员素质测评技术的实训报告__ _报告日期： 2014年 1月 10日指导教师评语:____________ ________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _____成绩（五级记分制）:______ _______指导教师（签字）:_____________关于人员素质测评的实训报告人员素质测评是人力资源管理工作中的一项重要的内容，通过各种测评方式和测评工具实现了对人员选拔和录用的程序量化和过程的科学化，我们本次实训主要是对人员素质测评技术的认识和操作，现将我在此次实训中的总结报告如下：一、实训目的1、熟悉人员素质测评系统，加深对人员素质测评与选拔方法的认识。
2、了解人员素质测评的量表，并试着编制相关的量表。
3、学会运用量表进行测试和统计所得结果。
4、学会分析问卷统计结果，并分析得出结论和编写总结报告。
二、实训内容和步骤1、分组；熟悉北森人才测评系统，注册并登陆北森人才测评系统；分小组讨论《关于测评体系构建的案例》和《关于测评信度与效度的案例》并答在A4纸上。
2、老师在北森人才测评系统里开放了5个量表：SCL-90心理健康测验，北森朗途职业规划学生版，艾森克个性测验，北森智维通用人才选拔系统，北森16PF 人格测验。
素质测评实验报告
素质测评实验报告第一篇：素质测评实验报告素质测评报告测评项目气质测试气质是一个人与生俱来的，也是后天性格形成的重要影响因素。
在心理学上，“气质”这一概念，与我们平常说的脾气类似。
传统上，把气质划分为四种类型，即多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。
这四种气质类型的划分更多的只是一种理论想法，生活中很少见到具备典型特质特征的人，大部分人具有混合性特征。
气质本身是不能预测未来成就大小的，了解自己的气质类型与特质，可以帮助测评者更好的自我认知，了解自身特点、优势与不足，从而选择最适合的职业领域，做好人生规划。
【我的测评结果】多血质 9分胆汁质 11分黏液质 6分抑郁质-3分根据气质测评的计算标准规则，我的气质类型是多血质、胆汁质与黏液质的混合型，其中，胆汁质特征比较突出，合适的职业：导游、推销员、节目主持人、外事接待人员、市场调查员、监督员，管理工作、外交工作、服装纺织业、餐饮服务业、运动员、冒险家、新闻记者、演员、军人、外科医生、法官、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。
艾克森情绪稳定性测评这个测试的程序是从210道题中包含7个分量表，每30道题一个量表，分别从自卑感、抑郁性、焦虑、强迫症、依赖型、疑心病观念和负罪感7个方面评价一个人的心理健康状态。
我的测试结果在自卑感方面我是属于高分者的对自己及自己的能力充满自信，认为自己是有价值的、有用的人，并相信自己是受人欢迎的。
抑郁性方面欢快乐观，情绪状态良好，对自己感到满意，对生活感到满足。
在焦虑方面介于高分和低分两者之间。
在强迫状态我比较注重细节，做事比较认真。
在自主性方面我自主性比较强。
在疑心病和负罪感方面我处于低分者。
很少有惩罚自己或追悔过去行为的倾向。
爱德华个人偏好测验“爱德华个人偏好测验”是爱德华以莫瑞的十五种人类需要理论为基础编制的。
这十五种人类需要是：成就、顺从、秩序、表现、自主、亲和、省察、求助、支配、谦卑、慈善、变异、持久、异性恋、攻击。
人员素质测评实验报告
经济与管理学院实验报告《人员素质测评与选拔》课程实验报告气质类型测试学生姓名卢亚娜学号**********所属学院经济与管理学院专业人力资源管理班级人力资源12-2指导教师晁伟鹏塔里木大学教务处制人员素质测评姓名卢亚娜（塔里木大学经济与管理学院 6031208219）摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。
一、实验描述实验项目：华瑞人才测评系统实验名称：气质类型测试实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。
2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。
3．能正确对待和使用心理测验。
实验情景：时间地点周围环境心情用时第一次实验2011年5月9日上午11:09综合楼323天气凉爽，前一天下过大雨，为做这项测试提供了良好的环境气氛没有因为做此项测试而感觉心情浮躁、不安等现象8分钟第二次实验2011年6月22日上午10:05文科楼教室环境很好，有适合温度的空调开放，有一个令人满意的实验环境，更好的做这个测试心情一般，没有特别大的波动，很乐意做种类型的测试，尝试用各种状态进行测试，结果还是有所差距7分钟实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。
个性特质：气质测验基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、数字运算能力测验、语言能力测验、智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜三、实验过程及相关数据对选取对象分析性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因周晨女开朗、乐观很积极关系较好李瑶男开朗积极选一个男生测评郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型冶荣女内向、幽默积极内向的典型王彩莲女稳重积极实验时在我周围韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好杨丽女内向很乐意实验时在我周围卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人相关实验数据： 第一次测量数据周晨 李瑶 郑清霞 冶荣 王彩莲 韩丽娜 杨丽 卢亚娜 胆汁质 9 12 -1 -4 10 0 8 -3 多血质 4 15 1 -3 15 10 15 2 粘液质 6 1 10 8 2 -6 15 2 抑郁质 1 1 4 10 3 5 15 2 效 度 90%70%60%85%90%95%70%80%第二次测量数据 周晨 李瑶 郑清霞 冶荣 王彩莲 韩丽娜 杨丽 卢亚娜 胆汁质 6 20 13 0 -5 -4 1 -8 多血质 4 20 6 -1 12 6 12 5 粘液质 -2 2 11 13 1 -5 16 10 抑郁质 8 5 6 5 -1 -1 9 -13 效 度 70%85%70%80%85%90%80%85%五、心理测验结果质量分析： 1、测评结果的信度分析 （1）采用重测信度分析指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与对象再次精确的结果间的差异程度。
人员素质测评与招聘实习报告范本
人员素质测评与招聘B实习报告姓名佳所在学院经济与管理学院专业班级会计1202班学号234567指导教师文日期2015年9 月30日人员素质测评与招聘B成绩评定表邮电大学经济与管理学院院(系)人员素质测评与招聘B 实习过程考核表实习报告一、实习目的我们班级举行的一次模拟招聘会。
目的是在招聘单位云集一地，招聘职位铺天盖地的时候，我们该如何才能更好地选择，如何才能在学生独享的求职“专卖店”上让招聘单位眼前一亮。
二、实习时间及地点2015年9月28日----2015年10月2日东区三、实习过程及容招聘会开始之前，我们先浏览了学校的就业信息网上招聘的问题、职位以及相关的薪酬等容。
通过上网查资料，我们了解到了参加这次招聘会企业的类型以及他们要招聘的职位，然后向应聘学生推荐其匹配的企业。
由于在此之前，我们专门开展了宣讲会，于是我们小组成员每人可以直接开始收简历并进行面试。
并提前告诉大家通过网络进一步了解公司，熟悉它的企业文化与经济效益。
招聘会正式开始之后，我们进入会场，做好各种工作准备。
仅仅不到半个小时，现场便变得火爆起来，很多学生都来到现场投简历。
通过具体的观察和询问，我们了解到，我院12级学生主要还是应聘财务类等与专业直接挂钩的工作，也有少数的人去应聘销售、营销和文员等与专业无关的工作。
并且薪酬大多不是很高，而且较高级的职位也非常稀少，这说明企业都是抱着历练毕业生的想法来招聘的，他们想让毕业生通过在基层工作中得到历练，然后才能胜任更高层的工作，同时也体现企业希望毕业生能够从基层工作中增加对企业的忠诚度。
在投简历的过程中，很多同学都询问了企业的相关情况，主要是一些有关薪酬和升值的问题。
四、实习总结与体会一、我的工作在面试之前，我与小组其他成员讨论分工，最后确认为求职安全员的岗位；得知需要面试安全员后，了解了公司基本理念以及营业容；认真阅读有关安全员的工作说明书，了解安全员的基本素质、工作职责以及要求等等；制作简历，递交简历，准备面试。
人员素质测评报告模板
人员素质测评报告模板第一部分：个人基本信息姓名：_____________________性别：_____________________年龄：_____________________部门：_____________________岗位：_____________________第二部分：评价维度1. 专业素养评价标准：在工作中表现出的专业知识、技能和能力水平。
评价内容：专业知识掌握情况、技能运用能力、解决问题的能力等。
2. 学习能力评价标准：对新知识的接受和掌握能力。
评价内容：学习态度、学习方法、知识应用情况等。
3. 沟通能力评价标准：与同事、领导以及客户进行有效沟通和表达的能力。
评价内容：口头表达能力、书面表达能力、团队协作和协调能力等。
4. 创新能力评价标准：对工作中遇到的问题和挑战提出创新解决方案的能力。
评价内容：创新意识、解决问题的方法、创新成果等。
5. 领导能力评价标准：在工作中表现出的领导能力和管理能力。
评价内容：团队管理能力、决策能力、目标达成能力等。
第三部分：评价结果根据以上评价标准，综合评定该员工的各项能力水平。
各项能力的评定结果以及综合评价结果如下：专业素养：_____________________学习能力：_____________________沟通能力：_____________________创新能力：_____________________领导能力：_____________________综合评价：_____________________第四部分：发展建议根据评价结果，给出员工在各个能力维度上的发展建议，并制定个人发展计划。
1. 专业素养发展建议：________________________________________________________________________________________2. 学习能力发展建议：________________________________________________________________________________________3. 沟通能力发展建议：________________________________________________________________________________________4. 创新能力发展建议：________________________________________________________________________________________5. 领导能力发展建议：________________________________________________________________________________________个人发展计划：________________________________________________________________________________________第五部分：评价人签名评价人：_____________________日期：_____________________以上为人员素质测评报告模板，评价标准和内容可以根据具体岗位和公司情况进行调整。
人员素质测评实验报告
一、实验背景与目的随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，人才选拔与培养的重要性日益凸显。
为了提高人才选拔的准确性和科学性，本研究旨在通过人员素质测评实验，探讨人员素质测评的理论和方法，为实际工作提供参考。
二、实验方法与过程1. 实验方法：本研究采用问卷调查、访谈和实验模拟相结合的方法进行。
2. 实验过程：（1）准备阶段：确定实验目的、对象和内容，设计实验方案，准备实验材料和工具。
（2）实施阶段：a. 问卷调查：对实验对象进行问卷调查，收集人员素质数据。
b. 访谈：对部分实验对象进行访谈，了解其个人情况和需求。
c. 实验模拟：设置模拟情境，观察实验对象在特定环境下的行为表现。
（3）分析与总结阶段：对收集到的数据进行分析，得出人员素质测评结果，总结实验经验和教训。
三、实验结果与分析1. 问卷调查结果：通过问卷调查，收集了实验对象在知识、技能、能力、个性等方面的数据。
2. 访谈结果：访谈结果显示，实验对象对自身素质有一定认识，但存在一定程度的偏差。
3. 实验模拟结果：实验模拟结果显示，实验对象在特定情境下的行为表现与问卷调查结果基本一致。
四、实验结论与建议1. 结论：（1）人员素质测评是选拔和培养人才的重要手段。
（2）人员素质测评方法多样，应根据实际情况选择合适的测评方法。
（3）人员素质测评结果具有一定的参考价值，但需结合实际情况进行综合分析。
2. 建议：（1）加强对人员素质测评的理论研究，提高测评的科学性和准确性。
（2）提高人员素质测评的实践应用水平，将测评结果应用于人才选拔、培养和激励等方面。
（3）关注人员素质测评的伦理问题，确保测评过程的公正性和客观性。
五、实验反思1. 实验过程中的不足：（1）实验对象数量有限，可能影响实验结果的普遍性。
（2）实验方法较为单一，未能全面考察人员素质。
2. 改进措施：（1）扩大实验对象范围，提高实验结果的代表性。
（2）采用多种实验方法，全面考察人员素质。
六、总结人员素质测评实验有助于我们深入了解人员素质测评的理论和方法，为实际工作提供参考。
人才测评实验报告结果(3篇)
第1篇一、实验背景随着社会经济的快速发展，人才竞争日益激烈，企业对人才的选拔和培养提出了更高的要求。
为了提高人才选拔的准确性和科学性，我国众多企业开始采用人才测评技术。
本次实验旨在通过人才测评方法，对一批应聘者进行综合素质评估，为企业的招聘和选拔提供参考依据。
二、实验目的1. 探究人才测评方法在实际招聘中的应用效果；2. 评估应聘者的综合素质，为企业选拔合适人才提供依据；3. 优化人才测评工具，提高人才测评的准确性和科学性。
三、实验方法1. 确定测评指标：根据企业需求，从专业知识、技能、能力、个性、价值观等方面选取测评指标；2. 设计测评工具：结合测评指标，设计一套包含笔试、面试、心理测试等环节的测评工具；3. 数据收集：对参加实验的应聘者进行测评，收集测评数据；4. 数据分析：运用统计学方法对测评数据进行处理和分析，得出结论。
四、实验对象本次实验选取了来自不同行业、不同学历背景的100名应聘者作为实验对象。
五、实验结果与分析1. 测评指标分析（1）专业知识：通过笔试环节，考察应聘者的专业知识掌握程度。
结果显示，应聘者在专业知识方面的得分差异较大，其中20%的应聘者得分在90分以上，80%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的专业知识水平参差不齐。
（2）技能：通过实际操作和面试环节，考察应聘者的技能水平。
结果显示，应聘者在技能方面的得分差异较大，其中15%的应聘者得分在90分以上，85%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的技能水平有待提高。
（3）能力：通过心理测试和面试环节，考察应聘者的综合能力。
结果显示，应聘者在能力方面的得分差异较大，其中10%的应聘者得分在90分以上，90%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的综合能力有待提升。
（4）个性：通过心理测试和面试环节，考察应聘者的个性特征。
结果显示，应聘者在个性方面的得分差异较大，其中5%的应聘者得分在90分以上，95%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的个性特征有待进一步挖掘。
人员素质测评上机实验报告
===========================================================================人员素质测评上机实验报告学院：商学院专业：人力资源管理班级：学号：姓名：指导老师：日期：2014年1月8日一、实验名称：人员素质测评上机实验报告二、实验时间：2014年1月6日和1月10日三、实验地点：南通大学10号楼商学院机房四、实验手段：前期通过课堂学习、查找资料等方式了解上机实验的主要内容，再通过上机实际操作相关流程。
五、实验目的：1、初步了解计算机化人员素质测评过程中各流程的模拟；2、理解系统试卷管理模块、测试端模块、档案管理模块、统计分析模块的功能并掌握相关的操作方法；3、理论联系实际，结合课堂所学知识，实际操作测评，再通过实际操作进一步巩固所学知识和理论；4、通过测评结果，分析自己的个性特征，结合自己的职业倾向进一步明确职业发展规划。
六、实验步骤和结果：1、个人登录：在机房里通过老师下传的资料完成相关软件的安装，登录到软件操作页面。
2、添加个人信息：填写个人注册信息，仔细对照保证准确无误，以便于顺利完成测评，记录成绩和保存测验结果。
3、进行测验练习，得出并分析测评结果：周一的测验中，我们先通过卡特尔十六种个性测试来分析诊断自己的个性特征，然后再进行霍兰德职业兴趣测验，然后根据测试结果及职业推荐来考虑未来的职业方向。
（1）、卡特尔十六种人格因素测试16种人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，简称16PF。
这个测验是卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制的。
卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。
从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特点对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。
在人事管理中，卡特尔16人格测试能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。
人员素质测评报告
人员素质测评报告----------人员本质测评06人资一班杨扬20060410060121经由过程人员测评体系操作练习训练一、对体系的明白得（一）实验目标1．明白得运算机化人员本质测评过程中各流程的仿照；2．明白得体系试卷治理模块的功能并操纵相干的操作方法；3．明白得体系测试端模块的功能并操纵相干的操作方法；4．明白得体系档案治理模块的功能并操纵相干的操作方法；5．明白得系一切计分析模块的功能并操纵相干的操作方法。
（二）实验要求1．扫瞄所有人员测评体系的所有治理项目与功能。
并将其记录到实验成果中；2．完成大伙儿员测评体系治理员应进行的操作，并记录到实验成果中；3．用方框图或表格表示出人员本质流程的流程图，记入实验成果；4．实验完成后，答复实验思虑题。
二、实验设备及软件办事器采取Microsioft Windows98/2000/XP等任何一个Windows操作体系；学生客户端采取Windows体系并精确安装和设置相干的治理模块和测试模块；三、实验内容人员本质测评流程：由体系治理员经由过程试卷治理模块选择相干测验，同窗们应用师长教师供给的测试暗码，经由过程测试端上岸体系，输入小我全然信息并确认提交后，进入测评界面完成所包含的所有测验。
四、实验步调1．学生上岸2．添加小我信息小我信息是治理员辨认和治理候选人的重要依照，请务必卖力填写。
3．进行测验演习提交小我全然信息落后入测试界面，对第一次参加测评的同窗而言，往往须要先熟悉测评体系，须要的演习测验可赞助同窗们缓解和调剂重要情感，熟悉和操纵体系的操作方法，在测试的过程中请按照师长教师的同一指导来进行相干操作。
4．进行正式答题完成测验接洽并成功提交谜底后，体系主动跳转回到等待界面，同窗们可直截了当点击等待界面中的“连续”按钮，进入下一套测验的答题，如斯轮回，直至停止，即可封闭测试端，停止测评。
5．档案治理档案治理重要分为小我全然信息治理、小我申报治理和集体数据治理两大年夜部分，在小我申报治理时，我们按照测验名称进行分类，比如说分为16PF、全然潜能等等。
《人员素质测评》实训报告
前言人员素质测评就是通过对个体在特定环境写外显行为得了解与分析,把握其内在素质得活动。
随着人才竞争得日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养与激励人才。
从员工得招聘(包括面谈、查瞧简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多、因此在实际操作中,人事目标得实现远远没有企业得生产、销售目标那样快捷与顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下得传统人事管理方法,施用一种新型得人事管理工具、在此前提下,我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训、一、实训目得人员素质测评实训这门课程让我们较好得运用所学得《人员素质测评》理论知识更直观得了解在人员得招聘中人员筛选流程及建立筛选体系、通过实训让我们掌握基础得招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔得作用,并根据应聘者得实际情况进行培训,为晋升调动提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题与解决问题得实际动手能力,强化我们实际招聘面试得技能与面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间2０12年—2013年第一学期:第6周—第15周(每周一９、１0节课与每周三７、8节课)三、实训地点A区教学楼:每周一9、1０节课(１41６) 每周三7、8节课(１４12) 四、实训内容(一)相关原理得应用1、人员素质测评得定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。
就是心理测量技术在人力资源管理领域得应用。
指得就是以心理测量为基础,针对特定得人力资源管理目得,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学得测评方法,对人得素质做出量值判断与价值判断得过程,为人力资源管理与开发提供依据。
如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成:一就是测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息;二就是采用科学得方法,针对人力资源管理得某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
《人员素质测评》实训报告
前言人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。
一、实训目的人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。
通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三7、8节课）三、实训地点A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412)四、实训内容（一）相关原理的应用1、人员素质测评的定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。
是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。
如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
人员素质测评报告模板
人员素质测评报告以下是一个人员素质测评报告的模板，您可以根据需要进行修改和调整。
一、测评目的本次人员素质测评旨在了解员工在知识、技能、能力、个性等方面的特点，以便更好地安排工作、培训和职业发展，同时提高组织的整体绩效。
二、测评对象本次测评对象为公司全体员工，包括新员工和现有员工。
三、测评内容本次测评内容包括以下几个方面：1.知识水平：通过考试、面试等方式评估员工在专业领域的知识掌握情况。
2.技能水平：通过实际操作、模拟任务等方式评估员工在专业技能方面的掌握情况。
3.能力水平：通过心理测试、行为面试等方式评估员工在思维能力、人际交往、领导力等方面的能力。
4.个性特点：通过性格测试、行为面试等方式评估员工的个性特点，包括自信心、责任心、自律性等方面。
四、测评方法本次测评采用了以下方法：1.考试：通过专业知识考试了解员工的知识水平。
2.模拟任务：通过模拟实际工作场景，评估员工在实际操作中的技能水平。
3.心理测试：通过标准化心理测试评估员工的能力水平和个性特点。
4.行为面试：通过与员工进行面对面交流，了解员工在工作中表现出的行为和态度。
五、测评结果以下是本次测评的结果概述：1.知识水平：大部分员工在专业领域的知识掌握情况良好，但仍有部分员工需要加强学习。
2.技能水平：大部分员工在实际操作中的技能水平较高，但仍需加强培训和练习。
3.能力水平：大部分员工在思维能力、人际交往、领导力等方面表现出色，但仍需加强培养和锻炼。
4.个性特点：大部分员工在个性方面表现出自信、负责、自律等特点，但仍需注意部分员工的情绪管理和团队合作能力。
六、建议措施根据以上测评结果，我们提出以下建议措施：1.加强员工培训和学习，提高专业知识和技能水平。
2.鼓励员工参加内部和外部的培训和交流活动，拓宽视野和经验。
3.为员工提供有针对性的职业发展规划和建议，激发员工的潜力和创造力。
4.加强团队建设和沟通，提高员工的团队合作和沟通能力。
5.根据员工的个性特点，提供个性化的职业发展指导和培训计划，发挥员工的优势和潜力。
人员素质测评报告模板
人员素质测评报告模板一、测评目的本次人员素质测评的目的在于全面评估被测评者的综合素质，发现其优势和不足，提供有针对性的培训和发展方向，并为人才选拔和岗位匹配提供科学依据。
二、被测评者基本信息姓名：性别：年龄：部门/岗位：测评时间：三、测评内容1. 专业能力- 技术水平- 专业知识- 工作经验- 学习能力2. 团队合作- 沟通能力- 协作意识- 团队精神- 解决问题能力3. 自我管理- 自我认知- 目标设定与执行能力- 压力承受能力- 时间管理能力4. 领导力- 激励他人- 决策能力- 人际关系- 问题解决能力四、测评方法本次测评采用了多种方法进行综合评估，包括360度评估、能力测试、案例分析、面试等，以确保评估结果的客观性和全面性。
五、测评结果分析1. 专业能力- 得分：（分值范围）- 评价：（被测评者的专业能力得分及评价）2. 团队合作- 得分：（分值范围）- 评价：（被测评者的团队合作得分及评价）3. 自我管理- 得分：（分值范围）- 评价：（被测评者的自我管理得分及评价）4. 领导力- 得分：（分值范围）- 评价：（被测评者的领导力得分及评价）六、发展建议根据测评结果，针对被测评者的优势和不足，提出相应的发展建议，包括培训方案、工作调整、个人成长规划等。
七、测评总结结合测评结果，总结被测评者的整体素质，并展望其未来发展方向和潜力。
八、测评人员签名测评人员1：测评人员2：日期：以上为人员素质测评报告模板，希望对您有所帮助。
人员素质测评(实验报告)
盛年不重来，一日难再晨。
及时宜自勉，岁月不待人。
学生实验报告书实验课程名称开课学院指导教师姓名学生姓名学生专业班级2011 —2012 学年第学期实验报告填写规范1、实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。
为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。
2、本规范适用于管理学院实验课程。
3、每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。
在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。
4、学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。
教师将在实验过程中抽查学生预习情况。
5、学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。
6、教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。
在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。
五、实验原始记录（可附加页）（程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等；分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。
系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段；其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析）1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》2、《一般职业能力倾向自评测验》4、《爱德华个人偏好测验(EPPS)》5、《领导行为模式测验》7、《管理能力测验》8、《基本潜能》9、《加利福利亚个性调查表(CPI)》10、《卡特尔16种人格因素测验(16PF)》11、《领导权变模式测验》12、《普通员工招聘筛选测验》13、《气质测验》14、《瑞文智力测验》15、《销售潜能测验》16、《职业兴趣自我评定量表》17、《职业价值观自我测验问卷》六、实验结果与讨论1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》2、《一般职业能力倾向自评测验》4、《爱德华个人偏好测验(EPPS)》5、《领导行为模式测验》7、《管理能力测验》8、《基本潜能》9、《加利福利亚个性调查表(CPI)》10、《卡特尔16种人格因素测验(16PF)》11、《领导权变模式测验》12、《普通员工招聘筛选测验》13、《气质测验》14、《瑞文智力测验》15、《销售潜能测验》16、《职业兴趣自我评定量表》共享知识分享快乐17、《职业价值观自我测验问卷》七、实验报告成绩（请按优，良，中，及格，不及格五级评定）教师签字__________卑微如蝼蚁、坚强似大象。
人员素质测评实验报告书模板.doc
人员素质测评实验报告书模板.人员素质测评实验报告书院系：经济管理系专业：人力资源管理班级：B14341姓名：某某某学号：XXXX年8月XXXX年8月2016：基本潜能测验、智力测验、人格测验、态度测验、职业倾向测验、职业能力测验六项基本内容。
-省略部分-验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据2、角色扮演的评价内容与评价要点记录实验内容与结果记录实验内容与结果记录实验内容与结果记录实验内容与结果记录实验内容与结果记录实验内容与结果记录实验内容与结果记录实验内容与结果记录实验内容与结果记录实验内容与结果记录实验内容与结果记录实验内容与结果记录实验内容与结果记录3、角色扮演的评价结果与分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析五、实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结。
实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结。
人员素质测评实训报告
人员素质测评实训报告
一、实训报告内容
人员素质测评实训是旨在培训学员掌握素质测评方法，了解素质管理理念及测评内容，熟悉素质测评软件的操作，并熟悉素质测评的实施过程等。
实训时间：2019年10月
实训地点：深圳
实训内容：
（1）介绍素质测评的概念和方法；
（2）熟悉素质测评的内容，如素质要求、对素质管理的理解、改善措施等；
（3）熟悉素质测评软件的操作；
（4）熟悉素质测评的实施过程；
（5）实际进行素质测评，收集数据，编制实训总结报告。
实训结果：
本次实训中，所有参训学员均掌握了素质测评方法，了解了素质管理理念及测评内容，熟悉了素质测评软件的操作，熟悉了素质测评的实施过程等，并熟练运用了实际测评工具，经过实训，大家对素质测评有了更深入的理解。
二、结论
通过这次人员素质测评实训，参训学员已经掌握了素质测评的方法和实施过程，能够熟练运用实际测评工具，并且能够编制相关实训
总结报告，对素质管理理念、素质要求、改善措施等有了更深入的理解，为企业推广素质管理及社会提供了重要的理念支持。
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人员素质测评实验报告书院系：经济管理系专业：人力资源管理班级：B14341姓名：某某某学号：20144034222完成时间：2017年8月2016-2017学年第3学期《人员素质测评》实验容与要求《人员素质测评》实验容与要求《人员素质测评》实验报告书一、心理测验心理测验的主要实验项目包括：基本潜能测验、智力测验、人格测验、态度测验、职业倾向测验、职业能力测验六项基本容。
1、基本潜能测验实验时间：2017年8月21日实验地点：人力资源实验室（1）实验理论依据实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录（2）实验容与结果记录实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据（3）实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析2、智力测验实验时间：2017年8月22日实验地点：人力资源实验室（1）实验理论依据实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录（2）实验容与结果记录实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据（3）实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析3、人格测验实验时间：2017年8月23日实验地点：人力资源实验室（1）实验理论依据实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录（2）实验容与结果记录实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据（3）实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析4、态度测验实验时间：2017年8月23日实验地点：人力资源实验室（1）实验理论依据实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录（2）实验容与结果记录实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据（3）实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析5、职业倾向测验实验时间：2017年8月24日实验地点：人力资源实验室（1）实验理论依据实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录（2）实验容与结果记录实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据（3）实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析6、职业能力测验实验时间：2017年8月25日实验地点：人力资源实验室（1）实验理论依据实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录（2）实验容与结果记录实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据（3）实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析二、结构化面试实验时间：2017年8月28日实验地点：人力资源实验室1、结构化面试的理论基础实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据2、面试容与评价要点记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录3、面试评价结果与分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析三、无领导小组讨论实验时间：2017年8月29日实验地点：人力资源实验室1、无领导小组讨论的理论基础实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据2、无领导小组讨论评价容与评价要点记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录3、无领导小组讨论评价结果与分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析四、角色扮演实验时间：2017年8月30日实验地点：人力资源实验室1、角色扮演的理论基础实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据实验理论依据2、角色扮演的评价容与评价要点记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录实验容与结果记录3、角色扮演的评价结果与分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析五、实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结实验总结。