2020年猎头行业薪酬报告(调查报告)
2020年薪酬调查报告
2020年薪酬调查报告对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。
对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
如下是给大家整理的2020年薪酬，希望对大家有所作用。
2020年薪酬篇【一】根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
国内一些大猎头公司的顾问薪酬数据汇总
国内一些大猎头公司的顾问薪酬数据汇总国内一些大猎头公司的顾问薪酬数据汇总国内一些大猎头公司的顾问薪酬收入调查(转载)其他福利(包括分红、企业名称职务基本薪酬完成百分比与提成比例对应指标量奖金)8%-12%(完成指标的30%就有顾问3500 晋升增加底薪28w 提成)大瀚猎头助理顾问晋级后增加底薪访寻员1500-3000不等成功一个offer提成几百做的好的直接升级C一般是底薪的顾问看级别定，最高8000 10%-35%不等晋升机制100倍天之择人才发展有限公司助理顾问 1500起 10%-35%不等晋升机制 15w起访寻员 1500起 2%-4%两个档晋升机制完成最低任务指标20%(执行顾问 5000以上 25w BD不分)猎头网完成最低任务指标20%(执行助理顾问 3000-4000 15w BD 不分)访寻员 1500-2500 完成最低任务后20%完成任务20%提成，完不成没顾问 4000-6000 底薪*120 提成，最高提成30% 科锐助理顾问 4000-6000 完成任务20%提成，完不成没底薪*120提成，最高提成30%2300-3000，特批访寻员推荐简历2%-3%提成 15w-18w 4000 操作高端职位4500-8000，特批最高提成30% 18w-28w 顾问9000操作低端职位3000-4500，特批manpower 最高提成30% 18w-28w 顾问 5000 2000-4000，特批访寻员基本没提成 4500 团队底薪*4.5倍/资深顾问 7000 15% 连3季达标加薪月锐仕方达团队底薪*4.5倍/顾问 4000-5000 10% 连3季达标加薪月访寻员 2000-3000 5% 连3季达标加薪个人底薪4.5倍完成季度任务的75%,可领取全顾问5000-8000 40-100 额提成,收费款的10% 完成季度任务的75%,可领取全波森人才助理顾问3000-5000 30-50 额提成,收费款的10%完成季度任务的75%,可领取全访寻员 2200-3000 40-60 额提成,收费款的5% 3000，有的只拿提成顾问 10%-15% 40-60w 没底薪明达富源助理顾问 2000-2500 5%-10% 30-35w1800(试用)转正访寻员 5%-10% 10-20w 2000-2500顾问5000 10%-15%，业绩好还能多提80w Fesco 助理顾问4000 50w访寻员 2000-3000顾问 3800以上 40W起 BD:C:R=2:10:3 提成共15% 展动力助理顾问 2800以上 30w起访寻员 2000以上 3% 无任务顾问 3000-5000 25%-30% 20w-40w-60w 浩竹助理顾问 2000-3000 25%-30% 20w-40w-60w访寻员 1500 计件，每个list8元下面是赠送的合同范本，不需要的可以编辑删除～～～～～～教育机构劳动合同范本为大家整理提供，希望对大家有一定帮助。
2020年精选薪资调查报告5篇
2020年精选薪资调查报告5篇2020年精选薪资调查报告（一）民营企业在我国多种经济成份中，具有一定的特殊性。
人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。
调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。
调查时间：201X.12调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么？答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。
通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。
本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。
二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。
2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些？答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“ 3P'理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performanee)。
2020行业薪酬调查报告文档3篇
2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document编订：JinTai College2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。
本文档根据辞职报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读!篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
2020年关于薪酬调查报告范文5篇
2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
2020行业薪酬调查报告(最新)
薪酬调查报告
客户名称: 中国网 调研行业: 所在行业 调研地区: 所在地区 数据收集时间:20190101-20191231
2020-02-01
目 录
第一部分 薪酬福利调研简介 ······························································································1 1.1 名词解释 ·····················································································································1 1.2 调研方法介绍 ·············································································································3 1.3 数据环境介绍 ·············································································································4
薪酬网
www.xinchouHale Waihona Puke cn第一部分 薪酬福利调研简介
1.1 名词解释 基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利） 。 年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如 12 个月） 。 年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。 年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴 。 年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴 。 年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。 年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴 。 年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴 。 年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴（不含以上补贴项目） 。 年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额 。 年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效） 。 年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金性收入。 年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。 年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性收入（不含绩效及加班费）。 年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非 固定性的现金收入总额 。 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 。 年度法定福利总额： 国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额。 年度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额 。 年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总额 。
2020年有关IT专员企业薪酬调查报告范文
有关IT专员企业薪酬调查报告范文导语：很多人听到IT企业最多的感叹就是工资高，技术好，全都是行业中的精英，那他们的薪酬是怎样的呢。
下面推荐一篇关于IT专员企业薪酬调查报告相关范文，仅供大家参考。
在经历了四年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，IT行业的薪酬止跌回热。
但是潜躲在这股热流下面的冷流依然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得IT职员心态复杂;专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在IT与非IT之间难以抉择;裁员的压力使得低层IT职员心态惶恐在经历了四年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，IT行业的薪酬止跌回热。
但是潜躲在这股热流下面的冷流依然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得IT职员心态复杂;专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在IT与非IT之间难以抉择;裁员的压力使得低层IT职员心态惶恐;宏观经济形势的不良使得IT职员的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清华计算机系研究生，往年十一月底左右，就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持。
谈到找工作的历程，他一脸轻松，往年暑假他在IBM进行了两个月的实习，公司就有意录用，最后与公司顺利签约，起薪6000元。
固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满足的工作并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。
以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除往继续读研学生外，1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等IT公司。
该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。
薪酬报告系列-2020年招聘猎头行业薪酬调查报告
2020 薪酬网 招聘猎头行业 薪酬调查报告<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网-数据部一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 2.3% 1.8% 2.8% 3.4%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出99281294268行业人均利润22487933行业人均成本分析13213018硕士/Master 11677311251363134962514196411503706本科/Bachelor 10620271201821126363113489781423969专科/College9510311044193120563612489291406511高中及以下/High School832074944168107947511465231261443博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School 企业性质外商合资企业69197697587112610071380110938210民营企业427550626194757701838528633020国有企业52417984625410741151174284829415外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,256,505 1,167,731 1,062,027 951,031832,074 1,369,720 1,251,363 1,201,821 1,044,193944,168 1,412,646 1,349,625 1,263,631 1,205,6361,079,475 1,519,717 1,419,641 1,348,978 1,248,9291,146,523 1,617,872 1,503,706 1,423,969 1,406,5111,261,443按学历分总经理层按企业性质分867,085 691,976 427,550 524,1791,050,915 975,871 626,194 846,2541,464,148 1,261,007 757,701 1,074,1151,576,910 1,380,110 838,5281,174,2841,073,437 938,210 633,020 829,415单位：元单位：元。
2020关于薪酬调查报告范文
2020关于薪酬调查报告范文（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2020行业薪酬调查报告——中国史蒂特调查中心
2020行业薪酬调查报告——中国史蒂特调查中心
为帮助企业掌握自身薪酬在市场上的竞争力,中国史蒂特调查中心近日针对各行业2014年的薪酬变化,完成了一项专业调查.本次调查总共收集186.61万份样本,覆盖全国范围内二十余省市共计103个城市中具有代表性的17个行业、426个职位,历时3个月,因此调查结果具有相当的专业性及重要的参考价值.
报告显示,2014年金融业仍然是中国最赚钱的行业,居全国榜首位置;而健康&医疗行业异军突起位居第二,2014年医药、医疗器械行业逾七成公司实现盈利正增长,实现净利润平均增幅达28.12%,分析指出,随着我国老龄化趋势提速、经济的发展和人民生活水平的提高,对医药、医疗器械产品的需求日益增加,健康&医疗行业具有确定的成长性.
下面的表格,是全国一线城市和二线城市的具体行业薪酬分布总结表,当然,这也是中国收入最高的人群.
1.tier1cities/一线城市*:
shanghai,beijing,guangzhou,shenzhen/上海,北京,广州,深圳
2.tier2cities/二线城市*:
provincialcapitalcitiesandthrivingcitiessuchastianjin,su zhou,chengdu,chongqing,etc./省会城市和繁华城市,例如天津、苏州、成都、重庆等.
3.rangeofannualbasesalary/年度基本工资:
统计为基本年薪,不排除极少数人超过最高限
/allthestatisticsdatareferstotheannualbasesalary,howeverthe incomeofveryfewpeopleexceedsthehighestlimit.。
2020年猎头行业研究报告课件
1999-2018年中国三大产业GDP比重
第一产业比重 第二产业比重 第三产业比重
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0% 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
另外，近些年人才流动更加频繁，猎聘大数据显示，中高端人才平均跳槽周期为2~3年，尤其是互联网等行业，平均跳槽周期不到2年，人 才的快速流动也将推动猎头行业的发展。
2015-2018年城镇新增就业人数
各大行业中高端人才平均跳槽周期
单位：万人 总计： 1312
312
全年计划 1314
超额完成 1351
2014
75.0 105.1 53.5 2015
91.1 123.6 63.8 2016
113.3 151.1 79.0 2017
135.2
178.6 94.8 2018E
161.9
211.5 114.1 2019E
194.3
250.7 138.3 2020E
233.8
298.1 168.0 2021E
2018年
《人力资源市场暂行条例》 允许公共人力资源服务机构开展人力资源相应 服务， 鼓励其参与人力资源市场建设，鼓励人 才自由流动。
2023/9/25
5
经济：第三产业逐渐成为主导，加速人才流动，带动猎头行业发展
从近二十年中国三大产业的GDP比重走势来看，我国的产业结构正在发生调整，第三产业比重越来越大，逐步成为市场主导。伴随着经济 结构调整，人才结构也会发生调整，这将加速中国市场的人才流动，大大有利于猎头行业的发展。
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一季度二季度三季度四季度
一季度二季度三季度四季度
增长率 3.7% 3.7% 1.7% 3.1%
25%分位中位值75%分位平均值
分位25%分位中位值75%分位平均值
行业人均产出81242326237
行业人均利润25277432
行业人均成本分析11174016
硕士/Master 11222551222410131450013734571415673本科/Bachelor 10239491091364120736412799181382731专科/College
9236841015102113067012289851292289高中及以下/High School
794984
913507
981186
1114483
1225089
博士及以上/Doctor 硕士/Master
本科/Bachelor
专科/College
高中及以下/High School
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业65628289347712302661287568890866民营企业398508612503717590797894607895国有企业
496568
811717
1020042
1086133
790613
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
1,226,130 1,122,255 1,023,949 923,684 794,984
1,277,677 1,222,410 1,091,364 1,015,102 913,507
1,364,147 1,314,500 1,207,364 1,130,670 981,186
1,393,237 1,373,457 1,279,918 1,228,985 1,114,483
1,508,514 1,415,673 1,382,731 1,292,289 1,225,089
按学历分
总经理层按企业性质分
793,489 656,282 398,508 496,568
993,943 893,477 612,503
811,717
1,402,969 1,230,266 717,590 1,020,042
1,536,224 1,287,568 797,894 1,086,133
1,024,883 890,866 607,895 790,613
单位：元
单位：元
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业528736602211693932777697606649民营企业346072462846527260609047513963国有企业
425278
523970
623967
670805
512154
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
总监层
按企业性质分
609,177 528,736
346,072 425,278
683,845 602,211
462,846 523,970
758,040 693,932
527,260 623,967
861,597 777,697
609,047 670,805
675,874 606,649
513,963 512,154
单位：元。