三个故事读懂管理是管事领导是带人
想要做好管理，无非就是三件事：管人、管事、管心
想要做好管理，无非就是三件事：管人、管事、管心
第一件：管人
作为领导，要想壮大团队，必须懂得如何管人。
如果能力不足，便会处处受阻，多管一分，就多遭人恨一分。
面对员工，不能太松，也不可太严。
最好的管理方式应该是软硬兼施，刚柔并济，既要有胡萝卜的引诱，又要有大棒的威慑。
参透人性，抓住人心，激发人欲，才能真正把管理做好，控制住整个队伍。
第二件：管事
所谓管事，并非是事必躬亲，你越是如此，反而管理越难。
领导要完成角色转变，从执行者变成管理者和决策者，你拿主意，下属去执行。
管事重在流程，把流程简化，越简单越好，领导履行监督、检查和考核的义务。
只要步入正轨，一切就会水到渠成。
第三件：管心
人心难测，但是，得人心者才能得天下。
要想团队具备凝聚力，那就必须要聚拢人心。
俗话说得好，财聚人散，财散人聚。
要想拉拢人心，就要给足好处。
你作为领导能带着大家拿到高工资，拿到荣誉，实现个人价值，任谁都会不死心塌地的跟着你干。
有效管理18项技能读后感
有效管理18项技能读后感学习“十八般武艺” 幽幽书香伴我行——读《有效管理十八项技能》有感“你可以不必踏遍每一条河流，但你却不可以没见过大海”，带着李老师的寄语我翻阅了实践派企业管理大师李泽尧的力作——《有效管理十八项技能》。
本书以实战、实用、实效为着力点，对管理学方面的很多问题剖析得一针见血，高屋建瓴地介绍了很多技巧，条分缕析地把各项技能诠释得淋漓尽致，并配以生动的经典案例，深入浅出的为我们呈上实战管理学方面的营养大餐。
我个人认为很适合我们中层干部好好去研读，近期反复揣摩书中的内容，结合自己工作管理上的事情，对很多技能都深有同感，以后一定会细加研读，更好的指导自己进行有效管理。
本书内容详实繁杂，但逻辑很清晰，共分三篇，每篇6小节，共介绍18项技能，具体情况如下：第一篇带人用人——领导艺术：以人管事，强调带人要识“人道”，把握人性真相，管理的靶心是人性，书中介绍了人性上下限理论，如果我们都洞悉了人性，那么很多管理上的问题就迎刃而解了。
第二篇做事管事——管理风格：以事管人，强调做事要遵“天道”，利益相关理论，要知道，管理上仅有道理是不够的，还涉及利益、市场等非常关键的因素。
要善于任务分解（WBS工具），懂得授权和控制，通过绩效考核（KPI理论）来强调员工“业绩为上”。
第三篇做人为人——内功修炼：人格魅力，强调做人要懂“世道”，要适应中国式生存，比如价值交换，公关意识与人际敏感性（情商），市场化生存（刀尖上行走），知识结构化。
我们很多人有知识，但不更新，没有整合和结构化，所以知识还没转化成能力，还没有引爆能力。
我觉得这恰如国学大师王国维先生在《人间词话》中所说的人生三境界：古今之成大事业、大学问者，必经过三种之境界："昨夜西风凋碧树。
独上高楼，望尽天涯路。
"此第一境也。
"衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。
"此第二境也。
"众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。
管理者管人管事三个能力的例子
管理者管人管事三个能力的例子
1.管理者的人管能力：在一个公司里，有一个管理者，他非常擅长与员工建立良好的关系。
他经常与员工交流，听取他们的意见和建议，并及时解决员工遇到的问题。
因为他的人管能力很高，员工们都很喜欢他，有时候甚至会主动向他请教问题。
2. 管理者的事管能力：另外一个管理者，他非常擅长管理项目和资源。
他经常能够做出精确的计划和预测，并及时对计划进行调整。
在项目实施过程中，他能够合理地安排资源，使得项目能够按时完成，并且达到预期的效果。
3. 管理者的管人、管事能力结合：最后一个管理者，他非常擅长平衡人管和事管的能力。
他既能够与员工保持良好的关系，又能够精确地掌握项目的进展。
在项目实施过程中，他能够合理安排资源，解决员工遇到的问题，并且能够及时调整计划，使得项目能够按时完成。
由于他的能力非常全面，他能够有效地提高团队的效率和凝聚力，使得整个团队都很有成就感。
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管理学小故事及启发
管理学小故事及启发在管理学领域，有很多精彩的小故事，它们或许并不是大家熟知的案例，但却蕴含着深刻的管理启发。
通过这些小故事，我们可以更好地理解管理学的原理和方法，从而在实际工作中更好地应用管理学知识。
下面，我将分享一些管理学小故事，并从中汲取启发。
故事一，《螃蟹的领导力》。
有一天，一群螃蟹在海滩上散步，它们排成了一条长队，非常整齐。
突然，一只大螃蟹从后面挤了上来，它们开始争抢前面的位置。
其他螃蟹都很生气，于是它们决定推选一只螃蟹作为领导者，来解决这个问题。
经过一番选举，它们选出了一只年纪最大、最有经验的螃蟹。
这只螃蟹一挥爪子，其他螃蟹立刻安静下来，重新排成了整齐的队伍。
启发，这个小故事告诉我们，领导力并不是靠强势和争抢而来的，而是凭借经验和智慧。
一个好的领导者应该能够以身作则，稳定团队的情绪，引导团队朝着正确的方向前进。
故事二，《猴子选大王》。
有一群猴子，它们需要选出一只大王来管理整个部落。
于是，它们决定举行一场比赛，比赛的内容是爬树。
所有猴子都努力地爬上树，但最终只有一只猴子成功了。
其他猴子都羡慕它，于是它们选它为大王。
启发，这个小故事告诉我们，管理者应该根据员工的特长和能力来分配任务和职责。
只有让每个人都发挥自己的优势，团队才能更好地发展。
故事三，《蚂蚁的团队合作》。
一只蚂蚁发现了一块巧克力，它想把它拖回家。
但巧克力太大了，一只蚂蚁根本无法搬动它。
于是，它召集了其他蚂蚁一起合作，最终它们成功地把巧克力搬回了家。
启发，这个小故事告诉我们，团队合作是非常重要的。
在团队中，每个人都应该发挥自己的作用，协作共赢，才能取得更大的成就。
通过这些管理学小故事，我们不仅能够理解管理学知识，还能够从中汲取管理启发。
希望这些小故事能够给大家带来一些启示，让我们在实际工作中能够更好地运用管理学知识，成为优秀的管理者。
关于公司管理的小故事及感悟3则
关于公司管理的小故事及感悟3则关于公司管理的小故事及感悟3则导读：很多时候，我们不缺方法，缺的是一往无前的决心和魄力。
不要在事情开始的时候畏首畏尾，不要在事情进行的时候瞻前顾后，唯有如此，一切才皆有可能。
下面是本店铺给大家带来的关于公司管理的小故事及感悟3则，希望大家能有所启示。
故事1九头牛的标准非洲的一个部落酋长有三个女儿，前两个女儿既聪明又漂亮，都是被人用九头牛做聘礼娶走的。
在当地，这是最高标准的聘礼了。
第三个女儿到了出嫁的时候，却一直没有人肯出九头牛来娶，原因是她非但不漂亮，还很懒惰。
后来一个远乡来的游客听说了这件事，就对酋长说：“我愿意用九头牛换你的女儿。
”酋长非常高兴，真的把女儿嫁给了外乡人。
过了几年，酋长去看自己远嫁他乡的三女儿。
没想到，女儿能亲自下厨做美味佳肴来款待他，而且从前的丑女孩变成了一个气质超俗的漂亮女人。
酋长很震惊，偷偷地问女婿：“难道你是巫师吗？你是怎么把她调教成这样的？”女婿说：“我没有调教她，我只是始终坚信你的女儿值九头牛的价，所以她就一直按照九头牛的标准来做了，就这么简单。
”【感悟】企业中，领导的职责除了使有才能的人各司其职外，把那些平庸的下属激励成干将，让白痴变成天才，是职责中的职责。
平庸的下属好比一块顽石，用心“雕琢”他，才会有价值。
故事2 全员决策美国通用电气公司是一家集团公司，1981年杰克韦尔奇接任总裁后，认为公司管理得太多，而领导得太少，“工人们对自己的工作比老板清楚得多，经理们最好不要横加干涉”。
为此，他实行了全员决策制度，使那些平时没有机会互相交流的员工、中层管理人员都能出席决策讨论会。
全员决策的开展，打击了公司中官僚主义的弊端，减少了烦琐程序。
全员决策的实行，使公司在经济不景气的情况下取得巨大进展。
他本人被誉为全美最优秀的企业家之一。
【感悟】让每一个员工都体会到自己是企业的主人，从而真正为企业的发展出谋划策，这绝对是一个优秀企业家的妙招。
如果你希望部属全力支持你，你就必须让他们参与，而且愈早愈好。
管理只在管3件事：管人、管物、管事
管理只在管3件事：管人、管物、管事管理是企业界人人朗朗上口的名词，但是每个人都知道管理在管什么吗？管理简单来说，就是在管企业内部的事，目的是要得到企业运作的最高效率── 赚到最多的钱，用最低的成本支出。
换句话说，管理就是从企业内部的运作中，做到获利极大化！而管理要怎么做呢？说穿了管理只在管3件事：管人、管物、管事，透过这3件事的最佳化，得到最高的效率，赚到最多的钱！一、管人是管理的首要课题所有的组织都是由人组成，把人管好，让人能把事情做好，就是管人的真谛。
管人又可分为3 个层面：选对人、用对人、管对人。
组织中的人一定要是对的人与好的人，对的人才能做出好事。
如果组织中有不对的人，工作效率一定会大打折扣，所以管理一定要先选人，检查组织中是否有不称职的人，换掉这些人，再选择对的人替补，一定要让组织中都是好的人，能做事的人，管理才会发生效益。
管人的第二步是用对人，把对的人放在对的位置上。
细心的人，做耐烦的事；积极进取的人，做开创的事；保守的人，做守成的事；有创意的人，做创新的事；可以带人的人，要做小主管，赋予带团队之责。
把每一个人都放在对的位置上，给对的工作。
管人的第三步是管对人，用正确的方法管理人。
管人的方法有千百种：单纯听话的人，要直接下命令，指挥做事；爱面子的人，要委婉沟通，循循善诱；能力弱的人，要训练补强，用心培养；能力强的人，要给予空间，让他放手发挥；能独当一面的人，要充分授权，让他带领团队；注重物质的人，要以金钱诱导；喜欢自我实现的人，要强调理想愿景……。
管人的方法要因人而异，适用其人。
二、管理的第二件事是管物物指的是资源、企业经营，组织运作一定要动用到资源。
管理的真谛就是善用「人」及「物」的搭配、运作去完成某一件事，而管理的目的，就是要用最少的资源投入，这就代表最高的效率。
三、管理的第三件事就是做对事，也就是执行执行要讲究流程与方法，要怎么做事，用什么方法？要经过什么流程，才能达到最高的效率？每一个人做事的方法都不一样，在不一样的方法中，总会有一种最高效率的方法，这种方法在管理学中称为最佳实务（best practice），而透过最佳实务，结合完成的工作流程就是所谓的SOP （标准作业流程）。
《领导管人,流程管事》读后感5篇
《领导管人,流程管事》读后感5篇第一篇：《领导管人,流程管事》读后感《领导管人，流程管事》读后感近段时间，我在读曾伟写的《领导管人，流程管事》这一本书，书本的内容给我的印象颇为深刻，中国式管理究其实是人情化管理，这种管理方式有利于建立柔性、和谐的气氛，最大程度地激发被管理者的热情与忠诚。
我觉得这句话就是这本书的精髓。
书本的第一章提到，“人事不分，问题不断”这句话很清晰的说到现在职场生活的一个现象，确实如此。
在我们现在的职场生活中，存在大量这样的例子，作为一个管理者，如果我们一心按照规章制度去做好一件事，必定会得罪很多人。
相反如果我们把人做好了，但是却把事情给耽误了。
介于这两者之间，我怎么怎么去把握这个度呢，这就涉及到一个流程的问题，首先，我们作为一个管理者，想要把人做好，那么，我们要给自己定下标准，用标准来衡量自己的。
同样，我们想要把事情做好，我们要给别人定下规矩，让别人有章可循。
在现代职场，任何事情都是靠流程在控制的，要靠流程而不是“领导”来管住你的员工和生产，没有别的路可走，有这样一个例子，海尔张瑞敏搞流程再造，在中层遇到了非常大的阻力，大家都不赞成，因为他们的权力受到了剥削。
这其实是一场博弈和较量。
若干年后，张瑞敏深有感触地说，我庆幸我搞了流程再造，否则，我跟科龙的命运是一样的。
我们好多企业就是在这个问题上搞不明白，一想到要提高效率，一想到要提高产量，第一个念头就是：招几个好领导来！结果你发现，产量是上去了，但是成本上升得更快！我们很多中小企业没有突破一个瓶颈，就是没搞清楚究竟是领导在起作用还是流程在起作用。
模式没转变过来，所以你的企业就大不了！因为你一大，就要更多的管理人员，就要更多的“领导”。
海尔张瑞敏曾经总结过：“我庆幸我搞了流程再造，如果不搞，我跟科龙的命运一样。
”当年他搞流程再造的时候，在中高层遇到了非常大的阻力，大家都不赞成，因为他们的权力受到削弱。
我个人认为，用流程而不是领导来做管理，我们首先要改掉靠领导做管理的毛病！精益生产有一个很重要的思想原则，就是领导管人，流程管事，员工的事情不是靠领导在管。
传统文化中经典管理故事
传统文化中经典管理故事传统文化中蕴含着许多经典管理故事，这些故事不仅蕴含着智慧，更是对管理学中的经典理论的生动诠释。
通过这些故事，我们可以更好地理解传统文化中的管理思想，进而引发对现代管理实践的思考和启示。
下面，我们将选取几个经典故事，探讨其中蕴含的管理智慧。
一、《管子》中的明德格局《管子》中提到了一个重要的概念——“明德格局”，即领导者应该以崇高的品德和道德规范来引导下属，以身作则，以德服人。
其中有一则故事是关于孟尝君和管仲的。
管仲奉孟尝君之命开疆拓土，管仲对军队的管理方式是“明治有功，褒奖之；不修正，罚之。
”这种以明德格局为根基的管理方式，不仅能够激发下属的积极性，还能够促进团队的凝聚力和向心力，取得了卓越的管理成绩。
二、《孙子兵法》中的计谋智慧《孙子兵法》作为一部涵盖军事和管理智慧的经典著作，其中蕴含着许多管理方面的原则和策略。
其中提到的“诱敌深入，包围千里”、“声东击西”等战略策略，都可以在管理实践中得到借鉴。
在现代管理中，领导者也需要善于运筹帷幄、制定战略，善于因势利导，以达成组织的长远目标。
三、《三字经》中的廉明治理《三字经》中有“人恒学之，恒勤习之”之句，强调了个人的自律和勤奋。
这也可以延伸到组织管理层面上，领导者需要以廉明之德治理团队，鼓励员工勤奋学习，用自己的榜样影响和带动团队成员，进而实现团队共同的目标。
四、《论语》中的治国理政《论语》中孔子言行之间融入了许多管理智慧，其中最经典的莫过于：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。
”孔子的这一论断强调了领导者应该用道德和品德来治理国家、管理组织。
领导者应该以身作则，率先垂范，做到治国有方，为孝慈的上级，为廉洁的下级，这种以德治国的理念也能够指导现代管理实践中领导者的行为准则。
五、《红楼梦》中的权谋博弈《红楼梦》中虽然是一部文学作品，但其中对权谋和博弈的描写也具有现实的管理意义。
比如贾宝玉和王熙凤之间的权谋博弈，就暗示着组织管理中存在着复杂的人际关系和权力斗争。
做个会带人会管人会帮人的中层领导读后感
做个会带人会管人会帮人的中层领导读后感在繁忙的工作之余，读了这本书，让我感触颇多。
这可不像读那些虚构的小说，能让我图个乐呵或者沉浸在幻想的世界里，这本书啊，真真切切地戳中了我工作中的那些痛点和困惑，也给了我不少启发。
书里说，中层领导得会带人。
这让我想起了之前在工作中遇到的一位领导。
那时候，我刚入职一家新公司，对业务啥的都还一知半解。
分配给我的领导是个看起来挺严肃的人，一开始我心里还直打鼓，生怕自己哪里做得不好惹他生气。
可接触下来我发现，这位领导带人还真有一套。
他不会一上来就给我扔一堆任务，然后啥也不管了。
而是先花时间跟我详细地介绍公司的业务流程，以及我所在岗位的职责和重要性。
他就像是一个耐心的导游，带着我一步一步走进这个全新的“工作景区”，让我不至于一开始就晕头转向。
记得有一次，我接到了一个挺复杂的项目任务，完全不知道从哪里下手。
我一脸愁容地去找领导，他没有像我想象中的那样批评我能力不行，而是笑着对我说：“别着急，这任务是有点难度，咱们一起来捋捋。
”然后他就搬了把椅子坐在我旁边，拿出一张纸，开始和我一起分析项目的关键点和可能遇到的问题。
他一边说一边写，那认真的样子，就好像他才是这个项目的直接负责人。
他还时不时地问我：“你觉得这样行不行？”“你对这部分有什么想法？”这种互动让我感觉自己不是在被指挥，而是在和他一起合作攻克难题。
在他的带领下，我渐渐找到了头绪，也对完成这个任务有了信心。
说到管人，书里提到的一些观点也让我深有体会。
以前我总觉得，管人不就是给人定规矩，让人听话嘛。
但读了这本书我才明白，真正的管人可不是这么简单粗暴的。
还是拿我那位领导来说，他管人的时候很注重方式方法。
我们部门有个同事，平时工作态度不太认真，总是迟到早退。
要是换做别的领导，可能早就大发雷霆，甚至直接扣工资啥的。
但我们领导没有这么做，他先是私下找这位同事聊了聊，了解他是不是最近家里有什么困难或者个人有什么烦心事。
结果还真是，这位同事的家人病了，他每天要去照顾，所以才会影响到工作。
三分管人七分做人》读书分享
情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在
乎，丢三落四，没有好好地管理账务，所以依
然入不敷出。韦陀虽然管账是一把好手，但成
天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最
后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就
将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，
笑迎八方客，而韦陀铁面无私，锱珠必较，则
让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作
笔
砚
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书
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香
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气
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息
分享人： 2024年10月10日
目录
Contents
一
书籍简介
Teaching objectives
二 分享理由
Teaching methods
三 好书内容
Teaching process
四
读书心得
Blackboard writing design
忠信厚德 义利共生
一
中，庙里一派欣欣向荣景象，于是香火大旺。
作为管理者也是如此， 一个成功的管理者，既要 会“笑脸做人”，也要会 “严格管理”
作为管理者也要发现 员工的长处，而不是只在 乎其短处。
忠信厚德 义利共生
三
经典内容（二）
好书内容
Teaching process
春秋时期,楚庄王平越椒 之乱得胜,大宴群臣,命爱姬 姜氏敬酒。忽然风过烛灭, 对面不辨容。座中一人乘机 无礼于姜氏,姜氏遂拔其冠 缨,耳语庄王,请庄王速速掌 灯,察无缨者治罪。庄王急 命群臣皆去其樱，尽兴而饮, 竟不知无者为谁。在日后的 讨郑战争中,健将唐狡率百 人勇为先锋,一路血战，锐 不可当。庄王问其故,唐狡 答道:“报君主“绝缨会“” 不杀之恩。
管理的核心就是管人
管理的核心就是管人管理者要能够为企业选拔优秀人才，要懂得用合适的人做合适的事，用好每个人的才干，善于带领和鼓动员工，依靠团队的力量实现企业愿景。
会选人、会用人、会带人，是管人的三大绝学，是管理者必修的三门功课。
今天要和大家分享的这本书是《管人三绝——会选人会用人会带人》，本书从选人、用人、带人三个方面深入阐述了管人之道。
书中理论与案例相辅，原理和方法并重，方便实用，易于操作，旨在帮助一线管理者掌握管人艺术，突破管理瓶颈，打开事业之门。
一绝——会选人：慧眼甄别天下才1.栽下梧桐树，引得凤凰来（1）选准一批人，兴旺一方天人才是一个国家兴亡的关键，也是一个企业兴衰的重要因素。
（2）人才观：让“良禽”择木而栖首先合理招聘人才；其次创造吸引人才的各种条件；最后是运用企业文化。
（3）吸引天下人才慕名前来首先，靠自身的人格魅力；其次，管理者必须具备爱才之心。
（4）八步搞定人才选拔计划步骤一：制定职务编制计划步骤二：制定人员配置计划步骤三：预测人员需求步骤四：确定人员供给计划步骤五：制定培训计划步骤六：制定人力资源管理政策调整计划步骤七：编写人力资源部费用预算步骤八：关键任务的风险分析及对策（5）人才选拔应做长线投资①人到用时不恨少②有数量才有质量2.要有识人之眼，更要有择才之胆（1）选准自己需要的人才管理者选择人才时，要慎重选择，从多方面来考察一个人的能力和品行，选准企业所需要的人才。
（2）一开始就找到合适的人才在一开始找到合适的人才，对企业来说是至关重要的。
所以要试着只雇用那些素质足够高的、并能够了解你的工作系统的人。
（3）人格第一，专业第二选拔人才要以适用为原则，引进的人才必须能胜任工作，能承担岗位职责，能为企业做出贡献。
3.唯才是举，不拘一格降人才（1）择才重在唯才是举人才就应大胆地举用，要尽可能地减少其他次要因素对用人的影响。
识才选才，应当做到唯才是举，唯才是用。
（2）广开“才”路，兼收并蓄广泛地招贤纳士，集合起天下有智慧的人为自己服务，进而完成自己的雄心壮志。
管理是管事,领导是带人+管理的核心是管人,管人的核心培养团队及人才
管理是管事，领导是带人+管理的核心是管人,管人的核心培养团队及人才第一篇、管理的核心是管人,管人的核心培养团队及人才1、以人为本的“人性管理”管理的对象是人和事，其中管“事”也是通过管“人”来实现的，所以归根结底，管理的中心是“人”。
任何管理机制、管理模式、管理制度都必须以企业里“人”的实际情况为基础，才能取得应有的预期效果，否则都会沦为空谈，没有实际意义。
而“人”却是最不确定性的因素。
“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，说明已经充分意识到人性是由不同层次的需求构成的，只有首先满足那些基本的需求，人性的发展面才能逐步展现。
人性化管理并不是盲目的“表扬、鼓励、赞美、关心”等，人性化管理本身没有错，管理一定要要人性化为基础，但人性是什么，却是不确定的。
在管理中，我们既要进行以“仁爱”为中心的恩情管理，关心员工、赞美员工，又要设计科学的制度，进行以“法治”为中心的威严管理，对员工的不良行为、错误决不姑息，无情管理、严格处罚、以儆效尤。
两者相结合才能打造出一个有影响力的团队。
2、知人善任的“人才措施”要使企业走上健康发展的道路，就必须改变传统的只上不下、只进不出的封闭僵化的用人机制，而着手建立一个能上能下、有进有出的开放式流动体系。
只有在这样的体系中，员工才会努力进取，企业才会充满活力。
而要想要做到知人善任，需要了解员工以下情况：•他是谁？——了解下属的基本情况；•他想要什么？——了解下属的愿望和动机；•他能做什么？——了解下属的特殊的才智；只有了解之后，才可能做到知人善任。
3、内外关系的“管理修炼”管理者在管理行为中决不能居高临下，盛气凌人，视民如草芥，而应以诚示人，以情化人，以善养人，这样的管理才是得人心的管理。
领导要勤于思考，思考团队的重点、难点、热点问题；勤于思考全局性、长远性、根本性的问题；勤于思考团队改革、发展、稳定中可能出现的新情况、新问题；还要勤于思考和善于借鉴别人成功的经验和失败的教训，所谓“他山之石，可以攻玉”。
管人先管心带人要带心读后感
管人先管心带人要带心读后感
《管人先管心带人要带心》是贾平凹先生的一篇文章，他把管理者最重要的义务归结为“管人先管心，带人要带心”。
他的论述以实例加以说明，让读者从中获得启发，明白了作为管理者的责任和义务。
文章从两个方面论证了“管人先管心”的重要性。
首先，管理者必须从心出发，才能正确理解和把握他人的真实想法和愿望。
要达到这一目的，管理者必须尊重他人，充分尊重他人的意见和感受，让他们开口说出自己的真实想法。
在这种情况下，管理者就可以掌握真实的信息，对所处的环境及其中的人有深入的了解，才能有效地进行管理。
其次，管理者还必须了解自己的情绪。
他们要尽量做到不让自己的情绪干扰自己的管理能力，尤其是在面对困难和挑战时要“情绪稳定”，而不是一味地鞭挞和唾弃他人，否则就容易误导和把自己融入团队的心态。
此外，带人要带心这一理念也是管理能力训练中不可或缺的一部分，管理者要尊重和鼓励下属，引导他们走出自我，把职责完成得更好。
与此同时，利用健康的竞争来筛选出最有潜力的员工，进而提高企业的整体实力，也是管理者的责任所在。
总而言之，管理者必须“管人先管心、带人要带心”，这才是管理的最优结果，也应当是管理者的最终目的。
作为一名管理者，要能够从心出发，审视自己的情绪，发掘出下属潜力，务求将企业打造成一个真正的成功团队。
只有这样，才能够真正体现出一名出色的管理
者应有的素质和能力。
管理案例-关于领导管理的小故事及启示3则
关于领导管理的小故事及启示3则
导读：工作最重要的目的在于通过工作来磨练自己的心志、提高自己的人格。
就是说，全身心投入当前自己该做的事情中去，聚精会神，精益求精。
励志故事网的小编给大家整理了3则关于领导管理的小故事及感悟，一起来看看吧。
关于领导管理的小故事一：鹦鹉老板
有一个老人非常寂寞，看到邻居家养了几只鹦鹉，就想自己也买一只。
有一天，他来到鸟市，这里有许多大大小小的鹦鹉。
他看到一只鹦鹉前面标着：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
他又来到另一只鹦鹉面前，这只鹦鹉前面标着：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
这个人犯难了，买哪一只更好呢？两只鹦鹉都毛色光鲜，非常活泼可爱。
他又在鸟市上溜达，看看还有没有更合适的。
最后，他发现了一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，他想：这样的。
名人领导力故事分享
名人领导力故事分享从古至今，无论是一国之君治理国家，还是三军将帅带兵打仗，都需要强大的领导力。
很多人以为，凡是领导者都有领导力，实则不然。
领导力不是靠赋予某个头衔或职务而获得的，领导力是在实战中赢来的，是一种后天习得。
领导力不是粗暴命令，也不是简单服从，而是在领导过程中能够让人主动跟随，能够影响别人、激发别人，能够统帅团队成员全力以赴去完成某项目标的能力。
中国历史上不乏具有领导力的卓越领导者，从以下三个小故事，可见一斑。
孙子的领导力：令行禁止，赏罚分明孙子是春秋时期著名的军事家，因善军事、懂兵法，受到兵士拥戴、得到君主青睐，被尊称为“兵圣”。
孙子晋见吴王之后，呈上所著兵书十三篇。
吴王看后，赞不绝口。
为考察孙子的统兵能力，吴王挑选了一百多名宫女由孙子操练。
孙子把宫女分为左右两队，指定吴王最为宠爱的两位为左右队长，同时指派自己的驾车人和陪乘担任军吏，负责执行军法。
然而，面对孙子的号令，宫女们置若罔闻、捧腹大笑，致使队形大乱。
孙子便召集军吏，根据兵法，要斩处两位队长。
吴王见孙子要杀掉自己的美姬，马上派人传令说：“寡人已经知道将军能用兵了。
没有这两个美人侍奉，寡人吃饭也没有味道。
请将军赦免她们。
”孙子毫不留情地说：“臣既然受命为将，将在军中，君命有所不受。
”孙子执意杀掉了两位队长，任命两队的排头充当队长，继续练兵。
当孙子再次击鼓发令时，众宫女前后左右、进退回旋、跪爬滚起，全都合乎规矩，阵形十分齐整。
阖闾失去爱姬，心中不快。
孙子便亲见阖闾说：“令行禁止，赏罚分明，这是兵家的常法，为将治军的通则。
对士卒一定要威严，只有这样，他们才会听从号令，打仗才能克敌制胜。
”听了孙子的解释，吴王阖闾的怒气瞬间消散，便拜孙子为将军。
在孙子的训练下，吴军的军事素质有了显著提高，吴国最终成为春秋五霸之一。
孙子作为发号施令者，不论所受事项是大是小，也不管率领的是一群将士还是妇孺，只要标准制定、命令一下，都要让下属去执行，违者要罚，能者要赏。
《管理三要识人管人用人》读书笔记
《管理三要识人管人用人》读书笔记“第1章管理密钥，懂心理的领导者能掌控全局深谙心理学，才能成为管理高手手表定律告诉我们：在企业管理方面，对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法，也不能同时设定两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所适从。
“手表定律”给管理工作带来的负面影响，具体应做到：1.一个组织只能有一个领导者2.一个组织最好采取同一种管理方法3.果断地判断，选择你认为正确的无论面对什么问题，领导者都应该采取果断的措施，合理制定出团队能达成的目标。
权威效应：用影响力激发员工的无限潜能蓝斯登定律：每个人都渴望快乐地工作有关调查结果表明，企业内部生产率最高的群体，不是薪金丰厚的员工，而是工作心情舒畅的员工。
因为快乐的员工，会主动积极地投入工作，从而发挥他们真正的潜力；快乐的员工，会把他们的快乐带给客户，能够保持一个良好的企业形象，扩大销售利润；快乐的企业，能够使快乐成为一种文化，真正地留住有才能的人，产生很强的企业凝聚力。
那么，如何让员工快乐工作呢？1.收起你“严父”般的表情跟一位朋友一起工作，远较在“父亲”之下工作有趣得多。
你给员工快乐的工作环境，员工给你高效的工作回报。
让你的员工快乐起来！因此，收起一副“严父”的表情，愉快地和员工相处、工作。
把员工当成朋友，在工作之余如午间休息、晚上下班之后，多进行平等的沟通，清晰界定工作和私人交往，让每个人都保持快乐的心情。
2.创造快乐的工作环境只有在快乐的工作环境里工作，员工才能始终保持良好的心情。
因此，领导者应该为下属设计具有人性关怀的工作流程，使下属感受到企业对他们的关怀。
不仅如此，领导者还应该设计一些良好的娱乐活动，使下属在快乐中获得企业认同感，学到更多的知识，改善同事之间的关系。
波特定律：用宽容的心去包容员工第2章由表及里，领导要透过现象分析其本质第3章言表心声，通过言谈表情了解下属心理第4章凝聚人心，领导者管理要解码员工心理牢骚效应：给员工自由的空间，倾听员工心中的不满公平理论：让员工心理平衡，就要一碗水端平先学会尊重下属才能领导下属挖掘员工的心理需求，力所能及地给予满足那么，领导者应如何充分了解和把握员工的内心需求呢？1.经常换位思考作为领导者，只有经常站在员工的角度去思考，才会真正了解他们的处境以及真实的心理感受，从而挖掘出员工内心的真正需求是什么。
领导力的故事
领导力的故事领导力是一个永恒的话题，每个人都渴望成为一个优秀的领导者。
然而，优秀的领导者并非一蹴而就，他们的成功往往离不开艰苦的历练和宝贵的经验。
下面，我将分享一些关于领导力的故事，希望能够给大家一些启发和思考。
故事一，担当责任。
曾经有一位年轻的领导者，他在团队中展现出了非凡的领导力。
有一次，团队遇到了一次重大挑战，整个团队都感到束手无策。
而这位年轻的领导者毫不犹豫地站了出来，承担起了责任。
他带领团队克服了重重困难，最终取得了成功。
这个故事告诉我们，一个优秀的领导者应该敢于担当责任，勇于面对挑战，而不是逃避或推卸责任。
故事二，激励团队。
在一个企业中，有一位领导者以其卓越的激励能力而著称。
他总是能够激励团队成员充分发挥自己的潜力，带领团队取得了一次又一次的成功。
他善于发现团队成员的优点和长处，激励他们克服困难，实现自己的目标。
这个故事告诉我们，一个优秀的领导者应该善于激励团队，激发他们的积极性和创造力，让团队成员在工作中充满动力和激情。
故事三，以身作则。
在一个团队中，有一位领导者以身作则，用自己的行动影响着整个团队。
他勤奋工作，严格要求自己，始终保持着良好的工作态度和高尚的品德。
他的团队成员都受到了他的影响，纷纷效仿他的榜样，使整个团队充满了向上向善的力量。
这个故事告诉我们，一个优秀的领导者应该以身作则，做一个好榜样，用自己的行动影响和感染他人。
通过这些故事，我们可以看到，一个优秀的领导者应该具备担当责任、激励团队、以身作则等品质。
领导力并非天生的，而是可以通过后天的努力和实践来培养和提升。
希望每个人都能够在工作和生活中不断提升自己的领导力，成为一个优秀的领导者。
领导就是“领头雁”，要在“带”而不是“管”团队上下功夫！
领导就是“领头雁”，要在“带”⽽不是“管”团队上下功夫！领导是⼀个团队的中⼼和灵魂，是带领和引导⼀群⼈朝着共同的⽬标去奋⽃的⼈。
军队中，流⾏着这么两句话，“兵熊熊⼀个，将熊熊⼀窝”、“打仗⾏不⾏，就看前两名”，可见指挥者、领导者是多么的重要。
⼀个团队中，领导处在主导地位，⼀定要当好“领头雁”，使雁群步调合谐，⼀致向前，朝着⽬标⽅向奋⼒⽽飞，⽽绝不能做“管家婆”，事事要管，婆婆妈妈。
“领”，就是带领，就是⾛在前边，⼲在前边，⾝先⼠卒；“导”，就是引导、教导、指导。
我们经常说，“带兵打仗”、“带兵之道”、“带队伍”等等，⼀个“带”字体现的是，上级既是领导者、管理者，还是教授者、培养⼈，更是感召者、引领者，对下属既要管，还要教、要帮、要扶，更要领、要导，体现的是上下⼀体、传承追随，体现的是引领感召、榜样⽰范，体现的是关爱情怀、良苦⽤⼼，是权威的、服⽓的，是温暖的、打动⼈⼼的。
⽽“管”体现的是，管理者和被管理者处在⽭盾的两个⽅⾯，往往借助于制度这个⼯具来进⾏，更多的是相互对⽴的，是冰冷⽆情的，过度的“管”还会锁住下属的思维，锁住他们的积极性，也锁住了他们的创造性。
“传帮带”是最具特⾊和传统的带⼈带兵⽅法，“传”是指传授、传承，“帮”是指帮助、帮教，“带”是指带领、带动。
这⼀⽅法，就是把上级与导师的⾓⾊合⼆为⼀的最好体现，在传授解惑中带领下属成长，在帮助教导中促进下属修⾝正⼰，在引领带动中发挥下属才⼲。
总之，领导“传帮带”的责任就是运⽤经验和智慧，帮助下属和团队成长，带领他们共同完成使命。
有趣的是，西⽅企业界也存在“主管亦明师”的规律。
近年，位于美国加州的创造性领导研究中⼼，做了⼀项调查，要求成功主管谈谈他们的“明师”。
结果，⼤多数答案中的明师都是他们以前的上司。
“能聚⼈者以⼀当⼗，善带⼈者合百为⼀”。
对⼀个⽼板⼀个CEO来说，管⼈不是本事，带⼈才是本事；颐指⽓使不是本事，“不令⽽从”才是本事；⽤惩罚使⼈害怕不是本事，凭魅⼒赢得追随才是本事；有本事不是本事，让有本事的⼈为⼰所⽤才是本事。
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三个故事读懂：管理是管事，领导是带人！
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。
他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。
且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。
管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。
企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，领导是带人。
以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。
所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。
要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。
没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大
学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。
法师又说：“开车要系安全带。
请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。
如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；
2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；
3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；
4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
如何看待员工追逐利益的现象？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。
这种看法是片面的。
自我
实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。
因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。
一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足；二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，职场要抛弃的5种心理：
1、我付出这么多为什么得这么少？（很多时候原因在自己）
2、我只做与工资相称的工作（那就永远拿那份工资吧）
3、那是领导想的事（注定永远不能当领导）
4、不是我份内事我不做（下次别想要同事帮忙）
5、我已经很辛苦明天再做吧（往往这一耽误就失去机会）如果你不满意收入，请照收这三条建议：
1、将你的工资提升30%，然后问自己我要怎么做才能达到这个水平，需要多长时间可以做到？
2、观察周围的同事或朋友，他们当中有收入高于你30%或以上的，了解他们是如何得到这个收入的？（正面思维）
3、如果你觉得自己短期内做不到，调适自己的心态，脚踏实地工作。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收
入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。
对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对专家说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。
专家问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。
老板回答说“有呵”。
专家又问：“那你有没有想过堵死这条河”。
通河道建河堤，可令其自然顺流。
凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
新员工分类：
A型-鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本；B型-索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值；C型-交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化；D型-雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不要让雷锋吃亏。
不怕员工计较，就怕不付出还很计较。
而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
老板与员工是对立关系吗？
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。
然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。
如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。
员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。
从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。
画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：1.这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累；2.业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的；3.目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障；4.我的角色定位是什么？——是对
自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：1）员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？2）员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业；3）敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
老板与员工能不能统一思维、利益关系？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。
老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。
老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。
这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。
但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。
原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。