2018-2019-劳动合同法典型案例-优秀word范文 (2页)
【2018-2019】劳动合同风险案例分析-word范文模板 (13页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==劳动合同风险案例分析篇一：劳动合同法案例分析劳动合同法案例分析1、用人单位可以强行调换劳动者的工作岗位吗？【现实困惑】201X年9月，小李与一家公司签订了劳动合同，合同中明确约定了职位及薪金等事项。
然而两个月后，公司在没有任何理由的情况下，将小李降职为普通的技术员，月薪也随之下调。
小李认为劳动合同中明确约定了自己的工作职位，公司不能擅自更改，但小李与公司多次协商无果，遂向劳动仲裁委员会提出了申诉。
公司可以随便调换李某的职位吗？【法律王说法】用人单位不能随便调换劳动者的职位。
依法签订的劳动合同是具有法律效力的，签订合同的双方当事人必须严格履行合同中规定的义务。
没有法定的变更事由，也没有经过双方当事人协商，任何一方都不能随意变更合同的内容。
工作职位是劳动合同中十分重要的内容。
对其更改就可以视为对合同的变更。
本案中，这家公司在没有其他事由，也没有与小李协商的情况下，就擅自变更了小李的工作岗位，这是法律所不允许的。
【法条链接】《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
《中华人民共和国劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力。
当事人必须履行劳动合同规定的义务。
2、劳动者什么情况下可以解除合同？【现实困惑】某污水治理厂的污水治理设备已经严重老化，但是该厂一直没有行动。
前不久，该厂职工出现大面积的中毒现象，经调查发现：是由于经过治理的水不小心渗入到饮水管道，致使食用过饮水管道的水的职工全部中毒。
经过抢救，虽然中毒的员工都被救过来了，但是大家因为此次事件都想辞职，这样做可以吗？【法律王说法】职工们可以这样做。
我国《劳动合同法》明确规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。
劳动法法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
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2018-2019-劳动合同法纠纷案例分析-范文word版本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将予以删除！== 本文为word格式，下载后可随意编辑修改！ ==劳动合同法纠纷案例分析遇上劳动纠纷问题，可以看一下经典案例结合自身。
一起来看看小编为大家精心整理的“劳动合同法纠纷案例分析”，欢迎大家阅读，供大家参考。
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劳动合同法纠纷案例分析(1)案例：公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。
如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金?分析：根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
在案例中王某违反服务期协议，应当赔偿公司1万2千元(即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为1201X元)，而不需要全部赔偿。
劳动合同法纠纷案例分析(2)案例：王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。
事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。
经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。
请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理?分析：。
劳动合同法案例
劳动合同法案例左右一、案情描述2018年6月1日，张先生在国家机关XX局担任编辑一职，签订了一份三年期劳动合同，具体条款如下：1、劳动关系双方定为期限劳动关系，合同期满三年。
2、工作内容张先生在期限内担任XX局编辑一职，主要负责：（1）编辑专业性文稿，贴上涉及部门事务规定的标签；（2）对文件编辑出现的问题进行处理；（3）及时录入有关文件的信息，编辑档案文件；3、工作时间双方约定，张先生本合同期间每周工作5天，每天8小时，每月22日为休息日。
4、薪酬标准双方约定，按照XX局的工作制度，张先生本合同期间的月薪标准为3000元。
5、福利待遇双方也约定，张先生本合同期间享受XX局的一级员工福利待遇。
6、工作表现张先生本合同期间，应当以认真、勤奋、正确的工作态度，按时完成工作任务，不应当擅自离开岗位或者拖拉工作，若有违反本合同任何一条款引起的任何不良后果，由张先生本人承担责任。
7、协议变更如果双方在本协议执行期内需要变更本协议内容，双方应在变更前协商一致，并订立书面协议。
二、分析本案例涉及期限劳动合同，双方当事人是国家机关XX局和张先生。
此案是一个特殊的情况，民事活动的主体为国家机关，两党的当事人可能有较大的影响力和责任，所以必须谨慎对待。
从现行法律看，劳动合同由国家机关与服务人员缔结，但是期限劳动合同不能超过国家报纸所规定的上限，并需要经过国家机关的审批。
此外，根据《中华人民共和国劳动法》规定，双方的劳动合同中的协议条款不得违反法律、法规、规章或者政策，如果双方再次订立劳动合同，必须经过审批。
本案也要求员工高度负责：工作内容以及要求张先生按本合同规定的工作表现要求工作，不得擅自离开岗位或者拖拉工作，如有违反将承担相应的责任。
另外，变更合同内容时也需要双方协商一致，并订立书面协议，以确保双方权益。
三、结论本案例中规定了张先生期限劳动合同的主要条款：工作内容、工作时间、薪酬标准以及员工福利待遇。
合同执行期内双方如果需要变更本协议，也必须订立书面协议。
劳动合同法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发和销售。
公司规模逐年扩大，员工人数也不断增加。
2018年，公司招聘了一名软件开发工程师，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定月薪为人民币1万元，试用期三个月。
员工小王（化名）于2018年8月1日入职科技公司，从事软件开发工作。
在试用期内，小王表现出色，多次完成公司交代的任务。
试用期结束后，公司正式与小王签订了劳动合同，合同期限为三年。
然而，在2019年3月，小王向公司提出解除劳动合同。
公司对此表示异议，认为小王在试用期内表现良好，且合同尚未到期，拒绝批准解除劳动合同。
双方因此发生纠纷，小王遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、仲裁请求小王在仲裁请求中提出以下两点：1. 要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金；2. 要求科技公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
三、仲裁审理劳动仲裁委员会受理了小王的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。
在审理过程中，科技公司承认与小王签订了劳动合同，但辩称小王在试用期内严重违反公司规章制度，根据公司规章制度，公司有权解除劳动合同。
同时，科技公司表示，由于公司管理不善，确实未与小王签订书面劳动合同，愿意承担相应的法律责任。
仲裁庭在审理过程中，重点调查了以下事实：1. 小王在试用期内是否存在严重违反公司规章制度的行为；2. 公司是否与小王签订了书面劳动合同。
经过调查，仲裁庭查明以下事实：1. 小王在试用期内表现良好，未发现严重违反公司规章制度的行为；2. 公司确实未与小王签订书面劳动合同。
四、仲裁裁决根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，仲裁庭认为：1. 公司未与小王签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任；2. 小王在试用期内表现良好，不存在严重违反公司规章制度的行为，公司解除劳动合同违法。
因此，仲裁庭作出如下裁决：1. 公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金人民币1万元；2. 公司支付小王未签订书面劳动合同的二倍工资人民币2万元。
劳动合同效力法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景2018年5月，张某入职某科技公司，担任软件工程师一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为8000元，加班费按照国家规定计算。
同年10月，公司因业务需要，安排张某加班。
张某表示反对，认为公司未按照合同约定支付加班费。
双方因此产生争议。
二、争议焦点1. 公司是否应当按照劳动合同约定支付加班费？2. 劳动合同中关于加班费的约定是否有效？三、案例分析1. 关于加班费支付根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位安排加班，未与劳动者协商的，劳动者可以拒绝加班，用人单位不得因此解除劳动合同。
”在本案中，公司安排张某加班，但未与张某协商，也未按照国家规定支付加班费。
因此，公司未履行合同约定的义务，应当承担违约责任，按照国家规定支付张某加班费。
2. 关于劳动合同中关于加班费的约定根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动合同的内容不得违反法律、行政法规的规定，不得违反公序良俗。
”以及《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，不得低于国家规定的最低工资标准。
”在本案中，劳动合同中关于加班费的约定与国家规定存在冲突。
根据法律规定，劳动合同中的此类约定无效。
因此，公司应当按照国家规定支付张某加班费，不得以合同约定为由拒绝支付。
四、法院判决法院经审理认为，公司未按照劳动合同约定支付加班费，违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
劳动合同中关于加班费的约定无效。
因此，判决公司支付张某加班费。
五、案例分析总结本案涉及劳动合同效力问题，主要涉及以下法律问题：1. 劳动合同内容不得违反法律、行政法规的规定。
2. 劳动合同中关于加班费的约定，应当符合国家规定。
3. 用人单位未履行合同义务，应当承担违约责任。
本案的判决结果对于保护劳动者权益具有重要意义。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
劳动合同纠纷典型案例范文模板
【案情简介】：李某，男，35岁，于2018年3月1日入职某科技公司，担任技术支持岗位。
双方签订的劳动合同约定，劳动合同期限为三年，自2018年3月1日起至2021年2月28日止。
合同中明确约定，李某的月工资为人民币10000元，并享受国家法定节假日休息及带薪年假。
然而，在劳动合同履行过程中，双方发生了以下纠纷：1. 公司未按时足额支付工资：自2019年6月起，公司开始拖欠李某工资，每月拖欠工资人民币2000元。
2. 公司未提供符合合同约定的劳动条件：公司未按照合同约定为李某提供必要的办公设备，导致李某工作受到影响。
3. 公司擅自调整李某工作岗位：未经李某同意，公司擅自将李某从技术支持岗位调整至客服岗位，岗位工资降低至8000元。
4. 公司未按约定支付加班费：李某在加班期间，公司未按照合同约定支付加班费。
【争议焦点】：1. 公司是否应承担未按时足额支付工资的责任？2. 公司是否应承担未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的责任？3. 李某的离职是否符合法律规定？【处理结果】：1. 关于未按时足额支付工资的问题：法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
因此，公司应承担未按时足额支付工资的责任，并支付李某拖欠的工资及相应的赔偿金。
2. 关于未提供符合合同约定的劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费的问题：法院经审理认为，公司未按照合同约定提供劳动条件、擅自调整工作岗位及未支付加班费，均违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
因此，公司应承担相应的法律责任，包括支付李某相应的赔偿金。
3. 关于李某的离职问题：法院经审理认为，李某在发现公司存在违法行为后，依法解除劳动合同，符合法律规定。
因此，李某的离职行为合法。
【案例评析】：本案涉及劳动合同履行过程中的多项纠纷，法院在审理过程中，依法维护了劳动者的合法权益。
劳动典型法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，是一家集研发、生产、销售为一体的高新技术企业。
随着公司业务的不断发展，员工数量逐年增加，工作强度也逐渐加大。
2018年，公司一名员工张三（化名）因加班费问题与公司产生纠纷，将公司诉至法院。
张三于2017年7月入职该公司，担任研发部工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月薪为8000元，每月加班费按法定标准计算。
然而，在实际工作中，张三发现公司存在大量加班现象，且公司并未按照法定标准支付加班费。
二、争议焦点1. 公司是否存在违法加班行为？2. 公司是否应当按照法定标准支付加班费？三、案件经过张三入职后，由于公司业务繁忙，经常需要加班。
在2018年1月至6月期间，张三累计加班时间超过200小时。
张三多次向公司提出支付加班费的要求，但公司以各种理由拒绝支付。
2018年6月，张三向当地劳动监察大队投诉，要求公司支付加班费。
劳动监察大队经调查后，认定公司存在违法加班行为，并责令公司支付张三加班费。
然而，公司不服劳动监察大队的决定，遂将张三诉至法院。
四、法院判决法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
本案中，张三提供的考勤记录、工作记录等证据足以证明其存在加班事实，且公司未按照法定标准支付加班费。
因此，法院判决公司支付张三加班费共计人民币10万元。
五、案例分析本案涉及的主要法律问题为违法加班和加班费支付。
1. 违法加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，公司存在大量加班现象，且未与张三协商，违反了法律规定。
2. 加班费支付：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
劳动合同法的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张三，男，30岁，某市某科技有限公司员工。
2016年3月，张三与该公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定月薪8000元，每月15日发放工资。
然而，在2019年3月，公司以经营困难为由，决定提前解除与张三的劳动合同，并一次性支付赔偿金。
张三对此表示不满，认为公司未按照《劳动合同法》的规定进行赔偿，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违法解除劳动合同？2. 公司是否应支付违法解除劳动合同的赔偿金？3. 赔偿金的数额如何确定？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：用人单位依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、仲裁过程1. 张三向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 公司收到仲裁申请书后，提交了答辩状，辩称解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。
3. 仲裁委员会受理了本案，并依法进行了审理。
五、仲裁结果仲裁委员会经审理认为：1. 公司未按照《劳动合同法》的规定与张三协商一致解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。
2. 公司应支付张三违法解除劳动合同的赔偿金。
3. 赔偿金的数额为张三在本单位工作期间工资总额的3倍。
六、案例分析本案中，公司未按照《劳动合同法》的规定与张三协商一致解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
赔偿金的数额按照张三在本单位工作期间工资总额的3倍计算。
本案中，仲裁委员会的裁决符合《劳动合同法》的相关规定，维护了劳动者的合法权益。
劳动合同法律制度的案例(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，劳动合同法律制度在维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定方面发挥着越来越重要的作用。
本文将以一起典型的劳动合同法律纠纷案例为切入点，分析劳动合同法律制度的相关问题，以期对相关法律法规的理解和适用提供参考。
二、案例简介（一）案情概述某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和销售。
该公司在招聘过程中，与应聘者李某签订了为期三年的劳动合同。
合同约定，李某的岗位为软件开发工程师，月薪为人民币10,000元，试用期三个月，试用期工资为8,000元。
合同中还规定了双方的保密条款和竞业限制条款。
在李某入职后，公司发现其工作能力与岗位要求存在较大差距，多次进行培训，但效果不明显。
经过公司内部讨论，决定与李某解除劳动合同。
在解除劳动合同前，科技公司向李某支付了相当于一个月工资的经济补偿金。
然而，李某认为科技公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
（二）争议焦点1. 科技公司解除劳动合同是否合法？2. 科技公司是否应支付李某未签订书面劳动合同的二倍工资差额？3. 科技公司是否应支付李某违法解除劳动合同赔偿金？三、案例分析（一）科技公司解除劳动合同是否合法根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
本案中，科技公司认为李某在试用期间工作能力与岗位要求存在较大差距，不符合录用条件。
劳动合同法法律__案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和多样性日益凸显。
为了规范劳动关系，保障劳动者的合法权益，我国于2008年1月1日起实施了《劳动合同法》。
本案例将围绕一起典型的劳动合同纠纷展开，旨在分析劳动合同法的相关规定，探讨劳动者和用人单位在劳动关系中的权利义务。
二、案例描述（一）基本情况甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，员工人数约500人。
乙于2016年7月1日入职甲公司，担任生产部经理一职。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定乙的月工资为人民币8000元，每月发放。
（二）纠纷起因2019年6月，甲公司因经营不善，决定对各部门进行裁员。
在裁员过程中，甲公司以乙的工作能力不足为由，将其解雇。
乙认为自己的工作表现良好，且符合公司规定，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
（三）仲裁过程劳动仲裁委员会受理了乙的仲裁申请，并依法进行了调查取证。
在审理过程中，甲公司提供了乙的工作表现评估报告，认为乙的工作能力不足，不符合公司要求。
乙则提供了自己的工作业绩证明，证明自己在公司任职期间，业绩优秀，符合公司要求。
三、法律分析（一）劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（二）违法解除劳动合同的赔偿根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
（三）本案中甲公司解除劳动合同是否符合法律规定本案中，甲公司以乙的工作能力不足为由解除劳动合同，但未能提供充分证据证明乙不能胜任工作。
劳动合同法法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张某，男，30岁，汉族，某公司员工。
被告：某公司，住所地：某市某区某路某号。
法定代表人：李某，某公司总经理。
2018年5月，张某入职某公司，担任公司市场部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为人民币15000元，试用期三个月。
在张某入职后，公司按照合同约定支付了工资。
2019年6月，公司因经营不善，决定裁员。
在裁员名单中，张某的名字出现在其中。
公司以张某不符合岗位要求为由，通知张某解除劳动合同。
张某不服公司的决定，认为自己在公司工作期间表现良好，公司无正当理由解除劳动合同，遂向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否有权解除与张某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？3. 张某的合法权益应如何得到保障？三、仲裁委员会审理过程某市劳动争议仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。
在审理过程中，仲裁庭听取了双方的陈述和证据，并对以下事实进行了认定：1. 张某与某公司签订的劳动合同合法有效；2. 张某在试用期内表现良好，符合岗位要求；3. 公司经营不善，决定裁员，但未提供充分证据证明张某不符合岗位要求；4. 公司在解除劳动合同前未依法通知张某，也未按照法律规定支付经济补偿。
根据以上事实，仲裁庭认为：1. 公司无权解除与张某的劳动合同；2. 公司解除劳动合同不符合法律规定；3. 张某的合法权益应得到保障。
四、仲裁结果仲裁委员会裁决如下：1. 某公司立即恢复张某的工作，并支付张某自解除劳动合同之日起至恢复工作之日的工资；2. 某公司支付张某解除劳动合同的经济补偿金人民币XXX元；3. 某公司承担本案仲裁费用。
五、案例分析本案涉及劳动合同法的相关规定，以下是对本案涉及的法律问题的分析：1. 劳动合同的解除条件：根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动合同法案例范文
劳动合同法案例范文案例一：退休金争议案根据劳动合同法第六十九条的规定：“用人单位应当依法缴纳职工的社会保险费。
职工参加职工社会保险，享受由社会保险费支付的各项社会保险待遇。
”小王在劳动关系存续期间，企业应当按照国家规定的比例为其缴纳养老保险，以确保其在退休后能够享受到相应的退休金待遇。
根据相关证据，劳动仲裁机构判定企业应当按照小王实际工资的百分之六十缴纳退休金，而非给与的很低退休金。
企业对此判决不服，随后上诉至法院。
法院对小王的合法权益进行了保护，驳回了企业的上诉请求，维持了原劳动仲裁机构的判决结果。
案例二：工资拖欠案小李是家大型企业的员工，由于经济形势不好，企业出现了严重的资金困难，连续几个月未能按时支付工资。
小李对此感到无奈，他知道根据劳动合同法的规定，用人单位应当按期支付劳动者的工资。
小李决定采取行动，他先是向企业的人力资源部门提出了书面投诉，要求尽快支付拖欠的工资。
然而，企业以资金短缺为由，表示无法按时支付。
小李对此不满，随后向劳动监察部门进行了举报。
劳动监察部门收到举报后，迅速进行了调查，并找到了企业拖欠工资的证据。
根据劳动合同法第三十七条的规定：“用人单位应当按时支付劳动者的工资，不得拖欠工资。
”劳动监察部门要求企业立即支付拖欠的工资，并对企业进行了相应的罚款。
案例三：违反竞业限制案小张是家互联网公司的高级研发工程师，根据和公司签订的劳动合同，公司与他约定了竞业限制条款。
根据劳动合同法第三十八条的规定：“劳动者有妨碍用人单位正常经营活动，损害用人单位合法权益的行为的，用人单位可以要求劳动者承担违约责任。
”然而，小张在离职后迅速加入了一家与公司直接竞争的企业，并开始从事和他在原公司期间相同的研发工作。
原公司发现这一情况后，决定采取法律措施维护自己的合法权益。
公司向法院提起诉讼，要求小张承担违约责任。
法院根据劳动合同法的规定，判断小张违反了与公司签订的劳动合同中的竞业限制条款。
根据劳动合同法第三十九条的规定：“劳动者违反竞业禁止协议的，用人单位可以请求人民法院依法予以制止。
劳动合同相关法律的案例(3篇)
第1篇一、案例背景在我国，劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的基础，是维护劳动者合法权益的重要法律依据。
本文将通过一个典型的劳动合同法律案例，对相关法律问题进行解析，以期为用人单位和劳动者提供法律参考。
案例简介某市一家知名科技有限公司（以下简称“科技公司”）与员工张三于2018年3月1日签订了一份为期三年的劳动合同，约定张三担任公司研发部经理，月薪为1万元。
合同中明确规定，双方应遵守国家法律法规，履行合同约定，维护双方的合法权益。
2019年4月，科技公司因经营不善，决定对张三进行调岗，将他的职务调整为研发部副经理，月薪调整为8000元。
张三认为这一调整违反了合同约定，拒绝接受。
双方因此产生争议，张三遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 科技公司是否可以单方面对张三进行调岗？2. 调岗后的薪酬是否违反了合同约定？3. 张三的合法权益如何得到保障？三、法律分析1. 关于调岗问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
”然而，本案中，科技公司并未与张三协商一致，而是单方面决定调岗。
因此，科技公司的行为违反了法律规定。
2. 关于薪酬问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动合同约定工资的，用人单位应当按照约定支付劳动者工资。
”本案中，劳动合同中明确约定了张三的月薪为1万元，科技公司单方面将薪酬调整为8000元，显然违反了合同约定。
3. 关于张三的合法权益保障根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定，侵害劳动者合法权益的，劳动者可以要求用人单位承担相应的法律责任。
”本案中，科技公司违反了劳动合同法的相关规定，侵害了张三的合法权益。
张三有权要求科技公司承担相应的法律责任。
四、仲裁结果当地劳动仲裁委员会经审理认为，科技公司的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，侵犯了张三的合法权益。
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2018-2019-劳动合同法经典案例-范文模板本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==劳动合同法经典案例劳动合同法经典案例【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元＋津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。
李某要求按照201X元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。
【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以201X元作为经济补偿的计算基数。
【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。
【典型案例】李某于201X年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金201X0元。
公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。
根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资201X元。
201X年7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金201X0元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。
劳动合同法律真实案例(3篇)
第1篇一、案情简介2018年5月，某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与张三（化名）签订了一份劳动合同，合同期限为三年，自2018年5月1日起至2021年4月30日止。
合同约定，张三担任科技公司项目经理一职，月薪为人民币1万元，年终奖根据公司业绩进行评定。
合同中还约定了试用期、保密条款、竞业限制条款等。
2019年11月，张三向科技公司提出辞职，理由是个人原因。
科技公司同意张三辞职，但要求张三支付违约金。
张三认为科技公司违约，拒绝支付违约金。
双方因此产生纠纷。
二、争议焦点1. 张三是否需要支付违约金？2. 科技公司是否违约？三、法院判决1. 关于违约金问题：法院认为，根据《劳动合同法》第二十五条规定，用人单位与劳动者约定违约金的，不得超过劳动者一个月工资的数额。
本案中，张三的月薪为1万元，科技公司要求张三支付违约金，超过了法定标准，因此科技公司要求张三支付违约金的主张不予支持。
2. 关于科技公司违约问题：法院认为，根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
本案中，科技公司未提供充分证据证明其存在上述违约情形，因此科技公司违约的主张不予支持。
四、案例分析本案中，张三与科技公司之间的劳动合同纠纷主要涉及违约金和违约责任两个问题。
通过对案件的分析，我们可以得出以下结论：1. 违约金问题：用人单位与劳动者约定违约金的，不得超过劳动者一个月工资的数额。
这是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用违约金条款。
2. 违约责任问题：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等情形，劳动者可以解除劳动合同。
劳动法律法规典型案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法律法规是维护劳动者权益、规范劳动关系的重要法律依据。
近年来，随着我国劳动法律法规的不断完善，劳动争议案件数量逐年上升。
本文将通过对几个典型案例的分析，探讨劳动法律法规在实践中的应用，以及劳动者权益保护的重要性。
二、典型案例一：拖欠工资案案例背景：某公司于2019年1月招聘了10名员工，约定工资每月5000元，试用期一个月。
试用期满后，公司以员工表现不佳为由，未与员工签订正式劳动合同，也未支付试用期工资。
员工多次与公司协商，公司以各种理由拒绝支付工资。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
根据第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
本案中，公司未与员工签订书面劳动合同，且未支付试用期工资，违反了上述法律规定。
处理结果：经劳动仲裁委员会调解，公司支付员工拖欠的试用期工资，并赔偿员工经济损失。
三、典型案例二：违法解除劳动合同案案例背景：某员工在某公司工作满三年，合同到期后，公司以公司业务调整为由，要求与员工解除劳动合同。
员工不同意，公司遂以员工不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，公司以业务调整为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明业务调整与员工岗位直接相关，也未与员工协商变更劳动合同内容，违反了法律规定。
处理结果：经劳动仲裁委员会裁决，公司支付员工违法解除劳动合同的赔偿金。
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劳动合同法典型案例
生活上遇到劳动纠纷问题怎么办，现在，一起来看看小编为大家精心整理
的“劳动合同法典型案例”，欢迎大家阅读，供大家参考。
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劳动合同法典型案例(1)
案例：到底是辞职还是解雇?
曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。
人力资源总监
与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。
曾某写完辞职申请书并
且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。
于是向劳动仲裁
委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
而单位称曾某是
自己提出离职了，有辞职申请书为证。
观点：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。
辞职申请书只是一个表象。
本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。
进一步讲，本案的关键在举证。
如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话
内容，则应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
劳动合同法典型案例(2)
案例：
朱某原为纤维公司的职工，20xx年2月底，公司因故全面停产，朱某离开
该公司另找工作。
20xx年6月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将生产玻璃
纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司
拆卸有关厂房、设备等。
接到高某通知后，朱某等人到纤维公司工作。
由于高
某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作，1周后，原记工人
员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。
后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。
顾某所作的出勤按日记载表事后
交纤维公司的门卫，请门卫见到高某时转交高某。
经仲裁，纤维公司与朱某间。