第四章--人力资源管理

第4章人力资源管理学习要点及要求❖掌握人力资源管理的内容❖了解人力资源规划与工作分析❖了解员工招聘、选拔、培训❖了解人力资源开发与职业生涯❖理解绩效考核、报酬、激励第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念与特点1、人力资源的概念❖人力资源(Human Resource，HR)就是指在一定区域内的人口总体所具有的体力和脑力劳动能力的总和。

具体到一个企业，人力资源就是企业可利用的有利于企业预期经营目标实现的内部和外部人员的总和。

2、人力资源的特点❖人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质形成的。

❖人力资源具有能动性、双重性、持续性、时效性、社会性、复杂性。

二、人力资源管理的内容人力资源管理主要包括：❖人力资源战略规划、工作岗位分析与岗位设计、员工招聘与录用、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系等主要内容。

三、人力资源管理的目标(1) 人与事匹配。

(2) 人的需求与工作报酬匹配。

(3) 人与人的协调合作。

(4) 工作与工作的协调合作。

第二节人力资源规划与工作分析一、人力资源规划1．人力资源规划的概念❖人力资源规划是指根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中的人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。

2．人力资源规划的内容(1) 人力资源的整体规划。

(2) 人力资源的业务规划。

3．人力资源规划的程序人力资源规划的过程一般包括四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段4．人力资源需求的预测方法1) 主观判断法这是由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。

也被称为“专家征询法”或“天才预测法”。

(1) 经验推断法 (2) 团体预测法2) 定量分析预测法定量分析预测法是利用数学和统计学的方法进行分析预测。

(1) 工作负荷法 (2) 趋势分析法二、工作分析1、概念❖工作分析是指系统地收集和分析与工作有关的各种信息的过程。

❖是人力资源管理的首要工作，其目的是为人力资源管理活动提供有效的信息。

2、工作分析的内容❖工作分析的内容包括：工作要素、工作说明、工作规范三部分。

具体来说：（1）工作要素有七个方面：职位、任务、方法、原因、时间、动机、技能。

（2）工作说明，就是有关工作范围、任务、责任、方法、技能、工作环境、工作联系及需要人员种类的详细描述。

（3）工作规范，就是指完成一项工作所需的技能、知识、职责、程序等的具体说明，通常以工作说明书的形式来体现。

说明书的内容为6W1H。

3、工作分析的方法常用的工作分析方法有：❖访谈法❖问卷调查法❖观察法❖关键事件法❖参与法❖工作日志法❖交叉反馈法第三节员工招聘与选拨❖员工招聘就是企业通过各种信息，把具有一定知识、能力和技术，同时又有兴趣到本企业工作的潜在的任职者吸引到企业空缺岗位的过程。

❖员工选拨就是选择具有资格的人来填补职务空缺的过程，是员工招聘时的甄别、挑选、确认的过程。

❖上述两个过程是紧密联系在一起的。

一、岗位分析与岗位设计1．岗位分析1) 岗位分析的概念岗位分析，也就是工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务以及职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

2) 岗位分析的过程岗位分析可以分成四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、形成报告阶段。

3) 岗位分析的方法(1) 收集信息的方法问卷法、观察法、访谈法、工作日记法、工作参与法、关键事件法。

(2) 岗位说明书的编写方法岗位说明书由工作说明和工作规范两部分组成。

2．岗位设计1) 岗位设计的含义岗位设计是指组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度，而完善或重新整合修改工作描述和工作资格要求的行为或过程。

2) 岗位设计的方法(1) 工作轮换。

(2) 工作丰富化。

(3) 工作扩大化。

(4) 以员工为中心的工作再设计。

二、选聘的程序与选聘方法1．选聘的程序2．选聘方法甄选的方法很多，常见的有：简历筛选、面试甄选、测试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。

这里主要介绍面试和测试两种常用的方法。

1) 面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。

2) 测试主要借助于一些技术手段和方法，对申请人的专业知识、智力、知识面、能力、个性特征等做出客观的评价。

第四节员工培训与人力资源开发一、员工培训❖员工培训就是一个让员工学习，对员工进行训练的过程，目的是让员工获得其完成本职工作所必需的基本技能或知识。

1．员工培训的原则(1) 观念先行。

(2) 因材施教。

(3) 方法多样。

(4) 内容丰富。

(5) 循序渐进。

2、员工培训的过程3、员工培训的方式❖（1）在职培训：员工不脱离岗位，通过工作过程学习技能和知识。

❖具体方式有：学徒式培训、工作指导培训、工件作轮换、挂职锻炼。

❖（2）脱产培训：员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习与练习。

❖具体方式有：课堂培训、实景模拟培训、网络在线培训。

4、员工培训的“5W”法(1) why：就是让员工认识到为什么要培训。

(2) what：确定培训什么内容。

培训需求分析可从三个层面来进行，即组织层面、任务层面和人员层面。

(3) who：这里的“who”主要说明谁来进行培训，即选择适当的培训师资。

(4) when：选择好培训的时机。

(5) where：选择好培训的场地。

二、人力资源开发1、含义❖人力资源开发是指通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来的管理工作绩效的活动。

2、人力资源开发程序三、职业生涯❖职业生涯：是一个人在生命中所占据的各种职位按顺序排成的序列。

❖职业计划：对未来职业生涯的规划。

可以以企业为中心，也可以以个人为中心，也可以同时以两者为中心。

通常大学生的职业规划是以个人为中心的。

第五节绩效考评一、绩效考评的含义与目的1．绩效的含义及其特点（1）组织的绩效，（2）员工的工作绩效，绩效具有多因性、多维性与动态性等特点。

2．绩效考评的目的(1) 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

(2) 使员工了解自己的工作成效。

(3) 评估员工和团队对组织的贡献。

(4) 为企业薪酬决策提供依据。

(5) 对招募选择和工作分配的决策进行评估。

(6) 了解员工和团队的培训和教育的需要。

(7) 对培训和员工职业生涯规划效果提供依据。

(8) 为工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

二、绩效考核的程序1．绩效考核计划内容应包括：确定考核内容或称考核纬度、制定考核标准、确定考核时间、找出考核参与者、制定考核方法。

2．绩效监控(1) 收集考核数据 (2) 绩效辅导。

3．实施考核4．绩效反馈5．结果应用第六节薪酬管理与员工激励❖一、薪酬管理❖（一）、概述❖1．薪酬的含义❖所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，具体包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利及保健收入。

2．薪酬的构成1) 工资(1) 等级工资(2) 计时工资(3) 计件工资(4) 年薪制(5) 浮动工资制(6) 结构工资2) 奖励3) 福利3．薪酬的功能1) 薪酬对员工的功能(1) 经济保障功能。

(2) 心理激励功能。

(3) 社会信号功能。

2) 薪酬对企业的功能(1) 吸引、保留和激励员工。

(2) 控制经营成本。

(3) 引导员工提高效率，改善经营绩效。

(4) 塑造企业形象，强化企业文化。

4．薪酬管理的含义薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

在这一过程中，企业薪酬管理的主要内容包括：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式等。

5．薪酬管理的原则1) 战略导向原则2) 经济性原则3) 体现员工价值原则4) 激励作用原则5) 相对公平(内部一致性)原则6) 外部竞争性原则6．影响薪酬管理的主要因素1) 外在因素(1) 劳动力市场的供需关系与竞争状况。

(2) 地区及行业的特点与惯例。

(3) 当地生活水平。

(4) 国家的有关法令和法规。

2) 内在因素(1) 本单位的业务性质与内容。

(2) 企业的经营状况与财政实力。

(3) 企业的管理哲学和企业文化。

（二）、薪酬体系❖1．职位或岗位薪酬体系❖(1) 职位或岗位薪酬体系的优点：❖①实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配体制；❖②有利于按照职位或岗位薪酬系列进行薪酬管理，操作较简单，管理成本较低；❖③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

(2) 职位或岗位薪酬体系的缺点：①当员工晋升无望时，其工作积极性将受挫，甚至会消极怠工或离职；②不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时激励员工。

2．技能/能力薪酬体系1) 技能/能力薪酬体系的种类(1) 深度技能。

(2) 广度技能。

(3) 垂直技能。

2) 技能/能力薪酬体系的实施条件(1)运用连续流程生产技术的行业；(2)运用大规模生产技术的行业；(3)服务行业；(4)运用单位生产或小批量生产技术的行业。

3) 技能/能力薪酬体系的优点(1)激励员工不断开发新的知识和技能，使员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革。

(2)有助于让达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。

(3)有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作(4)在员工配置方面为组织可提供更大灵活性(5)有助于高度参与型管理风格的形成。

4) 技能/能力薪酬体系的缺点(1) 可能出现薪酬在短期内上涨的状况。

(2) 企业在培训方面付出更多的投资，可能因此无法获得必要的利润。

(3) 体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构。

二、员工激励（一）概述❖所谓激励，是指领导者运用各种手段或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过程。

其过程如下：激励过程要点：1、需要是一切行为的最初原动力。

2、需要产生动机，推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要。

（心理准备状态）3、动机引起行为。

（行为的直接动因）（二）、激励方法及应用❖1、金钱激励❖金钱是重要的激励因素，但不是唯一和万能的因素。

❖金钱在某些情况下是激励因素，在某些情况下成为保健因素。

2、工作激励1、工作安排尽可能符合职工的特长与爱好。

2、工作具有挑战性，能力略低于工作的要求。

3、工作丰富化。

参与管理。

4、工作责任感和成就感。