人力资源管理师思维导图(1级)全部章节排版整齐
人力资源规划思维导图
企业人力资源总量与结果预测系统 构建人力资源需求预测系统
人力资源预测模型与评估系统
准备阶段
新加入竞争者分析
SWOT 分析法
人力资源规划
其他非员工直接待遇但与人力资源开发有关的费用
招聘政策 人力资源政策调整计划 绩效考核政策
薪酬福利政策 激励政策 职业生涯规划 对风险的评估并提出对策
对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍现状
人员招聘计划 人员供给计划 人员晋升计划
人员内部调动计划
组织结构本身病态显露
员工士气低落，不满增加，建议减少， 组织结构变革征兆
矿工、离职、请假率增高 改良式
爆破式 计划式
组织结构变革方式
实施结构变革
让员工参加变革的调查、诊断和计划，使他们
企业组织变革的程序
组织设计与变革
人力资源规划 的基本程序
人员培训计划
时间序列法，从过去延伸未来——趋势外推
回归模型预测法/因果法，依据事务发展变化的因果关系预测事务未来的发——回归分析 展趋势，研究变量间相互关系
比较复杂，只在基础较好的大公司使用——经济计量模型
灰色预测模型
生产模型分析
是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测——马尔可夫分析
工作定额 / 岗位定员 / 比例定员 / 设备看管 / 劳动效率定员——定员定额
在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上，采用定性和定量，以定量为主的 各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测
制定人力资源协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体供大于求 和供不应求的政策措施
人员规划的评价修正
每个岗位的人员数量 人员配置计划 人员职务变动情况
职务空缺数量及填补办法 人员需求计划——整个人员规划中最重要、最困难的部分
人力资源管理主要内容思维导图
在员工离职时，按照法定程序解除劳动合同，并办理相关 手续。
员工关怀与沟通
01
员工关怀
关注员工的工作和生活，提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感和
忠诚度。
02
员工沟通
建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和意见，促进员工与管理层
之间的互动与合作。
03
员工建议与反馈
鼓励员工提出建议和意见，及时反馈并处理员工的合理诉求，提高员工
绩效改进
根据绩效反馈和辅导结果，制定具体的改进计划，帮助员工提高工 作表现。
CHAPTER 05
薪酬福利管理
薪酬体系设计
1 2
岗位评估
对不同岗位进行评估，确定其相对价值，为薪酬 设计提供基础。
市场调查
了解同行业、同地区相似岗位的薪酬水平，为设 计薪酬体系提供参考。
3
薪酬结构设计
确定基本工资、绩效工资、奖金等组成部分，以 及各部分的比例。
人员分析
评估员工现有技能和知识水平，找出培训需求和 改进点。
培训计划制定
培训目标设定
明确培训目的和期望结 果，如提高员工技能、
改善绩效等。
培训内容设计
根据培训需求分析结果 ，确定培训课程、教材
和教学方法。
培训时间安排
确定培训开始时间和持 续时间，确保培训与工
作安排不冲突。
培训预算编制
根据培训计划，估算所 需费用并制定预算。
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绩效管理
绩效计划制定
明确组织目标
根据企业战略和业务需求，明确组织的目标和期望。
设定个人目标
根据组织目标，为员工设定具体、可衡量的个人目标。
制定行动计划
为实现个人目标，制定具体的行动计划和时间表。
资深HR教你人力资源管理实操-思维导图
《资深HR教你人力资源管理实操从入门到精通》
思维导图手册
广东
·广 州·
思维导图第一章 人力资源管理概论
3
资深HR教你人力资源管理实操从入门到精通第二章 招聘管理
4
思维导图第三章 入职、离职及人事档案管理
5
资深HR教你人力资源管理实操从入门到精通第四章 员工培训管理
6
7
思维导图
8
资深HR教你人力资源管理实操从入门到精通
第五章 绩效管理
9
思维导图
资深HR教你人力资源管理实操从入门到精通第六章 薪酬管理
10
第七章 劳动关系管理
第八章 社会保险及公积金办理
第九章 人力资源管理的相关制度。
人力资源管理师一级书中图表
节约开支、转产、剥离、债务 清算
如何实现 提高产品质量、提高生产率或革新技术 流程、按需要制造产品或提供服务 销售现有产品 /增加分销渠道、拓展全球 市场、调整现有产品、创造新产品、通 过合伙发展壮大
兼并那些处于产品市场链条上相同经营 阶段的公司、从多个方面扩大业务范围、 兼并那些处于不同领域的公司 降低成本、减少资产、创造利润、升阶梯
非常狭窄，不易转换
绩效考评目标
注重短线目标
行为 /结果导向
重视实际成果
个人 /小组导向
以个人为主
培训内容
应用范围有限的知识和技能
薪酬原则
对外公平
基本薪酬水平
水平较低
归属感
低
雇佣保障
低
投资策略 广泛 内在劳动力市场 广泛、灵活多样 注重长期目标 重视行为与成果 以小组为主 应用范围广泛的知识和技能 对内公平 水平很高 较高 较高
最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性
例：对营销经理的 “团队管理能力 ”进行测评时，需要把握的测评要素： 1 沟通协作 ; 2 组织能力 ; 3 监控 ; 4 培养与指导他人 ; 5 团队精神 ; 6 激励下属 ; 7 绩效导向。
3 、职业人格类型说明表
职业人格类型 常规型（ C）
人格特征 遵守规则的、自我掏的、顺从的、防卫的、缺乏想象
创新竞争策略
创新性产品占领市场 制高点
家族式 +市场式
优质竞争策略
优质产品、高品质
发展式 +市场式
人力资源策略 吸引策略 投资策略 参与策略
人力资源策略特点
中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资、 奖金维持员工积极性 重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建 立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人 员的作用 企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有 归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、主 动性和创造性
人力资源管理师一级图表大全
第一章人力资源规划1、四种企业人力资源战略模型图：S优势（strength）进攻型战略多样型战略O 机会T威胁(threat) (opportunity) 扭转型战略防御型战略W劣势(weakness)2、人力资源管理各种策略运行比较表3、企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系：第二章书中知识点1、胜任特征的冰山模型知识（基本、专业、相关）可见表象（20%）技能（将事情做好的能力）社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）深藏内涵（80%）自身特质（自身特有的典型行为方式）2、领导技能指标分级评分标准表例：对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：1沟通协作; 2组织能力; 3监控; 4培养与指导他人; 5团队精神; 6激励下属; 7绩效导向。
3、职业人格类型说明表4、人才选拔的过程：筛选申请材料—预备性面试—知识技能测验—职业心理测试—公文筐测试/结构化面试—评价中心测试—身体检查—背景调查第三章．培训与开发1、企业员工培训开发系统的总体构成2、企业培训开发体系的设计：培训开发需求分析与预测需求动议 确认需求需求分析系统制订企业员工培训开发规划设计培训 时空方式 设施设备 选定师资 确定组织开发课程 方法选择 资源配置 教材课件 机构主管 规划系统（3-5年）实施员工培训开发规划落实时间地点 核定培训经费 保障资源配置 组织运行监控 实施管理系统员工培训开发效果评估评估反馈系统全面总结 信息存储 滚动发展3、经营战略对培训工作的启示：5、员工职业生涯规划表第四章．绩效管理1、绩效管理系统的构成：战略导向过程监测问题诊断进度控制人员激励2、战略地图：企业如何创造价值财务层面客户层面内部流程层面学习与成长层面3、企业KPI分解图企业年度KPI 季企业季度KPI 根据企业实际情况，结合各级指标的考评周期，还部门年度KPI 度部门季度KPI 可以把季度指标分解为月度指标，并在此基础上制班组年度KPI 分班组季度KPI 订旨在完成指标的年度计划、季度计划月度计划甚岗位年度KPI 解岗位季度KPI 至周计划和日计划4、运用鱼骨图法提炼部门KPI队伍建设制度建设核心员工比例制度数量质量人才储备数量制度发布时间核心员工流失率制度修改次数人员到岗时间制度投诉数量人力资源部目标分解企业文化方案发布时间职业生涯制度建立企业文化培训合格率人均培训时间员工满意度人员发展企业文化建设5、某企业职业经理岗位胜任特征模型（锚型）6、企业绩效管理问卷7、平衡计分卡的四个方面：财务方面目标考量客户方面学习成成长方面目标考量目标考量我们在客户眼里的表现如何？我们能否保持创新、变革和不断提高内部流程方面目标考量8、 平衡计分卡四个方面的关系学习与成长方面内部流程方面客户方面 财务方面 员工生产力 供应商管理改善 客户满意度 净资产回报率 员工满意度 生产流程改善 销售净利润率 信息系统建立9、 作为绩效管理工具的平衡计分卡使命：企业为什么生存？ 核心价值：企业想念什么？ 愿景：企业想成为什么？战略：企业将如何行动？平衡计分卡：执行、跟踪与考评战略实施情况 部门目标：部门需要做什么为企业战略实现创造价值？ 个人目标：个人需要做什么为部门、公司创造价值？ BSC （平衡计分卡）财务目标 客户目标 内部流程目标 学习与成长目标10、 作为战略管理工具的平衡计分卡：反馈反馈1、战略体系2、战略分析3、战略选择4、战略执行5、战略控制 使命/愿景/核心 影响战略的内外 通过选择和评估 战略执行与跟踪 反馈与战略绩效考核 价值/长期目标 部因素分析 系统，建立战略11、 平衡计分卡常见KPI 指标12、关键指标树分解企业KPI关键衡量项目公司KPI 关键成功因子CSF 部门KPI 主要负责部门提高技术创新性技术开发部提高技术技术开发部创新水平提高研发有效性技术开发部缩短开发周期技术开发部13、人力资源部BSC（平衡计分卡）财务：人均销售收入、人均利润、全员劳动生产率、工业经济效益综合指数、单位工资的工业增加值客户：员工满意率、员工劳动争议率、企业劳动争议胜诉率、员工流失率内部流程：人力资源管理评估、招聘和甄选质量、主要政策颁布及时率、核心人员比例学习与成长：培训和发展评估、培训费占工资总额比例、年人均培训小时、经理以上人员内部提升比例14、经营战略与薪酬策略调整的关系经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创新：提高产品复杂性，产品领导地位、产品大众头脑灵活、反应灵敏、具有以市场为导向的动态工作分缩短产品的生产周期化、产品创新、供货周期冒险精神，富于创新的人才析，激励产品创新与技术变革成本控制，注重效率操作精确，寻求节省成本强化定额标准，挖掘内部潜研究对手劳动成本，提高可变规模经营的方法力，提高工时利用工资比重，注重系统控制关注顾客：提高顾客与顾客保持密切联系，对使顾客达到完全满意的态度以顾客满意度为标准的岗位消费需求与期望值市场反应迅速，良好的售行为和技能的培训技能评价与激励工资后服务15、企业薪酬体系的运行图薪酬体系管理科学化足够支付薪酬的财力提高员工满意度实现企业经营战略目标稳定劳资关系企业生产力日益提高吸引并留住优秀人才16、不同的交易模式：高高薪—低责任高薪—高责任交雇佣式宗教式易收低薪—低责任低薪—高责任益商品式家庭式17、 薪酬战略与企业发展战略的关系：18、 薪酬战略地位： 企业外部环境与文化价值观 企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势19、 薪酬战略地位转变： 企业外部环境与文化价值观 人力资源与薪酬战略 企业发展方向与经营战略20、 员工激励措施：激励外部激励 内部激励物质报酬因素 非物质报酬因素 其他因素 工作本身 工作结果 个人因素 其他因素 基本工资 常识 惩罚 喜欢的工作、富于挑战性 业务成就 个人目标设置 闲暇时间 绩效工资 荣誉 监督 工作丰富化、工作自主性 创新 个体发展 与领导的关系 奖金 地位 工作稳定性、工作交流与反馈 团结 自我实现 福利待遇 培训、晋升 学习与成长机会 参与 帮助他人的意愿 分享系数 良好的工作条件。
人力资源管理思维导图
把所有被考核者两两进行行比比较，再高高低排列
优点：人人多时较可靠、易操作
缺点：人人多时复杂和浪费时间
被评人人在工工作中极为成功或失败的事件的分析和考核
考核整个时期的关键事件
优点
哪些方方面面做的好或不好
控制主观考核误差
缺点
将员工工的主要工工作行行为与工工作的典型事件作比比较
缺点：费时费力力、不同的对象有不同的标定量表
一一个组织的上级管理人人员对其下属员工工在规定时间里里所 完成的绩效进行行⺫目目标设置、指导、考察评定及结果反馈 的一一个过程
获取与工工作有关的详细信息的过程，是对各类工工作岗位 的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承 担本岗位任务应具备的资格条件进行行的系统分析和研究 的过程
kaso模型
主管评职功
功能性工工作分析
确定工工作活动程度或结果
归纳
职位评级
管理岗位描述问卷法
主题专家会议法
方方法
主观绩效考核法 客观绩效考核
量表考核法 排队法
考核者对被评人人在一一系列与工工作相关的特征上做出程度 考核
优点：容易理解、很快完成考核
缺点：考核偏⻅见影响考核结果、倾向给出中间等级的考 核、回避极端等级
构建培训体系
经济性薪酬
构成
非非经济性薪酬
完整的薪酬体系
概念 简答
人人力力资源管理 人人力力资源开发 工工作规范 岗位评价 培训评估
绩效面面谈
依据组织和个人人发展需要，对组织中的人人力力这一一特殊资 源进行行有效开发、合理利用用与科学管理的机制、制度、 流程、技术方方法的总和
组织对其管辖范围内的所有人人员实施培养教育、智力力与 体力力的开发、职业培训等活动
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第一章人力资源规划1、四种企业人力资源战略模型图：S优势（strength）进攻型战略多样型战略O 机会T威胁(threat) (opportunity) 扭转型战略防御型战略W劣势(weakness)2、人力资源管理各种策略运行比较表3、企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系：第二章书中知识点1、胜任特征的冰山模型知识（基本、专业、相关）可见表象（20%）技能（将事情做好的能力）社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）深藏内涵（80%）自身特质（自身特有的典型行为方式）2、领导技能指标分级评分标准表例：对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：1沟通协作; 2组织能力; 3监控; 4培养与指导他人; 5团队精神; 6激励下属; 7绩效导向。
3、职业人格类型说明表4、人才选拔的过程：筛选申请材料—预备性面试—知识技能测验—职业心理测试—公文筐测试/结构化面试—评价中心测试—身体检查—背景调查第三章．培训与开发1、企业员工培训开发系统的总体构成2、企业培训开发体系的设计：培训开发需求分析与预测需求动议 确认需求需求分析系统制订企业员工培训开发规划设计培训 时空方式 设施设备 选定师资 确定组织开发课程 方法选择 资源配置 教材课件 机构主管 规划系统（3-5年）实施员工培训开发规划落实时间地点 核定培训经费 保障资源配置 组织运行监控 实施管理系统员工培训开发效果评估评估反馈系统全面总结 信息存储 滚动发展3、经营战略对培训工作的启示：5、员工职业生涯规划表第四章．绩效管理1、绩效管理系统的构成：功能战略导向过程监测问题诊断进度控制人员激励2、战略地图：企业如何创造价值财务层面客户层面内部流程层面学习与成长层面3、企业KPI分解图企业年度KPI 季企业季度KPI 根据企业实际情况，结合各级指标的考评周期，还部门年度KPI 度部门季度KPI 可以把季度指标分解为月度指标，并在此基础上制班组年度KPI 分班组季度KPI 订旨在完成指标的年度计划、季度计划月度计划甚岗位年度KPI 解岗位季度KPI 至周计划和日计划4、运用鱼骨图法提炼部门KPI队伍建设制度建设核心员工比例制度数量质量人才储备数量制度发布时间核心员工流失率制度修改次数人员到岗时间制度投诉数量人力资源部目标分解企业文化方案发布时间职业生涯制度建立企业文化培训合格率人均培训时间员工满意度人员发展企业文化建设5、某企业职业经理岗位胜任特征模型（锚型）6、企业绩效管理问卷7、平衡计分卡的四个方面：财务方面目标考量客户方面学习成成长方面目标考量目标考量我们在客户眼里的表现如何？我们能否保持创新、变革和不断提高内部流程方面目标考量8、 平衡计分卡四个方面的关系学习与成长方面内部流程方面客户方面 财务方面 员工生产力 供应商管理改善 客户满意度 净资产回报率 员工满意度 生产流程改善 销售净利润率 信息系统建立9、 作为绩效管理工具的平衡计分卡使命：企业为什么生存？ 核心价值：企业想念什么？ 愿景：企业想成为什么？战略：企业将如何行动？平衡计分卡：执行、跟踪与考评战略实施情况 部门目标：部门需要做什么为企业战略实现创造价值？ 个人目标：个人需要做什么为部门、公司创造价值？ BSC （平衡计分卡）财务目标 客户目标 内部流程目标 学习与成长目标10、 作为战略管理工具的平衡计分卡：反馈反馈1、战略体系2、战略分析3、战略选择4、战略执行5、战略控制 使命/愿景/核心 影响战略的内外 通过选择和评估 战略执行与跟踪 反馈与战略绩效考核 价值/长期目标 部因素分析 系统，建立战略11、 平衡计分卡常见KPI 指标12、关键指标树分解企业KPI关键衡量项目公司KPI 关键成功因子CSF 部门KPI 主要负责部门提高技术创新性技术开发部提高技术技术开发部创新水平提高研发有效性技术开发部缩短开发周期技术开发部13、人力资源部BSC（平衡计分卡）财务：人均销售收入、人均利润、全员劳动生产率、工业经济效益综合指数、单位工资的工业增加值客户：员工满意率、员工劳动争议率、企业劳动争议胜诉率、员工流失率内部流程：人力资源管理评估、招聘和甄选质量、主要政策颁布及时率、核心人员比例学习与成长：培训和发展评估、培训费占工资总额比例、年人均培训小时、经理以上人员内部提升比例14、经营战略与薪酬策略调整的关系经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创新：提高产品复杂性，产品领导地位、产品大众头脑灵活、反应灵敏、具有以市场为导向的动态工作分缩短产品的生产周期化、产品创新、供货周期冒险精神，富于创新的人才析，激励产品创新与技术变革成本控制，注重效率操作精确，寻求节省成本强化定额标准，挖掘内部潜研究对手劳动成本，提高可变规模经营的方法力，提高工时利用工资比重，注重系统控制关注顾客：提高顾客与顾客保持密切联系，对使顾客达到完全满意的态度以顾客满意度为标准的岗位消费需求与期望值市场反应迅速，良好的售行为和技能的培训技能评价与激励工资后服务15、企业薪酬体系的运行图薪酬体系管理科学化足够支付薪酬的财力提高员工满意度实现企业经营战略目标稳定劳资关系企业生产力日益提高吸引并留住优秀人才16、不同的交易模式：高高薪—低责任高薪—高责任交雇佣式宗教式易收低薪—低责任低薪—高责任益商品式家庭式17、 薪酬战略与企业发展战略的关系：18、 薪酬战略地位： 企业外部环境与文化价值观企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势19、 薪酬战略地位转变： 企业外部环境与文化价值观 人力资源与薪酬战略 企业发展方向与经营战略20、 员工激励措施：激励外部激励 内部激励物质报酬因素 非物质报酬因素 其他因素 工作本身 工作结果 个人因素 其他因素 基本工资 常识 惩罚 喜欢的工作、富于挑战性 业务成就 个人目标设置 闲暇时间 绩效工资 荣誉 监督 工作丰富化、工作自主性 创新 个体发展 与领导的关系 奖金 地位 工作稳定性、工作交流与反馈 团结 自我实现 福利待遇 培训、晋升 学习与成长机会 参与 帮助他人的意愿 分享系数 良好的工作条件。