公务员激励机制的模式研究

公务员激励机制的模式研究

摘要

公务员作为一个特殊群体其行为关系着国家各个方面的建设。在公务员的管理机制中激励机制处在非常重要的位置。因而建立和健全公务员激励机制具有十分必要性。本文通过对于公务员的现行的激励管理进行分析，进而提出一些现行优化的激励模式原则，以构建一个有效健全的公务员激励模式。

关键字：公务员激励模式约束机制

近年来，公务员受到越来越多人的关注。与企业的激烈竞争、益不稳定相比，公务员具有职业稳定、工资收入逐年增加、福利有保障的优越虽然我国的公务员管理条例十分清楚地规定了科学的竞争机制，，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务升降、晋级增资以及岗位调整，以达到功过分明、能上能下、优胜劣汰的效果等。但在实际考核过程中往往是走过场，，以至于优不胜劣不汰的现象依然存在。这样，一方面使一部分人养尊处优；另一方面也大大挫伤了积极工作中公务员的积极性产生了。因此，对于公务员这个特殊群体我们应该建立一个激励机制来激发他们工作积极性。当前公务员的激励机制中主要包含三个主要环节：绩效评估制度、薪酬管理制度和职务晋升制度。这三项激励制度的制定和实施是否科学合理公开公平直接影响到公务员政治需求的实现。追求正义公平是人类社会进步的表现在公共组织行政管理中公务员个体对各项管理措施及管理制度时刻进行着评估并决定自己未来行动的方向及水平组织公平体验将是影响评估和决策的重要因素。关于激励的心理学研究告诉我们激励的手段是创设各种条件，使人的行为具有积极性。“激励是一种外在适宜刺激。从诱因和强化的观点来看激励就是将外部适当刺激诱因转化为内部心理动力从而强化人的行为。从

这个意义上说激励是一种外在手段或策略。从创设的手段的性质上看创设的手段主要有物质性的和精神性的手段两大类。物质性的手段包括奖品奖金、良好的工作环境空气、光线、温度、安全设施等等精神性的手段包括关怀、支持、信任、亲密的人际关系、参与、竞赛、工作调整、榜样、荣誉等。从创设的手段的指向来看创设的手段既是朝向组织目标的又是能满足人合理需要的。只朝向组织目标不能满足个体的合理需要难以激发个体的工作动机只满个体的需要不考虑合理与否最终总会影响组织目标的实现也会形成个体不健康的心理所以这两个标准一个也不能缺。从这个意义上我们可以说激励就是要使个体认为高水准的完成工作目标是满足自己需要的最佳途径。简单的说激励就是指管理者创设各种既能朝向组织目标又能满足个人合理需要的物质性和精神性手段持续激发人的动机的心理过程以调动人的行为积极性的管理活动。

一对与公务员现行激励模式的分析

（一）片面强调精神激励

到目前为止我国对公务员的激励主要以精神激励为主相对忽略物质激励。我们当然要重视公务员的行政激励和道德激励但绝不能忽略物质激励手段的运用。这是由社会主义市场经济的内在本质决定的。市经济实质上是一种利益经济每个主体都内在地追求个人利益的最大化。市场经济的这种精神实质必然反映到公务员激励机制中。虽然公有制是社会主义市场经济的基础。但劳动仍是取得个人消费品的尺度。每一位干部首先是一个独立的物质存在。在计划经济体制下他们的确按照党和国家的要求发扬了高度的集体主义和共产主义精神为国家的繁荣而忘我工作、艰苦奋斗留下了大量的感人事迹。但他们之所以这样做,恰恰正是因为他们相信,只有这样才能为自己、为后人创造一个更加美好的生活，并不说明他们已变成了不食人间烟火的共产主义者。但大量不切实际的宣传与许诺毕竟离实际太遥远因而虽然社会主义建设不断取得新成就，，但当我们发现，不仅美好的生活只能等到遥远的未来而且自己的生活水平与西方人相比差距越来越大时，这种宣传和政治教育的作用也就走到了尽头。但政府并不以盈利为目的，对公务员的物质激励非常有限他们被置，于公仆地位，不能明确地追求个人利益而只能

多讲奉献、少谈利益，这就使他们的自利动机受到了限制这对矛盾使得公务员的自利动机以其他变态的方式表现出来。追求政府规模的扩大化

因为扩大政府规模可以增加谋求更多预算的筹码，从而增加自身的经济能力，同时政府规模越大个人提升的机会也就越多。谋求政府部门支出的增长。政府承担提供公共物品的职能,但其活动大多不计成本这就为政府扩大支出，公务员以权谋私留下了余地“权利寻租”可以看作是政府公务员逐利动机的外在表现。因此，重构公务员的利益激励机制迫在眉睫。

（二）缺乏竞争激励。

在长期的革命和建设中我党形成了一整套行之有效的选人用人机制，

这种传统的选人用人机制在过去几十年中曾发挥过重要作用。但是随着社会主义市场经济的迅速发展，旧的选人用人机制也存在诸多弊端。诸如知人渠道不宽，识人视野狭隘，优秀人才难以脱颖而出，干部选拔处于封闭化，神秘化状态，缺乏公，公平，公正的竞争机制。

突出表现在:

其一,在干部选拔上,基本上是由国家统包统分,政府成了人才的“蓄水池”。一大批学非所用、用非所学、学历很高、能力平平的人混入国家干部队伍。从而导致干部选拔缺少生机和活力。

其二,选拔干部中存在非正当竞争问题。“由少数人员选人,在少数人中选人”的怪现象时有发生。有些干部不按程序办事,搞神秘化,搞临时动议,决定人选在前,授意考核在后,使干部考核流于形式;在用人问题上不是从国家利益、人民利益出发,而是从个人私利出发,选拔自己的人;在选人用人问题上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受贿赂，买官卖官等等。

可见，干部队伍中缺竞争激励机制是政府效率不高的一个重要原因。随着中国社会主义市场经济体制的确立和公务员制度的完善。公务员竞争激励机制已初步确立。但仍存在下述问题：

其一,公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力。其二,考试录用和考核流于形式,这就使得公务员缺乏创新、进步的动机。

二重塑公务员激励机制的原则

（一）利益原则。传统计划经济是以否定“经济人”的人性假设为前提的 ,然而 ,不幸的是“经济人”特性却在社会实践中客观地存在着。于是 ,计划经济中的“公”与“私” ,个人要求与计划安排之间的矛盾和冲突异常激烈地存在着。解决这些矛盾和冲突存在着两种根本不同的思路 :其一是自觉的“公私对立”、“克私奉公”。曾为中国人所熟知并与计划经济体制一脉相承的“斗私批修”、“狠斗私字一闪念”等群众运动 ,以及以“毫不利己、专门利人”为核心的伦理道德建设 ,就是这一思路的产物 ,结果导致各个领域的僵化和功能萎缩。其二是不自觉的“用私为公、公私相成”。这可以从已经取得巨大成功的联产承包制及体制外的制度安排中体验到这一思路的存在 ,正是这些制度安排耦合了人们的“经济人”特性 ,才实现了“公”字意义上的宏伟目标。两种截然不同的思路所导致的截然不同的效果告诉我们 ,计划经济体制和市场经济体制不仅在所设计的资源配置方式上不同 ,而且更为深刻的是人性假设上的截然对立。市场经济是建立在“经济人”的假设前提基础之上 ,这就决定了在市场经济条件下 ,每个人都以利益最大化参与社会活动 ,经济主体在实现个人利益最大化的同时 ,也能不自觉地促进社会公共利益最大化 , 这就是市场经济的辩证法 ;利己对利己 ,产生利他 ;各人图私利 ,必利于公。市场经济的“经济人”范畴 ,不仅仅涉及经济领域 ,也必然渗透到政治、法律、伦理道德等上层建筑领域。遗憾的是 ,在建设社会主义市场经济的今天 ,我们对公务员“经济人”特性的认识及“经济人”假设的运用 ,还处于不自觉的、回避的甚至批判的状态中 ,对公务员的激励仍以精神激励为主 ,而忽略物质激励的实际运用。因此 ,我们在重塑公务员激励机制时 ,要注重物质利益的重大激励作用 ,本着承认公务员个人利益的合理性并按“用私为公、公私相成”的思路 ,重新建构耦合公务员“经济人”和“政治人”特性的制度安排。首先 ,承认每个公务员都有一定的物质利益 ,特别是当前经济不很发达的特殊历史时期 ,物质利益激励更显示出其重要性。其次 ,坚持公务员的个人利益、集体利益和国家利益的一致性。我国的市场经济是社会主义的市场经济 ,公务员激励机制必须符合社会主义市场经济的本质要求。公务员在追求个人合理的物质利益时 ,绝不能损