企业人力资源管理师培训讲义
企业人力资源管理师培训课件 (一)
企业人力资源管理师培训课件 (一)伴随着全球化的进程，企业对于人力资源管理和培训的需求越来越强烈。
而企业人力资源管理师作为高质素人力资源管理和培训的专业人才，已经成为现代企业发展中必不可少的一个角色。
在国内，企业人力资源管理师培训机构很多，他们提供的企业人力资源管理师培训课件则是教授学员必备的一步。
下面分点讲述企业人力资源管理师培训课件的相关内容。
一、职场基础知识企业人力资源管理师从学习的开始，就会涉及一些职场基础知识的学习，例如劳动法、合规规定等。
这些知识不仅是企业人力资源管理师必备的知识点，同时也是适用于其他职业人士的明智和必须技能。
课程中这一部分由讲师进行详细解释和演示，这样可以让学员们更好的掌握。
二、人力资源规划和招聘面试人力资源管理师需要了解公司的发展目标和战略，重要的是聘请最佳的人才，才能确保公司发展目标的实现。
人力资源规划和招聘面试是一个相当复杂的程序，学员需要知道如何编制职位需求备忘录、岗位说明和其他相关文件。
学员还需要了解招聘流程，包括在招聘过程中如何筛选简历、组织面试等方面的内容。
三、培训和开发企业人力资源管理师需要能够为员工提供培训和发展的机会，并帮助员工提高自己的技能和职业水平。
了解培训和开发的方法是非常重要的。
学员需要了解良好培训计划的制定方法，如何评估培训计划的成效等等。
对于整个团队、企业文化和领导方面也应该有一定的了解，以便于为企业提供更好的培训和发展规划。
四、员工福利福利是员工不可或缺的一部分，特别是在人力资源管理中，员工福利的提供与否直接决定员工的满意度和留存率。
在相关课程中，学员需要学习如何制定完善的福利计划以吸引优秀人才。
亦需了解员工福利制度、机会平等等相关规定。
五、绩效管理人力资源管理师的一个重要职责是确保员工的工作表现是很好的，通过对员工进行绩效评估，了解员工的表现和优势。
学员需要学习如何制定质量绩效评估标准、如何进行对绩效评估等基本技能。
总之，企业人力资源管理师的培训课程不仅涵盖的范围广泛、内容丰富，同时也需要讲师讲授的技能水平高、备课充分，以让学员更好地掌握相关的知识点。
企业人力资源管理师(一级)培训讲义 第1章_人力资源规划
人力资源规划
2020年10月8日
导言
你可以把我的设备，厂房，资金， 市场全部拿走，但只要保留我的人 员，那么几年之后，我仍将再是一 个钢铁大王！
人力资源管理师培训
人力资源规划
导言
“如果把我们最优秀的 20名员工拿走，我可以 说微软将变成一个无足 轻重的公司。” ——比尔•盖茨
人力资源规划
人力资源管理师培训
战略性人力资源管理和人力资源战略与规划的重要性
人力资源规划
人力资源规划
导言
人力资源管理师培训
战略性人力资源管理
人力资源战略规划的设计与实施
企业集团组织规划与设计
企业集团人力资本战略管理
人力资源规划
2020年10月8日
战略性人力资源管理
1、什么是SHRM？ 2、为什么说SHRM是 HRM发展的必然结果 3、SHRM的基本特征 4、SHRM的衡量标准
持例外管理、建立融洽的劳资关系等为早期人事管理和现代人
力资源管理理论的产生奠定了坚实的基础。
人力资源规划
2020年10月8日
战略性人力资源管理
人力资源管理师培训
现代（人本）管理时期：20世纪20年代至今
➢ 二战后的人际关系学说（前行为科学）时期：霍桑实验、 社会人、非正式组织；
➢ 40年代后的后期的行为科学时期：马斯洛需求层次理论、 双因素理论、X-Y理论、。。。
➢ 。。。
人力资源规划
2020年10月8日
战略性人力资源管理
人力资源管理师培训
几个特点：
1、SHRM代表了一种全新的管理理念：人力资源的战略性地 位及人力资源管理地位的提升；
2、SHRM是对人力资源战略进行系统化管理的过程：更加突 出了人力资源的方向性、整体性、时空性和规划性，集 中全力组织实施人力资源规划和战略；
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
人力资源管理培训讲义全
第一节招聘与配置管理制度一、目的为吸引人才，保留优秀人才，规范员工招聘配置过程，健全人才选用机制，满足公司持续、快速发展的需要。
二、招聘配置原则（一）公开、公平、公正原则，杜绝以权谋私和任人唯亲现象；（二）试用合格者才能聘用，试用期1-3 个月；（三）辞退员工不得录用原则；（四）择优录取原则。
三、职责权限（一）人力资源部门1. 汇总各部门人员招聘需求计划，编制年度招聘计划和招聘费用预算，并依据权责手册进行报审报批；2. 负责招聘工作的组织实施及评估；3. 负责求职者薪资洽谈工作4. 子公司基层员工招聘由子公司负责，中层员工招聘须报总公司人力资源主管部门审批，高层管理人员由总公司招聘或委派。
（二）公司其他部门1. 向人力资源部门上报招聘需求计划；2. 配合人力资源部门开展招聘工作。
四、招聘配置方式（一）内部招聘：出现职位空缺时，首先考虑内部员工，同等条件下优先录用内部员工。
（二）外部招聘：可通过网络、报纸、现场招聘会、猎头公司、同行业推荐、公司员工推荐等形式从外部招聘。
五、招聘程序（一）人员需求计划1 ．在经营年度结束前，人力资源部门将下一年度的《人员需求计划表》发放给各单位，各单位根据实际情况认真填写，经分管领导审批后报送人力资源部门，由人力资源部门汇总报总裁审批；2 ．年度需求计划外的招聘需求，由用人单位提出招聘需求申请，先后报经单位分管领导、人力资源部门、总裁审批；3. 经公司审批通过的人员需求计划，由人力资源部门负责组织实施。
（二）内部招聘程序1 ．公司人力资源部门根据用人单位的人员需求及岗位说明书要求，发布内部招聘信息。
内部信息由公司人力资源部门统一发布，别的部门和下属单位不得自行发布；2．应聘员工应首先取得所在单位同意后，方可提交应聘申请；3．人力资源部门会同用人单位对内部应聘者进行笔试及面试，择优录取；4．被录用者需办理完结原工作移交手续后，方可到用人部门报到上岗；5．公司内部的岗位竞聘活动，一般岗位经人力资源部门同意后，可由用人单位自行组织实施，结果报人力资源部门备案；重要岗位的竞聘活动，须由人力资源部门牵头组织实施（二）外部招聘程序1．人力资源部门为实施外部招聘的职能部门，负责招聘信息发布、应聘简历收集，以及应聘人员考评录用的组织工作；2. 所有求职人员需认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试；3. 初试合格人员，由人力资源部门组织用人单位复试；4. 一般岗位人员，经用人单位分管领导复试通过。
企业人力资源管理人员(基础知识)培训教程
企业人力资源管理人员（基础知识）培训教程第一章劳动法第一节劳动法的概念和作用★劳动法可以指（1、劳动法律部门2、国家的劳动法典3、劳动法学或劳动法课程）★劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
★劳动法的核心内容：调整劳动关系★劳动法与其他法律的关系：1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门2、劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来3、它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
★劳动法所调整的劳动关系的特点：1、劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程2、劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的3、劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
★组成劳动法的内容有：1、就业促进制度2、集体谈判和集体合同制度3、劳动标准制度4、职业技能开发制度5、社会保险制度6、劳动争议处理制度7、劳动监督检查制度★劳动法的作用：1、维护劳动者的合法权益2、是预防和解决劳动争议的必要手段3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用★劳动标准的内容包括：1、最低工资标准2、最长工作时间和休息休假制度3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
★劳动法对劳动力市场的作用有：1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》第二节劳动法的发展历程★劳动法产生时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初★劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》★二次世界大战后劳动立法的特点：1、各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定2、第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况3、从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，4、劳动法的适用范围范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源管理培训讲义
第一篇新经济时代的企业人力资源管理(2课时)第一节知识经济与智力资本伴随着二十一世纪的到来，人类社会进入有史以来科技、经济和社会最快速的发展时期。
知识经济将改变每一个现代人的观念和意识。
高新技术迅猛发展，信息网络的普及，对于所有的国家、民族和企业来说，这即是一次难得的机遇,同时更是一场严峻的挑战。
我们的企业应该如何应对这瞬息万变的新经济时代呢？改革开放以来的摸索和实践使我们更加清醒地认识到，知识经济的核心就是人才经济。
无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，那么这个国家、企业就会昌盛。
随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。
智力资本经营的竞争就是要将人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发、管理。
因此我们必须顺应时代发展的潮流，树立强烈的以人为本的经营理念。
各类企业都应该重视新型人才的培养和开发，彻底改变观念，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，保持自身在市场经济中的新优势。
1、知识经济时代人才的核心素质知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。
知识经济时代所要求的首要标准是真正有知识，主要特征是有现代科技知识。
例如：〈1〉高等数学〈2〉在研究与开发某一领域至少有5年的实践经验〈3〉计算机的基础知识〈4〉现代管理方法〈5〉外语知识〈6〉社会科学的基础知识，特别是法律、经济、本国历史及科学史等。
知识经济要求人才要有全面的素质与能力，但在诸如创造性素质与能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目中，最重要的是思想品质、知识和创造性。
2、知识经济时代人才的地位更加重要人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。
任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。
(培训体系)人力资源管理师培训讲义课件
第三讲、人力资源的培训与开发第一部分基础知识一、培训与开发的定义就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。
二、培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力2、增强组织或个人的应变和适应能力3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属三、培训的基本原则：1、战略原则2、长期性原则3、按需施教、学以致用的原则4、全员教育培训和重点提高相结合的原则5、主动参与原则6、严格考核和择优奖励原则7、投资效益原则四、培训与开发工作的特性1、培训的经常性；2、培训的超前性；3、培训效果的后延性五、培训与开发的需求分析1、组织分析，包括：（1）组织的人力资源需求分析（2）组织的效率分析（3）组织文化的分析《人力资源管理》：美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出组织分析的过程。
组织分析就是对所要培训的组织的目标、资源和环境进行检验的过程。
组织分析一般包括技术环境分析、工作效率分析、组织氛围分析三方面。
还有一个要考虑的因素是企业人力资源状况的分析。
2、工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度3、人员分析，包括：（1）人员的能力、素质和技能分析（2）绩效分析可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工的表现。
《人力资源管理》：两种人需要培训：在职者与即将任职者，除了以上这三种需求分析，还包括人口统计学变量分析（在培训前对人员的年龄、性别、职位等变量加以分类、分析，以使培训计划的设计和和培训项目的实施更具针对性）。
第二部分建立培训制度一、什么是培训制度培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。
主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。
岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员的总体素质。
企业人力资源管理师PPT培训课件
培训与开发
总结词
提供培训和发展机会，提升员工能力
详细描述
分析员工培训需求，制定培训计划，组织实施培训课程和活动，提供个人职业发 展规划建议，促进员工个人成长和提升工作能力。
绩效管理
总结词
制定绩效评估标准和方法，激励员工 提升绩效
详细描述
制定绩效评估标准和流程，组织实施 绩效评估，提供绩效反馈和改进建议， 建立激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
总结词
通过创新的培训与开发方法，企业能够提高员工的技能 和能力，增强企业核心竞争力。
详细描述
某制造企业采用线上与线下相结合的培训方式，针对不 同层次的员工制定个性化的培训计划，同时引入外部专 家进行授课，提高了员工的综合素质和专业技能。
案例四：绩效管理的最佳实践
总结词
科学的绩效管理体系能够激发员工的工作热情和创造 力，提高组织绩效。
高绩效团队建设
总结词
高绩效团队是企业实现高效运营的关键，也 是企业人力资源管理师的重要任务。
详细描述
建设高绩效团队需要企业人力资源管理师制 定科学的人力资源计划和招聘策略，选拔优 秀的人才，并为其提供良好的培训和发展机 会。同时，还需要建立有效的激励机制和团 队文化，以激发员工的积极性和创造力，提
企业人力资源管理师ppt 培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 企业人力资源管理师的工作职责 • 企业人力资源管理师的工作技巧 • 企业人力资源管理师面临的挑战与解
决方案 • 企业人力资源管理师案例研究
01
引言
培训目标与意义
培养专业的人力资源管理师
通过本次培训，使学员掌握人力资源管理的基本理论和实践技能， 成为合格的人力资源管理师。
人力资源管理师培训讲义范本个
人力资源管理师培训讲义范本个第一部分、企业组织规划与设置一组织设计的原则与方法（一）组织设计的内容1）职能分析与工作岗位设计2）部门化与部门设计3）管理层次与管理幅度的分析与设计4）决策系统的设计5）横向协调与联系的设计6）组织行为规范的设计7）操纵系统8）组织变革与组织进展的规划（二）组织设计时，需考虑与分析的权变因素影响与制约组织结构的因素有一下六个方面：1）信息沟通。
2）技术特点。
要紧包含技术复杂程度与稳固性两个内容。
技术复杂程度越低，稳固性越高，越适合使用机械式、相对集权的组织结构；反之，则适合使用有机式、相对分权的组织结构。
3）经营战略。
结构服从经营战略（参考经营战略与组织结构的关系部分）4）管理体制。
5）企业规模。
组织结构的规模与复杂性随企业规模的扩大而相应增长。
6）环境变化。
外部环境越不稳固，越要求分权型的组织。
（三）西方管理学家提出组织设计基本原则管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点1）目标原则 5）相符原则2）职责原则 6）组织阶层原则3）管理幅度原则 7）专业化原则4）协调原则 8）明确性原则管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的15条基本原则1）目标一致的原则 8）统一指挥的原则2）效率原则 9）职权等级的原则3）管理幅度原则 10）分工原则4）分级原则 11）职能明确性原则5）授权原则 12）检查职务与业务部门分设的原则6）职责的绝对性原则 13）平衡的原则7）职权与职责对等的原则 14）灵活性原则15）便于领导的原则我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则:1）任务与目标原则 6）集权与分权相结合原则2）专业分工与协调原则 7）稳固性与习惯性相结合原则3）指挥统一原则 8）执行与监督机构分设原则4）有效管理原则 9）精简机构的原则5）责权利相协结合的原则二企业组织机构的设置（一）组织结构的种类及特点1 直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
人力资源培训经典讲义
人力资源培训经典讲义引言人力资源培训是现代企业管理的重要组成部分，旨在提高员工的专业技能、工作绩效和整体素质，从而推动企业持续发展。
本讲义围绕人力资源培训的核心要素，从培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训效果评估等方面进行详细阐述，以期为企业和个人提供实用的培训指导。
一、培训需求分析培训需求分析是人力资源培训的基础，主要包括组织分析、任务分析和人员分析三个层面。
组织分析旨在了解企业战略目标、组织结构、文化氛围等，为培训提供方向；任务分析关注岗位技能要求，明确培训内容；人员分析则是对员工现有能力、潜力、培训意愿等进行评估，确定培训对象。
二、培训计划制定培训计划制定包括确定培训目标、设计培训课程、选择培训师、安排培训时间和地点等。
培训目标应具体、明确，与企业发展需求和员工个人成长相结合。
培训课程内容应丰富、实用，涵盖理论知识、技能操作、案例分析等方面。
培训师应具备相关专业背景和丰富的实践经验。
培训时间和地点应充分考虑员工工作和生活安排，确保培训效果。
三、培训方法选择培训方法的选择应根据培训内容、培训对象和培训目标等因素综合考虑。
常见的培训方法有讲授法、案例分析法、角色扮演法、工作坊法、实操演练法等。
讲授法适用于传授理论知识；案例分析法则通过分析实际案例，提高员工解决问题的能力；角色扮演法和工作坊法注重互动交流，激发员工思考和创造力；实操演练法则通过实际操作，提升员工技能水平。
四、培训效果评估培训效果评估是对培训活动的全面检查，以确定培训目标是否实现。
评估内容包括培训过程、培训成果和培训效益三个方面。
培训过程评估关注培训活动的组织、实施和管理，确保培训质量；培训成果评估则对员工知识、技能和态度等方面的提升进行评价；培训效益评估则关注培训对企业发展的贡献，如提高生产效率、降低成本、提升客户满意度等。
五、持续改进与发展人力资源培训是一个持续改进与发展的过程。
企业应建立完善的培训体系，定期对培训需求、培训计划、培训方法等进行调整和优化。
企业人力资源管理师(三级)精讲班讲义
企业人力资源管理师（三级）精讲班讲义二、课程安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分析4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题、答案及解析】第一章人力资源规划二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（P1）1.广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2.狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3.规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容（P1～2）从内容上看，人力资源规划分为：1.战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2.组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3.制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4.人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5.费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（P2）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
企业人力资源管理培训讲义
第一章人力资源规划与管理1.1 人力资源概述（HR, human resource）一、人力资源的内涵人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。
有广义与狭义之分。
狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指潜在的、未进入法定劳动年龄或超出法定年龄，具有劳动能力的人们。
人力资源主要强调具有劳动能力极。
即从全部人口中提出已经丧失劳动能力的全部人口，都属于人力资源。
它是一种存在于人的知识、体能、技能、能力、个性特征与倾向等载体中的经济资源。
和其他资源一样，也具有物质性、可用性和有限性。
人力资本是指人所拥有的劳动能力，如人的知识，人的技术，人的体能等。
二、人力资源的特征：1.HR再生性⑴人口的再生产⑵劳动力的再生产各个个体的不断更换，更新和恢复的过程。
⑶劳动能力的再生产：①人的劳动能力不断使用、不断产生。
②人的劳动消耗的再生。
2.人力资源开发过程的能动性⑴HR使用过程的时效性。
及时开发与使用。
⑵HR开发过程的连续性不断持续开发、才能不短增值。
⑶HR闲置过程的消耗性若不开发使用，会有一定的凝固性，丧失效用。
3、物质性：有一定人口才有一定的人力。
一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
4、有限性：人力资源有质和量的限制。
只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用．５、可用性：通过对体能、知识、技能、能力、个性特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。
三、人力资源管理的内涵：人力资源管理（HRM）是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发，劳动关系协调等工作，要求人员具备较强的人际沟通能力和协调能力的一种动态性活动。
其主要内容有“求才、用才、育才、激才、留才”。
四、人员的失业失业的含义是指劳动力供给与劳动力需求在总量上或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状况。
１、隐蔽性失业是指表面上虽然有工作但实际上对生产没有做出贡献，当经济中就业人员减少后产量没有下降甚至上升就可以认为是存在着“隐蔽性失业”。
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（三）诊断性测评以了解现状查找原因为目 的
1、测评内容或者十分精细（查找原因） ，或者全面广泛（了解现状）。 2、结果不公开。 3、有较强的系统性。
（四）考核性测评又称鉴定性测评，以鉴定 或验证某种素质是否具备以及具备程度为 目的(经常穿插在选拔性测评中),特点:
1、概括性；
2、结果要求有较高的信度与效度；
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（二）实施阶段——核心
1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作程序 （1）报告测评指导语 （2）具体操作: 单独操作和对比操作 （3）回收测评数据
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（三）测评结构调整
1、引起测评结果误差的原因 （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应（以点概面效应） （3）近因误差（近期印象） （4）感情效应 （5）参评人员训练不足
2、我国测评专家结合实践提出三个层次：记忆、 理解、应用。
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八、能力测评
（一）一般能力测评
即通常所说的智力测验，分为个别智力测验和团体智力 测验。
（二）特殊能力测评
主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这 种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操 作能力测评和机械能力测评。
通过学习，掌握员工素质测评的基 本原理、类型、主要原则和量化方法 ，员工素质测评标准体系的构成、类 型、设计原则，以及品德测评、知识 测评和能力测评的方法；能够运用员 工素质测评的各种方法进行企业员工 招聘。
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【知识要求】
一、员工素质测评的基本原理
（一）个体差异原理
人的素质(测评对象)是有差异的， 造成人们素质差异的因素多种多样，既有 先天因素也有后天的自然、社会因素，具 体到与工作相联系的素质，不同的人做相 同的工作有着不同的效果和效率。
（三）创造力测评 （四）学习能力测评 （心理测验、面试、情景测验）
【能力要求】
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一、企业员工素质测评的具体实施
（一）准备阶段 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小组 3、测评方案的制定 （1）确定被测评对象方位和测评目的 （2）设计和审查员工素质能力测评的指标与标准 （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4）选择合理的测评方法P88表2-7、 2-8
国家职业资格培训教程 专用于国家职业技能鉴定
企业人力资源管理师
二级 主讲人：魏老师
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--目 录--
第一部分 人力资源管理师工作要求
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章
企业人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理
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第二章 招聘与配置
【学习目标】
（1）面试团队的组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧 （5）面试评分方法
2、准备面试问题
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（1）确定岗位才能的构成和比重P102表2-22 （2）提出面试问题
3、评估方式确定
（1）确定面试的评估方式和标准P102表2-23 （2）确定面试评分表（１０２页表２－２４） 4、培训面试考官
（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、 个性的问题 （2）多项选择式的问题P108表2-26
5、面试考官的偏见 第一印象（首因效应）、对比效应、晕轮效应、录用 压力
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三、面试的实施技巧
(一)充分准备 (二)灵活提问 (三)多听少说 (四)善于提取要点 (五)进行阶段性总结 (六)排除各种干扰 (七)不要带有个人偏见 (八)在倾听时注意思考 (九)注意肢体语言沟通P110表2-27
2、标度 对标准的外在形式划分，常表现为对素质行为特征或表现的 范围、强度和频率的规定。
（1）量词式标度:是用一些带有成都差异的形容词、副词、名次等
修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形，如“多 、较多”
（2）等级式标度:是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示
测评标志状态、水平标化的刻度形式，如“1、2、3”“优良中差”。
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（三）测评标准体系类型
1、效标参照性标准体系 依据测评内容与测评目的而形成的测评标准
体系，一般是测评对象内涵的直接描述或诠释
。 2、常模参照性指标体系
是对测评客体外延的比较而行成的测评标
准体系，与测评客体直接相关。
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六、品德测评法
（一）FRC品德测评法是事实报告计算机辅助 分析的考核性品德测评方法。
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（二）工作差异原理 不同职位具有差异性，工作任务的差异
，也有工作内容的差异，即一个职位所具有的 决策权力和决策影响力是不同的。这样的权责 是由组织赋予的，不同的工作责任，对完成这 些任务的人有着不同的要求。 （三）人岗匹配原理
工作分析对不同岗位进行描述，明确了工 作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要 求；素质测评对个体素质进行测量和评价，可 以明确个体素质结构、素质水平和各自事宜的 工作，架起员工与岗位的桥梁。工作要求与员 工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工相匹配；岗位与岗位相匹配。
（3）数量式标度:以分数来揭示测评标志水平变化。 （4）定义式标度:用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。 （5）综合式标度:综合上述两种或更多标度形式来揭示。
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3、标记 对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示通 常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中
也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有它们与相 应强度或频率的标度相联系时才有意义。
（三）面试的总结阶段
1、综合面试结果
（1）综合评价 （2）面试结论
2、面试结果的反馈 （1）了解双方更具体的要求
（2）关于合同的签订 （3）对未被录用者的信息反馈
3、面试结果的存档
（四）面试的评价阶段
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二、面试中常见问题
1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理
（二）问卷法16卡特尔因素个性问卷、艾森 克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷。
（三）投射技术
1、测评目的的隐蔽性。 2、内容的非结构性与开放性 3、反应的自由性
七、知识测评
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1、美国教育家布卢姆提出“教育任职目标分类
学”，把认知目标分六层次：知识、理解、应用、分 析、综合、评价。
以上六层次在测评试题中所占比重不同 ，应按测评要求与测评目的来确定。大部 分综合性视觉都有这个特点，即试题目标 层次呈现“中间大、两头小”的正态分布 。
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甄选工具的信度与效度
信 度
可靠性
工具在不同的测试条件下 具有稳定性和可靠性
效 度
有效性
运用某工具得出的结果能 真正衡量被测试对象的程度
信度是效度的必要非充分条件！
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三、员工素质测评的主要原则
（一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合
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四、员工素质测评量化的主要形式
（一）一次量化与二次量化
序数解释:直接量化与间接量化 基数解释:算术平均与加权平均P77表2-1 （二）类别量化与模糊量化（量化对象归属明确与 否） （三）顺序量化、等距量化与比例量化P78表2-2 （四）当量量化（量化对象不同质）P79表2-3类型
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三、面试发展趋势
1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断拓展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展
【能力要求】
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一、面试的基本程序
（一）面试的准备阶段
1、制定面试指南
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二、员工素质测评的类型
（一）选拔性测评以选拔优秀员工为目的,特点:
1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结构体现为分数或等级
（二）开发性测评以选拔优秀员工为目的
为摸清情况，了解测评对象优劣势所在，从而为 测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测 评过程之后，应针对测评结果提出开发建议。
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1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素 静态
1）身体素质（健康状况和体力状况） 2）心理素质（智能素质、品德素质、文化素质） （2）行为性要素 动态 考察员工在实际工作表现及所处的环境条件。 1）内部环境（个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥） 2）外部环境（客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件） （3）工作绩效要素 工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对 工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为作出 恰如其分的评价。
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2、测评结果处理的常用分析方法 （1）集中趋势分析（算数平均数和中位数） （2）离散趋势分析（标准差） （3）相关分析（相关系数-1≤ r≤1） （4）因素分析（多因素分析） 3、测评数据处理P92
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（四）综合分析测评结果
1、测评结果的描述
（1）数字描述（可比） （2）文字描述详见92页例子
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【注意事项】
1、简历并不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠诚意的应聘者 7、关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象
五、素质测评标准体系
（一）素质测评标准体系的要素
1、标准 指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规 范化行为特征或表征的表述与规定。 形式： （1）揭示的内涵：客观形式、主观评价、半客观半主观 （2）表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示 式 （3）操作的方式：测定式、评定式