第三章薪酬支付的多种模式
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第三章薪酬支付的多种 模式
2020/12/8
第三章薪酬支付的多种模式
薪酬的概念
薪酬： 是“雇员作为雇佣关系的一方所 得到的各种货币收入、服务及福 利之和，这清晰界定了薪酬的主 客体之间的关系以及薪酬支付的 内容和形式，并体现了薪酬的基 本内涵。”
第三章薪酬支付的多种模式
薪酬的定义
不同时期的薪酬内涵
n 这就意味着薪酬公平必须关注三个方面的公 平：
n （1）外部公平 n （2）内部公平 n （3）个人公平
第三章薪酬支付的多种模式
2）有效性
n 这种目标可以分解为以下几种目标： n （1） 成本控制、利润率、销售额、
股票价格上涨等方面的财务指标； n （2） 客户服务水平、产品或服务
质量目标； n （3） 团队建设以及组织和员工的
第三章薪酬支付的多种模式
薪酬管理的目标
n 1）公平性 n 2）有效性 n 3）合法性
第三章薪酬支付的多种模式
1）公平性
n 所谓公平性，是指雇员对于企业薪酬管理系 统以及管理过程的公平性、公正性的看法或 感知，这种公平性涉及到雇员对于自己从工 作中获取的薪酬与企业内部不同职位上的人、 相似职位上的人以及与企业外部劳动力市场 薪酬状况、薪酬水平之间的对比结果。
创新和学习能力等方面指标； n （4） 雇员稳定率、流失率、业绩
水平、激励程度等若干指标
第三章薪酬支付的多种模式
3）合法性
•所谓合法性是指企 业的薪酬管理体系和 管理过程是否符合国 家的相关法律规定。
第三章薪酬支付的多种模式
薪酬管理的基本框架
•导论 •薪酬与战略 •基本薪酬管理 •奖金管理 •福利管理 •薪酬制度化
第三章薪酬支付的多种模式
3）雇员福利
n 雇员福利是指一位雇员在从业过程中 不断获取的间接的货币报酬。
n 在我国主要表现为法定福利与自定福 利。
n 法定福利包括了五险一金：即养老保 险、医疗保险、失业保险、工伤保险、 生育保险和住房公积金。
n 自定福利部分则由企业自主决定，既 包括法定福利以外的其他保障，也包 括企业提供给雇员的各种服务。
n （1）绩效工资，是对过去工作行为 和已取得成就的认可，是基本工资之 外的增加。绩效工资主要随雇员业绩 的变化而调整。
第三章薪酬支付的多种模式
n （2）激励工资，它也是和业绩直接挂钩的 工资类型。激励工资既可以是短期的，也可 以是长期的；与它挂钩的业绩可以是雇员的 个人业绩，也可以是雇员的团队或整个组织 的业绩，甚至还可以与个人、团队、公司混 合为一体的业绩挂钩。
n （3）激励工资和绩效工资的差别。虽然二 者对员工的业绩都有影响，但是二者在以下 方面存在着差异：
n ① 侧重点不同：激励工资主要通过支付工 资的方式期望影响员工将来的行为；而绩效 工资则侧重于对员工过去突出业绩的认可。
n ② 支付方式不同：绩效工资通常会加到基 本工资上去，一旦确定，就会永久性地增加 到基本工资之上。激励工资则是一次性付出， 对人力成本不会产生永久性影响，原因是它 随雇员业绩的上下而调整，当雇员业绩不好 时，也就不再获取激励工资。
薪酬的基本形式
l 薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本 工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增 资），或者通过福利和服务（如，养老金、医 疗保险、带薪休假等）支付的部分。
第三章薪酬支付的多种模式
•薪酬的基本形式
薪 基本工资
酬
的
绩效工资
四 短期和长期的激励工资 种 形 福利和服务
式
第三章薪酬支付的多种模式
时期
对象
支付构成
wage 1920年以 蓝领 工资 前
基本工资比重大，福 利少（少于5﹪）
salary 1920薪水 1980
白领、蓝领 基本工资比重大，福 利少（少于15﹪）
compen 1980年以 白领、蓝领 基本工资30 ﹪ +奖金
sation 后
30 ﹪ +福利40 ﹪
薪酬
第三章薪酬支付的多种模式
酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、 薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管 理循环。 n 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪 酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能 取得预定目标。 n 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点 工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管 理的目标。 n 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在 的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬 结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标， 从而保证公司发展战略的实现。
第三章薪酬支付的多种模式
薪酬管理的概念
n 所谓薪酬管理，是指一个组织为实现 组织发展战略，根据组织状况（内部 及外部），设计、制定和调整与薪酬 相关的一系列项目的过程。
n 这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、 薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群 体的薪酬做出决策以及制定薪酬计划、 拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员 工进行沟通，同时对薪酬系统本身的 有效性做出评价而后不断予以完善的 所有工作项目。
n （3）资历工资。有些企业也会按照雇员工 作时间的长短定期增加其基本工资，这被称 之为资历工资。
第三章薪酬支付的多种模式
2）可变工资
n 可变工资是薪酬系统中直接与绩效挂 钩的部分，包括绩效工资和激励工资。 可变工资的目的是在绩效和薪酬之间 建立起一种直接的联系，而这种业绩 既可以是员工个人的业绩，也可以是 企业中某一业务单位、员工群体、团 队甚至整个公司的业绩。
第三章薪酬支付的多种模式
n 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付 原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行 确定、分配和调整的动态管理过程。
n 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是 基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业 发展战略。
n 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 n 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪
1）基本工资
n 基本工资是雇主为已完成工作而支付的基本 现金薪酬。它有以下几种形式：
n （1）岗位工资。大多数情况下，企业是根 据员工所承担的工作本身的重要性、难度、 对企业的价值、工作环境对员工的伤害程度 以及对雇员资格的要求来确定员工基本工资， 即岗位工资，又称职位工资。
n （2）技能工资或能力工资。当企业根据企 业需要的、员工拥有的完成工作的技能或能 力的高低作为确定基本பைடு நூலகம்资的基础，这种工 资形式称为技能工资或者是能力工资。
2020/12/8
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薪酬的概念
薪酬： 是“雇员作为雇佣关系的一方所 得到的各种货币收入、服务及福 利之和，这清晰界定了薪酬的主 客体之间的关系以及薪酬支付的 内容和形式，并体现了薪酬的基 本内涵。”
第三章薪酬支付的多种模式
薪酬的定义
不同时期的薪酬内涵
n 这就意味着薪酬公平必须关注三个方面的公 平：
n （1）外部公平 n （2）内部公平 n （3）个人公平
第三章薪酬支付的多种模式
2）有效性
n 这种目标可以分解为以下几种目标： n （1） 成本控制、利润率、销售额、
股票价格上涨等方面的财务指标； n （2） 客户服务水平、产品或服务
质量目标； n （3） 团队建设以及组织和员工的
第三章薪酬支付的多种模式
薪酬管理的目标
n 1）公平性 n 2）有效性 n 3）合法性
第三章薪酬支付的多种模式
1）公平性
n 所谓公平性，是指雇员对于企业薪酬管理系 统以及管理过程的公平性、公正性的看法或 感知，这种公平性涉及到雇员对于自己从工 作中获取的薪酬与企业内部不同职位上的人、 相似职位上的人以及与企业外部劳动力市场 薪酬状况、薪酬水平之间的对比结果。
创新和学习能力等方面指标； n （4） 雇员稳定率、流失率、业绩
水平、激励程度等若干指标
第三章薪酬支付的多种模式
3）合法性
•所谓合法性是指企 业的薪酬管理体系和 管理过程是否符合国 家的相关法律规定。
第三章薪酬支付的多种模式
薪酬管理的基本框架
•导论 •薪酬与战略 •基本薪酬管理 •奖金管理 •福利管理 •薪酬制度化
第三章薪酬支付的多种模式
3）雇员福利
n 雇员福利是指一位雇员在从业过程中 不断获取的间接的货币报酬。
n 在我国主要表现为法定福利与自定福 利。
n 法定福利包括了五险一金：即养老保 险、医疗保险、失业保险、工伤保险、 生育保险和住房公积金。
n 自定福利部分则由企业自主决定，既 包括法定福利以外的其他保障，也包 括企业提供给雇员的各种服务。
n （1）绩效工资，是对过去工作行为 和已取得成就的认可，是基本工资之 外的增加。绩效工资主要随雇员业绩 的变化而调整。
第三章薪酬支付的多种模式
n （2）激励工资，它也是和业绩直接挂钩的 工资类型。激励工资既可以是短期的，也可 以是长期的；与它挂钩的业绩可以是雇员的 个人业绩，也可以是雇员的团队或整个组织 的业绩，甚至还可以与个人、团队、公司混 合为一体的业绩挂钩。
n （3）激励工资和绩效工资的差别。虽然二 者对员工的业绩都有影响，但是二者在以下 方面存在着差异：
n ① 侧重点不同：激励工资主要通过支付工 资的方式期望影响员工将来的行为；而绩效 工资则侧重于对员工过去突出业绩的认可。
n ② 支付方式不同：绩效工资通常会加到基 本工资上去，一旦确定，就会永久性地增加 到基本工资之上。激励工资则是一次性付出， 对人力成本不会产生永久性影响，原因是它 随雇员业绩的上下而调整，当雇员业绩不好 时，也就不再获取激励工资。
薪酬的基本形式
l 薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本 工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增 资），或者通过福利和服务（如，养老金、医 疗保险、带薪休假等）支付的部分。
第三章薪酬支付的多种模式
•薪酬的基本形式
薪 基本工资
酬
的
绩效工资
四 短期和长期的激励工资 种 形 福利和服务
式
第三章薪酬支付的多种模式
时期
对象
支付构成
wage 1920年以 蓝领 工资 前
基本工资比重大，福 利少（少于5﹪）
salary 1920薪水 1980
白领、蓝领 基本工资比重大，福 利少（少于15﹪）
compen 1980年以 白领、蓝领 基本工资30 ﹪ +奖金
sation 后
30 ﹪ +福利40 ﹪
薪酬
第三章薪酬支付的多种模式
酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、 薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管 理循环。 n 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪 酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能 取得预定目标。 n 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点 工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管 理的目标。 n 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在 的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬 结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标， 从而保证公司发展战略的实现。
第三章薪酬支付的多种模式
薪酬管理的概念
n 所谓薪酬管理，是指一个组织为实现 组织发展战略，根据组织状况（内部 及外部），设计、制定和调整与薪酬 相关的一系列项目的过程。
n 这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、 薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群 体的薪酬做出决策以及制定薪酬计划、 拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员 工进行沟通，同时对薪酬系统本身的 有效性做出评价而后不断予以完善的 所有工作项目。
n （3）资历工资。有些企业也会按照雇员工 作时间的长短定期增加其基本工资，这被称 之为资历工资。
第三章薪酬支付的多种模式
2）可变工资
n 可变工资是薪酬系统中直接与绩效挂 钩的部分，包括绩效工资和激励工资。 可变工资的目的是在绩效和薪酬之间 建立起一种直接的联系，而这种业绩 既可以是员工个人的业绩，也可以是 企业中某一业务单位、员工群体、团 队甚至整个公司的业绩。
第三章薪酬支付的多种模式
n 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付 原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行 确定、分配和调整的动态管理过程。
n 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是 基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业 发展战略。
n 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 n 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪
1）基本工资
n 基本工资是雇主为已完成工作而支付的基本 现金薪酬。它有以下几种形式：
n （1）岗位工资。大多数情况下，企业是根 据员工所承担的工作本身的重要性、难度、 对企业的价值、工作环境对员工的伤害程度 以及对雇员资格的要求来确定员工基本工资， 即岗位工资，又称职位工资。
n （2）技能工资或能力工资。当企业根据企 业需要的、员工拥有的完成工作的技能或能 力的高低作为确定基本பைடு நூலகம்资的基础，这种工 资形式称为技能工资或者是能力工资。