第六章薪酬结构设计

将以上13个职位按评点排序，如表6-8
散点图
系列1
600
500
400
300
200
100
0
0
2
4
6
8
10
12
14
点数
初步分组：如表6-9
确定职位等级的数量及区间 （1）最值级差恒定法 （2）变动级差法 （3）差异比率恒定法 （4）差异比率上升法
与市场薪酬调查数据结合作图
600
散点图
75分位数
最高薪资
10
38,300
43,075
47,850
52,625
57,400
9
35,100
39,475
42,850
48,225
52,600
8
32,250
36,275
40,300
44,325
48,350
7
29,700
33,425
37,150
40,875
44,600
6
27,250
30,650
34,050
第六章
薪酬结构设计
本章主要内容
薪酬结构的原理及其设计方法 薪酬宽带
内部公平性与外部竟争性的结合
工资
Mix Mid Min
政策线 市场工资线
取位等级
12 13 14
15 16
带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度
中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资
第一节薪酬结构的原理及其设计 方法
薪酬结构的原理及其设计方法
（一）薪酬结构与薪资的内部一致性 （二）薪酬结构的内涵及内容 （三）薪资变动范围和薪资变动比率 （四）薪资区间的中值与薪资区间的渗透度 （五）同一组织相邻薪酬等级之间交叉重叠
薪酬结构的设计步骤
（一）薪酬结构与薪资的内部一致性
建立薪资结构的两种方式: 强调外部竞争性（外部市场薪资调查---
定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根 据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。 第四，宽带内横向职位轮换，薪资调整。 同一工资带中薪酬的增加与不同等级
薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增 强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的 是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会很少。 第五，做好任职资格及工资评级工作。 宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使
额
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
薪
5
资
曲
4
线
薪资全距
最小薪给率
职等
100
200 300 400 500
工作评价点数
薪资结构的重要名词释义(1)
薪资曲线(wage curve)：依据每一职 级之评价点数所折算而成的实际薪 资数额与薪资等级数，在坐标上对 应点的连线。折算率愈高，薪资曲 线的斜率愈大。管理人员的薪资曲 线通常采边际递增方式(职等愈高薪 资增加率愈高) 。
37,450
40,850
5
25,100
28,225
31,350
34,475
37,600
4
23,000
25,875
28,750
31,625
34,500
3
21,000
23,625
26,250
28,875
31,500
2
19,350
21,775
24,200
26,625
29,050
1
18,100
20,350
22,600
（二）薪酬结构的内涵及内容
概念：薪酬结构是指内部不同职位或者技能之 间薪酬（工资率）等级数量的相互关系及安排
内容 ➢ 薪酬的等级数量 ➢ 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 ➢ 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
（p246）
薪资结构图
50,000
40,000
薪 资 30,000 金
20,000
用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结 构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。
工 资 水 平
同级工资跨度
交叉部分
工资等级
（五）同一组织相邻薪酬等级 之间交叉重叠
➢ 薪酬等级区间中值级差越大，同 一薪酬区间的变动比率越小，则 重叠区域就越小。否则反之
薪资结构的重要名词释义(3)
职等间之重迭(overlap)：相邻的两职等 间，其薪资之间的重迭部分。一般重 迭部分不宜超过60%，而跨薪等级以 不超过三个职等的重迭为原则。
6 5 4
6 5 4 3 2
5
3
4
2
3
1
2
1
每等可划6级。
5
3
1
根据企业情况，可划p256
对职位排序 对排序的职位初步分组 确定职位等级的数量及点数变动范围 将职位等级、点数与市场薪酬调查数据
结合起来 调整问题职位的区间中值 建立薪酬结构
岗位评价） 强调内部一致性（岗位评价---外部市场
薪资调查）
元/月
6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000
薪酬结构模型
最高值 中间值 最低值
4660 3885 3110
1
5130 4275 3420
2
5400 4580 3760
3
6260 5215 4170
4 等级
薪减最低薪，然后再除以最低薪，
H通RM09常以百分比表示共卅。五页
10
（三）薪资变动范围和薪资变动比率
（1）变动范围 概念：也称薪资区间，是指某一薪资等级内部
薪酬变动的最大幅度 变动范围中的最高值和最低值依据中间值确定 中间值通过市场薪酬调查和内部职位评价确定 （2）薪资变动比率 通常是指同一薪资等级内部的最高值和最低值
➢n为薪酬等级数量；i为级差
例如(254)
基于职位族的职能等级工资制 度设计 职 等 示 意 图
等 管理 Ⅸ Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ
研发
工程 销售
行政
操作
基于职位族的职能等级工资制
度等设Ⅴ 计 Ⅵ
Ⅶ
Ⅷ
Ⅸ
职
级
6
示 意
5
图 （
6
4
以
其 他 职 位 族 以 此 相
管 理 职 位 族 为 例 ）
似
6
中位值= ￥2,480
下限=
工资级别 ￥2,060 ：6级
薪酬层级结构的几种模式
1.
2.
3.
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠
原因：
➢ 薪酬等级数量有限，晋升机会少
➢ 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强 烈不满
重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级 之间的区间中值的差异
交叉重叠程度取决于两个因素：区间变动比率； 区间中值级差
薪资变动比率的改变会改变某一薪酬等级区 间的最高值和最低值
确定薪资变动比率要考虑同类职位的最高和 最低薪酬水平
不同职位类型薪酬变动比率
如表6-1(249)
（四）薪资区间的中值与薪资区间的渗透 度
中值通过市场薪酬调查和内部职位评价确定 薪资比较比率：员工实际基本薪酬/中值
中值（市场平均薪酬） 比较比率的意义：反映外部竞争性（p250） 区间渗透度：（员工实际基本薪酬－区间最 低值）/（区间最高值－区间最低值） 意义：反映员工在其所在薪酬区间的相对地位 （p251）
有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制一些 雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向
宽带薪酬体系的设计流程
1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的 人力资源战略。
2、根据企业的人力资源战略、外部的法律环 境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合 于企业需要的薪酬战略。 3、根据企业的组织结构特点及工作性质选择 适合于运用宽带技术的职务或层级系列。 4、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。
重迭的理由
❖ 避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理 现象。
❖ 可使年资久而职等低者获得公平的对待。
工资区间值的确定
工资（RMB/年,人 单位：万元）
翔翼薪
1
酬曲线
90
8
7
6
5
5 6 7 8 9 10 11 薪等
上限 = ￥2,400
中位值 =￥2,000
下限 =￥1,650
工资级别 ：5级
上限= ￥2,960
在每种类别上，包含着更多的工资等级和工资标准 各类别的工资标准交叉
特点：
增加不同类别工资线差距。 工资标准在同一类别的不同 等级中差别也较大
职务和工资等级主要取决于 本人的专业水平，随技能水平 上升，职位和工资上升
优点：
使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。 比较适用于一些非专业化、无明显专业区域的工 作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价 和劳动测量计算雇员的工资量，“宽波段”的工资 制度则比较灵活。它只是划分一个工资范围，具体 工资收入根据雇员的绩效情况弹性处理。
之差与最低值之间的比率 有时也计算以中值为基础的薪资变动比率：
上半部分 薪酬变动比率

最高值 中间值 中间值
下半部分 薪酬变动比率

中间值 最低值 中间值
一般在职位评价中相对价值越低的职位所在 的薪酬等级变动比率越小；反之则越大
原因： ➢ 高职位员工的责任和贡献较大 ➢ 技能较难掌握，需花较长时间 ➢ 努力程度对经营结果影响大，绩效变化大 ➢ 晋升空间小，需通过薪酬增长来激励