人力资源专业校园招聘测评方案.pdf
招聘测评方案
招聘测评方案
一、人才测评方案（框架）
流程：笔试（性向测验）+ 面试 + 笔试（能力测验）+ 复试1.基础测试（性向测验） 144题
1)九型人格测验（性格、气质）
A.销售人员（匹配型号：成就型、助人型）
B.研发人员（匹配型号：思考型）
C.管理人员（匹配型号：忠诚型、完美型、和平型）
D.决策人员（匹配型号：领导型）
2)霍兰德职业兴趣测验（兴趣、价值观）
A.销售人员（匹配型号：社会型）
B.研发人员（匹配型号：研究型）
C.管理人员（匹配型号：传统型）
D.决策人员（匹配型号：企业型）
2.结构化面试与非结构化面试相结合（初试）
1)编制面试问话提纲
2)结合履历分析
3)增加案例分析部分(情景模拟）
3.专项测评（能力测验）
1)公文筐测验、无领导小组测验（管理部门）
2)计划性和创新性测验（研发部门）
4.专业面试（复试）
1)用人部门负责人
2)人力资源部负责任人。
人力资源专业校园招聘测评方案.doc
目录摘要 (1)关键字 (1)人力资源专业校园招聘面临的困惑与挑战 (2)人力资源专业校园招聘的指标 (3)人力资源专业校园招聘问题的解决方案 (4)校园招聘测评方案实施的价值与意义 (6)参考文献 (7)人力资源专业校园招聘测评方案【摘要】校园招聘是企业重要的人才来源之一，由于来自校园的新人潜力大、可塑性高、进取心强。
因此校园招聘也越来越受到企业及社会的高度重视，企业对于校园人才的争夺也越来越激烈。
但是校园招聘也会面临各种困惑于挑战，如何解决好这些困惑和应对好这些挑战是企业在校园招聘中的一个重要测评评估标准，它直接影响到招聘工作的成果和有效性。
因此，招聘测评是检验招聘工作的成果与方法的有效性，合理性和科学性的一种重要手段，有利于招聘方法的改进。
本方案将从人力资源专业校园招聘测评来详细阐述校园招聘的测评与评估。
【关键字】人力资源校园招聘测评方案一、人力资源专业校园招聘面临的困惑与挑战1.1、招聘量大——众多高校，大量毕业生，如何在保证招聘效率的同时降低招聘成本？2010年全国高校应届大学生达到了历史性的631万人，企业要从这几百万人中筛选出人力资源管理专业的毕业学生，再从这批毕业生中进一步甄选出符合该企业要求的人力资源管理的人才，可知在这么庞大的筛选工程中所产生的招聘费用即招聘成本是巨额的。
而招聘成本效益评估是坚定效率的一个重要指标。
1.2、时间紧——面对成千上万的应聘者，而校园招聘的高峰时间往往是一个月，如何在最短时间内识别出最佳人才？在成千上万的求职者中能对应聘者的能力，潜力，素质等进行的各种测试与考评，对录用人力资源专业人员进行等级排列来确定其质量。
在短时间内企业的相关部门要做出这种重大决策与肯定非但要求HR具有识英雄的慧眼也是对整个企业的应对外界挑战能力的一种考验。
1.3、应聘者背景相似——收到的简历大同小异，如何在没有工作经验的毕业生中，找到最具潜力的应者？在芸芸应聘者中在短时间的面谈与笔试等相关考核中是很难将别具一格的新型人力资源专业人才挖掘出来的，在校园招聘中学生往往会出现在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价等相关难题。
人力资源专业校园招聘测评方案
人力资源专业校园招聘测评方案一、前言目前许多企业都很重视校园招聘，校园招聘有其突出的特点：应聘人数众多、应聘者缺乏工作经验、应聘者没有明确的职业定位和目标、求职者地区分布广、不易组织大规模的应聘考试。
基于上述特点，校园招聘就需要人事测评的帮助，以达到迅速形成考评结果、即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向、能够满足异地考评、可满足实施大规模的人员考评的需求的目的。
二、具体方案（一）准备阶段1、明确测评的目的。
对于人力资源专业学生的招聘测评，首先要明确，企业或公司需要什么样的人才，根据目标再设定切实可行的人事测评方案。
2、确定测评预算。
预算的多少实际上直接关系到测评的精准度，通常情况下，招聘一个人的平均预算越多，那么选用的测评方法也往往越多。
3、通过岗位胜任特征分析，确定评价要素。
岗位胜任特征分析是人才评测的基础，它可以保证人才测评的针对性和有效性。
4、如要进行笔试，事先应准备好调查问卷，以及对应聘者所提的问题。
5、预期结果。
测评的预期结果也会影响到测评方案的设计，当我们只需根据岗位胜任特征对候选人进行简单的排序时，对测评方案的设计要求就不高；而当我们需要给每位候选人提供个人职业发展建议报告时，对测评方案的设计要求就很高。
（二）实施阶段1、选择可信有效的测评工具。
以心理测评为例，一般来说，心理测评的信度应在0.90以上，人格(性格)、兴趣等测验的信度通常在0.75以上，如果测验整体的信度在0.65以下，那么这个测评工具就不适宜采用了。
对于人力专业学生而言，测评时可以选择一些该专业学生比较关心的问题和与专业相关的问题进行考察，同时，心理、性格以及其他各方面素质的考察也不能忽视。
2、在明确公司对招聘职位需求的前提下，开展测评工作。
例如对于人力资源管理类的职位，对应聘者要求的胜任力特征可以包括：一定的领导能力、主动与人沟通交流、敏感觉察他人情绪、主动说服引导他人、性格外向、能够明确表达自我见解等，这些都是与人力资源管理工作密切相关的特质。
校园招聘测评实施方案
校园招聘测评实施方案一、背景分析。
随着社会的发展和经济的不断增长，各行各业对人才的需求也在不断增加。
校园招聘作为企业获取优秀人才的重要途径，越来越受到企业的重视。
然而，如何有效地进行校园招聘测评成为了企业面临的一个重要问题。
因此，制定一套科学、合理的校园招聘测评实施方案显得尤为重要。
二、目标设定。
1. 确定需求，明确企业在校园招聘中所需人才的岗位要求和能力素质。
2. 提高效率，通过测评，筛选出符合企业需求的优秀人才，提高招聘效率。
3. 保证公平，建立公平的测评机制，确保每位应聘者都有机会展现自己的能力，避免主观评价和偏见的影响。
三、实施方案。
1. 制定测评标准，根据岗位需求和企业文化，制定相应的测评标准，明确应聘者所需具备的能力和素质。
2. 设计测评工具，结合岗位要求，设计多种测评工具，包括面试、笔试、实操等，以全面了解应聘者的能力和潜力。
3. 建立测评团队，组建专业的测评团队，包括人力资源专家、岗位主管等，确保测评的客观性和公正性。
4. 实施测评，在校园招聘过程中，严格按照制定的测评标准和流程进行测评，全面评估应聘者的能力和潜力。
5. 结果反馈，及时将测评结果反馈给应聘者，提供具体的评价和建议，帮助应聘者了解自身优劣势，为其职业发展提供指导。
四、监督与改进。
1. 监督机制，建立校园招聘测评的监督机制，定期对测评过程进行评估和反馈，确保测评的公正性和准确性。
2. 改进措施，根据实际情况和反馈意见，及时调整和改进测评标准和工具，不断提升测评的科学性和有效性。
3. 经验总结，定期对校园招聘测评工作进行经验总结，分享成功的案例和经验，为今后的校园招聘工作提供借鉴和指导。
五、结语。
校园招聘测评实施方案的制定和落实，对于企业获取优秀人才，提升竞争力具有重要意义。
通过科学、合理的测评，能够更好地满足企业的需求，提高招聘效率，为应聘者提供公平的竞争平台。
希望通过本方案的实施，能够为企业校园招聘工作带来实质性的改进和提升。
人力资源招聘方案及面试评估方案
人力资源招聘方案及面试评估方案1. 招聘方案1.1 职位需求分析在进行招聘之前，我们需要对所需职位进行仔细的分析和规划。
这包括确定职位的具体要求、所需技能和经验等。
1.2 岗位描述和招聘需求公告根据职位需求分析的结果，我们将撰写详细的岗位描述和招聘需求公告。
这是向外部候选人传达我们对该职位的期望和要求的重要途径。
1.3 招聘渠道选择根据招聘需求和目标受众，我们将选择合适的招聘渠道，如在线招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以确保能够吸引到合适的候选人。
1.4 简历筛选和初步面试对收到的简历进行筛选，并与符合要求的候选人进行初步面试，以进一步了解他们的能力、经验和兴趣。
1.5 面试安排为通过初步面试的候选人安排正式面试，包括确定面试时间、地点以及面试官和面试者之间的沟通。
1.6 面试流程和问题准备准备面试官所需要的面试流程和问题清单，确保面试过程中能够全面评估候选人的能力和适应性。
2. 面试评估方案2.1 综合面试评估我们将使用综合面试评估方法来评估候选人的技能、知识、经验、沟通能力等。
这可能包括行为面试、技术测试、案例分析等。
2.2 评估标准和评分系统我们将制定明确的评估标准和评分系统，以确保面试评估的客观性和一致性。
评分标准可能包括技能匹配程度、表达能力、问题回答质量等。
2.3 面试记录和反馈面试官将详细记录每次面试的情况，并提供相应的反馈。
这将作为招聘决策的重要依据。
2.4 候选人背景调查在做出最终决策之前，我们将进行候选人的背景调查，包括核实其履历、参考人的联系和背景核查等，以确保其真实性和可靠性。
2.5 最终选定和录用根据面试评估和背景调查的结果，我们将选择最合适的候选人，并进行正式的录用程序。
以上为人力资源招聘方案及面试评估方案的大纲，希望能够为我们的招聘工作提供指导和帮助。
人力资源招聘面试评估表实用范本
人力资源招聘面试评估表实用范本注意事项：1. 本评估表适用于人力资源招聘岗位的面试评估，以帮助招聘人员全面了解应聘者的能力、经验和适应性。
2. 根据应聘岗位的具体要求，可以对评估表进行适当修改和调整，以满足招聘需求。
3. 在面试时，面试官应将应聘者的回答记录在评估表中，并在评估表上进行打分和评价。
4. 评估表的内容应准确、客观，评分标准应事先制定，面试官应按照标准进行评分。
评估表：应聘者基本信息：姓名：应聘岗位：面试日期：面试官：一、学历与技能1. 学历背景：评估标准：符合招聘岗位要求（5分）/ 与招聘岗位要求相差不大（3分）/ 与招聘岗位要求不符（1分）2. 专业技能：评估标准：熟练掌握（5分）/ 具备一定的基础（3分）/ 缺乏相关技能（1分）3. 英语能力：评估标准：流利应对（5分）/ 能进行基本交流（3分）/ 英语应用能力较弱（1分）二、工作经验1. 工作年限：评估标准：与招聘要求相符合（5分）/ 工作年限较少但有潜力（3分）/ 缺乏相关工作经验（1分）2. 相关行业经验：评估标准：具备丰富的相关行业经验（5分）/ 具备一定的相关行业经验（3分）/ 缺乏相关行业经验（1分）3. 成果业绩：评估标准：取得显著业绩（5分）/ 有一定的业绩（3分）/ 没有明显业绩（1分）三、个人素质与能力1. 沟通能力：评估标准：出色的沟通能力（5分）/ 良好的沟通能力（3分）/ 沟通能力较差（1分）2. 团队合作能力：评估标准：善于团队合作（5分）/ 可以与团队合作（3分）/ 不善于团队合作（1分）3. 自我驱动能力：评估标准：高度自觉，能主动工作（5分）/ 较强的自我驱动能力（3分）/ 缺乏自我驱动能力（1分）4. 抗压能力：评估标准：良好的抗压能力（5分）/ 一般的抗压能力（3分）/ 抗压能力较差（1分）五、综合评价根据以上评估项目的得分情况，对应聘者的综合表现进行评价，并给出总体评分。
评价：（评价内容需要详细说明应聘者的优势、不足等，为面试官提供决策参考，可适当增加字数限制）总体评分：评估人签名：日期：评估表使用说明：1. 面试官在面试过程中记录应聘者的回答，并根据回答内容进行打分。
校园招聘测评方案-我的哈哈哈doc资料
校园人力资源专员招聘测评方案设计公司背景陕西海升果业发展股份有限公司是全球最大的浓缩果汁生产企业。
是陕西省高新技术企业和出口创汇先进企业,也是国家级农业产业化重点龙头企业。
公司成立于1996年,总部位于西安高新区,在美国纽约设有营销公司,于陕西乾县、澄城、辽宁大连、山东青岛、烟台、山西运城、安徽砀山、河南灵宝均设有分子公司等生产基地,现有员工一千五百余人。
海升公司目前具有年产40万吨的加工能力,04至09年连续六年出口创汇额居全球同行业第一,2009年出口创汇2亿美元,09年上半年出口同期增长逾70%。
公司具有先进卓越的企业文化理念,坚持以人为本,重视人才的培养和激励,力争为人才提供优越的生活福利保障、多种学习途径及广阔的发展空间。
招聘背景由于业务的不断扩大，需不断补充新人，共同为海升公司的战略目标奋斗，实现海升公司的长远发展，实现社会、公司、员工的最大收益。
加入海升公司，加入成功。
根据人力资源部的相关规划和工作分析，公司根据将在西安某高校举行校园招聘会，招聘人力资源专员3名。
招聘目标:要求人力资源专员有较好的专业知识，能很快融进公司人力资源部的工作，积极主动地配合公司其他部门的需要，积极配合上级要求，具有良好的沟通能力和较强的组织协调能力，在公司的人事发展上全心全意的服务。
招聘相关信息：职位/隶属部门：人力资源专员/人力资源部工作地点/招聘人数：海升集团总部，西安/3人职位描述：参与集团人才招聘活动和选拔工作，同时承担一定内部培训工作，满足公司人才建设和发展的需要。
任职要求：- 人力资源等相关专业- 本科及以上学历，硕士优先- 熟悉人力资源各模块的基础知识、理论、技术和操作方法- 了解招聘的渠道、选拔原则和面试技巧- 具备独立设计培训课程，以及担当内部培训师的能力- 英语CET6及以上，能够流利地进行英文听、说、读、写- 良好的协同及沟通、合作能力- 熟练操作office办公软件具体招聘实施时间步骤：1、校园宣讲会（12月6号）2、简历投递，简历筛选（12月6-7号）3、笔试+心理测试+职业倾向测试（12月8-10号）4、人力资源部人事专员和人事主管面试+情景模拟测试（12月11-13号）5、人力资源部经理面试，决定录用与否(12月15号)具体过程如下一、招聘前的准备工作：（1）、工作岗位工作分析，制作工作说明书。
招聘素质测评方案
招聘素质测评方案1. 引言招聘是企业发展过程中的重要环节，通过精准的招聘过程和选择合适的人才，能够提升企业的整体竞争力和绩效。
然而，在众多应聘者中，如何准确评估他们的素质和能力，成为了招聘中的一大挑战。
为了解决这个问题，本文将提出一种招聘素质测评方案，通过科学的评估工具和流程来提升招聘的准确性和效率。
2. 目标和原则2.1 目标本招聘素质测评方案的目标是通过评估应聘者的素质和能力，找到符合岗位需求的优秀人才，提升招聘效果和员工的工作表现。
2.2 原则•公平性：评估工具和流程应公正、公平，避免主观因素的干扰。
•准确性：评估工具应具有高准确性，能够准确评估应聘者的素质和能力。
•有效性：评估工具和流程应具有有效性，能够筛选出符合岗位需求的人才。
•可信度：评估工具和流程应具有高可信度，结果应能够稳定地反映应聘者的素质和能力。
3. 测评工具和流程3.1 岗位需求分析在开始测评之前，关键是对岗位的需求进行全面分析。
这一步骤包括确定岗位的职责和能力要求，以及岗位在组织中的重要性和工作特点。
3.2 评估工具选择根据岗位需求，选择适合的评估工具。
评估工具可以包括以下几种类型：•面试：通过面试的形式了解应聘者的经验、技能和个人素质。
•测试：进行各类能力测试，如智力测试、语言能力测试、技术能力测试等。
•模拟演练：让应聘者参与一些模拟的工作任务，观察其解决问题的能力和应对压力的能力。
•考核中心：建立考核中心进行综合评估，通过多种评估方法，如个人面试、小组讨论、案例分析等。
3.3 评估流程设计设计评估流程，确保评估工具的合理组合和使用。
评估流程可以包括以下几个步骤：1.初步筛选：对应聘者的简历进行初步筛选，选出符合基本条件的应聘者。
2.面试：通过面试的形式深入了解应聘者的个人情况、能力和经验。
3.测试：根据岗位要求选择合适的测试，对应聘者的能力进行评估。
4.模拟演练：让应聘者参与一些模拟的工作任务，观察其实际表现。
5.考核中心：将表现较好的应聘者参加考核中心，进行更全面的评估。
人力资源测评方案
人力资源测评方案第一部分：公司背景介绍、招聘职位介绍威海庆东渔具有限公司威海庆东渔具有限公司因业务扩大需要，现面向社会公开选拔招聘: 销售经理（3名）一、任职要求:1、市场营销、企业管理相关专业专科以上学历;2、有相关的销售知识知识或工作经验；3、较强的销售能力、应变能力及组织协调能力；4、品行端正，责任心强，做事干练。
5、诚实稳重，良好的团队合作精神、高度的责任感；6、为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，具有优秀的沟通技巧和人际交往能力。
7、熟练运用Word、Excel、PowerPoint等Office软件；二、职位描述：1.语言表达能力强，有较强的沟通能力2。
富有工作激情和热情，学习能力强3。
有强烈的责任心，具吃苦耐劳的精神，能够在压力下完成任务4。
思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神5.良好的礼仪形象，优秀的沟通能力6.公司交纳五金保险7.每周日休一天8.底薪（1200元+提成)底薪均为无任务底薪,9。
公司现在创业团队均为20岁左右的年青人，希望有事业心有责任心的的加入三、公司背景：威海庆东渔具有限公司是集生产、贸易于一体。
产品主要出口到欧美以及日本市场。
给世界上很多著名品牌供货。
主要产品是纺车式渔线轮，飞轮，仿生鱼饵。
仿生鱼饵主要分为塑料饵，铁片饵，以及软饵.公司的性质是私营独资企业。
公司地址：山东威海市威海市羊亭镇孙家滩工业园兴海路61号联系电话：传真:86—631—5768556第二部分:招聘岗位应具备的关键能力分析商务活动中的基本准则1．实事求是销售工作的实质在于通过买卖双方信息交流来达到销售产品和服务的目的。
要使销售活动获得成功的基本前提是所传播的信息必须真实准确.严重的信息失真不仅会导致企业在客户心中名声扫地，而且会导致企业管理和生产决策的失误。
给企业带来形象和经营上的损失。
销售不是宣传伎俩，不能无中生有,变小为大，它必须以企业的真实表现为客观依据，通过销售人员在公众中树立产品形象和企业形象.可以说，在客户面前,销售人员的形象就代表企业的形象。
人力资源测评方案
人力资源测评方案一、背景介绍在现代企业中，人力资源是企业发展的重要支撑。
人力资源管理旨在通过各种手段和方法，确保企业拥有经验丰富、能力卓越、潜力突出的人才队伍，进而提高组织整体的绩效和竞争力。
而人力资源测评作为人力资源管理的一项重要工具，则能够以科学的方式评估和挖掘员工的潜在能力和发展空间，为企业选拨人才、培养人才提供依据。
二、测评目标1.确定员工的岗位匹配度：通过测评了解员工的能力、技能和特长，确定其与岗位要求的匹配度，从而为职位调整、岗位培训提供决策依据。
2.发现员工的潜力和发展空间：通过测评发现员工的潜力和发展空间，为员工的职业规划和晋升提供参考，激发员工的工作动力和积极性。
3.评估员工的工作绩效：通过测评对员工的工作绩效进行定量评估，为绩效考核和薪酬激励提供依据。
4.探测员工的职业倾向和发展需求：通过测评了解员工的职业倾向和发展需求，为员工的职业发展提供指导和帮助。
三、测评内容和方式1.能力测评：通过笔试、实操等方式，测评员工在专业技能、管理能力、创新能力等方面的能力水平。
2.性格测评：采用心理测试等方式，测评员工的性格特点、适应性和团队合作能力。
3.方法测评：通过面试、案例分析、角色扮演等方式，测评员工的问题解决能力、沟通能力和决策能力。
4.绩效测评：通过考核员工的完成情况、协作情况、创新情况等，量化评估员工的工作绩效。
5.职业倾向测评：采用问卷调查等方式，了解员工对不同职业的偏好、发展需求和发展方向。
四、测评工具和流程1.工具选择：选择权威的人力资源测评工具，如DISC性格测评、MBTI性格测评、能力测评问卷等。
2.测评流程：(1)确定测评对象：确定需要测评的员工范围和人员名单。
(2)测评通知：向被测评员工发送测评通知，告知测评目的、内容和流程，并保证个人信息的保密性。
(3)测评实施：根据测评内容和方式，对员工进行测评，收集测评数据。
(4)数据分析和评估：对测评数据进行统计、分析和评估，生成测评报告。
人力资源招聘岗位的考核标准及评估方法
人力资源招聘岗位的考核标准及评估方法随着现代企业竞争的加剧，人力资源的选拔和管理变得愈发重要。
招聘是人力资源管理中的核心环节之一，如何科学合理地进行招聘岗位的考核及评估方法成为一个需要探讨的问题。
本文将结合实践经验，探讨招聘岗位的考核标准和评估方法。
1. 考核标准的制定人力资源招聘岗位的考核标准的制定是确保招聘过程的客观、公正和有效的关键环节。
首先，需要明确岗位所需的专业知识和技能。
根据岗位的工作性质和要求，制定相应的专业知识和技能的评估标准，确保申请者具备必要的能力。
其次，人际沟通与协作能力也是人力资源招聘岗位考核的重要标准。
招聘岗位往往需要与不同部门和团队进行协作，所以评估申请者的沟通和协作能力是至关重要的。
此外，情商和领导能力也是需要考虑的因素。
招聘岗位往往需要申请者具备一定的情商和领导能力，以应对复杂多变的工作环境。
2. 评估方法的选择人力资源招聘岗位的评估方法多种多样，需要根据不同岗位的特点选择适当的方法，以保证招聘的准确性和可靠性。
首先，面试是最常用的评估方法之一。
采用面试可以直接询问申请者相关问题，了解其专业素质和个人能力。
其次，笔试是评估申请者专业知识和技能的有效方法之一。
通过课堂测试或实际问题的解答，可以准确地评估申请者在相关领域的知识和技能水平。
另外，组织模拟工作和实地考察也是一种有效的评估方法。
通过实际操作和观察，可以直接了解申请者在特定工作环境下的表现和能力。
除了以上方法，可以利用测评工具来评估申请者的能力和人格特点。
例如，可以使用心理测试来评估申请者的人际沟通能力、情商和领导潜力等。
3. 评估结果的分析对招聘岗位的评估结果进行科学的分析，是提高招聘准确性和效率的关键。
首先，需要根据考核标准对申请者的表现进行量化评估。
将申请者在不同方面的表现与标准进行定量对比，得出一个客观的评估结果。
其次，需要考虑各项评估指标的权重。
不同的评估指标对招聘岗位的重要程度不同，需要给予适当的权重，以确保评估结果的准确性。
人力资源招聘测试管理
人力资源招聘测试管理
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4、仪器测量法
仪器测量法是经过科学仪器对被试进行测试， 以了解被试心理活动一个科学方法。
心理测试方法之比较
测试方法
特
点
纸笔测试 投射法
心理试验法
适用面广，费用低，使用规模大。分析结果工作量大，准 确度不一定高。
真实性强，客观，了解心理较为深入。分析难度大，并只 限于教授分析，不便大规模使用。
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2、个性测试
个性包含气质、性格、兴趣、兴趣、价值 观等。
心理学家霍兰德将个性划分为六种基本类 型，并列举出其特点，以及与之相匹配职 业类型。
人力资源招聘测试管理
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类型 现实型 研究型 社会型 传统型
个性特征
偏好技能、力量、协调性活动。个性真诚、持 久、稳定、顺从和实际。
偏好思索、探索、了解活动。好奇心强、善于 分析、富于创造性、独立性强。
记忆能力、想象力和思维能力等。 智力高低用智商来表示（IQ）。
人力资源招聘测试管理
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智力年龄 IQ 实际年龄 100
人力资源招聘测试管理
IQ在130以上为超常水平；
IQ高适合担任难度高技术工作
IQ在70—130之间为正常水平；
管理人员IQ并非越高越好
IQ在70以下为智力低下。
团体IQ都高并不一定有利于工作
偏好能够帮助和提升他人活动。交际能力强、 友好合作、了解能力强。 偏好规范、有序、清楚、明确活动。个性顺从 、高效、实际，但缺乏想象力，缺乏灵活性
适合职业类型
机械师 农场主 钻井操作工 装配线工 人
自然科学家 经济学家 新闻记 者
社会工作者 教师 临床心理学家
会计 银行出纳员 档案管理员
人事专员招聘测评方案
人事专员招聘测评方案人事专员招聘测评方案一、招聘目的本公司受2008年金融危机的持续影响，公司效益受损严重，甚至人力资源部职员出现了跳槽离职。
为了解决此问题，公司决定招聘二名人事专员，希望通过新鲜血液的注入能够解决公司人员流动问题，配合公司战略转型的需要，实现企业更好的发展。
二、招聘准备工作1、进行人事专员工作岗位工作分析，制作工作说明书。
2、设计招聘信息表和招聘申请表，如下表1、2所示：招聘信息表1公司：海诺集团招聘岗位：人事专员时间:2014年8月27日岗位基本信息职位名称：人事专员招聘人数：2 工作地点：鞍山性别：不限职位职责及要求年龄：28—38周岁学历：本科及以上专业：人力资源管理专业工作经验：从事人事工作2年及以上证书：熟练操作办公软件（office等）；英语六级及以上薪资：3000——3500相关知识：熟识人力资源管理相关知识（招聘、培训、绩效、法律法规政策等）并能熟练运用；了解一定的混凝土机械产品知识（种类、用途、销路方向等）能力要求：具备良好的沟通能力、组织协调能力、语言表达能力；具备一定的文书能力、阅读能力、英语能力其他素质：具备良好的职业道德与素养，团队合作意识及责任心强、能承受较大的工作压力；具有健康的体魄和充沛的精力。
招聘申请表2应聘职位：人事专员个人基本信息姓名性别民族政治面貌身高婚否身份证号固定电话手机E-mail通讯地址及邮编：教育经历学历毕业学校名称专业就读时间高中大专本科硕士外语语种：通过等级：□四级□六级□其它其它专业等级、专业资格认证、以及个人曾经获奖情况：业余爱好：家庭基本情况关系姓名年龄现住址、工作单位/职务（若退休在家请填退休前单位名称）父亲母亲社会实践或社团活动经历：填写说明：请按参加社会实践、社团活动、工作的时间由近至远（倒序）填写（如果超过2项，请填写你认为最重要的2项）；以下内容请尽可能详细的填写。
经历1 起止时间年月－年月服务的组织名称所担任职位收入状况证明人/联系方式主要职责及业绩离开的原因经历2 起止时间年月－年月服务的组织名称所担任职位收入状况证明人/联系方式主要职责及业绩离开的原因二、招聘实施阶段（一）发放招聘信息（2014年8月27日）招聘渠道：网络、人才市场——将招聘信息在网上发布，与此同时在人才市场进行招聘活动。
校园招聘测评方案
校园招聘测评方案
1.公司在网站、各高校就业网上发布具体招聘信息，并开通公司官网的校招平台；
2.在公司官方网站上接受简历，录入简历库；
3.运用网上测评系统对候选人简历进行除此简历分类，筛选，整理；
4.在一个城市选择一所高校组织宣讲会，并参加若干所高校的双选会，现场收取简历；
5.根据简历筛选，确定面试名单。
面试地点设在宣讲所在学校或者公司的办事处；
6.根据初试的结果，通过的候选人简历将被分配到人力资源部，然后由人力资源不进行电话沟通复试，确认结果；
7.在两轮面试后，与拟定聘用人员签订就业协议；
8.安排拟聘人员参加实习，并解决相关费用；
9.在实习结束以及候选人正式获得毕业证书以及学位证书后，可以和公司签订劳动合同，正式录用。
(人才测评)人事专员的招聘入职测评方案
（人才测评）人事专员的招聘入职测评方案每个人在步入职场前，都会和求职单位的人事专员打交道，之后每当想要跳槽的时候，也会必不可少的面对不同公司的人事专员，我们和他们聊待遇谈薪资，那么人事专员究竟是个什么样的岗位呢一、人事专员岗位的职责1、负责所有员工的人事档案管理工作，社保公积金管理2、负责新员工入职培训，试用期的考核安排，以及之后转正合同的签订3、负责全体员工的晋升调薪、绩效考核4、负责员工招聘工作流程，员工入职、离职、调任、升职流程办理二、人事专员岗位对人才的需求1、熟悉员工入职、离职、社会保险公积金办理2、具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神3、熟悉各种招聘渠道网站和企业招聘流程，具备一定面试技巧4、熟悉国家劳动人事相关法律法规政策，熟悉人力资源管理相关内容5、熟练使用办公软件，有一定的文字撰写能力三、如何测试潜能1、沟通能力：作为一个人事专员，不仅要和员工沟通，和各部门负责人沟通，还要和社保公积金相关管理部门沟通，既要制定好人事管理规定提交公司领导审批，又要把公司规定传达给每一个员工，只有具备良好的沟通能力才能事半功倍2、人际交往能力：作为一个长期和人打交道的岗位，优秀的人际交往能力也会让工作更有效率，面试时如何向面试者介绍公司情况，如何了解面试者的真实能力水平，对于适合的面试者怎样聊薪资福利，都是需要谈话技巧的3、意志力：人事专员也是个磨练人的职业，没有强大的意志力，内心不够强大的人是无法胜任这个岗位的，你可能随时面临周围的亲朋好友托你找工作，想要进入你所在的企业，即使面对亲友的责难，依然需要保持你的职业操守，也有很多时候，会有人询问他人调薪调职的具体信息，而你要做的是坚持保密原则，更难的是，当企业面临裁员，你要敬业谨慎的和每一个被裁的员工谈话，可能要安慰他们，也可能被他们怪罪，但最终结果是确保裁员顺利，并且不能引起劳务纠纷小结：人事专员并不像很多人想的那样轻松稳定，准时上下班，他们的工作繁杂而琐碎，更是承担了很多心理压力，当你选择成为一个人事专员的时候，就一定要学会内心强大起来，不轻易被他人影响左右，坚持操守，认真负责的为企业、为员工服务。
人力资源专业校园招聘测试方案
精品人力资源管理专业——校园招聘测评方案学院：经济管理学院专业：人力资源管理专业姓名： ****班级：******** 学号： ************一、校园招聘的目的以及意义即将走出校园的大学生，他们充满激情、可塑性强，创新能力强，善于发现问题，他们的加入为企业注入新鲜的血液和朝气蓬勃的氛围。
招聘一批具有人力资源专业基础知识的人才，一方面可以充实企业的专业人才队伍弥补企业在人力资源管理方面的不足，另一方面也可以为企业管理者储备后备力量，同时招聘一批人力资源管理专业的人才为企业实现“位得其人，人尽其才，人事相宜，人岗匹配”，还可以为企业带来新思想，新方法，树立形象的作用。
二、招聘人数计划表面向2010届人力资源专业毕业生的招聘计划表如表1所示。
表1 2010届人力资源专业毕业生招聘需求表、招聘标准1、助理(1).人力资源管理专业;(2).突出的实际交际能力和丰富的工作实践经验;（3）.精通劳动法及相关政策法规，良好的劳动风险的管控和预防意识；（4）.抗压性强，良好的沟通技巧及中英文表达能力；（5）.对待工作积极、热情，并具有较强的团队合作精神；（6）.具备较强的思考及创新能力，以及一定的决策、判断力。
2、专员（1）.人力资源管理或工商管理，金融等相关专业；（2）.较强的实际交际能力和比较丰富的工作实践经验；（3）•具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有良好的服务意识和态度；（4）.良好的沟通及团队合作精神和诚信精神；（5）.有基本的英语和办公室操作软件的应用能力。
四、招聘方案设计企业规划的招聘方案如表2所示五、招聘的实施（一）招聘的准备工作1、前期和学校的沟通2、参加招聘的人员的确定参加此次校园招聘的工作人员有：总经理、用人部门的主要负责人、人力资源部经理、招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效考核负责人、具有校友身份的员工。
3、相关资料的准备（1）企业的宣传资料。
（2）考题的准备。
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人力资源专业校园招聘测评方案
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。
狭义是指招聘组织(企业等)直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。
广义是指招聘组织(企业等)通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
一、从战略角度看待校园招聘
十年树木，百年树人。
说的是人才培养之艰辛。
企业需要自己培养干部，而
培养干部要从招聘大学生做起。
这个道理可以从信任熟悉、用人成本、稳定可控、文化融合等角度说明。
反之，不重视自身培养，临时抱佛脚，实施空降兵，会带
来很大副作用。
所以培养大学生是个接力工程，一是要着眼企业骨干人才的长远布局，埋下伏笔;二是要从企业的发展需求入手，打好提前量，边用边培养;三是从改善企业员工素质结构的大局着想，不仅中高层，特别是需要改善基层，为以后中层、高层选拔人才打下基础;四是不能因噎废食、计较些许用人成本。
二、明确招聘重点
用人需求除了汇总部门需求、考虑战略角度外，还要从工作问题、工作重点等方面来把握。
当前工作哪里容易出问题，说明哪里薄弱，就要加强，哪里是工
作任务重要求高，哪里就是重点，也需要加强。
从大学生培养流程讲，需要具备一定素质的人、一定的时间、心态、合适的
平台历练等方面。
人员素质要求、心态方面这里不再赘述，肯定是希望保质保量、又红又专。
一定的时间是要求稳定性，从上文分析，要把握稳定性，不能靠增加
离职成本，其中之一是找到合适的人群。
俗话说，没有最好的，只有合适的。
什
么是合适的，也成为招聘的重点。
一般来说，企业不一定会提供最有竞争力的条件和待遇。
在这样的情况下，可以有以下技巧：
1.选择有潜力、但某些条件弱的人
注重头脑灵活、思路清晰，沟通协调能力等方面，这些都是能力提高的基础。
哪些可以变化呢?比如专业方面，除技术性特别高的职位需要对口以外，其他不
一定招收对应专业的人员，从事行政工作，可以是企业管理、经济管理、工商管理，甚至经济学、工业工程、法律、哲学、心理学等。
尤其是某些较难分配的生
僻专业，遇到优秀学生但是不愿从事本专业的情况，可以大胆试用。
学历方面也可以通融，比如大专生，很多企业不愿意招收，但是有影响力的企业不妨招收一些高职院校实践性较强的专业学生，从事一线工作，这不是大材小用，而是以期改善基层管理者素质，可以从中选拔人才。
2.有约束条件、负责任的人
约束条件少，心眼就可能活，容易动摇。
地域范围、生活条件、经济需求、
信任成本等方面都是约束条件;而能够负责任的人可以委托、能够担当、值得信任。
3.选取有上进心、心态好的人
有上进心、心态好，就能得到提升。
无论是能力、收入、见识或者阅历，得
到提升和收益，就强化了适应性，会形成良性循环。
三、招聘评估
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
招聘评估通过成本与效益核算能够是招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些是应指出项目，那些不是。
招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的成效性，有利于招聘方法的改进。
员工
招聘活动的评估方法主要有：1、成本效益评估2、数量与质量的评估3、信度与效度的评估。
1、选择可信有效的测评工具。
以心理测评为例，一般来说，心理测评的信
度应在0.90以上，人格(性格)、兴趣等测验的信度通常在0.75以上，如果测验整体的信度在0.65以下，那么这个测评工具就不适宜采用了。
对于人力专业学
生而言，测评时可以选择一些该专业学生比较关心的问题和与专业相关的问题进
行考察，同时，心理、性格以及其他各方面素质的考察也不能忽视。
2、在明确公司对招聘职位需求的前提下，开展测评工作。
例如对于人力资
源管理类的职位，对应聘者要求的胜任力特征可以包括：一定的领导能力、主动与人沟通交流、敏感觉察他人情绪、主动说服引导他人、性格外向、能够明确表
达自我见解等，这些都是与人力资源管理工作密切相关的特质。
3、正确理解测验分数。
还是以心理测评为例，心理测评中测量的很多素质，并不是一般认为的越高越好，要看得分是否与职位要求相匹配。
并且，测评分数也只是一个衡量应聘者素质的一个参考依据，并不能说明一切，测评者与被测评者都应该明白这一点。
尤其是对于校园招聘测评，测评者面对的是刚刚步入社会的大学生，如果方法选择不得当，或是对测评结果理解过于偏激，很容易影响大学生在今后就业方面的积极性。
4、注意候选人的数量。
候选人的数量也是评测方案设计前必须考虑的一个
因素，当一个职位有很多候选人时，我们用较少的测评方法即可达到理想的测评
效果；相反则需要选择更多的测评方法。
大学生的数量是相当众多的，选择校园招聘这种方式，就应该考虑到人数众多但岗位有限这一问题，力争用最有效的测评方式，招聘到企业最需要的人才。
5、注重测评的方法和指标。
在进行人事测评时，可以使用的主要方法有如下几种：
一、履历分析。
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解
一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，
把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
二、纸笔考试。
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重
要方法。
三、心理测验。
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在
人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学
手段。
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，
被广泛用于人事测评工作中
四、面试。
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关
信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。