绩效管理理论研究综述
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
企业绩效评价理论综述及实践应用共3篇
企业绩效评价理论综述及实践应用共3篇企业绩效评价理论综述及实践应用1企业绩效评价理论综述及实践应用企业绩效评价是企业管理中的重要环节之一，尤其在市场环境激烈的竞争中，关注企业的绩效是提高企业竞争力的关键。
本文将以绩效评价的理论综述与实践应用为重点，探究企业绩效评价的重要性，方法及实践应用。
一、企业绩效评价的重要性1. 评价人员与目标一致性评价人员应该对目标有清晰的理解，只有这样才能够更好的对企业进行评价。
评价的准确性和客观性与评价人员的专业性息息相关。
2. 明确企业目标企业绩效评价可以帮助企业明确目标，提高企业在不同方面的绩效。
比如，如果企业想要提高在生产质量方面的绩效，那么评价就应该重点在这方面进行评估，并制定相关的改进措施。
3. 提升企业竞争力企业绩效评价有助于企业在竞争中积累经验和提高竞争力。
企业可以通过评价结果发现自身的弱点，加以改进，提高绩效，从而更好的应对市场竞争。
二、企业绩效评价的方法1. 成本效益分析法成本效益分析法是一种绩效评价的方法，它主要是通过收集数据，对资源和成本进行分析，确定是否达到了预期的效益，从而评价企业的绩效。
2. 数据包络分析法数据包络分析法是另一种常用的评价方法，它可以根据多重输入和输出来评价企业的效益。
比如，可以将市场份额，销售额，销量等多个指标纳入评价范畴，便于评价企业整体的绩效。
3. 全方位评价法全方位评价法是一种针对企业各个方面的评价方法，将生产、质量、销售等方面综合考虑，全方位地评价企业的效益。
因此，它可以更加全面地了解企业的优缺点，从而提高整体的绩效。
三、企业绩效评价的实践应用1. 制定适当的指标体系企业绩效评价的首要任务是制定适当的指标体系。
企业可以根据企业的实际情况，从生产、质量、销售、客户满意度等多个方面选择合适的指标，并将这些指标纳入评价体系。
2. 积极开展试点工作企业在进行绩效评价前可以进行试点工作，从而了解实际效果，并根据结果进行改进。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
企业人力资源绩效管理研究综述
企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。
国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的“绩效考核”绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。
（一）“科学管理”与“绩效考核”现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。
从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。
19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。
“科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。
“科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。
（二)．“组织行为学理论”与“绩效考核”组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。
20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。
(三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核”巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内,利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。
彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。
（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核”1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点,可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析.建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能.在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系,使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。
绩效管理理论研究综述
中也带 来了许 多 问题 ， 使管理 走入 误 区：如何解 决这 些 问
题． 使绩 效管 理 真 正 成 为 管 理 利 器 ， 需 要 对 于 绩 效 管 理 体 就
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当前 ， 内外 有 关 绩 效 管 理 理论 成 果 繁 多 ． 多 理 论 在 许
所 环 境 的 变 化 ： 工 应 该 把 管 理 者 不 仅 仅 当作 评 价 者 ， 员 同时 还是指导者 ， 助他们获得成功 ｌ 。 帮 ３ 汤 姆 ・ 恩 （ ｏ ｏｎ 和 玛 丽 ． 肯 斯 （ ｒ Ｊｎｉｓ 科 Ｔｍ Ｃｅ） 金 Ｍａ ｅｋｎ ） ｙ 在 总 结 许 多 管 理 实 践 案 例后 ， ｍ应 当废 止 绩 效评 估 。 范德 指 瑞 （ ａｄａ ） 出 应 该 用 绩 效 管 理 系 统 代 替 每 年 的 绩 效 评 Ｆｎｒ 指 ｙ
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战略性绩效管理研究综述
战略性绩效管理研究综述【摘要】本文对战略性绩效管理进行了综述，首先介绍了其背景和概念，明确了研究的目的和意义。
随后从战略性绩效管理的起源与发展、重要性、组成要素、实施方法和影响因素等方面进行详细阐述。
在指出了研究存在的不足之处，展望了未来发展方向，并给出了对实践的启示。
通过本文的研究，有助于深入了解战略性绩效管理的理论基础和实践应用，为相关领域研究和实践提供了有益的参考。
【关键词】关键词：战略性绩效管理、研究综述、起源、发展、重要性、组成要素、实施方法、影响因素、不足之处、未来发展方向、实践启示1. 引言1.1 战略性绩效管理研究综述的背景随着全球化的发展和科技的进步，企业面临的挑战也变得更加复杂和多样化。
战略性绩效管理研究的背景就是在这样的大环境下，为了帮助企业更好地应对挑战，提高竞争力，实现可持续发展而展开的。
通过对战略性绩效管理的研究综述，可以更好地了解这一管理方法的起源、发展历程，以及在实践中的意义和作用。
也可以在理论研究和实践探索上提出进一步的探讨和建议，为战略性绩效管理的持续发展和完善提供借鉴和参考。
1.2 战略性绩效管理概念介绍战略性绩效管理是指组织通过制定长期战略目标和规划实现该目标的绩效管理方式。
在现代商业环境中，随着竞争日益激烈和市场变化的快速性，传统的绩效管理方式已经不能适应组织的需要。
而战略性绩效管理的出现正是为了解决这一问题。
战略性绩效管理不仅关注当前绩效状况，更重要的是着眼于未来，通过制定和执行战略计划来实现长期目标。
战略性绩效管理的核心是将绩效管理与战略规划紧密结合，确保组织的每一个绩效目标都是为实现战略目标所服务的。
通过战略性绩效管理，组织能够更好地把握市场机会，优化资源配置，提高组织的竞争力和持续发展能力。
战略性绩效管理还能帮助组织建立战略性思维和文化，增强团队的凝聚力和执行力，促进组织内部协作与沟通。
战略性绩效管理不仅是一种管理工具，更是组织成功的重要保障。
只有将战略性绩效管理贯穿于组织的方方面面，才能实现持续的发展和竞争优势。
绩效管理理论研究综述
学号2011228134成绩等级本科生学年论文1题目：绩效管理理论研究综述院（系）经济与管理系专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷指导教师（职称）麻凤梅（讲师）提交时间二〇一三年七月绩效管理理论研究综述胡婷婷（安康学院经济与管理系，陕西安康，72500）摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。
本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。
关键词：绩效；绩效管理；文献综述Performance management theory research were summarizedHu Tingting(Department of Economics and Management,Ankang University Ankang,Shaanxi,72500)Abstract:In the economic and competitive environment,performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management.In this paper,the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized.From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system,and gradually developed to the direction of systematic,comprehensive process,finally formed a complete set of performance management theory system.Key words:performance;performance management theory;review目录引言 (1)1研究绩效管理理论的原因 (1)1.1国外绩效管理理论的研究 (1)1.2国内绩效管理理论的研究 (2)2绩效管理在政府中应用的原因 (3)2.1西方政府的绩效管理 (3)2.2我国政府的绩效管理 (4)结束语 (4)参考文献 (5)致谢 (7)引言随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。
绩效管理理论综述
绩效管理理论综述1、绩效管理的概念首先来看一下，绩效管理的概念：绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和他或她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：1、期望员工完成的实质性的工作职责；2、员工的工作对公司实现目标的影响；3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；4、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；5、工作绩效如何衡量；6、指明影响绩效的障碍并排除之。
绩效管理系统通常包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与面谈、绩效诊断与改进四个组成部分，这四个部分紧密联系，构成了绩效管理的良性循环。
还记得前面我们阐述的三个事实，第一个事实是管理是经由他人完成工作的互动过程，这里我们进一步讲绩效管理是经理和员工的持续交流过程，并且在交流过程中对什么是好的绩效达成共识，经理要作为员工的辅导员帮助员工排除障碍，为员工提供支持和帮助，帮助员工完善绩效，这是对经理的价值的进一步阐释。
2、绩效管理的目的接下来我们看一下绩效管理的目标，绩效管理的目的——促使员工努力方向与组织发展方向保持一致，确保企业目标的实现。
还记得前一次课，讲目标管理的时候，讲到的中松义郎的目标一致理论，员工的目标和组织的目标越趋向一致，员工的绩效越好。
这里我们再次回顾这个内容，再次重申绩效管理的目的是促使经理和公司的目标相一致。
绩效管理是对公司目标的落实，通过目标分解落实到员工，再通过经理和员工的共同努力，达成和超越这些目标，最终实现员工的成长，实现经理的价值，使公司的目标得到落实。
前面我们讲了绩效管理是什么，下面我们还要看看绩效管理不是什么？绩效管理中经常会有一些误区，这些误区阻碍了绩效管理的进程，使这个本来可以持续改进的工作始终在低层次徘徊，经常停留在填表打分的层面。
3、绩效管理不是什么要想使绩效管理成功，你必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头。
年度绩效管理综述
年度绩效管理综述绪论在现代组织管理中，绩效管理已经成为一个重要且必不可少的环节。
年度绩效管理是对员工在一年中所展现的工作表现进行评估和反馈的过程。
本文将对年度绩效管理的概念、目的、步骤以及相关的挑战进行综述，以便更好地了解和应用这一管理工具。
一、年度绩效管理的概念年度绩效管理是指通过一系列制度和流程，对员工在一年的工作中所取得的成果和表现进行量化和评估的过程。
它旨在促进员工个人的成长和发展，提高组织整体的绩效和竞争力。
二、年度绩效管理的目的1. 促进员工成长：通过年度绩效管理，员工可以清晰地了解自己的工作表现，了解自己的优势和不足之处，从而为自身的职业发展制定合理的目标和计划。
2. 激励员工表现：通过对员工表现的评估，优秀的员工可以得到相应的奖励和激励，激励他们继续保持良好的工作状态和表现。
3. 评估和改进组织绩效：年度绩效管理可以帮助组织评估整体绩效，找出问题所在，并采取相应的措施进行改进，从而提升组织的竞争力。
三、年度绩效管理的步骤1. 设定目标：在考评周期的开始阶段，员工和直接上级一起制定具体、可量化的工作目标，明确工作职责和预期结果。
2. 定期沟通：员工和直接上级应定期进行工作进度和需求沟通，确保员工在实现目标的过程中得到必要的支持和指导。
3. 绩效评估：在年度绩效评估的时候，通过定性和定量的方法对员工的工作表现进行评估，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
4. 反馈和奖惩：根据评估结果，直接上级向员工提供详细的反馈和建议，帮助他们认识自己的优势和改进空间。
优秀员工可以得到相应的奖励和激励，而表现不佳的员工则需要通过培训和辅导进行改进。
5. 发展规划：根据员工的评估结果和个人发展需求，制定个人发展计划，包括培训计划、晋升计划等，以促进员工的成长和发展。
四、年度绩效管理的挑战1. 主管与员工的沟通：年度绩效管理要求主管和员工之间的有效沟通和反馈，但可能存在意见不合、交流不畅的问题。
2. 目标设定的不合理性：有些目标可能过于简单或过于困难，难以体现员工的真实能力和潜力。
绩效管理的文献综述
绩效管理的文献综述绩效管理是企业管理中的重要组成部分，它通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，促进员工的工作表现和企业的发展。
本文将从绩效管理的定义、目的、方法和实施过程等方面进行综述。
一、绩效管理的定义绩效管理是一种管理方法，它通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，促进员工的工作表现和企业的发展。
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的发展和创新。
二、绩效管理的目的绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的发展和创新。
具体来说，绩效管理可以实现以下目的：1. 促进员工的工作表现：通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
2. 促进企业的发展：通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，促进企业的发展和创新，提高企业的竞争力和市场占有率。
3. 促进员工的职业发展：通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，帮助员工发现自己的优势和不足，提高自己的职业能力和职业发展。
三、绩效管理的方法绩效管理的方法包括制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式。
1. 制定目标：制定明确的工作目标，让员工知道自己的工作任务和工作标准。
2. 评估绩效：通过考核、评估等方式，对员工的工作表现进行评估，发现员工的优势和不足。
3. 提供反馈：及时向员工提供工作表现的反馈，让员工知道自己的工作表现如何，发现自己的不足和改进的方向。
4. 奖励：通过奖励的方式，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
四、绩效管理的实施过程绩效管理的实施过程包括制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等步骤。
1. 制定目标：制定明确的工作目标，让员工知道自己的工作任务和工作标准。
2. 评估绩效：通过考核、评估等方式，对员工的工作表现进行评估，发现员工的优势和不足。
3. 提供反馈：及时向员工提供工作表现的反馈，让员工知道自己的工作表现如何，发现自己的不足和改进的方向。
企业绩效评价研究方法综述共3篇
企业绩效评价研究方法综述共3篇企业绩效评价研究方法综述1企业绩效评价研究方法综述企业绩效评价是企业发展过程中非常重要的一项工作，通过对企业内部各项经营活动进行全面评价，可以帮助企业更好地了解自身的运营情况，发现问题并采取相应的措施来提高企业的绩效水平。
本文将综述几种常用的企业绩效评价研究方法，为企业管理者提供一些启示与思考。
一、财务指标法财务指标法是企业绩效评价的传统方法之一，主要是通过对企业财务数据进行分析，来判断企业的经营状况和财务风险。
其中包括利润率、资产收益率、偿债能力、运营能力等一系列指标，这些指标可以帮助企业管理者全面了解以往在经济方面的表现，并且可以为企业的财务决策提供支持。
但是财务指标法也有其局限性，其评价只是对企业财务状况的表面表现进行评估，无法涉及企业其他方面的情况。
而且也无法全面考虑企业内部的经济环境变动等因素，因此还需要结合其他评价方法作为辅助。
二、综合评价法综合评价法是一种将财务、非财务指标进行综合分析的绩效评价方法，该方法更加全面地考虑企业的运营状况，将经济效益、社会效益、环境效益等多方面绩效因素进行综合分析。
综合评价法可以使企业了解自身的优势和劣势，识别出压力点并采取提高绩效的措施。
但是综合评价法的评价过程比较复杂，需要适当掌握其评价方法，以便更好地进行评价，同时也需要选择适合企业的评价体系和方法，避免造成评价结果的不准确性。
三、管理评价法管理评价法是基于企业内部管理流程进行评价的一种方法，主要是从管理目标实现、管理流程规范性、管理效能等相关层面进行维度分析，反映企业的管理能力以及内部资源的应用效果。
这种评价法可以明确企业的管理目标和策略，帮助企业发现和解决管理中存在的问题，提高整个企业的管理水平和效率。
但管理评价法的评价结果比较主观，评价的准确性需要评价人员具有一定的管理能力和经验，同时对企业的开展也会产生一定的压力。
因此，对于管理评价，需结合其他评价方法以求取得更加客观的评价结果。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
销售人员绩效管理问题研究文献综述
销售人员绩效管理问题研究文献综述一、概述销售人员绩效管理是企业管理中的重要组成部分，它直接影响了企业的销售业绩和利润。
针对销售人员绩效的管理问题进行研究具有重要的实际意义。
本文通过综合研究相关文献，对销售人员绩效管理的问题进行较为全面的探讨，旨在为企业管理者提供有益的参考和借鉴。
二、绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是指企业或组织为了实现预定目标和战略，通过设定绩效目标、评估绩效水平，并采取相应的激励或惩罚措施，以达到提高员工绩效，增进企业利益和增强企业竞争力的管理活动。
2. 绩效管理的重要性绩效管理对于企业来说具有重要意义。
通过绩效管理，可以调动员工的积极性和创造力，帮助企业实现战略目标，提高企业的市场竞争力，提高企业的经济效益。
三、销售人员绩效管理的主要问题1. 绩效目标设定不明确有关研究表明，销售人员在工作中经常面对绩效目标不清晰的问题。
绩效目标的模糊不仅让销售人员难以明确工作重点，也使他们很难对自己的工作绩效进行有效评估。
2. 绩效评估体系不科学一些企业的绩效评估体系存在着不科学的问题，忽视了销售人员工作中的实际情况，例如只以销售额来评估绩效，而忽略了客户满意度、销售技巧等因素。
3. 绩效激励机制不合理销售人员的激励机制不合理也是绩效管理的一个重要问题。
一些企业过于依赖于高额的提成来激励销售人员，导致一些销售人员为了追求高额提成而采取了不正当手段。
4. 绩效管理缺乏科学性在某些企业中，绩效管理仍然停留在粗放的阶段，缺乏科学性和系统性，无法做到全面、客观地评估销售人员的工作绩效。
四、解决销售人员绩效管理问题的对策1. 设立明确的绩效目标企业应该建立起合理、明确的绩效目标体系，让销售人员清楚知道自己的工作重点和目标，从而更好地进行工作规划和执行。
2. 完善绩效评估体系企业需要建立科学、全面的绩效评估体系，将销售额、客户满意度、销售技巧等多个因素纳入考核范围，更全面地评估销售人员的工作绩效。
绩效管理文献综述
绩效管理文献综述为了更好地完成毕业论文的设计与写作，经老师推荐，我仔细研读了四本书。
分别是《绩效管理》，《绩效管理制度制度设计》，《卓越绩效准则》和《平衡计分卡》。
将其中对我比较有帮助以及比较有感悟的内容进行了整理。
绩效，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
绩效管理对于企业健康，有序，快速发展有着至关重要的作用。
绩效管理促进组织和个人绩效的提升；绩效管理促进管理和业务流程优化；绩效管理保证组织战略目标的实现。
此外科学的绩效管理还可以强化完成工作的动力；增强员工的自尊心；；使得管理者对下属有更深入的了解；能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准；强化员工的自我认知与自我开放；使得管理获得更加公平和适宜；使得企业目标更加清晰；使得员工更加胜任；使企业能更好的免受法律诉讼；使企业能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工；上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工；使企业变革更加容易推动；事实上，企业文化变革是由绩效的改变推动的。
一个企业的文化是不能被植入的。
它会受到企业所实施和强化的各种政策、实践、技能以及程序等指导和影响。
改变企业文化的的唯一方法是改变员工每一天工作的方式。
相对的，糟糕甚至不适合企业的绩效管理也会给企业带来完全相反的效果。
绩效考核研究综述及典型案例应用分析
绩效考核研究综述及典型案例应用分析摘要近年来我国总体经济发展速度逐渐放缓,经济发展步入新常态,但我国企业数量却不断增长，可想而知,企业间的竞争会越来越激烈。
随着有形要素的竞争优势逐渐消失，企业的隐形资产譬如人力资源，受到了当下企业强烈的关注。
而绩效考核对促进人力资源管理、提升人力资源价值起到了直接积极作用.这也正是尽管绩效考核作为＂世界级管理难题＂，仍受到了国内外企业热烈追捧的重要原因。
然而我国企业在运用绩效考核这项管理工具时却并不得也应手，甚至是屡屡碰壁。
究其原因，主要是因为我国企业发展起步较晚，存在治理机制不健全、管理基础薄弱、管理水平偏低等先天性问题，从而对绩效考核缺乏系统牲认识,尚未能够建立起适用于企业自身发展的考核体系。
本文通过对国内外绩效考核理论的综述，总结归纳出各种理论的特点，进而通过典型案例分析，指出当下我国中小企业对绩效考核工具运用的欠缺，旨在提醒中小企业注意研究绩效考核的内在规律，把握绩效考核工具的特性,从而更好、更熟练、更有效的使用绩效考核提升企业竞争力。
【关键词】：绩效考核案例分析理论综述绩效考核源于20世纪80年代，随着全球化进程的不断加快，企业面临的竞争愈发激烈，绩效考核作为一种管理工具受到了热烈的追捧，绩效考核理念也不断的成熟.2000年,美国能源局提出，在如今的知识时代，不管是政府部口还是私营企业,都必须依赖绩效考核来提升组织的经营绩效.过去20年里，关于绩效考核的文献层出不穷，学者们广泛的讨论了绩效考核概念、原则、目的以及方法等。
一、国内外绩效考核理论研究综述（一）国外研究综述1、大型企业绩效考核体系正如管理学大师Dmck所说，不能考核也就不能管理。
工业革命之后，企业规模不断壮大,一些企业集团的相继出现，传统的简单财务指标考核也不再能满足企业管理的需要，一大批适用于大型企业的绩效考核模型应运而生。
概括来说，大型企业绩效考核实践研究可大致划分成三个阶段，第一个阶段的绩效考核体系主要关注企业的财务指标及价值模式。
企业绩效评价研究的文献综述
企业绩效评价研究的文献综述企业绩效评价是指对企业在一定时期内完成的各项经营活动的绩效进行评价的过程。
通过综合评价企业的财务、市场、组织、技术、人力资源等各个方面的表现，可以了解企业的经营状况和效益水平，为企业制定合理的经营策略和决策提供依据。
本文将对企业绩效评价的相关文献进行综述，以期对该领域的研究取得的进展和研究现状有一个全面的了解。
一、绩效评价理论的发展绩效评价的理论研究起源于20世纪初的经济学研究，随后逐渐发展为一个独立的研究领域。
在过去的几十年间，绩效评价研究得到了长足的发展，相关的理论模型不断涌现。
其中，最具代表性的是“平衡记分卡”模型和“利润链”模型。
二、绩效评价指标体系的研究绩效评价指标体系是企业绩效评价中最核心的内容之一，其设计和选取对于企业的绩效评价结果具有重要影响。
早期的研究主要关注于财务指标的设计和评价，而后逐渐扩大为包括非财务指标在内的综合指标体系。
研究者通过理论模型和数据分析，不断完善指标体系的设计和选取，使其更加符合企业的经营特点和实际情况。
三、绩效评价方法的研究绩效评价方法是对绩效评价指标进行实证分析和评价的工具和手段。
主要包括定性评价方法和定量评价方法。
定性评价方法主要通过主观评价、专家评价等方式进行，存在主观性较大的问题；而定量评价方法主要通过数据分析、数学模型等方式进行，其评价结果更加客观、科学。
研究者对绩效评价方法的选择和应用进行了广泛研究和尝试，为企业绩效评价提供了更多的选择和思路。
四、绩效评价与企业绩效管理的研究绩效评价与企业绩效管理是密切相关的两个概念。
绩效评价是对企业过去一段时间的绩效进行评价，而绩效管理是在评价的基础上，通过定期监控和管理，促使企业实现目标和改进效能。
研究者通过对绩效评价和绩效管理的关系进行探讨和研究，提出了一系列的管理方法和策略，为企业提高经营效率和效益水平提供了指导和帮助。
综上所述，企业绩效评价研究是一个多学科、综合性的领域。
通过对绩效评价理论、指标体系、评价方法以及与企业绩效管理的关系进行研究，不仅可以帮助企业全面了解自身经营状况和效益水平，而且可以为企业制定合理的经营策略和决策提供依据。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。
关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。
绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。
国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。
张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。
陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。
权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。
盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。
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本科生学年论文1题目：绩效管理理论研究综述院（系）经济与管理系专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷指导教师（职称）麻凤梅（讲师）提交时间二〇一三年七月绩效管理理论研究综述胡婷婷（安康学院经济与管理系，陕西安康，72500）摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。
本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。
关键词：绩效；绩效管理；文献综述Performance management theory research were summarizedHu Tingting(Department of Economics and Management, Ankang University Ankang,Shaanxi, 72500)Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system.Key words: performance; performance management theory; review目录引言 (1)1研究绩效管理理论的原因 (1)1.1 国外绩效管理理论的研究 (1)1.2国内绩效管理理论的研究 (2)2绩效管理在政府中应用的原因 (3)2.1西方政府的绩效管理 (3)2.2我国政府的绩效管理 (4)结束语 (4)参考文献 (5)致谢 (7)引言随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。
一个国家要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。
在这一背景下研究者拓展了绩效的内涵并在总结绩效考核不足的基础上，于 20 世纪 70 年代后期提出了“绩效管理”的概念。
80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
本文的目的是指出加强绩效管理理论研究的意义，并对当前有关绩效管理理论基础的认识与在实际中的运用进行回顾。
1 国内外绩效管理理论的研究现状绩效管理作为一种评估手段在起初实施过程中，由于不考虑组织背景、文化、目标战略等因素，加之由于缺乏有效的指导性，一下子产生了许多问题。
为了解决理论与实践的之间的矛盾，世界上掀起了研究绩效管理理论的热潮，并形成了一套以定量评估理论为核心的绩效管理科学体系。
1.1 国外绩效管理理论的研究现状随着人们对人力资源管理理论和研究实践重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的管理理论。
纵观绩效管理理论形成发展，大致可以分为两个阶段：第一个阶段是上世纪70—90年代的绩效评估的反思重估阶段。
斯潘伯格（Spangenberg）[1]认为传统的绩效评估的反思是一个相对独立的系统，通常绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等，而这些背景因素对于成功有着非常重要的作用。
帕蒙特（Pamenter）[2]指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。
传统的绩效评估存在着严重的不足：由于评估的主观性，；评估没有得到很好地执行。
尼克尔斯（Nickols）[3]认为，绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认可；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰的表达出来；目标本身应该是灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，同时还是指导者，帮助他们获得成功。
汤姆科恩（Tom Coen）和玛丽金肯斯（Mary Jenkins）在总结许多管理实践案例后，指出应废止绩效评估。
范德瑞（Fandray）[4]指出应当用绩效管理系统代替每年的绩效评估。
第二个阶段是绩效管理理论体系的丰富发展阶段，该阶段始于绩效评估的反思。
英国学者罗杰斯（Rogers）和布瑞德鲁普（Bredrup）[5]把绩效管理可做是管理组织角度来考虑目标制定，绩效改进和考查计划。
他们认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织角度，技术事业系统和程序等来加以实施。
斯科尼尔（Schneier）与贝蒂（Beatty）[6]认为绩效管理系统应该是一个循环周期：包括衡量和标准；达成契约；规划、监督、控制；评估；反馈；人事决定；开发在回到衡量标准。
艾恩斯沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）[7]则把绩效管理看作管理员工的系统。
他们认为绩效管理的过程应该包括：在给员工确立目标与其达成一致的承诺的基础上，对实际期望的绩效进行计划、估计、客观衡量或主观评价，最后通过相互反馈进行修改，确定可接受的目标。
考斯泰勒（Costello）[8]认为绩效管理通过将各个员工或管理者的工作于整个工作的宗旨连在一起，来支持公司或组织的整个事业目标。
英国理查德•威廉姆斯（Lichard.wiliams）[9]把绩效管理系统分为四个系统：一是指导与设计阶段，即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；二是管理与支持阶段，即对员工的绩效进行监督和管理，提供反馈与支持，帮助他们排除阻碍，完成目标；三是考查与估计阶段，即针对考察结果，给员工进行相应的奖励、培训和安置。
绩效管理理论在西方国家得到了系统全面的发展。
纵观绩效评估的废立绩效管理的确立，从Nickols Tom Coen等提倡的绩效评估的废止为开端，涉及到组织整体文化的变迁，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律的阐述等内容。
1.2 国内绩效管理理论的研究现状随着我国经济持续发展和改革开放的深入，在引入国外的研究成果基础上，结合我国改革开放实践经验，我国学者在绩效管理领域也取得了很多成就。
石书玲[10]从管理者应具备的条件出发，认为：将管理者的绩效可以分成直接绩效和间接绩效。
直接绩效是通过企业管理者能力的释放，直接体现出来的、与个人能力有关的贡献。
间接绩效是指那些与全体员工努力直接相关的贡献。
霍楚红[11]从个体心理角度对绩效评价的情感或对评价的喜爱程度进行了研究。
她认为，被评价者的情感及情绪对绩效评估过程具有潜在的影响，积极地情感能增加评定者在认知上的信息交流，提高评估的质量，但负面的会对评定结果有负面影响。
唐翰[12]在调查与分析了一些企业的实际情况的基础上，提出了一个全新的整体绩效考评体系，并给出了该考核体系中所涉及的考评原则，指标体系以及考评标准的确定办法，指出了该考评体系适合国有资产管理部门对国有企业的绩效考评体系。
刘苑辉[13]通过分析了LG电子有限公司在绩效考核过程中存在的问题提出，建立绩效观礼系统，强调绩效改进，淡化资酬与绩效的管理，科学的确定绩效考核指标。
张卫枚[14]分析了传统绩效观点与团队之间的冲突，指出了造成这种冲突的深层原因是管理理念的滞后。
知识性团队绩效管理应该基于本能管理理念。
付亚和、徐亚林[15]等在绩效管理的应用层进行了研究，并认为许多企业不能很好地解决组织管理问题。
一是管理制度和落实没有很好的链接，二是绩效管理没有达到系统的落实。
签于此，绩效管理应当为了解绩效管理是什么，为什么要进行绩效管理，以及有效的绩效管理能为企业带来什么。
2 绩效管理在政府中的应用随着绩效管理理论的逐渐成熟，许多西方组织尝试将绩效管理工具进行了理论嫁接和应用转化，并衍生出许多成熟的管理方法和手段，取得了良好的社会效益，这一理论在西方政府中被广泛应用。
2008年，国务院《深化行政管理体制改革的意见》以及温家宝总理在全国人民代表大会第一次会议上所做的国务院政府工作报告中均指出“推行政府绩效管理制度”，表明中央政府对该项工作的重视。
特别是在环境保护领域，我国所面临形势严峻，作为政府绩效管理的重要组成部分和支撑体系，环境绩效管理应该得到相应的强调和突出。
对此，我国政府开始将目光转向到绩效管理。
2.1 西方政府的绩效管理《西方国家政府绩效评估的演变轨迹与发展趋势》中谈到，西方政府绩效管理理论的发展历程大体上可分为五个阶段：一是，萌芽阶段从19世纪末到20世纪40年。
此时，他们所关注的仅仅停留在提升政府工作效率的层面。
二是，起步阶段从20世纪40年代到70年代，政府绩效管理由效率和效益向“公平至上”导向转变。
三是，规模发展阶段从70年代90年代，绩效管理和绩效评估开始成为西方各国行政改革的重要内容。
四是，规范发展阶段上个世纪90年代，绩效评估正式运行到政府日常工作中。
五是，深入发展阶段，2000年至今，注重公民参与，制度规范，政府的回应性，顾客导向和服务导向，重视第三方参与评估。
罗杰斯[16]提出了一个政府绩效的双维模式:内部—外部、员工—制度。
他进一步提出了政府绩效的四种类型：员工参与和发展；稳定和控制能力；目标设定和产出；适应力和影响力。
伯纳（Boyne）[17]等在研究公共管理及其影响时提出公共组织绩效包括响应力、效率和公平，波利特持有相识观点，但他的标准更加宽泛，包括了节约、过程改善、效率提高、效益增加，还包括整体的能力，灵活性。
反映力增加等。
King&J.D[18]等提出了一个新的政府绩效模型，这个模型有三个因素：绩效、效率和影响。
菲利普斯认为效益是实际产出和目标效益的比较，效率是指产出的资源消耗率，而影响是指产出对社会福利、经济发展和环境质量等的宏观影响。
2.2 我国政府的绩效管理刘旭东[19]在《政府绩效管理：经验、问题与改进》中提出，我国政府绩效管理理论的实践探索可以分为三个阶段：一是20世纪80年代初到90年代初的实践起步阶段，其特点是粗放型的部门考评。
二是20世纪90年代初到90年代中后期的实践探索阶段，这时开始出现了普适性的政府绩效评估模式。