薪酬预算控制与沟通
工资预算方案
4.效益优先原则：工资预算应结合企业经济效益，实现人工成本与企业效益的协同。
四、工资预算构成
1.基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定的基本薪酬。
2.绩效工资：根据员工工作业绩、工作态度等因素确定的奖励性薪酬。
3.奖金：根据企业经济效益、员工贡献等因素发放的奖励性薪酬。
2.异常处理：对工资预算执行过程中出现的异常情况，应及时分析原因，采取措施予以解决。
3.定期评估：企业应定期对工资预算进行评估，根据企业发展战略和人力资源规划进行调整。
4.调整流程：工资预算调整需按照原审批程序进行，确保调整方案的合法合规性。
七、附则
1.本方案解释权归企业人力资源部门。
2.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以修订。
1.目的：合理规划工资预算，实现人力资源成本与企业经济效益的均衡发展，提升企业竞争力。
2.原则：
-合法合规：遵循国家相关法律法规，确保工资预算的合法性；
-公平竞争：参考市场薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力；
-激励约束：建立激励与约束并重的薪酬体系，提高员工工作积极性；
-效益优先：根据企业经济效益，合理控制人工成本。
二、目标
1.合理安排工资预算，确保企业人工成本控制在合理范围内。
2.建立公平、合理的薪酬体系，激发员工工作积极性。
3.提高企业人才吸引力，促进企业可持续发展。
三、工资预算原则
1.合法合规原则：严格按照国家相关法律法规，确保工资预算的合法合规性。
2.公平竞争原则：工资预算应充分考虑市场薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
四、工资预算制定流程
1.数据收集：收集企业上一年度工资支付情况、同行业薪酬水平、人力资源规划等相关数据；
如何与员工沟通调薪
调薪时刻，HR该如何与员工沟通？每年总有那么一次，你要拆开那个神秘兮兮的信封，无论里面的数字如何，建议你最好不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。
到底是什么？当然是薪酬。
职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公平！），但它又是职场中的最大秘密。
这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？ 说？不说？ 调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。
以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。
1. 薪酬理念和制度： 应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。
如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。
不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。
2. 调薪政策： 例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。
调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。
3. 影响薪酬的因素： 公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。
每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。
即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。
这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。
至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
人力资源部薪酬谈判技巧
人力资源部薪酬谈判技巧人力资源部薪酬谈判是企业发展中非常重要的一环。
在谈判过程中，双方通过沟通、协商和争取，以达成一个双方都满意的薪酬方案。
在这个过程中，人力资源部需要运用一定的谈判技巧，使谈判更加顺利、高效。
以下将介绍一些人力资源部薪酬谈判的技巧。
首先，了解员工需求和期望。
在薪酬谈判中，员工会提出自己的期望和要求，人力资源部需要充分了解员工的需求，为员工提供合理的建议。
例如，员工可能需要更高的薪酬来应对生活成本上涨，或者希望通过薪酬激励来提高工作动力。
只有了解员工的需求，人力资源部才能根据实际情况进行合理的协商和谈判。
其次，掌握市场薪酬信息。
了解市场上同岗位的薪酬水平，是人力资源部进行薪酬谈判的前提。
人力资源部需要通过调查和研究，了解同行业和同岗位的薪酬水平，以及近期的薪酬趋势。
这样做可以让人力资源部在谈判中有充分的把握，确保给予员工合理的薪酬待遇，避免出现过高或过低的情况。
第三，注重沟通和协商。
人力资源部在薪酬谈判中应该以开放的态度去倾听员工的需求，并尽可能地满足他们的合理要求。
除了向员工明确解释薪酬政策和规定，人力资源部还应该与员工进行积极和有效的沟通，以了解他们对工作的评价和期望。
在协商过程中，双方应该遵循互利共赢的原则，通过互相妥协和让步，达成一个双方都能接受的结果。
此外，对于员工提出的薪酬要求，人力资源部需要进行有效的回应。
虽然人力资源部有一定的薪酬预算限制，但可以根据员工的贡献和业绩，给予合理的回应和调整。
在回应中，人力资源部可以提供其他形式的激励措施，如提供培训机会、提升职级或调整岗位职责等，以弥补薪酬方面的不足，从而达到员工的满意度。
最后，人力资源部在薪酬谈判中要保持专业和客观。
人力资源部是中立的一方，应该根据员工的绩效、能力和市场标准，确定薪酬水平，不受个人情感和偏见的影响。
在谈判中，要以事实和数据为依据，避免主观臆断和个人情感的干扰，使谈判过程更加客观和公正。
综上所述，人力资源部在薪酬谈判中需要运用一定的技巧，使谈判更加顺利、高效。
人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整
人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整工作总结：人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整一、引言在过去一个月的工作中，我负责对公司的人事薪酬福利预算与费用控制进行了全面的分析与调整。
本文将从预算计划的制定、费用支出的分析与调整以及预算目标的实现情况等方面进行详细总结。
二、预算计划的制定在本月初，我与相关部门就人事薪酬福利预算进行了充分的沟通与协商。
通过对公司现有人员情况、人事政策变化和市场薪酬情况的调研，我制定了合理的预算计划。
预算计划旨在提供合理的薪酬福利水平，并确保公司在费用控制的前提下能够留住核心人才、吸引优秀人才。
三、费用支出的分析与调整在费用支出方面，我对每项薪酬福利项目进行了详细的分析。
通过与财务部门的合作，我获得了准确的相关数据，并对各项费用支出进行了评估。
在分析的基础上，我结合公司的经营状况和预算计划，对一些支出项目进行了适度的调整，以减少不必要的浪费并提高资源利用效率。
四、薪酬福利调整的策略与措施针对预算控制需要和员工激励的平衡，我采取了以下策略与措施：1. 重新评估薪酬结构：根据市场薪酬水平和员工价值，对薪酬结构进行了重新评估，确保与公司战略目标一致。
2. 引入绩效考核：建立了科学且公正的绩效考核体系，并与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
3. 灵活福利政策：制定了灵活的福利政策，满足员工个性化需求，提高员工满意度。
五、预算目标的实现情况通过对本月预算目标与实际情况的对比分析，我得出以下结论：1. 薪酬福利预算与费用控制符合公司整体经营战略，在保证核心人才留用和吸引优秀人才的前提下，实现了费用的控制。
2. 公司的薪酬福利政策得到了员工的积极响应，整体满意度得到提高，并带来了员工绩效的提升。
3. 通过合理的费用分配，公司成功吸引并留住了一批核心人才，提升了整体竞争力。
六、结语通过对人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整，我认为在预算计划的制定、费用支出的分析与调整以及预算目标的实现等方面取得了积极的结果。
跟员工谈工资的技巧
跟员工谈工资的技巧跟员工谈工资的技巧作为一名领导者，与员工谈论工资是一项非常重要的任务。
这不仅关系到员工的福利和满意度，也关系到企业的发展和效益。
但是，谈论工资并不是一件容易的事情。
下面将介绍一些跟员工谈工资的技巧，帮助领导者更好地完成这项任务。
一、提前准备在与员工谈论工资之前，领导者需要提前做好充分的准备。
首先需要了解公司的薪酬政策和制度，以及该岗位的薪酬水平。
其次需要了解员工的表现和贡献，包括业绩、能力、态度等方面。
最后需要考虑公司的财务状况和预算情况。
二、选择合适的时间和地点在选择时间上，最好选在一个相对轻松愉快的时候与员工谈论薪酬问题，避免在高压状态下进行这个话题。
在选择地点上，可以考虑在私人会议室或者安静舒适的环境中进行谈话。
三、以事实为依据在与员工谈论薪酬问题时，领导者需要以事实为依据。
可以列举员工的表现和贡献，以及公司的薪酬政策和制度，让员工了解到自己的薪酬水平是符合公司标准的。
四、倾听员工的意见和建议在与员工谈论薪酬问题时，领导者需要倾听员工的意见和建议。
可以询问员工对自己的表现和贡献是否有不同看法，并根据员工的反馈来做出合理的调整。
五、提供其他福利待遇如果公司无法提供更高的薪酬水平，领导者可以考虑提供其他福利待遇来满足员工的需求。
例如弹性工作时间、培训机会、健康保险等。
六、保持沟通和透明度在与员工谈论薪酬问题时，领导者需要保持沟通和透明度。
可以告诉员工公司目前的财务状况和预算情况，并告知员工将来可能会有什么样的调整。
同时也要告诉员工如何提高自己的表现和贡献，从而得到更高水平的薪酬报酬。
七、避免承诺过多在与员工谈论薪酬问题时，领导者需要避免承诺过多。
如果无法满足员工的要求，可以耐心地解释原因，并提供其他的选择。
八、尊重员工的选择最后，领导者需要尊重员工的选择。
如果员工对公司的薪酬水平不满意，可以考虑寻找其他机会。
领导者应该给予员工足够的自主权和尊重，让他们做出自己的选择。
总之，在与员工谈论薪酬问题时，领导者需要做好充分准备、选择合适的时间和地点、以事实为依据、倾听员工的意见和建议、提供其他福利待遇、保持沟通和透明度、避免承诺过多、尊重员工的选择等方面进行注意和处理。
薪酬管理制度预算
薪酬管理制度预算一、前言薪酬管理制度预算是组织内部对薪酬管理费用进行预算和控制的重要工具。
通过预算，可以有效规划和管理薪酬支出，保证人力资源的合理配置和利用，同时也能够提高薪酬管理的透明度和公平性。
本文将重点介绍薪酬管理预算的编制和实施过程，以及相关注意事项，以期为企业在制定薪酬管理预算时提供参考。
二、薪酬管理制度预算的概念和作用1. 薪酬管理制度预算的概念薪酬管理制度预算是指为了规范薪酬管理制度，控制薪酬支出而进行的一项预算。
它是按照一定的程序和方法，对薪酬管理费用进行明确的规划和控制，为组织提供经济保障和支持，确保薪酬支出的合理性和经济效益。
2. 薪酬管理制度预算的作用（1）为组织提供经济保障和支持。
通过薪酬管理制度预算，可以确保薪酬支出的合理性和经济效益，为组织提供经济保障和支持。
（2）保障人力资源的合理配置和利用。
薪酬管理制度预算的实施可以帮助企业有效规划和管理人力资源的使用，确保人力资源的合理配置和利用。
（3）提高薪酬管理的透明度和公平性。
预算制度的实施可以提高薪酬管理的透明度和公平性，减少腐败现象的发生，保障员工的权益。
（4）优化薪酬结构，提升员工积极性。
通过预算的编制和实施，可以对薪酬结构进行优化，提升员工的积极性和工作效率。
三、薪酬管理制度预算的编制过程1. 明确预算目标和指标。
首先，需要在编制薪酬管理制度预算前，明确预算的目标和指标，明确企业实施薪酬管理制度的目的和意义，以及实现目标所需要的一些指标和评价方法。
2. 收集相关数据和信息。
在编制薪酬管理制度预算时，需要收集相关的员工信息、薪酬数据、行业薪酬水平等，为预算的制定提供有力的支持和数据。
3. 制定预算方案。
在收集了相关的数据和信息后，需要根据实际情况，制定薪酬管理制度预算的方案，包括薪酬总额的规划、各项薪酬支出的计划等方面。
4. 完善预算表格和报告。
在制定预算方案后，需要进一步完善预算表格和报告，将薪酬管理制度预算的内容和数据整合在一起，形成一份完整的报告和计划。
只要五步,做好薪酬福利预算
只要五步，做好薪酬福利预算大家好，本期为你分享的主题是——只要五步，做好薪酬福利预算。
做好预算管理才能更好地控制成本，把钱花在刀刃上。
薪酬福利预算是人力资源预算中的大头，也是整个公司预算中的大头。
尤其在以智力投入为主的行业，如互联网企业、金融企业等，薪酬福利预算的占比更大。
所以，薪酬福利项目的预算工作是非常重要的。
如何做好薪酬福利项目的预算呢？做预算之前，我们需要明确下一年度的工作计划，还需要对历史情况做分析，一些传统项目可以借助历史数据做出靠谱的预算计划。
薪酬福利预算的具体表现有这样几点：第一步，获取下一年的预计员工数量。
其实不光是在制作薪酬福利预算时需要这个数字，很多预算科目都需要这个数字。
下一年的预计员工数量是进行薪酬福利预算的一个基础。
下一年的预计员工数量应由负责招聘的部门结合公司第二年的经营计划和管理策略，经公司高层确定后拟出。
然后，这个数据通常会提交给财务部门，再由财务部门统一提供给需要用到该数据的部门制作预算。
第二步，整理下一年工作计划。
在做正式预算前，还需要整理出下一年公司会在薪酬福利方面增加哪些项目；现有项目的标准是否会提高；是否会有因政策变化出现新增成本的情形，等等。
比如：如果公司考虑在下一年聘请顾问公司做咨询项目，则还需要制作咨询服务费的预算；如果公司还增设团队建设方面的福利科目，则需要预估该科目的福利费等；如果公司计划进行一次商业保险的升级，则需要考虑浮动成本；如果社保缴交基数或比例预计会上升，则公司也要在预算上留出相应的空间……除了尽可能详尽地思考预算会涉及的项目外，还需要对涉及的费用做好预估。
可以结合市场价格、公司大的经营计划、政府出台的政策法规等对费用做出较为准确的预估。
同时，注意总结、梳理出细致的计算规则。
第三步，整理传统项目的历史数据，为今年预算提供参考依据。
对于像基本工资、奖金、调薪、社保、公积金、商业保险、加班费、各类福利补贴等传统项目的预算，一般来说，我们至少应了解上一年度的情况，然后根据需要分部门计算出月人均数据、年人均数据、涉及的人数等。
薪酬管理(第6版)课件：薪酬预算、控制与沟通
超过960 000元的部分
税率（%）
3 10 20 25 30 35 45
引例——西贝：疫情之下贷款发工资只能撑3个月
春节假期是餐饮行业的传统旺季，按照往年的经营情况，西贝在春节期间一个月应该有七八个 亿营收。现在七八个亿的生意突然没了，你还得付出。我们的成本结构里，原材料占30%，但 这个有货在就等于钱，不是损失。人工综合成本占30%，这才是大头。
剩下的房租占10%，不营业就不用交。还有税收成本大概占6%~8%。算来算去最大的一个变量 就是人工费。
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
• （二）薪酬预算的目标
合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能 够得以实现。
有效影响员工的行为。
首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
第2节 薪酬控制
一、薪酬控制的意义和难点
• （二）薪酬控制的难点
控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来
源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。
人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象
会发挥出不同的作用。
结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
薪酬专员工作计划
薪酬专员工作计划作为一名薪酬专员，我的工作对于公司的人力资源管理和员工的满意度至关重要。
为了更好地履行职责，提高工作效率和质量，特制定以下工作计划。
一、工作目标1、确保薪酬核算的准确性和及时性，每月按时完成员工薪酬的发放。
2、优化薪酬体系，使其更具竞争力和公平性，吸引和留住优秀人才。
3、协助人力资源部门进行人力成本的预算和控制，确保公司在人力资源方面的投入合理有效。
4、提高员工对薪酬福利政策的满意度，减少因薪酬问题产生的纠纷和不满。
二、工作内容与措施（一）薪酬核算与发放1、每月初收集各部门的考勤数据、绩效评估结果、加班申请等相关信息，确保数据的完整性和准确性。
2、按照公司的薪酬政策和计算方法，仔细核算每位员工的工资、奖金、津贴等各项薪酬项目。
3、在核算过程中，严格遵循相关法律法规和公司规定，确保薪酬计算的合法性和合规性。
4、对核算结果进行反复核对和审查，确保无误后提交给财务部门进行发放。
5、及时处理员工对薪酬发放的疑问和反馈，提供清晰准确的解释和说明。
（二）薪酬体系优化1、定期对同行业的薪酬水平进行调研，了解市场行情和竞争对手的薪酬策略。
2、分析公司内部的薪酬数据，评估现有薪酬体系的合理性和公平性。
3、根据调研和分析结果，结合公司的战略目标和发展需求，提出薪酬体系优化的建议和方案。
4、与管理层和各部门负责人沟通和讨论，征求意见和建议，完善优化方案。
5、协助人力资源部门制定和实施新的薪酬政策和制度，确保其顺利推行。
（三）人力成本预算与控制1、协助人力资源部门制定年度人力成本预算，包括工资、福利、培训等各项费用。
2、每月对人力成本进行监控和分析，对比实际支出与预算的差异，及时发现问题并提出解决方案。
3、参与公司的成本控制讨论和决策，提供人力成本方面的专业意见和建议。
4、优化人力资源配置，提高员工工作效率，降低不必要的人力成本支出。
（四）薪酬政策宣传与沟通1、制定薪酬福利政策的宣传方案，通过内部邮件、宣传栏、培训等多种渠道向员工宣传和解释公司的薪酬政策。
薪资总额预算方案
薪资总额预算方案背景薪资总额预算方案是指为了合理管理和控制公司薪资支出，制定的针对薪资总额的预算计划。
本方案旨在提供一个有效的薪资管理工具，确保公司在合理范围内使用薪资资源，同时满足员工薪酬要求。
目标1. 确定每个部门的薪资预算，以便在预算周期内合理拨款。
2. 确保薪资预算覆盖员工基本工资、津贴、奖金和福利等各项薪酬。
3. 建立一个有效的薪资预算控制机制，以避免薪资超支或不足的情况发生。
4. 提供决策依据，支持公司在薪资调整和福利改革中做出合理的决策。
方案内容1. 薪资预算编制- 每个部门根据人员编制和业务需求，提供薪资总额预算需求。
- HR部门协助各部门调整预算需求，确保整体预算平衡。
- 编制各部门的薪资预算报告，包括人员数量、职位级别和薪资水平等细节。
2. 薪资预算监控- 设立薪资预算监控小组，负责监控各部门薪资支出情况。
- 定期与各部门沟通，了解实际支出情况与预算差异，及时纠正偏差。
- 制定薪资预算执行报告，呈现薪资支出情况，包括预算使用情况和差异分析。
3. 薪资调整与福利改革- 根据财务状况和企业发展情况，定期评估和调整薪资总额预算。
- 结合员工绩效和市场薪酬水平，进行薪资调整。
- 定期检查福利制度和福利支出情况，提出改进建议，优化福利资源使用。
实施计划1. 成立薪资预算小组，明确各成员职责，制定执行计划。
2. 完善薪资预算编制和监控制度，确保方案执行的规范性。
3. 与各部门沟通，协商薪资预算需求，形成最终的薪资总额预算。
4. 定期评估薪资调整和福利改革的效果，及时调整方案。
风险控制1. 遵守相关法律法规，确保薪资管理合规性。
2. 密切关注市场薪酬动态，避免薪资过高或过低。
3. 加强沟通与协调，减少部门之间的薪资差异和争议。
4. 建立健全的薪资档案和数据管理系统，确保数据的准确性和安全性。
结论薪资总额预算方案是公司合理管理和控制薪资支出的重要工具，通过制定明确的预算计划和有效的控制机制，可以实现薪资的合理使用，从而促进员工激励和企业发展。
第九章_薪酬控制和调整
三、薪酬水平的调整
效益调整 业绩性调整 职位晋升 岗位调换 试用期满调薪 工龄调整 特殊调整
第四节 薪酬沟通
一、薪酬沟通的含义与特征 1、薪酬沟通的含义
它是指管理者与员工互动过程中通过 某种途径或方式将薪酬信息相互传达交 流，并获得相互理解的过程。 2、薪酬沟通的特征
第九章 薪酬控制和调整
第一节 薪酬预算 第二节 薪酬控制 第三节 薪酬调整 第四节 薪酬沟通
第一节 薪酬预算
一、薪酬预算概述 二、影响薪酬预算的环境 三、薪酬预算的方法 四、薪酬总额的数量分析方法 五、薪酬成本结构的确定
第一节 薪酬预算
一、薪酬预算的概述 1、薪酬预算的概念
它是指企业的管理者在薪酬管理过程 中进行成本开支方面的权衡和取舍。 2、薪酬预算的目标 第一，控制员工的流动率，
如果企业打算把薪酬总额上涨到920万元， 则其必须实现的销售额为：
目标销售额=薪酬总额/薪酬比率 =920 /（40%*45%） =5111万元
五、薪酬成本结构的确定
1、薪酬占销售额的百分数 2、薪酬占营运成本的百分数 3、平均每人每年的薪酬总额 4、福利项目开支占全部薪酬的百分数 5、过去几年总薪酬及平均薪酬的转变趋势 6、每个员工每小时的福利成本
目标劳动分配率=薪酬总额/附加价值
薪酬比率=薪酬总额/销售额
= ——附—加价—值—*—薪—酬—总额————
销售额 * 附加价值
= 附加价值率*目标劳动分配率
假设某公司目标销售为4000万元，其附 加价值比率为40%，目标劳动分配率为45%， 则企业不应超过的薪酬总额为：
薪酬总额=目标销售额*薪酬比率 =4000*40%*45% =720万元
The End ！ Thank You!
薪酬沟通话术参考示例
制定科学合理的绩效考核标准和奖励 机制，确保考核结果公正客观，奖励 机制具有激励作用。同时加强沟通和 培训，提高员工对考核标准和奖励机 制的认同感和执行力。
04
薪酬沟通的实践案例
成功案例一：某科技公司的透明化薪酬沟通
透明化薪酬
某科技公司采用透明化的薪酬沟 通策略，让员工清楚了解薪酬构 成和评定标准，激发员工的工作
对于员工之间的薪酬矛盾，要 及时进行调解和处理，避免影 响团队的稳定性和凝聚力。
THANKS
感谢观看
02
薪酬沟通的技巧
清晰明了
总结词
确保信息传递准确无误
详细描述
在薪酬沟通中，要使用简单明了的语言，避免使用过于专业或晦涩的术语。确 保信息传递准确无误，避免产生歧义或误解。
诚实守信
总结词
保持诚信，不隐瞒信息
详细描述
薪酬沟通中要保持诚实守信，不隐瞒或歪曲薪酬相关信息。提供真实、透明的薪 酬结构和标准，以建立互信的基础。
薪酬沟通有助于企业了解员工的薪酬期望，为员工提供更好的职业发展机会和福利 待遇，从而吸引和留住优秀人才。
薪酬沟通有助于企业及时了解市场薪酬水平，为企业制定合理的薪酬策略提供依据。
掌握有效的薪酬沟通技巧
01
02
03
04
尊重员工
在薪酬沟通中，要尊重员工的 感受和意见，避免对员工的批
评和指责。
清晰表达
在薪酬沟通中，要用简单明了 的语言表达自己的观点和意见 ，避免使用专业术语或行话。
不满和猜疑。
缺乏激励
由于薪酬体系的不透明，员工缺 乏明确的激励目标，导致工作热 情下降，影响工作效率和公司整
体绩效。
人才流失
由于薪酬沟通的失败，优秀员工 纷纷离职，公司面临人才流失的
与候选人才进行薪酬谈判的技巧
与候选人才进行薪酬谈判的技巧薪酬谈判是招聘和人才管理过程中的关键环节，对于雇主和候选人而言都具有重要意义。
恰当的薪酬谈判可以促进双方的合作关系，达成公平、满意的薪酬安排。
以下是与候选人才进行薪酬谈判的一些技巧，帮助雇主在向候选人提供薪酬方面获得良好结果。
1.事先准备：在与候选人进行薪酬谈判之前，雇主应该对市场上类似职位的薪酬水平有所了解。
通过调查和研究，了解行业标准和竞争对手的薪酬情况，以便知道自己所提供的薪酬是否具有竞争力。
2.了解候选人的期望与要求：在与候选人进行薪酬谈判之前，应该了解候选人对薪酬的期望和要求。
这可以通过面试、简历和背景调查等方式获得。
了解候选人的期望薪酬可以帮助雇主制定合理的薪酬开支预算，并为后续谈判做好准备。
3.强调价值和贡献：在谈判过程中，雇主应该强调候选人在岗位上的价值和贡献。
通过列举候选人的技能、经验和专业知识，以及他们对组织和团队带来的益处，可以让候选人意识到他们的价值，并为自己的期望薪酬做出合理的解释。
4.弹性选择：雇主可以给予候选人一定的弹性选择，例如灵活的工作时间安排、远程工作、福利待遇等，以弥补薪酬水平上的差距。
这样的选择能够满足候选人的个人需求，并提高他们对组织的满意度。
5.利用时间和场合：适当的时间和场合也有助于薪酬谈判的成功。
例如，在面试过程中可以先了解候选人的期望薪酬，然后在后续的谈判中再就具体的薪酬细节进行商谈。
此外，可以选择在候选人表现优秀的场合进行薪酬谈判，以增加实力和谈判的主动性。
6.灵活协商：薪酬谈判是一种协商过程，双方都应该在谈判中保持灵活和开放。
雇主可以根据候选人的实际情况和表现，适度调整薪酬方案，以达到公平、满意的结果。
双方可以探讨其他形式的薪酬福利，以满足双方的需求。
7.相关政策和法规：在进行薪酬谈判时，雇主还应该了解和遵守相关的政策和法规。
例如，有些行业可能有最低工资标准，而在一些地区，薪酬水平可能受到税收政策的影响。
了解这些规定可以帮助雇主合理安排薪酬，并避免潜在的法律问题。
做薪酬应该掌握的技能
做薪酬应该掌握的技能做薪酬管理工作通常需要掌握以下技能：1. 薪酬结构设计: 理解并设计符合公司战略和文化的薪酬体系，包括基本工资、奖金、福利和激励计划等。
2. 市场薪酬调研: 分析和解读薪酬调查数据，了解同行业或地区内相似职位的薪酬水平，以便合理制定公司薪酬政策。
3. 法律法规遵循: 熟悉劳动法和相关的薪酬法规，确保公司的薪酬和福利政策合法合规。
4. 数据分析能力: 能够进行薪酬数据分析，通过量化的方法评估薪酬政策的实施效果。
5. 沟通协调能力: 薪酬管理涉及与管理层及员工的沟通，需要具备良好的沟通技巧和协调能力。
6. 预算管理: 能够合理规划和控制人力成本，在预算范围内进行薪酬分配。
7. 绩效管理: 理解绩效管理原理，将绩效结果与薪酬挂钩，实现绩效与薪酬的匹配。
8. 谈判技巧: 在员工谈判薪资时，需要有良好的谈判技巧以确保双方的利益平衡。
9. 技术应用: 熟练使用人力资源信息系统（HRIS）和其他相关软件进行薪酬数据的管理和分析。
10. 项目管理: 能够有效地规划和管理薪酬项目，例如薪酬审计、薪酬结构调整等。
11. 问题解决能力: 遇到复杂和棘手的薪酬问题时，能够迅速找到解决方案。
12. 持续学习: 保持对最新薪酬趋势和实践的关注和学习，不断更新自己的知识库。
13. 内部控制: 建立和维护薪酬管理的内部控制机制，确保薪酬过程的公正性和透明度。
14. 变革管理: 在进行薪酬结构调整或者制度变革时，能够妥善处理组织和个人的适应过程。
15. 领导能力: 如果负责团队，还需要有领导力，指导和激励团队成员完成薪酬管理的各项任务。
掌握这些技能能够帮助薪酬管理人员更有效地执行其职责，并为公司提供战略性的人力资源支持。
【薪酬沟通】薪酬控制与调薪沟通技巧
薪酬控制与调薪沟通技巧目录薪酬控制与薪酬沟通 (2)1、薪酬预算的含义 (2)2、薪酬预算的编制目标 (2)3、薪酬预算的环境分析 (2)4、薪酬预算组织内部环境 (3)5、编制薪酬预算的方法 (3)6、薪酬控制的含义 (3)7、控制薪酬总额 (3)8、制约薪酬总额的主要因素有以下三个方面 (3)9、确定薪酬总额的计算方法 (4)10、成本测算与控制 (4)11、人工成本测算 (4)12、人工（劳动力）成本控制 (4)13、依据调整的原因不同可以将薪酬调整 (5)14、薪酬沟通的步骤 (5)15、薪酬沟通与组织文化 (6)调薪时刻，HR该如何与员工沟通？ (6)1. 薪酬理念和制度 (7)2. 调薪政策 (7)3. 影响薪酬的因素 (7)薪酬控制与薪酬沟通1、薪酬预算的含义薪酬预算是组织的管理者对未来一定时期（通常是下一年度）人工成本支出的测算和安排。
2、薪酬预算的编制目标一是控制组织的劳动力成本;二是合理控制员工流动;三是提高员工的工作绩效。
3、薪酬预算的环境分析（1）市场情况；（2）市场薪酬水平;（3）市场薪酬变化趋势；（4）标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平。
4、薪酬预算组织内部环境（1）公司支付能力；（2）上一年度的加薪幅度；（3）薪酬策略；（4）薪酬结构；（5）人力资源流动情况；（6）招聘计划；（7）晋升计划；（8）薪酬满意度。
5、编制薪酬预算的方法（1）汇总法；（2）分配法；（3）综合法6、薪酬控制的含义是为了保证组织的薪酬预算得以实现而采取种种相关措施的管理活动或过程。
薪酬控制的主要功能在于确保薪酬预算方案的顺利实现。
7、控制薪酬总额薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工（含子公司）的劳动报酬总额。
8、制约薪酬总额的主要因素有以下三个方面①薪酬总额的高低首先取决于组织的薪酬支付能力；②薪酬总额的高低还取决于组织外部劳动力市场薪酬水平的高低特别是劳动力市场中的薪酬率和主要竞争对手的薪酬水平；③薪酬总额的高低还要充分考虑到员工基本生活费用的大小。
预算执行的控制和分析
预算执行的控制和分析预算是管理者计划和控制企业财务活动的重要工具。
预算的执行过程中，控制和分析是保证预算有效实施的关键环节。
本文将探讨预算执行的控制和分析方法，旨在帮助企业实现预算目标和优化经营决策。
一、预算执行的控制预算执行的控制是保证预算计划按照既定目标和要求有序实施的过程。
以下是几种常用的预算执行控制方法：1. 严格监督预算执行进度企业管理者应设立专门的预算执行监控机构或部门，监督预算执行的进度和实施情况。
通过定期审核执行报告和比对实际执行情况与预算计划的差异，及时发现问题，采取措施加以解决。
2. 引入责任制度和绩效考核建立预算执行的责任制度，明确责任人和责任范围。
将预算执行情况作为绩效考核的重要指标，与员工的薪酬和晋升等挂钩，激发员工参与预算执行的积极性和责任心。
3. 提供必要的资源和培训为预算执行提供必要的资源支持，包括人力、财务、物质等方面的支持。
同时，培训员工相关的预算操作和分析技能，提高他们的预算认知和执行能力。
二、预算执行的分析预算执行的分析是对预算执行过程中的数据和结果进行定性和定量评价，以发现问题、改进措施和提升业绩。
以下是几种常见的预算执行分析方法：1. 预算与实际比对分析对比实际执行结果与预算计划之间的差异，分析差异的原因和影响，探讨如何优化预算计划和执行方式。
可根据差异情况进行横向对比、纵向对比和趋势分析，为决策提供依据。
2. 成本效益分析通过比较执行结果与预算投入之间的成本效益关系，评估预算的经济效益。
该分析方法可以帮助企业评估预算的实施效果，并优化预算策略，实现成本最小化和利润最大化。
3. 灵敏度分析根据不同的假设条件和情景模拟，评估预算执行过程中的风险和机会。
通过灵敏度分析，可以预估预算执行的可能性以及对企业经营绩效的影响，为决策者提供相应的参考和决策依据。
三、预算执行的优化除了上述的控制和分析方法外，企业还可以通过优化预算执行过程，提升预算执行的效果和效率。
1. 加强沟通和协作预算的执行涉及多个部门和员工的合作和协调。
如何平衡员工薪酬与公司财务预算
如何平衡员工薪酬与公司财务预算在一个企业中，员工薪酬是公司财务预算中最重要的一项支出。
适当的员工薪酬可以保持员工的积极性，提高员工的工作效率和满意度，进而促进公司的发展和利润的增长。
然而，如何平衡员工薪酬与公司财务预算成为了许多公司面临的挑战。
本文将探讨一些方法和策略来达到平衡员工薪酬与公司财务预算的目标。
1. 建立明确的目标和薪酬体系首先，公司应该明确制定薪酬目标，并建立一个合理的薪酬体系。
这个体系应该考虑到员工的工作职责、岗位级别、绩效表现等因素，并与公司的战略目标相一致。
由此，公司可以根据员工的工作表现和贡献，合理地分配薪资，并确保员工薪酬与公司财务预算的平衡。
2. 采用绩效奖励制度绩效奖励是一种有效的激励方式，可以激励员工付出更多的努力以达到公司设定的目标。
公司可以制定一套绩效评估体系，根据员工的业绩，给予相应的奖励。
这样的奖励措施不仅可以提高员工的薪酬，也可以激发员工的工作动力，进而增加公司的绩效和利润。
3. 采用灵活的薪酬方案为了平衡员工薪酬与公司财务预算，公司可以考虑采用灵活的薪酬方案。
比如，公司可以提供一些非货币激励，如弹性工作时间、工作环境的改善、培训和发展机会等。
这些激励不仅可以提高员工的福利和满意度，也可以减少公司在薪酬方面的支出。
4. 合理控制薪酬涨幅为了平衡员工薪酬与公司财务预算，公司需要合理控制薪酬的涨幅。
过高的薪资涨幅会增加公司的成本压力，对公司财务预算造成不利影响。
因此，公司可以根据行业的平均水平和公司自身的财务状况，制定合理的薪酬涨幅标准，并定期进行评估和调整。
5. 重视员工福利待遇除了薪酬之外，公司还应该重视员工的福利待遇。
良好的福利待遇能够提高员工的工作满意度和忠诚度，进而减少员工的离职率和招聘成本。
公司可以考虑提供健康保险、养老金计划、年度假期等福利待遇，以平衡员工薪酬与公司财务预算。
6. 加强沟通和交流公司应该与员工建立良好的沟通和交流机制。
通过与员工的沟通，可以了解员工对薪酬和福利的期望和需求，并及时调整和改进公司的薪酬方案。
关于薪酬总额管理的建议
关于薪酬总额管理的建议一、明确薪酬总额的构成与目标。
1. 细化构成要素。
首先得把薪酬总额拆得明明白白。
基本工资、绩效工资、奖金（像年终奖金、项目奖金之类的）、津贴（像住房津贴、交通津贴）这些都得单独拎出来。
就好比做饭，你得知道每个食材是啥，才能做出美味佳肴。
这样员工也清楚自己每个部分的收入来源，不会稀里糊涂的。
2. 设定合理目标。
薪酬总额得和公司的战略目标挂钩。
如果公司想扩大市场份额，那可能就得在销售团队的薪酬总额上做文章，多预留点奖金刺激他们去开拓市场。
要是公司想提高产品质量，研发部门的薪酬总额就得有一定的倾斜，吸引高端人才。
这就像指挥打仗，把钱用在刀刃上，让每个部门朝着公司的大目标努力。
二、做好薪酬总额的预算。
1. 历史数据分析。
翻翻老账本，看看过去几年的薪酬总额是咋花的。
哪些地方超支了，哪些地方还有节省的空间。
这就像回顾自己以前的购物清单，看看哪些东西买贵了，哪些是不必要的开支。
比如说，发现去年因为新员工入职培训没做好，导致新员工绩效不高，拿了很多额外的辅导奖金，那今年就得在培训上多投入，减少不必要的辅导奖金支出。
2. 市场调研。
瞅瞅同行业其他公司的薪酬水平。
不能闭门造车，得知道外面的行情。
要是咱给的薪酬总额比别人低太多，那优秀人才都跑光了。
就像去市场买菜，你得知道菜价大概是多少，不然就容易被坑或者买不到好菜。
如果发现同行给技术人员的平均年薪是50万，咱给30万，那肯定得调整薪酬总额的预算，提高对技术人才的投入。
三、薪酬总额的动态调整。
1. 绩效挂钩。
根据员工和部门的绩效来调整薪酬总额。
如果一个部门绩效超棒，完成了年度目标的150%，那这个部门的薪酬总额就应该有相应的上浮，给大家多发点奖金。
相反，如果一个部门绩效很差，老是拖后腿，那薪酬总额就得削减，让他们知道不好好干是要付出代价的。
这就像玩游戏，打得好升级快、奖励多，打得不好就只能原地踏步或者降级了。
2. 外部环境变化响应。
当外部环境发生变化时，比如经济不景气或者行业有重大变革的时候，薪酬总额也要跟着变。
薪酬预算总结汇报
薪酬预算总结汇报薪酬预算总结汇报尊敬的XXX领导，各位同事：大家好！我是财务部负责人，今天非常荣幸能够向大家汇报我们部门的薪酬预算总结。
首先，我想回顾一下去年的薪酬预算情况。
去年我们制定的薪酬预算是在充分调研和分析的基础上完成的。
根据公司的发展战略和业务需求，我们预测了公司员工的薪酬需求，并将其转化为具体的数额。
通过对各个岗位的薪酬水平进行综合考虑和调整，我们成功地制定了符合公司实际情况的薪酬预算。
然而，在实施过程中，我们也遇到了一些挑战。
首先，市场经济环境的变化对公司的薪酬预算带来了一定的不确定性。
经济的增长速度放缓、就业形势的不确定等因素对薪酬预算的准确性造成了一定的影响。
其次，公司内部的人员流动和变动也对薪酬预算的执行带来了一些困难。
例如，某些职位的离职或晋升会导致原定薪酬预算不再适用，需要进行相应的调整。
针对上述挑战，我们采取了一些应对措施。
首先，我们加强了与市场的沟通和信息收集，及时了解薪酬水平的动态变化，以保证薪酬预算的准确性。
同时，我们也加强了与人力资源部门的协作，及时获取人员变动的信息，并根据实际情况及时调整薪酬预算。
在整体情况方面，我们的薪酬预算执行情况良好。
根据财务报表的数据，我们的薪酬支出与预算相比在可接受的范围内，没有出现明显的超支或欠支情况。
通过与员工的面谈和调查，我们也了解到大部分员工对公司的薪酬政策比较满意。
然而，也有少部分员工对薪酬待遇有一些不满意或质疑的情况。
对于这些情况，我们将进一步深入分析，并与相关部门展开合作，努力解决问题，提高员工的满意度和参与度。
对于未来的薪酬预算，我们将继续加强市场调研和信息收集工作，确保预算的准确性和可行性。
我们也将进一步优化薪酬体系，建立科学合理的薪酬结构，既满足公司的发展需求，又能够吸引和激励员工的积极性。
同时，我们还将加强与各部门的沟通和协作，及时了解人员变动和业务需求变化，确保薪酬预算的及时调整。
总之，薪酬预算是公司人力资源管理中的重要组成部分，对公司的发展和员工的激励起着重要的作用。
人员薪酬预算
人员薪酬预算在组织管理中，人员薪酬预算是一项重要的财务管理活动，它采用科学的方法和技巧来规划和控制员工的薪酬支出，以确保组织的财务稳定和员工的激励，实现组织战略目标的有效落地。
本文将探讨人员薪酬预算的意义、步骤和注意事项。
一、人员薪酬预算的意义人员薪酬预算对于组织的可持续发展至关重要。
首先，它可以帮助组织合理配置财务资源，控制薪酬支出，避免不必要的费用浪费。
其次，人员薪酬预算可以确保员工薪酬的合理性和公平性，增强员工的激励和工作动力，提高员工的工作效率和绩效。
最后，人员薪酬预算还可以为组织的战略发展提供支持，吸引和留住优秀的人才，满足组织的人力资源需求。
二、人员薪酬预算的步骤1.收集和分析信息：首先，人力资源部门应该收集和分析员工薪酬相关的信息，包括员工薪酬结构、行业薪酬水平、市场需求等。
这些信息可以作为决策的依据，帮助组织确定薪酬预算的基准。
2.制定薪酬策略：根据组织的战略目标和市场竞争情况，制定薪酬策略，明确薪酬的总体定位和方向。
薪酬策略应该与组织的价值观和文化相一致，同时也要考虑员工的需求和激励机制。
3.制定薪酬预算：基于收集的信息和制定的薪酬策略，人力资源部门应该制定详细的薪酬预算，包括员工各个层级及不同岗位的薪酬范围和涨幅。
薪酬预算应该与组织的财务预算相协调。
4.审核和调整：制定薪酬预算后，需要对其进行审核和调整。
审核的目的是确保薪酬预算的合理性和可行性，调整的目的是根据实际情况进行修正和优化，以提高预算的准确性和有效性。
5.执行和控制：薪酬预算的执行和控制是人力资源部门的核心职责。
执行包括落实薪酬预算的各项措施和政策，确保员工薪酬的及时发放和计算。
控制包括监测和评估薪酬支出的情况，及时调整和控制支出的规模和幅度。
三、人员薪酬预算的注意事项1.合法合规：在制定薪酬预算过程中，必须遵守相关的法律法规和组织内部的政策规定，确保薪酬的合法性和合规性。
2.公平公正：薪酬预算要求公平公正，不能因为个人关系或其他非正当因素而偏袒某些员工。
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企业在市场中的竞争地位 了全球94％的劳动者，相当于全球工资总额的
本年度薪酬增长
98.5％。
是下一年度薪酬预算的参考，结有果利显于示保，持20企07业年的，稳金定融性危，机为爆员发工前提，供全心球工
理上的安全保障
资平均增速（不包括中国）为2.2％；而2008年
薪酬水平年增长率 =（年末人和均2薪00酬9年—，年工初资人增均速薪分酬别）降/ 年至初0.人8％均和薪0酬.7％。
当前年度计划
当前年度预计加薪日期和新的年度基础薪酬
下一财务年度的薪酬计划
计划增长百分比、下一次增长的月份、增长类型
14
薪酬预算最终报告需要包括的信息：
1. 本年度的整体基础薪酬
2. 预算年度的整体基础薪酬
3. 预算年度的薪酬增长（2-1）
4. 预算年度的薪酬百分比增长（3/1）
5. 本年度的实际薪酬增长(实际值)
薪酬费用比率＝薪酬费用总额 / 销售额
?增加销售额
＝（薪酬费用总额 / 员工人数）/ （销售总额 / 员工人数）
＝薪酬水平 / 人均销售额
如果企业经营水平不佳，则应参考行业的一般水平， 确定合理的薪酬比率，再由此推断合理的薪酬总额
根据一般经验，薪酬比率大致为 14%，具体情况 因企业规模和行业而异
18
5
薪酬预算影响因素
员工
环境
薪酬预算
企业
6
影响因素——员工 在此基础上：
员工平均薪酬水平状况 ?平员员均工薪人工酬数薪水的平增酬。加增和流加动的的加可剧能都会性降低企业的
?考察薪酬水平调整的幅度 ?预计薪酬预算的增减幅度
?资历深绩的效员加工薪薪酬&较晋高升，而加替薪代的新员工，其
薪整酬体1.水薪员平酬工位水于平的薪的绩酬下效等降级状的况底如层，何这？样是就会否导存致在着改进绩效的可能性？
7
企业内部环境
员工流动的讨论
特定职位的员工更替而导致薪酬差额，称为“流动效应” 员工流动效应＝年度流动水平×预计平均增长率（计划中的加薪额）
年度人工成本支出：100万元 劳动力流动率：15％ 计划中的平均加薪率：6％ 整体的流动效应＝1000000×15％×6％＝9000元
企业加薪的薪酬预算＝计划的加薪额－流动效应 ＝1000000×6％-9000＝51000元
? 因此，将企业的增薪幅度控制在合理的范围内，使其既不 超出企业的承受能力，又能激励员工努力工作，为企业发 展作出贡献。
（5）往年移动平均薪酬：对过去相邻的每三年的薪酬水平 求出算术平均数，对这些平均数进行比较，绘出薪酬平均 移动趋势图，以反映近年的薪酬水平的变化趋势。
31
2、薪酬控制的原则 （1）以薪酬战略为指导的原则。薪酬总量的控制、薪酬整体
第九章 薪酬预算、控制与沟通
1
第一节 薪酬预算
2
概念
– 预算：特定的主体要实现怎样的目标以及准备 以何种成本或代价来实现这一目标。
– 薪酬预算：管理者在薪酬管理过程中进行的一 系列成本开支方面的权衡和取舍。
3
薪酬预算的作用
1. 薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础 2. 薪酬预算能够预测由于绩效增长、晋升增加所带来的实
? 企业薪酬水平的高低，影响着企业生产成 本的高低，决定了产品在市场上的竞争能 力和企业的经济效益。
? 提示：薪酬预算和薪酬控制是不可分割的 整体，他们是持续不断地贯穿于薪酬管理 的整个过程。
29
二、薪酬控制的指标和原则
1.薪酬控制的指标 （1）人均薪酬成本：人均薪酬成本反映的是企业员工薪酬
平均水平的高低和薪酬成本的总体情况。
?当员2. 工员人工数薪减少酬或与是绩流动效速水度平缓慢是时否，一则会致使？ 得整3.体员的工薪酬的水晋平升上升情况和分级情况如何？
员工流动状况，员工数量增减情况
1. 预算年度可能的休假以及退休计划
2. 新雇佣的人数？雇员减少的数量？（员工流动会降低 企业的平均薪酬水平）
流动效果=年流动率*预计平均增长率
分布比例（%） 5 10 35 30 20
加薪比例（%） 10 6~8 5 3或0 0
提供了相对来说最严格的加薪原则，最容易控制。 依赖的前提是整个组织内各部门的素质分布基本一致 很难应用在较小的部门
25
3、预算的分配
通过四个步骤来确保薪酬增加不超过预算金额：
请经理和主管算出绩效类别的员工百分比； 明确工资分布在各个四分位范围内的员工百分比，以 此确定员工在工资范围内的位置； 根据以上两组信息计算每个绩效单元格中员工的百分 比； 确定每个单元格绩效工资增加的百分比，然后与第三 步的百分比结合，确定每个单元格的业绩工资增加量 占总加薪预算金额的百分比
缺乏灵活性；确定薪酬总额的主观因 素过多，降低了预算的准确性，不利 于调动员工的积极性
二者 结合
优势互补：企业高层进行总体财务预算，管理者参考总体预算薪酬变动 幅度，为其下属每一位员工编制薪酬预算
27
第二节 薪酬控制
28
一、薪酬控制的含义
1、薪酬成本控制：是指为确保薪酬预算方案 顺利落实而采取的种种相关措施。
盈亏平衡点推算法
盈亏平衡点：指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥 补其总成本
盈亏平衡点＝ 固定成本 1 ? 变动成本比率
边际盈利点：指销售产品和服务带来的收益不仅能够弥补其全部成本支 出，还可以付给股东适当的股息
边际平衡点＝ 固定成本＋股息分配 1 ? 变动成本比率
安全盈利点：指在确保股息之外，企业还能得到足以应付未来可能发生 风险或危机的一定盈余
30
（4）增薪幅度：企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数 额。
– 计算公式为： – 增薪幅度=本年度的平均薪酬水平均 －上一年度的薪酬水平
? 增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要 注意适当地加以控制，使其保持在企业所能承担的范围内 。
? 如果增薪幅度较小，说明企业的整体薪酬水平比较稳定， 人工成本变化小，
16
具体步骤
1. 薪酬总额的确定
1. 薪酬比率推算法 2. 盈亏平衡点推算法 3. 劳动分配率推算法
2. 薪酬增长幅度的确定
1. 平均及最大/最小原则 2. 绩效-回报原则 3. 强制分布原则
3. 预算的分配
17
1、薪酬总额的确定
薪酬比率推算法
对于经营业绩稳定且适度的企业来说，可以使用过去 的经营业绩，推导出适合本企业的薪酬比率，以此对 未来合理的薪酬总额做出预测。 薪酬费用总额要有所提高
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“自下而上法”vs“自上而下法”
自下而上法
自上而下法
优点 对员工的绩效水平进行了翔实的 与企业战略紧密相联，服从组织发展，
考察
能够控制总体的薪酬水平
缺点
工作复杂、不准确、周期长；管 理者的决策通常是短期的，不能 将组织的长期发展和短期利益有 效的结合，不易于控制总体薪酬 成本和人工成本；若薪酬预算与 企业战略不一致，会影响或破坏 公司达到预期目标的能力
企业组织设计
示，2007年中国扣除通胀因素后实际平均工资
组织设计的合理性，如果改变工作增内速容为，1企3业.1％整，体绩20效0是8年否为改1变1？.7％薪，酬2预0算0如9年何为12.8
调整
％。
9
影响因素——环境
社会生活成本变动
涉及员工个人的消费模式、婚姻状况、抚养人数、年 纪大小、居住点等 企业通常采用消费价格指数（CPI）作为参照物，以产 品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情 况
– 用公式表示： 人均薪酬成本=年度薪酬总额/年度平均人数
（2）人工费比率：人工费比率是企业年度薪酬总额占年度 税前收入的比率。
（3）人工成本比率：年度薪酬总额是企业全部营运成本的 一个构成部分，人工成本比率=年度薪酬总额/年度营运成 本
– （如果薪酬成本支出合理，以上三个指标应该呈现“一高二低” ，即人均薪酬成本高、人工费比率和人工成本比率低，表示人力 资源高投入、高产出、高效益。）
安全平衡点＝ 固定成本＋股息分配＋ 企业盈利保留 1 ? 变动成本比率
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薪酬支付成本的各种比率
最高薪酬成本比率＝ 薪酬成本总额 盈亏平衡点
可能薪酬成本比率＝ 薪酬成本总额 边际盈利点
安全薪酬成本比率＝ 薪酬成本总额 安全盈利点
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盈亏平衡点推算法有助于企业将薪酬比率较为准 确地限定在安全薪酬比率和最高薪酬比率之间。 在薪酬成本控制中经常采用
水平、在行业中的薪酬地位的确定，都是在具体薪酬战略 指导下的产物，这是薪酬总量合理性的基础；
（2）以销售收入为基础的原则。薪酬总量是按照销售收入的 一定比例来进行确定，综合考虑成本和利润关系，这是薪 酬总量考虑的物质基础；
5、分析预测
2、分发预测说明书和 表格
6、与管理层共同回顾 并修改预测与预算
3、给经理提供咨询、 建议
4、核查数据和编辑报 告
7、为管理者提供反馈 8、监控预算和实际的
增加
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薪酬预算初期报告 组成部分：
当前雇员数据
姓名、编号、全职兼职、职位名称、工作登记、薪酬等级、当前 基础薪酬、上次增长时间、上次增长幅度、增长类型（绩效还是 晋升）、比较比率
劳动力供求状况
供大于求 供不应求
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薪酬预算的周期
? 薪酬预算至少包括两个年度：当前的财务年度和 下一财务年度
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薪酬预算的编制方法
自下而上法 自上而下法
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自下而上法
首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪 酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，得到整 个企业薪酬预测的一种方法。
步骤：
1、告知经理薪酬政策 和技术
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劳动分配率推算法
劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作 为薪酬开支的费用；其计算公式是：