企业人力资源管理师培训讲义
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（三）创造力测评 （四）学习能力测评 （心理测验、面试、情景测验）
【能力要求】
Page 21
一、企业员工素质测评的具体实施
（一）准备阶段 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小组 3、测评方案的制定 （1）确定被测评对象方位和测评目的 （2）设计和审查员工素质能力测评的指标与标准 （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4）选择合理的测评方法P88表2-7、 2-8
组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 选择测评工具 分析测评结果 做出最终决策 发放录用通知
Page 27
第一单元 面试的基本程序 【学习目标】
通过学习，掌握面试的内涵、类 型、发展趋势、基本程序、实施技巧 ，以及面试实施过程中的常见问题与 改进。
【知识要求】
Page 28
一、面试的内涵
Page 15
1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素 静态
1）身体素质（健康状况和体力状况） 2）心理素质（智能素质、品德素质、文化素质） （2）行为性要素 动态 考察员工在实际工作表现及所处的环境条件。 1）内部环境（个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥） 2）外部环境（客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件） （3）工作绩效要素 工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对 工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为作出 恰如其分的评价。
Page 24
2、测评结果处理的常用分析方法 （1）集中趋势分析（算数平均数和中位数） （2）离散趋势分析（标准差） （3）相关分析（相关系数-1≤ r≤1） （4）因素分析（多因素分析） 3、测评数据处理P92
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（四）综合分析测评结果
1、测评结果的描述
（1）数字描述（可比） （2）文字描述详见92页例子
Page 6
二、员工素质测评的类型
（一）选拔性测评以选拔优秀员工为目的,特点:
1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结构体现为分数或等级
（二）开发性测评以选拔优秀员工为目的
为摸清情况，了解测评对象优劣势所在，从而为 测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测 评过程之后，应针对测评结果提出开发建议。
Page 37
【注意事项】
1、简历并不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠诚意的应聘者 7、关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象
Page 10
四、员工素质测评量化的主要形式
（一）一次量化与二次量化
序数解释:直接量化与间接量化 基数解释:算术平均与加权平均P77表2-1 （二）类别量化与模糊量化（量化对象归属明确与 否） （三）顺序量化、等距量化与比例量化P78表2-2 （四）当量量化（量化对象不同质）P79表2-3
Page 11
（1）面试团队的组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧 （5）面试评分方法
2、准备面试问题
Page 32
（1）确定岗位才能的构成和比重P102表2-22 （2）提出面试问题
3、评估方式确定
（1）确定面试的评估方式和标准P102表2-23 （2）确定面试评分表（１０２页表２－２４） 4、培训面试考官
2、我国测评专家结合实践提出三个层次：记忆、 理解、应用。
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八、能力测评
（一）一般能力测评
即通常所说的智力测验，分为个别智力测验和团体智力 测验。
（二）特殊能力测评
主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这 种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操 作能力测评和机械能力测评。
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2、测评标准体系的纵向结构 在测评体系中，一般根据测评目的来规定测评内容， 在测评内容设置测评目标，测评目标下设测评指标。 （1）测评内容 指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。 （2）测评目标 指素质测评中直接指向的内容点。 （3）测评指标 是素质测评目标操作化的表现形式。
三者是测评标准体系的不同层次，测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目 标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
培训内容：提问的技巧、追问的技巧、评价标准的 掌握等
Page 33
（二）面试的实施阶段
1、关系建立阶段——封闭性问题 2、导入阶段——开放性问题 3、核心阶段——行为性问题或与其他配合使用P104 例 4、确认阶段——开放性问题，避免封闭性问题 5、结束阶段——行为性问题和开放性问题
Page 34
五、素质测评标准体系
（一）素质测评标准体系的要素
1、标准 指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规 范化行为特征或表征的表述与规定。 形式： （1）揭示的内涵：客观形式、主观评价、半客观半主观 （2）表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示 式 （3）操作的方式：测定式、评定式
Page 12
（三）面试的总结阶段
1、综合面试结果
（1）综合评价 （2）面试结论
2、面试结果的反馈 （1）了解双方更具体的要求
（2）关于合同的签订 （3）对未被录用者的信息反馈
3、面试结果的存档
（四）面试的评价阶段
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二、面试中常见问题
1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理
Page 5
（二）工作差异原理 不同职位具有差异性，工作任务的差异
，也有工作内容的差异，即一个职位所具有的 决策权力和决策影响力是不同的。这样的权责 是由组织赋予的，不同的工作责任，对完成这 些任务的人有着不同的要求。 （三）人岗匹配原理
工作分析对不同岗位进行描述，明确了工 作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要 求；素质测评对个体素质进行测量和评价，可 以明确个体素质结构、素质水平和各自事宜的 工作，架起员工与岗位的桥梁。工作要求与员 工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工相匹配；岗位与岗位相匹配。
感召力测评指标设计举例
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（二）测评标准体系的构成
测评体系设计分为横向结构和纵向结构两个
方面。前者指将需要测评的员工素质的要素进行 分解，并列出相应项目；后者指将每一项素质用 规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按 层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向 结构各项素质的层层分解和推向可操作化。前者 注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后 者注重测评要素的针对性、表达尖脸型和可操作 性等。
Page 17
（三）测评标准体系类型
1、效标参照性标准体系 依据测评内容与测评目的而形成的测评标准
体系，一般是测评对象内涵的直接描述或诠释
。 2、常模参照性指标体系
是对测评客体外延的比较而行成的测评标
准体系，与测评客体直接相关。
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六、品德测评法
（一）FRC品德测评法是事实报告计算机辅助 分析的考核性品德测评方法。
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官 与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行 面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试 可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。
它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的
初选和中选阶段。
面试的特点： 1、以谈话和观察为主要工具 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性 4、面试是按照预先设计的程序进行的 5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位
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（三）诊断性测评以了解现状查找原因为目 的
1、测评内容或者十分精细（查找原因） ，或者全面广泛（了解现状）。 2、结果不公开。 3、有较强的系统性。
（四）考核性测评又称鉴定性测评，以鉴定 或验证某种素质是否具备以及具备程度为 目的(经常穿插在选拔性测评中),特点:
1、概括性；
2、结果要求有较高的信度与效度；
2、标度 对标准的外在形式划分，常表现为对素质行为特征或表现的 范围、强度和频率的规定。
（1）量词式标度:是用一些带有成都差异的形容词、副词、名次等
修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形，如“多 、较多”
（2）等级式标度:是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示
测评标志状态、水平标化的刻度形式，如“1、2、3”“优良中差”。
通过学习，掌握员工素质测评的基 本原理、类型、主要原则和量化方法 ，员工素质测评标准体系的构成、类 型、设计原则，以及品德测评、知识 测评和能力测评的方法；能够运用员 工素质测评的各种方法进行企业员工 招聘。
Page 4
【知识要求】
一、员工素质测评的基本原理
（一）个体差异原理
人的素质(测评对象)是有差异的， 造成人们素质差异的因素多种多样，既有 先天因素也有后天的自然、社会因素，具 体到与工作相联系的素质，不同的人做相 同的工作有着不同的效果和效率。
2、员工分类 （1）调查分类标准（调查方式） （2）数学分类标准（数理统计）
3、测评结果分析方法 （1）要素分析法（结构分析法、归纳分析法和对比分析法） （2）综合分析法（加权处理） （3）曲线分析法（直观简便）
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二、企业员工素质测评实施案例 P94
以公司计划招聘营销经理3名，过程如下：
Page 8
甄选工具的信度与效度
信 度
可靠性
工具在不同的测试条件下 具有稳定性和可靠性
效 度
有效性
运用某工具得出的结果能 真正衡量被测试对象的程度
信度是效度的必要非充分条件！
Page 9
三、员工素质测评的主要原则
（一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合
Page 22
（二）实施阶段——核心
1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作程序 （1）报告测评指导语 （2）具体操作: 单独操作和对比操作 （3）回收测评数据
Page 23
（三）测评结构调整
1、引起测评结果误差的原因 （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应（以点概面效应） （3）近因误差（近期印象） （4）感情效应 （5）参评人员训练不足
（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、 个性的问题 （2）多项选择式的问题P108表2-26
5、面试考官的偏见 第一印象（首因效应）、对比效应、晕轮效应、录用 压力
Page 36
三、面试的实施技巧
(一)充分准备 (二)灵活提问 (三)多听少说 (四)善于提取要点 (五)进行阶段性总结 (六)排除各种干扰 (七)不要带有个人偏见 (八)在倾听时注意思考 (九)注意肢体语言沟通P110表2-27
（二）问卷法16卡特尔因素个性问卷、艾森 克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷。
（三）投射技术
1、测评目的的隐蔽性。 2、内容的非结构性与开放性 3、反应的自由性
七、知识测评
Page 19
1、美国教育家布卢姆提出“教育任职目标分类
学”，把认知目标分六层次：知识、理解、应用、分 析、综合、评价。
以上六层次在测评试题中所占比重不同 ，应按测评要求与测评目的来确定。大部 分综合性视觉都有这个特点，即试题目标 层次呈现“中间大、两头小”的正态分布 。
（3）数量式标度:以分数来揭示测评标志水平变化。 （4）定义式标度:用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。 （5）综合式标度:综合上述两种或更多标度形式来揭示。
Page 13
3、标记 对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示通 常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中
也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有它们与相 应强度或频率的标度相联系时才有意义。
是不平等的
二、面试的类型
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Page 30
三、面试发展趋势
1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断拓展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展
【能力要求】
Page 31
一、面试的基本程序
（一）面试的准备阶段
1、制定面试指南
国家职业资格培训教程 专用于国家职业技能鉴定
企业人力资源管理师
二级 主讲人：魏老师
Page 2
--目 录--
第一部分 人力资源管理师工作要求
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章
企业人力资源规划 招聘与配置 培训与Βιβλιοθήκη Baidu发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理
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第二章 招聘与配置
【学习目标】
【能力要求】
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一、企业员工素质测评的具体实施
（一）准备阶段 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小组 3、测评方案的制定 （1）确定被测评对象方位和测评目的 （2）设计和审查员工素质能力测评的指标与标准 （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4）选择合理的测评方法P88表2-7、 2-8
组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 选择测评工具 分析测评结果 做出最终决策 发放录用通知
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第一单元 面试的基本程序 【学习目标】
通过学习，掌握面试的内涵、类 型、发展趋势、基本程序、实施技巧 ，以及面试实施过程中的常见问题与 改进。
【知识要求】
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一、面试的内涵
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1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素 静态
1）身体素质（健康状况和体力状况） 2）心理素质（智能素质、品德素质、文化素质） （2）行为性要素 动态 考察员工在实际工作表现及所处的环境条件。 1）内部环境（个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥） 2）外部环境（客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件） （3）工作绩效要素 工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对 工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为作出 恰如其分的评价。
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2、测评结果处理的常用分析方法 （1）集中趋势分析（算数平均数和中位数） （2）离散趋势分析（标准差） （3）相关分析（相关系数-1≤ r≤1） （4）因素分析（多因素分析） 3、测评数据处理P92
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（四）综合分析测评结果
1、测评结果的描述
（1）数字描述（可比） （2）文字描述详见92页例子
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二、员工素质测评的类型
（一）选拔性测评以选拔优秀员工为目的,特点:
1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结构体现为分数或等级
（二）开发性测评以选拔优秀员工为目的
为摸清情况，了解测评对象优劣势所在，从而为 测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测 评过程之后，应针对测评结果提出开发建议。
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【注意事项】
1、简历并不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠诚意的应聘者 7、关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象
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四、员工素质测评量化的主要形式
（一）一次量化与二次量化
序数解释:直接量化与间接量化 基数解释:算术平均与加权平均P77表2-1 （二）类别量化与模糊量化（量化对象归属明确与 否） （三）顺序量化、等距量化与比例量化P78表2-2 （四）当量量化（量化对象不同质）P79表2-3
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（1）面试团队的组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧 （5）面试评分方法
2、准备面试问题
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（1）确定岗位才能的构成和比重P102表2-22 （2）提出面试问题
3、评估方式确定
（1）确定面试的评估方式和标准P102表2-23 （2）确定面试评分表（１０２页表２－２４） 4、培训面试考官
2、我国测评专家结合实践提出三个层次：记忆、 理解、应用。
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八、能力测评
（一）一般能力测评
即通常所说的智力测验，分为个别智力测验和团体智力 测验。
（二）特殊能力测评
主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这 种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操 作能力测评和机械能力测评。
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2、测评标准体系的纵向结构 在测评体系中，一般根据测评目的来规定测评内容， 在测评内容设置测评目标，测评目标下设测评指标。 （1）测评内容 指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。 （2）测评目标 指素质测评中直接指向的内容点。 （3）测评指标 是素质测评目标操作化的表现形式。
三者是测评标准体系的不同层次，测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目 标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
培训内容：提问的技巧、追问的技巧、评价标准的 掌握等
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（二）面试的实施阶段
1、关系建立阶段——封闭性问题 2、导入阶段——开放性问题 3、核心阶段——行为性问题或与其他配合使用P104 例 4、确认阶段——开放性问题，避免封闭性问题 5、结束阶段——行为性问题和开放性问题
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五、素质测评标准体系
（一）素质测评标准体系的要素
1、标准 指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规 范化行为特征或表征的表述与规定。 形式： （1）揭示的内涵：客观形式、主观评价、半客观半主观 （2）表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示 式 （3）操作的方式：测定式、评定式
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（三）面试的总结阶段
1、综合面试结果
（1）综合评价 （2）面试结论
2、面试结果的反馈 （1）了解双方更具体的要求
（2）关于合同的签订 （3）对未被录用者的信息反馈
3、面试结果的存档
（四）面试的评价阶段
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二、面试中常见问题
1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理
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（二）工作差异原理 不同职位具有差异性，工作任务的差异
，也有工作内容的差异，即一个职位所具有的 决策权力和决策影响力是不同的。这样的权责 是由组织赋予的，不同的工作责任，对完成这 些任务的人有着不同的要求。 （三）人岗匹配原理
工作分析对不同岗位进行描述，明确了工 作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要 求；素质测评对个体素质进行测量和评价，可 以明确个体素质结构、素质水平和各自事宜的 工作，架起员工与岗位的桥梁。工作要求与员 工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工相匹配；岗位与岗位相匹配。
感召力测评指标设计举例
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（二）测评标准体系的构成
测评体系设计分为横向结构和纵向结构两个
方面。前者指将需要测评的员工素质的要素进行 分解，并列出相应项目；后者指将每一项素质用 规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按 层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向 结构各项素质的层层分解和推向可操作化。前者 注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后 者注重测评要素的针对性、表达尖脸型和可操作 性等。
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（三）测评标准体系类型
1、效标参照性标准体系 依据测评内容与测评目的而形成的测评标准
体系，一般是测评对象内涵的直接描述或诠释
。 2、常模参照性指标体系
是对测评客体外延的比较而行成的测评标
准体系，与测评客体直接相关。
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六、品德测评法
（一）FRC品德测评法是事实报告计算机辅助 分析的考核性品德测评方法。
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官 与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行 面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试 可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。
它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的
初选和中选阶段。
面试的特点： 1、以谈话和观察为主要工具 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性 4、面试是按照预先设计的程序进行的 5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位
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（三）诊断性测评以了解现状查找原因为目 的
1、测评内容或者十分精细（查找原因） ，或者全面广泛（了解现状）。 2、结果不公开。 3、有较强的系统性。
（四）考核性测评又称鉴定性测评，以鉴定 或验证某种素质是否具备以及具备程度为 目的(经常穿插在选拔性测评中),特点:
1、概括性；
2、结果要求有较高的信度与效度；
2、标度 对标准的外在形式划分，常表现为对素质行为特征或表现的 范围、强度和频率的规定。
（1）量词式标度:是用一些带有成都差异的形容词、副词、名次等
修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形，如“多 、较多”
（2）等级式标度:是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示
测评标志状态、水平标化的刻度形式，如“1、2、3”“优良中差”。
通过学习，掌握员工素质测评的基 本原理、类型、主要原则和量化方法 ，员工素质测评标准体系的构成、类 型、设计原则，以及品德测评、知识 测评和能力测评的方法；能够运用员 工素质测评的各种方法进行企业员工 招聘。
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【知识要求】
一、员工素质测评的基本原理
（一）个体差异原理
人的素质(测评对象)是有差异的， 造成人们素质差异的因素多种多样，既有 先天因素也有后天的自然、社会因素，具 体到与工作相联系的素质，不同的人做相 同的工作有着不同的效果和效率。
2、员工分类 （1）调查分类标准（调查方式） （2）数学分类标准（数理统计）
3、测评结果分析方法 （1）要素分析法（结构分析法、归纳分析法和对比分析法） （2）综合分析法（加权处理） （3）曲线分析法（直观简便）
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二、企业员工素质测评实施案例 P94
以公司计划招聘营销经理3名，过程如下：
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甄选工具的信度与效度
信 度
可靠性
工具在不同的测试条件下 具有稳定性和可靠性
效 度
有效性
运用某工具得出的结果能 真正衡量被测试对象的程度
信度是效度的必要非充分条件！
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三、员工素质测评的主要原则
（一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合
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（二）实施阶段——核心
1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作程序 （1）报告测评指导语 （2）具体操作: 单独操作和对比操作 （3）回收测评数据
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（三）测评结构调整
1、引起测评结果误差的原因 （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应（以点概面效应） （3）近因误差（近期印象） （4）感情效应 （5）参评人员训练不足
（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、 个性的问题 （2）多项选择式的问题P108表2-26
5、面试考官的偏见 第一印象（首因效应）、对比效应、晕轮效应、录用 压力
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三、面试的实施技巧
(一)充分准备 (二)灵活提问 (三)多听少说 (四)善于提取要点 (五)进行阶段性总结 (六)排除各种干扰 (七)不要带有个人偏见 (八)在倾听时注意思考 (九)注意肢体语言沟通P110表2-27
（二）问卷法16卡特尔因素个性问卷、艾森 克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷。
（三）投射技术
1、测评目的的隐蔽性。 2、内容的非结构性与开放性 3、反应的自由性
七、知识测评
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1、美国教育家布卢姆提出“教育任职目标分类
学”，把认知目标分六层次：知识、理解、应用、分 析、综合、评价。
以上六层次在测评试题中所占比重不同 ，应按测评要求与测评目的来确定。大部 分综合性视觉都有这个特点，即试题目标 层次呈现“中间大、两头小”的正态分布 。
（3）数量式标度:以分数来揭示测评标志水平变化。 （4）定义式标度:用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。 （5）综合式标度:综合上述两种或更多标度形式来揭示。
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3、标记 对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示通 常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中
也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有它们与相 应强度或频率的标度相联系时才有意义。
是不平等的
二、面试的类型
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三、面试发展趋势
1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断拓展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展
【能力要求】
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一、面试的基本程序
（一）面试的准备阶段
1、制定面试指南
国家职业资格培训教程 专用于国家职业技能鉴定
企业人力资源管理师
二级 主讲人：魏老师
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--目 录--
第一部分 人力资源管理师工作要求
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章
企业人力资源规划 招聘与配置 培训与Βιβλιοθήκη Baidu发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理
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第二章 招聘与配置
【学习目标】