人事管理学课件------第三章 人事管理的基础性工作
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人力资源管理基础知识全面讲解PPT课件
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
留才
薪资福利 职位调整 劳资关系 纪律管理 内在激励
24
典藏PPT
收缩衰退期的HRM
选才
工作分析 人力规划 人力预测 人才招聘 甄选面谈
用才
工作指派 授权协调 工作教导 业绩考核 沟通领导
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
典藏PPT
英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
37
典藏PPT
“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
下一公 司与职 位的标
准
甄选录用
10
典藏PPT
需求确定
标准编制 信息发布 简历筛选 电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度
人力资源管理(课本)
第一章 人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。
其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。
其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。
分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。
见图1-1（a,b ）。
图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。
（二）人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源 （三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。
人力资源管理的理论基础ppt课件
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
能不能？
值不值？
期望理论的基本模式
31
期望理论（2）
在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须 是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈， 帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬 和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以 满足员工不同的需要。
职责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达
成目标的报酬函数。
7
Y理论（2）
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是 在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得 到了发挥。
指导意义：以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个 使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工 在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要 是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的 工作，满足其自我实现的需要。
成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿 望。
28
成就激励理论的指导意义
在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征对于如 何分派工作和安排职位有重要意义。
由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需 求与动机有利于合理建立激励机制。
管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具 有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。
什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标
相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，
人事管理制度培训ppt课件
源部门办理试用手续。原则上员工试用期一至三个月，试用期满合格 后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。经所在 部门负责人提名确认、报人力资源部复核，经总经理签批后方可提前 转正。新进人员享有三天的双方适应考查期，期间，如离职，则不再 签订《劳动协议》，经考查期过，双方均予以认同且签订《试用期劳 动合同》 的，则入职时间以员工到公司报的第一天算起。
经主管书面说明者除外。 5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或
请假者需经主管签字证明。 6、上、下班而忘打卡者，应由部门主管在有效工作时间考勤表上签
字。 二、旷工 1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。 2、委托或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处
双方均按旷工一日处理。 第十六条：销售部门采用弹性制工作时制
第十七条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理： 一、迟到、 早退。 1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后到班者为迟到。 2、工作时间终了前下班者为早退。 3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。 4、超过三十分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假
第二条：适用范围。 一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依
据本制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用
临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本 规定办理。 四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修 订之。
准后方可离开。 五、员工应随时注意保持作业地点及公司其它场所的环境卫生。 六、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情
。
经主管书面说明者除外。 5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或
请假者需经主管签字证明。 6、上、下班而忘打卡者，应由部门主管在有效工作时间考勤表上签
字。 二、旷工 1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。 2、委托或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处
双方均按旷工一日处理。 第十六条：销售部门采用弹性制工作时制
第十七条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理： 一、迟到、 早退。 1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后到班者为迟到。 2、工作时间终了前下班者为早退。 3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。 4、超过三十分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假
第二条：适用范围。 一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依
据本制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用
临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本 规定办理。 四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修 订之。
准后方可离开。 五、员工应随时注意保持作业地点及公司其它场所的环境卫生。 六、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情
。
人事专业基础管理工作经验介绍(ppt 23页)
就必须考虑执行的问题。制度应该是针对公司的实际情况，真实准确地反映某一方 面的问题和需要，具体详备地提供解决的途径或方案。既不能脱离现实，也不能抽 象空泛。而且在制度的制订中，应该与各层次员工充分沟通，征求其意见和建议， 确保制度得以贯彻执行。
◆制度的完善性 由于企业是一个复杂的系统，企业的管理制度也必然是一个复杂的系统。任何
第四章 台帐整理和有效分析是基础管理工作价值的体现
※4、通过台帐的及时整理和对其进行有效分析，制作各 类报表和分析材料：
（1）可以掌握公司人力资源结构、分布和余缺情况， 直接为人员的选聘提供依据，进一步拓宽人才的引入渠道， 为公司的发展提供强有力的人才支持。
（2）能够了解公司的薪酬体系和激励系统运行情况。
一个制度的实施，都有可能由于相关方面制度的不完善或缺失而造成负面的影响。 因此管理制度本身应该是完善的，涵盖企业管理系统的方方面面，并且随着企业内 外环境的变化，不断地加以补充、修订和加强。
◆可执行/可操作原则
任何制度、文件都是在执行过程中不断完善的，先将必须执行和可执行的东西 写成文件先执行，现阶段执行不了的和可要可不要的尽量少要或不要。
第一章 建立规范的制度、流程和表格是基础管理的根本
3、Excel数据导入所需注意事项
（1）通过导入的方法获取原始数据
（2）使用公式和函数自动输入数据（例： 工资表）
（3）处理文本型数字时要小心
（4）填写数据时需注意格式（例：合同 起始时间“20100402” 、2010-42” ）
（5）同列数据必须为同一类型数据
2、Excel表格的设计与使用 设计一个科学的Excel表格是对人事基础管理工作非常重要的，
是我们进行一切数据管理和分析的基础。设计表格便于数据日常管理、 便于数据计算汇总、便于数据统计分析要求掌握很多的Excel工具、 方法和技巧。 一是对于普通表格，用于记录公司管理中的一些原始数据，要注 意设计好表格内容和数据录入的准确性（例如合同台帐、花名册等） 二是对于具备计算功能的表格，这类表格需要引用一个最主要的 工具，那就是函数，应用函数工具可对现有数据进行相关运算，得出 相应的分析结果。要能正确使用相关函数。（工资表、工资测算表） 三是由多张表格所构成的自动化管理系统，即在一个工作簿中， 各工作表中的数据是相互关联、相互引用、相互影响的。这类表格所 依靠的最主要工具仍然是函数，是最能体现出Excel强大功能的一类 表格。（月度工资指标考核表可以建立一张指标汇总表，通过链接链 接到每个管理人员的分表上、设置公式自动生成。
◆制度的完善性 由于企业是一个复杂的系统，企业的管理制度也必然是一个复杂的系统。任何
第四章 台帐整理和有效分析是基础管理工作价值的体现
※4、通过台帐的及时整理和对其进行有效分析，制作各 类报表和分析材料：
（1）可以掌握公司人力资源结构、分布和余缺情况， 直接为人员的选聘提供依据，进一步拓宽人才的引入渠道， 为公司的发展提供强有力的人才支持。
（2）能够了解公司的薪酬体系和激励系统运行情况。
一个制度的实施，都有可能由于相关方面制度的不完善或缺失而造成负面的影响。 因此管理制度本身应该是完善的，涵盖企业管理系统的方方面面，并且随着企业内 外环境的变化，不断地加以补充、修订和加强。
◆可执行/可操作原则
任何制度、文件都是在执行过程中不断完善的，先将必须执行和可执行的东西 写成文件先执行，现阶段执行不了的和可要可不要的尽量少要或不要。
第一章 建立规范的制度、流程和表格是基础管理的根本
3、Excel数据导入所需注意事项
（1）通过导入的方法获取原始数据
（2）使用公式和函数自动输入数据（例： 工资表）
（3）处理文本型数字时要小心
（4）填写数据时需注意格式（例：合同 起始时间“20100402” 、2010-42” ）
（5）同列数据必须为同一类型数据
2、Excel表格的设计与使用 设计一个科学的Excel表格是对人事基础管理工作非常重要的，
是我们进行一切数据管理和分析的基础。设计表格便于数据日常管理、 便于数据计算汇总、便于数据统计分析要求掌握很多的Excel工具、 方法和技巧。 一是对于普通表格，用于记录公司管理中的一些原始数据，要注 意设计好表格内容和数据录入的准确性（例如合同台帐、花名册等） 二是对于具备计算功能的表格，这类表格需要引用一个最主要的 工具，那就是函数，应用函数工具可对现有数据进行相关运算，得出 相应的分析结果。要能正确使用相关函数。（工资表、工资测算表） 三是由多张表格所构成的自动化管理系统，即在一个工作簿中， 各工作表中的数据是相互关联、相互引用、相互影响的。这类表格所 依靠的最主要工具仍然是函数，是最能体现出Excel强大功能的一类 表格。（月度工资指标考核表可以建立一张指标汇总表，通过链接链 接到每个管理人员的分表上、设置公式自动生成。
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
事业单位人事管理培训课件ppt
绩效考核结果的应用与反馈
应用
薪酬调整、晋升选拔、培训发展等。
反馈
及时向员工反馈考核结果，帮助员工认识自 己的优点和不足，促进员工个人发展。
06
事业单位人事争议处理与 劳动保护
人事争议的预防与处理
人事争议的起因
分析工作中常见的矛盾和冲突 ，探讨其原因和背景。
处理流程
详细介绍人事争议的处理流程 ，包括调解、仲裁和诉讼等环 节。
劳动保护措施
列举常见的劳动保护 措施，如工作时间、 休息休假、安全卫生 等。
操作方法
提供实际操作中的方 法和技巧，指导如何 落实劳动保护政策。
案例分析
分析典型案例，加深 对劳动保护政策的理 解和应用。
员工权益维护与保障
总结词
了解员工权益的内容，掌握维护和保障员 工权益的方法和途径。
案例分享
分享成功维护员工权益的案例，激发员工 的维权意识。
根据事业单位的实际情况和员工岗位 特点，制定合理的薪酬体系，包括基 本工资、岗位津贴、绩效工资等。
根据市场变化、企业经营状况以及员 工个人表现等因素，适时调整薪酬制 度，以保持其合理性和激励作用。
薪酬标准制定
依据市场薪酬水平和内部公平性原则 ，制定具体的薪酬标准，确保员工的 薪酬水平与市场接轨，同时体现内部 公平。
事业单位人事管 理培训课件
汇报人：可编辑 2023-12-25
目录
• 事业单位人事管理概述 • 事业单位岗位管理 • 事业单位招聘与配置 • 事业单位薪酬福利管理 • 事业单位绩效考核与管理 • 事业单位人事争议处理与劳动保
护
01
事业单位人事管理概述
事业单位人事管理的定义与特点
总结词
事业单位人事管理的定义、特点
人力资源管理基础知识讲义ppt课件
• 人力资源管理不仅仅是人力资源部的工 作，而是全体管理者的职责。各部门管 理者有责任记录、指导、支持、激励与 合理评价下属人员的工作，负有帮助下 属成长的责任。下属人员才干的发挥与 对优秀人才的推荐，是决定管理者升迁 与人事待遇的重要因素
30
人力资源专业管理者的功能定位
• 人力资源管理者必须由业余选手转变为 职业选手
20
企业中的三种人
投入＜回报
偷懒者 奉献者 打工者
投入=回报
投入＞回报
21
三种人转化（一）
离开公司
无能者、懒惰
者进入
奉献者经常吃亏
偷懒者变 偷懒者 奉献者 由投入＞回报→
得越来越多
投入=回报
打工者
打工者向偷懒者看齐
由投入=回报→
投入＜回报
22
三种人转化（二）
评价：使奉献者不吃亏，
逃离
报酬：使奉献者多拿
（一）劳动者患病或者非因公受伤，医疗期满后，不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的；
（）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更 劳动合同达成协议的。
35
谢 谢 大 家！
9
任务
• 目标：事得其人、人尽其才、才有其用。 • 任务：吸纳人、使用人、激励人、培育
人、留住人。
10
3、人力资源功能模块（战 略性人力资源管理）
人 力 资 源 规 划
招 募
甄 选
培 训 与 开 发
绩 效 管 理
薪 酬 福 利
组 织 绩 效
11
企业人力资源管理大厦
关于人事管理学的PPT大纲
培训效果评估
对培训成果进行跟踪和反馈
员工绩效管理
绩效目标设定
明确、可衡量的绩效指标
绩效面谈与辅导
定期与员工沟通绩效问题
绩效评估方法
360度反馈、KPI考核等
绩效改进计划
针对不足制定改进方案
员工薪酬与福利管理
薪酬体系设计
基于岗位价值和市场行情
福利政策制定
包括五险一金、年终奖等
薪酬调整机制
根据绩效和市场变化调整薪酬
员工培训与发展的智能化 支持
通过在线学习平台、智能推荐课程等方式， 为员工提供个性化、智能化的培训与发展支 持。
灵活用工与新型雇佣关系
灵活用工模式的探索与实践
01
包括零工经济、共享经济等新型用工模式，满足企业
灵活用工需求，降低用工成本。
新型雇佣关系的建立与维护
02 如远程工作、自由职业者等新型雇佣关系，需要建立
薪酬与福利沟通
确保员工了解并满意公司的薪酬政策
04
人事管理学的实践应用
企业战略与人力资源规划
制定人力资源规划以满 足企业战略需求
人力资源供给与需求的 平衡策略
人力资源规划中的风险 管理与应对措施
企业战略对人力资源的 需求分析
员工关系管理与沟通
01
02
03
04
员工关系管理的核心理念与实 践
员工关系管理的核心理念与实 践
组织行为学
02
01
03
组织结构与设计
研究如何合理构建组织结构，提高组织效能。
群体与团队动力学
探讨群体与团队内部的互动关系及其对组织目标的影 响。
领导与决策
分析领导风格、决策过程对组织发展的作用。
人力资源管理理论
对培训成果进行跟踪和反馈
员工绩效管理
绩效目标设定
明确、可衡量的绩效指标
绩效面谈与辅导
定期与员工沟通绩效问题
绩效评估方法
360度反馈、KPI考核等
绩效改进计划
针对不足制定改进方案
员工薪酬与福利管理
薪酬体系设计
基于岗位价值和市场行情
福利政策制定
包括五险一金、年终奖等
薪酬调整机制
根据绩效和市场变化调整薪酬
员工培训与发展的智能化 支持
通过在线学习平台、智能推荐课程等方式， 为员工提供个性化、智能化的培训与发展支 持。
灵活用工与新型雇佣关系
灵活用工模式的探索与实践
01
包括零工经济、共享经济等新型用工模式，满足企业
灵活用工需求，降低用工成本。
新型雇佣关系的建立与维护
02 如远程工作、自由职业者等新型雇佣关系，需要建立
薪酬与福利沟通
确保员工了解并满意公司的薪酬政策
04
人事管理学的实践应用
企业战略与人力资源规划
制定人力资源规划以满 足企业战略需求
人力资源供给与需求的 平衡策略
人力资源规划中的风险 管理与应对措施
企业战略对人力资源的 需求分析
员工关系管理与沟通
01
02
03
04
员工关系管理的核心理念与实 践
员工关系管理的核心理念与实 践
组织行为学
02
01
03
组织结构与设计
研究如何合理构建组织结构，提高组织效能。
群体与团队动力学
探讨群体与团队内部的互动关系及其对组织目标的影 响。
领导与决策
分析领导风格、决策过程对组织发展的作用。
人力资源管理理论
事业单位人事管理培训课件
。
面谈过程
保持开放和尊重的态度，倾听员 工意见，给予积极反馈和建设性
建议。
面谈结果
制定改进计划，明确下一步行动 方案，鼓励员工继续努力提升绩
效。
05
员工关系管理与沟通技巧
员工关系维护策略
建立良好的沟通机制
定期与员工进行面谈，了解员 工需求，及时解决员工问题。
关注员工福利
制定合理的薪酬福利制度，关 注员工健康和工作安全。
面试团队建设
组建专业的面试团队，进行面试技巧培训和交流 ，提高面试评估的准确性和有效性。
03
培训与发展规划及实施
培训需求分析
组织分析
通过对事业单位的战略目标、 业务需求和组织文化进行分析 ，确定培训的整体方向和重点 。
任务分析
针对具体岗位和职责，分析员 工需要掌握的知识、技能和态 度，为制定个性化的培训计划 提供依据。
事业单位人事管理培训课件
汇报人:
2023-12-23
目
CONTENCT
录
• 人事管理概述与基本原理 • 招聘与选拔策略及实践 • 培训与发展规划及实施 • 绩效管理与激励机制设计 • 员工关系管理与沟通技巧 • 法律法规遵从与风险防范意识培养
01
人事管理概述与基本原理
人事管理定义及重要性
人事管理定义
奖惩制度及激励机制设计
奖励制度
设立奖金、荣誉称号、晋升机会 等，激发员工积极性和创造力。
惩罚制度
设立警告、记过、降级、开除等惩 罚措施，对员工的不良行为进行惩 戒。
激励机制设计
结合单位实际情况，设计个性化的 激励机制，如股权激励、培训机会 、福利待遇等。
绩效反馈面谈技巧
面谈准备
收集员工绩效信息，制定面谈计 划，选择合适的面谈时间和地点
面谈过程
保持开放和尊重的态度，倾听员 工意见，给予积极反馈和建设性
建议。
面谈结果
制定改进计划，明确下一步行动 方案，鼓励员工继续努力提升绩
效。
05
员工关系管理与沟通技巧
员工关系维护策略
建立良好的沟通机制
定期与员工进行面谈，了解员 工需求，及时解决员工问题。
关注员工福利
制定合理的薪酬福利制度，关 注员工健康和工作安全。
面试团队建设
组建专业的面试团队，进行面试技巧培训和交流 ，提高面试评估的准确性和有效性。
03
培训与发展规划及实施
培训需求分析
组织分析
通过对事业单位的战略目标、 业务需求和组织文化进行分析 ，确定培训的整体方向和重点 。
任务分析
针对具体岗位和职责，分析员 工需要掌握的知识、技能和态 度，为制定个性化的培训计划 提供依据。
事业单位人事管理培训课件
汇报人:
2023-12-23
目
CONTENCT
录
• 人事管理概述与基本原理 • 招聘与选拔策略及实践 • 培训与发展规划及实施 • 绩效管理与激励机制设计 • 员工关系管理与沟通技巧 • 法律法规遵从与风险防范意识培养
01
人事管理概述与基本原理
人事管理定义及重要性
人事管理定义
奖惩制度及激励机制设计
奖励制度
设立奖金、荣誉称号、晋升机会 等，激发员工积极性和创造力。
惩罚制度
设立警告、记过、降级、开除等惩 罚措施，对员工的不良行为进行惩 戒。
激励机制设计
结合单位实际情况，设计个性化的 激励机制，如股权激励、培训机会 、福利待遇等。
绩效反馈面谈技巧
面谈准备
收集员工绩效信息，制定面谈计 划，选择合适的面谈时间和地点
“人力资源管理基础课件”
1
招聘与选拔
吸引并选开发
为员工提供必要的培训和发展机会。
3
员工绩效管理
评估、提升和奖励员工的工作绩效。
薪资管理与福利设计
1 公平与竞争力
2 奖励与激励
制定公平合理的薪资标准， 并提供有吸引力的福利待遇。
通过薪资和福利来激励员工 的表现和工作动力。
3 员工福利
提供员工福利计划，例如健康保险和休假制度。
波音
波音在人力资源管理中强调员 工培训和创新文化。
宜家
宜家注重员工参与和发展，并 在薪资和福利方面提供吸引力。
招聘与选拔
1
制定需求
根据岗位职责和组织需求制定招聘要求。
挑选候选人
2
通过简历筛选和面试等方式挑选适合的
候选人。
3
背景调查
核实候选人的教育背景、工作经历和个 人资格。
未来人力资源管理趋势与展望
人力资源管理基础课件
了解人力资源管理的概念与意义，探索历史上的发展，以及关键术语与概念。
公司组织结构与人力资源管理
公司结构
不同的组织结构如金字塔、平级 等会影响人力资源管理的运作方 式。
协同合作
有效的人力资源管理需要员工之 间的协同合作与沟通。
多元化
多元化的团队能够带来不同的观 点和创新思维。
人力资源管理的职能与作用
人力资源信息化与管理系统
信息化
利用信息技术的发展，提高人力 资源管理的效率和准确性。
数据分析
利用数据分析工具来进行人力资 源决策和预测。
远程协作
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案例分享：成功的人力资源管理案例
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人事管理-XXXX03人力资源管理师基础知识课件1 精品
生产要素供给
企业
货币支出
收入循环模型：揭示劳动力市场的基本功能
劳动经济学研究什么？ 劳动力市场现象和劳动力市场运行规律
四、劳动经济学的研究方法
（一）实证研究方法：
解决“是什 么”的问题
（二）规范研究方法：
解决“应该是 什么”的问题
以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是 什么的问题。
导致互惠交换不能实现的障碍： ●信息障碍 ● 体制障碍 ● 市场缺陷
（3）单位供给弹性
Es = 1
（4）供给富有弹性
Es > 1
（5）供给缺乏弹性
Es < 1
（二）劳动参与率的生命周期（重点）
1. 15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降； 2. 女性劳参率呈上升趋势；
（原因：女性教育水平普遍提高；制度劳动时间缩短；人
口出生率下降；科学技术进步）
3.老年人口劳参率下降； (原因：收入保障制度，企业养老保险计划） 4.25~55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
4.劳动力供给弹性
某地区工资变动对清洁工供给量的影响（100人)
9月份 10月 份
劳动力供给量 （工时) S
1000 20000 0
工资（元/△时S）W
10
S
15
Es=
(20000-10000) / 10000
(15-10) / 10
=
1 0.5
= 2 >1
△W W
劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工 资率变动的反应程度。
2.劳动力参与率（劳参率）：劳动力在一定 范围内的人口的比率。
计算公式：
总人口劳参率=劳动力/总人口X100%
年龄别(性别)劳参率=
企业
货币支出
收入循环模型：揭示劳动力市场的基本功能
劳动经济学研究什么？ 劳动力市场现象和劳动力市场运行规律
四、劳动经济学的研究方法
（一）实证研究方法：
解决“是什 么”的问题
（二）规范研究方法：
解决“应该是 什么”的问题
以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是 什么的问题。
导致互惠交换不能实现的障碍： ●信息障碍 ● 体制障碍 ● 市场缺陷
（3）单位供给弹性
Es = 1
（4）供给富有弹性
Es > 1
（5）供给缺乏弹性
Es < 1
（二）劳动参与率的生命周期（重点）
1. 15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降； 2. 女性劳参率呈上升趋势；
（原因：女性教育水平普遍提高；制度劳动时间缩短；人
口出生率下降；科学技术进步）
3.老年人口劳参率下降； (原因：收入保障制度，企业养老保险计划） 4.25~55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
4.劳动力供给弹性
某地区工资变动对清洁工供给量的影响（100人)
9月份 10月 份
劳动力供给量 （工时) S
1000 20000 0
工资（元/△时S）W
10
S
15
Es=
(20000-10000) / 10000
(15-10) / 10
=
1 0.5
= 2 >1
△W W
劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工 资率变动的反应程度。
2.劳动力参与率（劳参率）：劳动力在一定 范围内的人口的比率。
计算公式：
总人口劳参率=劳动力/总人口X100%
年龄别(性别)劳参率=
人力资源管理基础ppt课件
.
5
激励理论（重点）
激励——包括奖励和惩罚 激励是指利用某种外部诱因调动人的积极 性和创造性、使人有一股内在的动力，提 高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心 理过程。.Leabharlann 6激励的过程和原则
激励的过程 需要 动机 行为 激励的原则 目标结合 物质激励和精神激励相结合 合理性 时效性 正激励和负激励相结合 按需要激励
.
7
内容型激励理论
需要层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要
可以分为五个层次： 生理需要----维持人类生存所必需的身体需要； 安全需要----保证身心免受伤害; 爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要； 尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成
就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要； 自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、
.
10
过程型激励理论
公平理论 员工的纵向比较和横向比较 人们不仅关心自己的绝对报酬，而且，关 心自己的相对报酬。
.
11
行为改造型理论
行为改造型理论
挫折理论
心理防御机能——投射作用、文饰作用、 压抑作用、否认作用、升华作用
.
12
内外综合激励理论
看教材
.
13
激励理论在企业中的运用
深入了解员工的各种需求 建立多种形式 的激励机制 物质激励和精神激励相结合 尊重员工 建立系统公正的激励体系 浙江“方太”的人力资源激励
第二章人力资源管理基础
人力资源管理的基本理论 关于人性的认识 以经济人为假设的管理方式 （本世纪初到30年代，是古 典管理学派和科学管理学派，代表人物韦伯和泰勒） 以社会人为假设的管理方式 （30年代——60年代，代表 人物梅奥） 以自我实现人为假设的管理方式 （60——70年代，代表 人物西蒙） 以复杂人为假设的管理方式（70年代——）
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2114:3214:32:3514:32:35Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六2时32分35秒 Saturday, November 21, 2020
则、可行原则、优化原则和可控原则
（三） 人事计划管理的实施 人事计划管理包括三环节： 1、 人事计划的编制：三步骤——调研、形成
草案、审查定案 2、 计划的执行：两大方面 3、 计划的检查总结：几方面入手
三、人事档案管理
（一） 人事档案和人事档案管理 （二） 人事档案管理的原则（四原则） 1 在人事档案的管理工作中必须坚持集中统一、
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 2时32分35秒20.11.21
谢谢大家！
拟定职位说明书
1. 职位名称:职位名称应简洁、明了、规范,能体现该职 位的工作性质和所处层次。 2. 职位代码:代表每个职位的号码,由三部分组分组成,即 国家标准组织机构代码,各部门或部门内设机构代码,职 位顺序代码,第一部分采用国家标准,第二、三部分由各 级人事部门负责编制。 3. 工作项目:指职位按照职责应担负的全部工作任务,可 以分为相对稳定的工作任务和临时工作任务,按照重要程 度和从事时间长短的顺序填写。 4. 工作概述:指按照工作项目简要说明工作内容、程序 和职责权限,要求从不同侧面反映职位的具体责任和运作 方式。 5. 所需知识能力:指完成本职位工作所需的学识、才能、 技术和经验。 6. 工作标准:指每个工作项目所应达到的质量和数量的 要求。 7. 转任升迁方向:指各职位上职人员按照职位的一般要 求在转任和升迁方面的客观可能性。
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2114:32:3514:32:35November 21, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午2时 32分20.11.2120.11.21
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午2时 32分35秒14:32:3520.11.21
非领导职务
国家机关领导职务序列和职位对应关系表
级别 一
总理
级别与职务关系对照表
职
务
二
副总理
部
国务委
长
三
员
副部
省
长
四
长
副省
五
长
司长
厅长
六
局长
副司
长
七
副厅
处长
长
Hale Waihona Puke 县长八副局 长
副处
科
长
长
副科 长
九 十
副县 长
主任 科员
副主 任科 员
办 事 员
十一
十二
十三
十四
十五
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
职位分类以事为中心，强调因事设位、以位择人 ，人位相适，同工同酬；分类依据是职位的工作 性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件四个 基本要素。职位分类采用因素评价的方法，对职 位的职责任务进行客观的分析评价，确定职位在 分类体系中的位置，实现分类管理的目的。
(1)贯彻"因事择人"原则，职位不随人走；
国家机关新录用人员初定职务按有关规定办理。 对德才表现突出及少数民族地区和边远地区
的国家公务员担任非领导职务，经批准可以适当 放宽上述资格条件要求。
其他具体任职条件，各地区、各部门可以根 据各自的实际情况作出决定。 由领导职务改任同级非领导职务的，可不受上述 资格条件限制。 名称内容非领导职务序列领导 职级相互对应关系巡视员助理巡视员调研员助理 调研员主任科员副主任科员科员办事员局（司） 级副局（司）级处级副处级科级副科级
分级管理的原则。 2、真实性和完整性相结合 3、保密原则 4、为人事工作服务的宗旨
（三） 人事档案管理的工作环节 收集——整理——保管——利用——转递
四、人事统计管理
（一）人事统计和人事统计管理
（二）人事统计管理的基本要求：集中统一、客 观科学、准确及时
（三）人事统计管理的主要工作：调查——资料 处理——统计分析
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午2时32分20.11.2114:32November 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六2时 32分35秒14:32:3521 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午2时32分 35秒下 午2时32分14:32:3520.11.21
第三章 人事管理的基础性工作
第一节 人事管理的基础性工作 一、人事编制管理 （一）人事编制与人事编制管理 两者的定义
（二）人事编制管理的原则
工作需要和精简原则、分级分类 管理原则、统一原则
（一）人事编制管理的方法：行政、 经济、法律手段
二、人事计划管理
（一） 人事计划和人事计划管理 （二） 人事计划管理的原则：目标原
第二节 职位分类制的形成和基本原则
职位是由上级组织确定的应由一个工作人员所担负的职 务和责任。
职位分类是以职位为对象的人事分类制度，它是指 按照职位工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条 件等基本因素，把职位划分为不同的类别和等级，科学 合理地设置职位，规范职位内容，为录用、交流、考核、 培训等人事管理提供依据的一种人事分类方法。
二、公务员职位分类的内容
具体操作： 1、职位调查 2、职系和职级的区分 3、制定职位说明书
职位调查
职位调查是通过一定的程序和方法，对现
有的职位状况进行调查，了解、收集职位信息资
职位调查是以职位事实为依据的,调查内容主要 包括: 1.了解职位的工作性质、责任轻重、难易程 度和所需资格条件,其中资格条件包括职位所需 教育程度、经历经验、知识技能和能力水平等因 素; 2.了解职位的工作性质、工作程序和职责权 限; 3.了解职位在机构中所处的位置和职位间的 相互关系,各职位间职责是否交叉重叠; 4.了解职位工作量是否适当、工作任务是否 饱满; 5.了解职位上现任工作人员的状况。 职位调查重点应是工作任务、工作性质及程 序不明确的职位、职责交叉重叠的职位、有争议 的职位和新增职位,调查对象是现有职位上的工 作人员和上级领导。
(2)划分依据是所在职位的工作性质、责任轻重、难易程 度和所需资格条件；
(3)随职位结构、组织职能、职位工作内容的变化而调整；
(4)确定每一职位在全部职位结构中所处的位置，并对职 位内容形成统一明确的规范。
一、职位分类制的形成与发展 （一）人事分类制度：品位分类制和职位分类制
（二） 职位分类制的产生：开始于美国
天生我材必有用，千金散尽还复来。14:32:3514:32:3514:3211/21/2020 2:32:35 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2114:32:3514:32Nov-2021-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。14:32:3514:32:3514:32Satur day, November 21, 2020
三、公务员职位分类的特点
（一）我国进行职位分类的基础与他 国不同。
（二） 我国的职位分类强调以事为中 心，兼顾人的因素。
非领导职务的任职条件
各级国家行政机关非领导职务的任职条件，必须坚持 德才兼备的标准，其政治素质、业务水平、工作能力应 达到相应的任职标准，身体健康，能坚持正常工作，并 且具备下列资格条件: 巡视员应具备大学专科以上文化程度，任副局级职 务五年以上; 助理巡视员应具备大学专科以上文化程度，任正处 级职务五年以上; 调研员应具备大学专科以上文化程度，任副处级职 务四年以上; 助调研员应具备大学专科以上文化程度，任正科级 职务四年以上; 主任科员应具备中专、高中以上文化程度，任副科 级职务三年以上; 副主任科员应具备中专、高中以上文化程度，任科 员级职务三年以上; 科员应具备中专、高中以上文化程度，任办事员三 年以上; 办事员应具备高中以上文化程度。
二、职位分类制的基本概念 职位、职级、职等、职系、职组、职门
三、职位分类制的基本原则
（一） 系统原则 （二） 最低职位数量原则 （三） 整分合原则 （四） 能级层次原则
第三节 我国公务员的职位分类 一、公务员职位分类的意义
职位分类制度是现代人事行政制度的重要组成部分，是 对传统人事分类制度的重大改革，是国家公务员制度区 别于我国传统干部人事制度的一个重要标志，在公务员 管理中具有重要的地位和作用：一是职位分类能为公务 员的任用提供科学标准。二是职位分类能为公务员考核 提供依据。三是职位分类能使公务员培训具有针对性。 四是职位分类能保证合理确定公务员工资待遇。职位分 类构成了公务员管理的起点和基础，为建立机关工作责 任制、调动公务员的积极性和提高工作效率提供了制度 保障，为建设高素质专业化公务员队伍提供了有利条件。