OKR目标管理法

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注意事项
注意
OKR不是绩效考核工具。对不可量化的绩效，比如工 程师团队，即便是谷歌，微软，英特尔，也只能用主 观评分，比如360度环评。
OKR是目标管理工具。如果说KPI是秒表，那OKR就 是指南针。它最重要的作用，是让一个无法用数字考 核的团队，通过层层分解的目标、关键任务，向同一 个方向前行。
到网站，社交媒体和博客上 更新应用商店的截屏和文案
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注意事项
如何制定可行性OKR?
这儿为什么要加个「可行性」呢？难道我们拆分出来的OKR中KR不够具有可行性吗？你说对了， 大部分新同学刚开始拆分出来的OKR的确有些不太合理，显得比较抽象化。 制定可行性的OKR我个人认为至少满足两点：
Байду номын сангаас
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遵循SMART 原则
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3、OKR的评价与运用
个人OKR评价：
每季度未，谷歌的员工需要给自己的KR打分。打分过程往往只 需要花费几分钟，分数的范围需控制在0-1分，最理想的得分是 在0.6-0.7分。 如果达到1分，说明目标定得太低； 如果低于0.4分，则说明工作的方法可能存在问题。员工就应
该思考，这个项目究竟是不是应该继续进行下去。 需要注意的是，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西
定义
是定义和跟踪目标及其完成情况的自我管理工具 是根据企业（功能）结构将战略目标进行层层分解，
及方法
细化为战术目标，并以此来实现绩效考核的工具
假设 员工具有强烈意愿实现个人目标
员工需要外部力量推动以实现个人目标
不 指标产生 个人制定，与上（下）级动态修正
同
实质 管理方法（我要做的事）
自上而下分解目标 绩效考核工具（要我做的事）
构建从公司到团队、从经理到个人都有不 同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公 司按计划正常运营。60%的组织目标（O） 最初应来源于基层员工，他们的声音应当 被听到，以促进员工更有工作动力
目标必须是要有野心的，有一些挑战性的， 会让人感到不舒服的，一般而言，OKR在 评价时以1分作为总分，能够达到0.6-0.7 分已经是较好的了，这样才会不断推动员 工就目标而奋斗，而不会出现期限未到就 完成目标的情况
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OKR模板示例
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目标1: 提升Quorum用户基数
关键结果: NIKET, MATT 增加平均每日访问数到2,000 月度独立访问量达到45,000
目标4: 改进提问命中技术
关键结果: KAREEM, REED 尝试5种重要的算法改进 开发一个算法准确度衡量工具，实现
80%的正确命中率
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目标2: 改进基础设施
关键结果: NAT, REED 使用Hubot自动发布工具 降低请求延迟50%
目标5: 更新Quorum App的交互设计
关键结果: XANDER, NIKET 做一个全新版本，团队一致认可 至少90%的当前月活用户同意这是针对
现有版本的明显改进 发布新的Logo的应用图标，同时使用
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OKR基本概念
OKR是什么？
OKR（Objectives and Key Results），
即目标与关键成果法
是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方 法 ， 由 英 特 尔 公 司 首 创 。 后 被 引 入 到 谷 歌 使 用 ， 1999 年 OKR 在 谷 歌 发 扬 光 大 ， 在 脸 书 、 领 英 等 企 业 广 泛 使 用 。 2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳 动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。
季度和年度评估，用0-1分来对每一个关 键结果打分。
季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不 断修正。
员工通常每季度会制定4-5个目标（O）， 确保目标聚焦。每个目标下面最多4个关 键结果KR ，所有OKR一项纸写完最好， 两页是最大限值。
1 2
3 4
OKR在个人、团队、公司层面上均有，
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公开透明。
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OKR与KPI有什么区别？
OKR与KPI的最大差别在于： OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思 考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
OKR
KPI
同
前提 （背景）
企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本
LOGO
Objectives and Key Results
OKR目标管理法 培训课程
XX 202X-09
这里可以输入公司/团队名称
前言 Perface
OKR到底有多重要?无论是世界知名企业如谷歌、英特尔、腾讯、推特，还是崇尚扁 平化管理的创业公司都在使用它。谷歌董事约翰·杜尔最早引进OKR进入谷歌，这也是谷 歌早期快速扩张以至取得如此大成就的重要因素之一。
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实施OKR有四个关键
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目标要有野心，关键结果要 可衡量
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目标从公司到团队到个人层层 分解
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最多5个目标，每个目标最多 4个关键结果
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所有OKR公开，透明
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LOGO
THANKS
感谢您的聆听
八音 202X-09
这里可以输入公司/团队名称
OKR的结果运用
OKR并不是决定员工加薪、晋升的关键，但它可以帮助员工关 注自己取得的成绩。在员工为加薪晋升做准备的时候，只需要 看一下看自己过往的OKR，就能对自己为公司做出的贡献一目 了然。公司也可依据员工的OKR来判断其是否符合加薪和晋升 的标准。
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4、实施OKR的难点与应对策略
难点1
OKR的实施如何确保高效，尤 其是在部门和团队层面需要大 家共同评价时？
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如何制定可行性OKR?
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五四原则
不超过5个目标（O），每个目标（O）不超过4个KR（关键 结果）。
OKR强调的是聚焦目标，如果我们O或KR过多自己都会不清楚自己 的目标或者关键结果，尤其是KR，很多同学一开始会把自己任务都 一起写进KR中去，造成工作重点跑偏。 通过SMART和五四原则梳理后的OKR，才会更有可执行性。
在过程中，个人与管理者进行一对一的交流尤其重要。尤其是在一个季度结束，另一 季度开始时，要协商好关键结果是什么。不仅个人要说明自己想做什么，同时管理者 也要表达清楚他想要员工做什么，双方充分沟通。某种情况下，员工想要做的事情很 有可能变成公司未来发现新的客户和持续改变的发展方向。
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2、OKR的主要特点
不重要及发现背后的问题。
分数在OKR中永远不是最重要的，只有在KR仍然很重要的情况 下，才值继续为之努力。
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3、OKR的评价与运用
部门OKR评价
部门的OKR评价以全公司的会议进行，对部门内团队的OKR评 价，则以部门会议的形式进行。部门和团队的负责人参加会议 并介绍自己部门或团队的OKR及其完成情况，最终由大家一起 来打分评估。
Specific（具体的） Measurable（可衡量的） Attainable（可实现的）
Relevant（相关的） Time-Based（有时间限制的）
我们从上到下分解拆分的KR是一个具体可衡量，与之相关，并有一定 时限的可实现目标。OKR鼓励我们跳出「舒适区」挑战一些自己能力 范围之外的事儿，但是并不代表去做不可实现的事情。
应对策略：谷歌建立了电子表 单系统，以方便多人一起评估， 并在谷歌内网内放出公司、部 门、团队、个人每个季度的 OKR情况和评分，通过公开、 透明的信息化方式来提升效率。
难点2
如何确保组织的OKR按计划执 行，且员工的OKR及时与组织 OKR挂钩？
应对策略：谷歌在OKR的实施 过程中建立了一个委员会组织， 来关注并确保组织当中的每个 人都朝共同的目标努力。同时， 如果员工没有及时展示其OKR， 管理者可定期发邮件，列出黑 名单。
设定关键结果
设定若干个关键结果，用来帮助自己实现目标。
例如：某员工负责博客平台，其中一个季度的目标是“增强博客平台的声望”，这位 员工列出了3个非常容易衡量的关键结果，包括在3场业界大型活动上做演讲、协调 Blogger十周年庆典公关活动、创建官方Twitter账号并定期参与讨论等。
自上而下开展
目标的设定顺序由公司到部门，再到团队及个人。
主教练
O（目标）设为：赢得超级碗冠军。 KR（关键结果）设为：防守技术提高到第3；弃踢回攻码数达到25。
公关总监 O（目标）设为：比赛上座率达到88%。
KR（关键结果）设为：雇两个特色球员；加强媒体宣传；突出明星球员。
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OKR的价值
评估团队目 标的执行和
完成情况
帮助员工看 清公司发展
蓝图
统一军心， 凝聚力量， 向目标前进
破除唯KPl论，OKR在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向、结果意识， 加强跨部门协作，适应高速的市场环境变化，以及识别高绩效员工方面能够起到关键作 用。OKR还体现了一种责任，构建组织契约，让员工积极踊跃的去尝试去突破，实现企 业与个人的双赢。
目录 CONTENTS 1 OKR基本概念 2 如何实施OKR 3 注意事项
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OKR是什么？
OK
Objectives
Key
R
Results
目标
我们要做什么？
关键结果
我们如何做到？
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OKR是什么？
举例说明
假如你是某支球队的总经理，应该如何设定OKR呢？ 你可以把O（目标）设为：为球队老板赚钱。这很容易理解。把KR（关键结果）设为： 第一，赢得超级碗冠军；第二，比赛上座率达到88%。 那你的下属主教练和公关总监的OKR又要如何设置呢？
关注点
目的不在于考核团队及其成员，而是用于自我提 示目标及目标完成质量
通过财务性及非财务性指标，建立目标考核指标推 动业务前进
导向性 最终成果导向性
过程导向性（指标的建立方式决定最终成果质量及 效益）
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如何实施OKR
1、制定OKR的基本方法
设定目标
目标务必是确切的，可衡量的。
例如：不能笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快 30%”或“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使Gmail达到成功”而是 “在9月上线Gmail在11月有100万用户”。
在每一个周期结束的时候，OKR能够帮助你评估团队目标的执行和完成情况。 投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气（Face on the floor）的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的 发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标出发，这就是OKR的价值所在。