部门经理绩效考核方案
人力资源部经理的绩效考核方案
人力资源部经理的绩效考核方案绩效考核是衡量员工个人表现的有效工具，对于人力资源部经理来说更是至关重要的。
一个科学合理的绩效考核方案可以帮助人力资源部经理更好地评估员工的绩效，激发员工的工作动力，提高整个部门的工作效率。
下面是一个适用于人力资源部经理的绩效考核方案：一、目标设定：1.个人工作目标：指定人力资源部经理在考核期内需要完成的工作任务，例如招聘新员工、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效评估等。
2.部门工作目标：确定整个人力资源部门在考核期内需要达成的工作成果，例如提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效等。
二、考核指标：1.工作质量：评估人力资源部经理完成工作任务的质量，包括工作的准确性、完整性和及时性。
2.工作效率：考核人力资源部经理完成工作任务的效率，即完成工作所消耗的时间与资源。
3.团队合作：评估人力资源部经理与他人合作的能力和团队管理的效果，包括沟通协调能力、团队建设和团队成员的绩效管理等。
4.创新能力：评估人力资源部经理在工作中提出新的想法和解决问题的能力。
5.专业知识：评估人力资源部经理拥有的专业知识和技能，包括人力资源战略、薪酬福利管理、员工培训与发展、绩效评估等方面的知识。
三、考核方法：1.360度评估：邀请人力资源部经理的上级、下属和同事，以及与人力资源部门合作的其他部门的员工对人力资源部经理进行绩效评估。
通过多角度的评估，可以更全面地了解人力资源部经理的工作表现。
2.绩效达成度：根据个人工作目标和部门工作目标的完成情况，评估人力资源部经理在考核期内达成的绩效。
3.个人表现评估：通过面谈方式对人力资源部经理进行评估，包括个人能力、工作态度和业绩贡献等方面的评价。
四、考核结果和奖惩措施：1.考核结果反馈：及时向人力资源部经理反馈绩效评估结果，包括考核指标的得分和评估意见。
2.激励措施：按照绩效评估结果，给予人力资源部经理相应的奖励，例如加薪、提升职级、奖金或其他形式的激励措施。
经理绩效考核方案
经理绩效考核方案(通用 5 篇)1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案合用于公司总经理；2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1 季度考核时间( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月15 日( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月15 日( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1月 20 日3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。
4.1 设立公司战略目标4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并发布。
4.2 绩效指标来源4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；2 )总经理重点的职能；3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。
销售部经理薪资绩效考核方案定1
销售部经理薪资绩效考核方案绩效考核组成部分：月度业绩达标奖+季度库存控制奖+职能KPI考核月度业绩达标奖5500+1300+670（补贴部分）=7470 年度计89640季度库存控制奖季末库存占总入仓比例进行考核原因，所以希望他也能很重视，努力一下做到10--14的区间.她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。
大堰河，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声“妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上，大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”…………大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。
她死时，乳儿不在她的旁侧，她死时，平时打骂她的丈夫也为她流泪，五个儿子，个个哭得很悲，她死时，轻轻地呼着她的乳儿的名字，大堰河，已死了，她死时，乳儿不在她的旁侧。
大堰河，含泪的去了！同着四十几年的人世生活的凌侮，同着数不尽的奴隶的凄苦，同着四块钱的棺材和几束稻草，同着几尺长方的埋棺材的土地，同着一手把的纸钱的灰，大堰河，她含泪的去了。
这是大堰河所不知道的：她的醉酒的丈夫已死去，大儿做了土匪，第二个死在炮火的烟里，第三，第四，第五而我，我是在写着给予这不公道的世界的咒语。
当我经了长长的飘泊回到故土时，在山腰里，田野上，兄弟们碰见时，是比六七年107210461926192819303121933419361938 193812194她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。
品质管理部经理绩效考核方案
品质管理部经理绩效考核方案一、背景品质管理部经理在保证产品品质的同时，还承担着团队管理和绩效管理的责任。
为了激励和评估品质管理部经理的表现，制定本绩效考核方案。
二、考核指标本考核方案将根据以下指标评估品质管理部经理的绩效：1. 项目达成目标：品质管理部经理负责监督产品的生命周期，包括研发、生产和售后服务等阶段。
评估经理在各个阶段中项目是否按时、按质完成。
2. 品质指标：评估产品的品质指标，包括产品的质量、可靠性、性能和安全性等方面。
经理需要确保产品符合公司的品质标准和客户的需求。
3. 团队管理：评估经理在组建、培养和激励团队方面的能力。
考核团队的凝聚力、协作能力以及员工的工作满意度。
4. 过程改善：评估经理在持续改进品质管理流程方面的能力。
包括推动流程改善活动、反馈客户需求以及优化工作方法等。
三、评估方法对品质管理部经理的绩效进行定期评估，评估周期为一年，具体评估方法包括：1. 自评：经理需要根据考核指标，对自己的绩效进行自我评估，并撰写自评报告。
2. 上级评估：经理的直接上级将根据考核指标对其绩效进行评估，并给予书面反馈。
3. 同事评估：经理将邀请部门内的其他员工对其绩效进行评估，并收集相关意见和建议。
4. 客户评估：经理需要与一定数量的客户进行面对面的访谈，了解客户对产品品质和服务的评价。
四、绩效奖励与激励根据品质管理部经理的绩效评估结果，给予相应的奖励与激励措施：1. 绩效奖金：优秀表现的经理可以获得额外的绩效奖金，作为对其工作的认可和激励。
2. 晋升机会：表现优秀的经理可获得晋升的机会，提升其在公司的地位和级别。
3. 培训机会：公司将为经理提供进修和培训的机会，提升其专业能力和管理技能。
五、监督与调整本绩效考核方案将定期进行评估和监督，以确保其公正性和有效性。
根据实际情况，对绩效指标和评估方法进行必要的调整和优化。
六、总结通过本绩效考核方案，旨在激励品质管理部经理持续提升工作表现，提高团队整体绩效，从而推动公司的持续发展和客户的满意度提升。
总经理绩效考核工资发放方案(6篇)
总经理绩效考核工资发放方案(6篇)总经理绩效考核工资发放方案(一)一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工2008年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2008年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核20__年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：取2008年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
酒店部门经理绩效考核方案 范文
酒店部门经理绩效考核方案前言酒店部门经理是酒店管理层中的重要成员，对于酒店的经营和管理起着至关重要的作用。
为了激励酒店部门经理的工作积极性、提高酒店的经营质量和效益，特制定本考核方案。
一、考核内容酒店部门经理的考核内容分为以下几个方面：1.经营绩效包括酒店月度、季度、年度经营情况，客房入住率、餐饮营业额、会议宴会营业额、客户满意度等指标，以及在经济恶劣状况下部门经理所采取的应对措施。
2.团队管理包括部门员工的招聘、培训、考核、调动、晋升和离职情况，以及团队的协作和氛围建设等。
3.费用控制包括部门财务状况、费用管理情况，以及能否在预算范围内完成工作任务。
二、考核方式1.月度考核每月由酒店总经理或副总经理主持月度考核会议，根据部门经理所在部门的特点和工作重点进行考核，以百分制评定。
月度考核结果占部门经理年度考核总分的20%。
2.季度考核每季度由酒店总经理或副总经理主持季度考核会议，评测部门经理在当季的经营绩效、团队管理和费用控制等方面的表现，以百分制评定。
季度考核结果占部门经理年度考核总分的30%。
3.年度考核每年度由酒店总经理或副总经理主持年度考核会议，综合评估部门经理在整个评测期间的绩效表现，以百分制评定。
年度考核结果占部门经理年度考核总分的50%。
三、考核标准1.经营绩效考核标准考核指标考核标准客房入住率达到或超出预期值餐饮营业额达到或超出预期值会议宴会营业额达到或超出预期值客户满意度高于市场平均水平应对经济恶劣状况的能力应对措施得当，影响较小2.团队管理考核标准考核指标考核标准员工培训培训计划和实施情况得当，员工满意度高员工考核根据绩效表现进行分配奖金和晋升，员工满意度高员工调动调配合理，员工绩效和酒店整体效益获取提升员工离职率低于公司平均水平团队协作和氛围团队合作协调，团队氛围良好建设3.费用控制考核标准考核指标考核标准部门财务状况年度运营预算收支平衡情况，资金使用透明合规费用管理按预算标准进行费用支出，能够减少无意义开支工作任务完成情能够在预算范围内完成工作任务况四、奖励与惩罚1.奖励优秀的酒店部门经理将获得以下奖励：•获得一定的工作奖金；•受到领导表彰和赞扬；•受到员工的信赖和尊敬；•获得优先晋升的机会。
技术部经理绩效考核方案
技术部经理绩效考核方案一、考核目标1.实现技术部门的战略目标技术部门的战略目标通常与公司整体业务发展密切相关，需要技术部经理通过有效管理和协调来实现。
考核目标可以包括但不限于：新产品研发时间、产品质量、技术团队建设、技术成果转化等。
2.确保技术部门的有效运作技术部门的有效运作对整个企业的正常运转至关重要。
通过考核目标来衡量技术部门管理的效能，可以包括但不限于：项目进度管理、资源管理、财务管理、部门文化建设等。
3.个人素质和职能发展二、考核指标1.项目管理-项目完成率：按计划完成的项目占总项目数的比率；-项目延期率：未按计划完成的项目比率；-项目质量：项目交付的产品或服务质量是否达标；-风险控制：项目中出现的风险，经理的控制能力和解决方案。
2.团队管理-团队稳定性：团队成员离职率、人才流失率；-团队士气：团队成员的工作态度、工作积极性；-团队合作：团队成员间的合作效果和协作能力；-人员发展：团队成员的培训参与度、绩效和晋升。
3.资源管理-人力资源利用率：技术团队的工作量和投入与产出的比率；-费用使用效率：技术项目与预算的偏差程度；-设备利用率：设备的使用率和设备故障率。
4.创新与改善-创新项目数量和输出：技术部门参与的创新项目数量和创新成果的产出；-创新率：新产品或新技术的占比；-创新效能：创新项目的商业价值和市场反馈。
三、绩效考核流程1.目标设定2.绩效评估定期进行绩效评估和考核，总结每个考核人员的绩效情况，包括完成情况和评价。
可以通过定期的人员考核、绩效评估会议等形式进行。
3.结果反馈将绩效评估结果反馈给每个考核人员，包括成绩、优点、不足以及改进方向，以及可能的奖惩措施。
4.绩效奖励根据绩效考核结果，进行绩效奖励，包括晋升、加薪、培训机会等奖励。
四、绩效考核的要点1.目标确立要具体可衡量目标的设定要具体，可衡量，以确保考核的客观性和公正性。
2.定期沟通和辅导3.绩效评估要公正绩效评估需要公正、客观。
总经理年度绩效考核指标方案(精选9篇)
总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
销售部经理绩效考核方案
销售部经理绩效考核方案一、绩效考核目的销售部经理的绩效考核旨在评估其对销售团队的管理能力、业绩推动能力以及战略规划和执行能力等方面的表现。
通过绩效考核，可以评判销售部经理是否能够有效地管理销售团队，达成销售目标，并为企业持续增长做出贡献。
二、绩效考核指标1.销售目标完成情况：考核销售部经理能否达成年度销售目标，以及实际销售业绩与目标之间的差异。
2.团队管理能力：考核销售部经理的团队建设和激励能力，包括销售团队的组织架构是否合理、人员配置是否充足、团队成员之间的合作效率等。
3.销售策略和计划的制定和执行：考核销售部经理是否具备良好的市场洞察力和销售策略制定能力，以及能否有效执行制定的销售计划。
4.客户关系管理：考核销售部经理的客户关系管理能力，包括主动开发新客户、维护老客户、解决客户问题等方面的表现。
5.团队绩效：考核销售部经理对销售团队的绩效管理能力，包括销售团队业绩的增长率、团队成员个人销售业绩的表现等。
6.沟通协调能力：考核销售部经理的沟通和协调能力，包括与其他部门的沟通配合、团队内部的沟通和协调等。
7.专业知识与技能：考核销售部经理是否具备销售管理所需的专业知识和技能，包括市场分析、营销策略制定、销售技巧等。
1.个人面谈：通过与销售部经理进行定期的个人面谈，了解其对各项指标的具体完成情况，并评估其解决问题的能力、交流与沟通能力、领导能力等。
2.业绩数据分析：对销售部经理的销售业绩数据进行详细分析，包括销售目标完成情况、销售增长率、新客户开发情况等。
通过对比与历史数据和行业平均水平的对比，评估其业绩表现。
3.客户调查与满意度评估：对销售部经理所负责客户的满意度进行调研，了解客户对销售经理的评价和满意度，以此评估其客户关系管理能力。
4.团队绩效评估：通过对销售团队的绩效数据进行分析，包括销售额、销售增长率、客户维护情况等，评估销售部经理的团队绩效管理能力。
5.360度评估：向销售部经理的上级、下级、同级、客户等进行匿名评估，从多个角度了解销售部经理的能力和表现，评估其整体绩效。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编整理的部门经理绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）1一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：组长：xxx成员：xxx三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。
张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。
严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
董红梅：负责合成汇总。
四、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;1月17日——19日：考核结果公示;1月20日：上报教育局。
部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）2一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。
二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。
三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。
四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。
考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核构成考核实行百分制。
IT部门经理绩效考核方案
IT部门经理绩效考核方案背景IT部门经理在组织中扮演着至关重要的角色。
他们负责管理IT团队，确保技术部门的顺利运作，并满足组织的IT需求。
为了更好地评估IT部门经理的绩效，制定一个科学、公正的考核方案是必要的。
绩效考核指标以下是IT部门经理绩效考核的指标和权重：1. 项目管理绩效（30%）：评估经理在项目规划、执行和交付方面的能力。
2. 团队管理绩效（25%）：评估经理在团队建设、员工培养和绩效管理方面的能力。
3. 服务质量绩效（20%）：评估经理在IT服务交付质量和客户满意度方面的能力。
4. 预算和资源管理绩效（15%）：评估经理在IT预算编制和资源利用方面的能力。
5. 创新和改进绩效（10%）：评估经理在推动技术创新和持续改进方面的能力。
考核流程1. 设定目标：每年初，经理与上级共同制定目标，明确考核的内容和标准。
2. 绩效评估：根据上述绩效指标和权重，对经理的绩效进行评估。
3. 绩效反馈：针对每个指标给予具体的反馈，包括优势和改进的方面。
4. 发放奖励：根据绩效评估结果，给予经理相应的奖励或激励措施。
5. 制定发展计划：根据绩效评估的结果，制定经理的个人发展计划，帮助其提升能力和实现个人目标。
绩效考核记录为了确保绩效考核的公正性和透明性，应建立绩效考核记录，包括以下内容：1. 目标设定记录：记录每个考核周期的目标设定情况，包括目标内容、时间和责任人。
2. 绩效评估记录：记录每个指标的评估结果，包括评估方法、评估者和得分。
3. 绩效反馈记录：记录每个指标的具体反馈意见和建议，包括经理的优势和改进的方面。
4. 奖励记录：记录奖励或激励措施的发放情况，包括奖励方式、金额和发放时间。
5. 发展计划记录：记录经理的个人发展计划，包括培训和发展的目标和计划。
结论制定科学、公正的IT部门经理绩效考核方案，对于提高IT部门的运作效率和效果至关重要。
通过明确的指标和流程，可以评估经理的能力和贡献，为经理的个人发展提供指导和支持。
部门经理绩效考核指标详解
部门经理绩效考核指标详解1. 引言部门经理绩效考核是评估部门经理在工作中表现和成绩的一种方法。
通过制定明确的绩效指标，可以衡量部门经理在达成组织目标和任务方面的贡献。
本文将详细解释部门经理绩效考核的指标和评估方法。
2. 生产绩效指标生产绩效指标是衡量部门经理在生产过程中的表现和成果的一种方式。
以下是一些常见的生产绩效指标：- 生产效率：衡量部门经理能有效地利用人力、资源和时间来完成生产任务的能力。
生产效率：衡量部门经理能有效地利用人力、资源和时间来完成生产任务的能力。
- 质量控制：评估部门经理在保证产品或服务质量方面的能力和成果。
质量控制：评估部门经理在保证产品或服务质量方面的能力和成果。
- 成本控制：评估部门经理在控制生产成本和资源利用方面的表现。
成本控制：评估部门经理在控制生产成本和资源利用方面的表现。
3. 领导绩效指标领导绩效指标是评估部门经理在领导团队和推动组织发展方面的能力和表现的标准。
以下是一些常见的领导绩效指标：- 团队管理：评估部门经理在协调和激励团队成员方面的能力。
团队管理：评估部门经理在协调和激励团队成员方面的能力。
- 决策能力：评估部门经理在面对挑战和做出决策时的表现和结果。
决策能力：评估部门经理在面对挑战和做出决策时的表现和结果。
- 目标实现：衡量部门经理能否在给定的时间和资源限制下达成设定的目标。
目标实现：衡量部门经理能否在给定的时间和资源限制下达成设定的目标。
4. 客户满意度指标客户满意度指标是评估部门经理在满足客户需求和提供良好客户体验方面的能力和表现的标准。
以下是一些常见的客户满意度指标：- 投诉处理：评估部门经理在解决客户投诉和问题方面的能力。
投诉处理：评估部门经理在解决客户投诉和问题方面的能力。
- 客户反馈：评估部门经理在听取客户意见和建议并采取行动方面的能力。
客户反馈：评估部门经理在听取客户意见和建议并采取行动方面的能力。
- 客户满意度调查：通过调查客户满意度来评估部门经理在客户关系管理方面的表现和结果。
市场部经理绩效考核方案
市场部经理绩效考核方案一、考核目标：1、个人与公司利益共享，同步发展；2、建立科学的价值评价和分配体制；3、基本任务完成保底，奖金与销售的增长挂钩。
二、考核原则：1、以市场部经理岗位工作说明书、公司对市场部经理的经营业绩指标和相关的管理指标为依据；2、以市场部经理考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、规范为核心考核理念。
三、考核对象：市场部经理四、目标任务定义：1、年度目标任务：由老员工年度目标任务和新员工年度目标任务两部分组成：A、以2008年4月初—2009年1月末为考核周期，以2008年4月初的外省市场拓展人员规模为基础，核定每名业务员300万的目标任务，汇总得出年度预定目标任务。
部门老员工年度目标任务=300万/人·年*年初老员工人数B、如年内新进员工，则新进员工的年度预定目标任务以过渡期※结束至2008年1月为考核周期，参照老业务员300万目标任务，折算出考核期内新进员工的约当目标任务量。
部门新员工年度目标任务=∑300万/人·年/10个月*某员工当年考核周期注：新员工加权平均考核周期以月为单位表示。
2、季度目标任务：由老员工季度目标任务和新员工季度目标任务两部分组成：A、老员工季度目标任务=300万/人*年初老员工人数/10*3B、新员工季度目标任务=∑300万/人·年/10个月*3*某员工当季考核周期注：新员工加权平均考核周期以月为单位表示。
说明：新进员工给予两个月的市场开拓过渡期，从入司之日开始起算，市场开拓过渡期内不下达个人目标任务，也不汇总计入部门整体目标任务。
若过渡期内有签单，则该业务员提前结束过渡期，进入考核周期，其目标任务并入季度目标任务和年度目标任务。
五、薪酬内容：市场部经理薪酬划分为保障工资、季度奖、年度目标任务完成奖。
市场部经理月度综合管理考核：采取百分制，实际得分＜60分，不予发放绩效工资，实际得分≥60分，按实际得分/100的系数核算每月绩效工资。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案「篇一」绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案目录1.引言2.背景信息3.目标和指标4.考核方式5.考核周期与频率6.数据收集与评估7.奖惩机制8.反馈和改进9.总结1. 引言本文档旨在制定一个完善的部门经理绩效考核方案，以确保部门经理在工作中发挥职责并实现公司的战略目标。
良好的绩效考核方案有助于激励员工提高工作表现，并为公司的发展做出贡献。
2. 背景信息在公司的组织结构中，部门经理是连接高层管理和普通员工之间的重要桥梁。
他们负责指导并管理部门的日常运营，并确保团队的表现符合公司的要求。
因此，制定一个科学且公正的绩效考核方案对部门经理的工作至关重要。
3. 目标和指标为了确保考核方案的有效性，需要制定明确的目标和指标，以便衡量部门经理的绩效。
以下是一些可能的目标和指标示例：•部门预算管理：部门经理必须能够合理分配和管理预算，以保持费用控制和项目成功。
•团队管理和发展：部门经理需要培养和发展团队成员，提高团队的表现，并确保人员的职业发展。
•项目交付：部门经理负责确保项目按时交付，质量符合要求，并与其他部门有效协作。
•业绩指标：根据部门的特定业务需求，制定相应的业绩指标，如销售额增长、客户满意度等。
4. 考核方式在确定目标和指标后，需要确定适当的考核方式。
主要的考核方式包括：•个人表现评估：通过定期评估部门经理的个人表现，包括工作质量、态度、问题解决能力等，以量化其工作能力和业绩。
•360度评估：通过向部门经理的下属、同事和上级收集反馈，以全面了解其工作表现和领导风格。
•绩效目标评估：定期评估部门经理是否实现了设定的目标和指标。
考核方式可以根据部门的特点和实际情况进行调整和细化。
5. 考核周期与频率确定考核的周期和频率非常重要。
一般情况下，部门经理的绩效应该进行年度评估，但也可以根据需要进行季度或半年度评估。
评估周期应与公司整体目标和绩效评估的周期相一致。
6. 数据收集与评估为了确保绩效考核的准确性和公平性，需要收集相关数据并进行评估。
行政部经理工作绩效考核标准
6
对部属严格要求，违规动章、违纪动纪，在工作中禁止以职务之便，索取财物、吃喝，损害公司形象。
10
业务考核标准80分
7
建立健全部门的各项规章制度，日常工作必须做到有规范性、计划性，合理调配人员、车辆、降低生产成本。
7
8
严格执行落实防疫消毒制度，对进入的人、车辆消毒，严格把关检查，所有进出车辆必须有出入证，方可放行。
8
9ห้องสมุดไป่ตู้
以维护公司利益为己任，服务生产为宗旨，确保公司用电、用水正常。
8
10
健全基建管理方法，保证工程质量、完工验收及计划的拟订，减少不必要的工程款项支出。
10
11
加强对本部门的管理，落实公司的各项规章制度，对公司日常维修必须及时、到位，严禁拖拉。
8
12
完善公司安全保卫工作条例，防止各类案件的发生
8
13
6
2
严格要求自己，赏罚分明，在工作、生活中关心爱护部门员工，加强部门的团队协作精神，并以实际行动带领部属完成公司下达的各项任务。
6
3
具有高度的责任感，不断进取，处处为公司着想，维护公司的利益，以勤俭节约为原则。
6
4
作风硬朗，敢于碰硬，对存在的不良习惯、违规现象，敢于制止
6
5
为人正派，心胸开阔。做诚实的人，说诚实的话，严禁在工作中搬弄是非，挑拨离间，积极参加公司安排的义务劳动。
对可能造成险情的隐患，采取有效措施，及时提出合理化建议。
8
14
严格遵守安全生产制度，正确履行自己的职责，不准对安全工作温不经心的马虎草率，麻痹大意，及时检查、督促。
8
15
加强门卫环境卫生管理。
7
企业管理部经理绩效考核方案
企业管理部经理绩效考核方案一、背景介绍二、目标设定1.提高企业管理部的整体管理水平和绩效水平；2.促进企业管理部经理个人发展和成长；3.激励企业管理部经理发展团队和合作精神。
三、考核内容及权重1.工作绩效（40%）：包括完成工作任务的质量和效率，以及对企业管理部员工的指导和支持；2.团队合作（30%）：包括与其他部门的沟通与协作，以及团队内部的协作和协调；3.个人发展（20%）：包括个人学习和培训的投入，以及个人能力和素质的提升；4.管理创新（10%）：包括管理方法和管理理念的创新，以及对企业管理部的改进和优化。
四、考核方法1.绩效评估：根据员工的工作目标和绩效要求，通过定期的绩效评估来评估其工作绩效；2.自评和互评：每位企业管理部经理需对自己的工作进行自我评估，同时也需要对团队成员进行互评，以获得全面的评估结果；3.上级评定：由企业管理部经理的上级对其工作进行评定，主要从工作绩效和管理效果两个维度进行评估；4.360度评估：邀请企业管理部经理的同事、下属和上级对其工作进行评估，以获取多样化的评估结果。
五、考核周期和频次1.考核周期：设定为一年一次，从每年的1月1日开始，到12月31日结束；2.考核频次：设定为每季度进行一次绩效评估，以便及时发现问题和进行调整；3.评估方式：以上述的绩效评估、自评和互评、上级评定和360度评估为主要评估方式。
六、考核结果和奖惩措施1.考核结果：根据绩效评估的结果，对企业管理部经理进行绩效等级划分，包括优秀、良好、一般和不合格等级；2.奖惩措施：对于绩效等级为优秀的企业管理部经理，将给予相应的奖励，包括薪资晋升、福利待遇提升等；对于绩效等级为不合格的企业管理部经理，将给予相应的惩罚措施，包括减少薪资、降低职位等。
七、改进和完善绩效考核是一个动态的过程，在实施的过程中需要不断改进和完善。
企业可以定期收集员工对绩效考核的意见和建议，以及调研行业的最佳实践，进行相应的调整和改进，以提高绩效考核的准确性和公平性。
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附件1：绩效考核量表集
领导能力考核量表（直接下属用表）
部门经理姓名：
考核要素界定分值考核得分充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部
5
门目标能进行有效地再分解并指定相应工作计划
目标管理
能力
能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极
4
主动地完成绩效目标
授权与指
导能力
有足够的专业知识和能力培养下属；能够给下属提
3
供培训和发展机会
培养下属
能力
能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 3 评价下属
能力
最后得分
关联协作能力考核量表（同事用表）
部门经理姓名：
考核要素界定分值考核得分及时有效地与考核人部门协作完成公司工作任务 5
协作能力
考核人十分满意被考核者部门的服务质量 5
服务质量
被考核人廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取 3
工作态度
在公司各类经营管理会议上被考核者敢于真诚坦率
2
表达个人意见
个人意见
表达
最后得分
部门经理费用控制考
核量
表部用表）
部门经：
费用预算 费用
预
算执* 费用控制考核得分 费用准
预算执
考核得分 B ≤ 90% 10
90% B ≤ 100%
8 100% B ≤ 110% 5 110% B ≤ 130% 2 130% B ≤ 150%
150% B 费用标
预算执：费用 / 费用×100% 费用对于费用畸高的部门，必须由该部门明
部审核后报总处理。
3
集团月度绩效考评表
部门姓名考评时间2010.8.1 ——2010.8.31 考核
项目
权重考核内容关键工作指标
完成
情况
本人
自评
上级
考核
部门季度
关键工
作完成
情况关键基础工作（月重点工作及必须完成任务情
况）
50分
（本岗
位日
常工
作完
成情
况）
60%
临时交办
10 分
1、月度内严格遵守公司各项管理制度，无任何违规违纪行为发生，岗责明确、各
项工作落实、执行到位。
（12 分）
遵守
遵守
各项
制度2、月度内不能够严格遵守公司各项管理制度，有 3 次以内违规违纪行为发生，岗管理
岗责责明确、各项工作有落实、可以执行到位。
（9.6 分）
制度
落实3、月度内有迟到、早退、病事假、不带工牌及其它违规违纪行为发生，岗责基本
岗位
违规
清楚、各项工作基本有落实，但有推诿责任现象。
（7.2 分）
职责
违纪
4、月度内多次不遵守公司各项管理制度， 6 次以上违规违纪行为发生、工作时效意
识差、拖延、滞后，时有推诿责任现象。
（4.8 分）5、月度内经常不遵守公司各项管理制度。
（2.4 分）
1、月度内提前完成目标任务、工作计划，工作效率高没有出现一点差错。
（10 分）
2、月度内按期完成目标任务、质量较高，工作中出现 2 次以下失误或差错。
（8 分）
工作质量
3、月度内通过自身努力能够完成目标任务、出现工作失误或差错 3 次以下。
（6 分）
10 分
4、月度内需要同事帮助，基本能够完成目标任务工作失误或差错 3 次以上。
（4 分）
5、月度内工作失误或差错经常出现。
（2 分）
1、月度内在部门及个人工作中配合良好、集体活动参加积极。
（3 分）
团队合作
及参加公2、月度内在部门及个人工作中配合较好、集体活动参加积极。
（2.8 分）
司活动情3、月度内在本职工作中提出新建议或新方法 1 项以上，实施效果不错。
（2.5 分）况
4、月度内能够在本职工作中提出新建议，但没有具体实施。
（2 分）
3 分
5、月度内没有在本职工作中提出新建议。
（1.8 分）
1、严格执行工作流程、认真履行岗位职责、服从管理、配合同事工作。
遵照公司
考核制度要求，公正对待奖罚措施。
（10 分）
服从
2、积极配合部门间的各项工作、服从部门管理，在规定时间内完成分配的任务，
管理
月度内发生争执 2 次以内，主动团结同事，对待考核结果态度较好。
（8 分）配合
3、在部门管理者的要求下，发现或反映的问题能够在 3 个工作日内完成，月度内
部门
发生争执 3 次以内。
（6 分）
各项
4、部门管理者的要求或同事的帮助下，对发现或反映的问题能够在7 个工作日内
工作
完成，月度内发生争执 3 次以内。
（4 分）
10 分
5、经常不认真执行工作流程、履行、落实岗位职责，不能够认真对待考核结果和
面谈反馈。
（2 分）
1、积极自学，主动参加外部各类学习和培训班，大力支持和参与公司内部的各类
配
合
部
门
建
设
培训、学习，月度内 3 次以上。
（3 分）
2、月度内主动参加外部各类学习、培训，协助参与公司或部门内部学习培训 2 次
自我提升
以上。
（2.8 分）
不断学习
3、月度内参加外部各类学习培训支持公司或部门内部学习培训 1 次以上。
（2.5 分）
3 分
4、月度内希望参加外部各类学习、培训，愿意接受公司或部门内部学习、培训，
但没有具体实施。
（2 分）
15%
5、月度内不愿意参加外部各类学习、培训，不愿意接受公司或部门内部学习、培
训。
（1.8 分）
1、月度内提出和采纳 4 次以上合理化建议，并将好的建议运用到实际工作中，个
人业绩成效显著。
（2 分）
2、月度内提出和采纳 3 次以上合理化建议或意见，并运用到实际工作中，工作质
3、月度内提出和采纳 2 次以上合理化建议，在实际工作运用中，得到部门或同事
2 分
的认可。
（1.5 分）
4、月度内能够提出 1 次以上合理化建议，也愿意采纳别人的意见，能够在工作中
加以运用。
（1.2 分）
5、月度内不能够提出 1 次以上合理化建议，也不愿意采纳别人的建议。
（1 分）季度总结（成绩、问题、改进方向和方式，对公司的要求和提议等）
一、主要成绩
二、存在的问题
三、改进措施和建议
职位：直接上级签字：时间：年月日部门：
受约人签字：
备注：考评总分＝（本人自评分数×10%＋上级评价分数×70%+部门同事互评分数×20%）。