企业战略中国家族企业子承父业传承模式的若干问题探析
中国家族企业的传承与发展问题研究
中国家族企业的传承与发展问题研究随着中国经济的高速发展，家族企业成为了许多成功企业的代表。
然而，在家族企业的传承和发展方面，也存在着不少问题。
一、家族企业的优势和劣势家族企业的优劣势相对明显。
首先，家族企业拥有很强的家族文化和价值观念，这有助于企业形成稳定的经营理念和长远的发展战略，有利于企业的创新和持续发展。
其次，家族企业在企业治理方面有一定的特点，通常由家族成员管理不同的部门，在一定程度上可以加强企业的管理效率。
同时，家族成员之间的亲情关系以及家族企业的声誉可以使企业在一定程度上拥有社会信任和支持。
然而相对应的，家族企业的劣势也很明显。
在企业发展过程中，家族企业常常面临着领导人才不足、家族成员利益矛盾、企业继承风险等问题。
企业的治理结构和制度安排也时常受到家族成员之间的互动影响，甚至可能因此导致企业的衰落。
二、家族企业的传承在家族企业的传承方面，企业继承者的选拔和培养是至关重要的一环。
然而，在家族企业中，继承者的选拔也常常受到在家族成员之间的亲情关系影响，决策往往是基于情感而非能力。
一个好的企业继承者应当做到既有家族企业的文化和价值观念，又有管理和经营方面的能力，这样企业的发展才能够持续下去。
家族企业在传承方面还面临着重要的产权和治理的问题。
企业所有权和控制权的分配必须在符合企业利益的情况下进行，不能仅仅基于家族成员之间的利益分配。
此外，家族企业的治理结构也需要规范化，企业治理应该按照市场化的标准进行，包括董事会设置、财务和经营决策的分权和制约等方面。
家族企业的治理制度需要完善，才能够在企业传承的过程中坚持稳定和持续发展。
三、家族企业的发展在家族企业的发展中，一些企业也面临着很大的挑战。
对于家族企业的发展而言，企业文化、品牌意识、商业模式等方面的建设是至关重要的。
同时，家族企业还需要面对市场竞争、技术创新等方面的挑战。
这就要求企业不断地拓展自己的经营范围，开拓新市场，开发新产品，并且强化企业核心竞争力。
浅析中国家族企业代际传承的相关问题
浅析中国家族企业代际传承的相关问题引言中国家族企业作为中国经济的重要组成部分，有着悠久的历史和深厚的文化积淀。
然而，随着时间的推移，中国家族企业在代际传承方面面临着一系列的问题和挑战。
本文将从家族企业代际传承的意义、现状及存在的问题等方面进行分析和探讨。
家族企业代际传承的意义家族企业代际传承是指家族企业的创始人将企业管理和控制权逐渐转移给下一代的过程。
家族企业代际传承具有以下重要意义：1.保持家族企业的长期稳定发展。
家族企业代际传承有助于确保企业的连续性和延续性，使企业能够在不同的时代背景下适应市场的变化。
2.传承家族企业的核心价值观和文化。
家族企业代际传承可以传承和弘扬家族企业的核心价值观和文化，巩固企业的独特竞争优势。
3.推动社会经济发展。
家族企业作为中国经济的重要组成部分，其代际传承对于促进经济的发展和稳定具有积极的影响。
家族企业代际传承的现状目前，中国家族企业代际传承存在一些普遍的现状和困境。
1.传承意愿不强。
由于家族企业创始人对自身企业的掌控和控制意愿较强，他们往往很难将企业交由下一代继续经营和管理。
2.继承者素质不足。
由于传统的家族观念和价值观的影响，很多家族企业的继承者缺乏专业知识和经验，导致企业管理和运营的问题。
3.传承模式单一。
很多家族企业采用的是血脉传承的模式，而忽视了继承者的个人能力和素质，限制了企业的发展空间。
4.缺乏有效的传承机制和规范。
许多家族企业缺乏明确的传承机制和规范，导致代际传承过程中出现纷争和冲突。
家族企业代际传承存在的问题在中国家族企业代际传承过程中，存在以下问题：1.管理和控制权的转移问题。
由于家族企业创始人对企业的控制意愿强烈，往往在转让管理和控制权时存在困难和矛盾。
2.企业文化的传承问题。
家族企业的核心价值观和文化在代际传承过程中难以传承和保持，从而导致企业的战略调整和发展方向的改变。
3.继承者素质与能力的不匹配问题。
很多继承者缺乏必要的专业素质和管理能力，导致企业在代际传承过程中面临管理困难和发展问题。
中国家族企业“子承父业”传承模式的若干问题探析(一)
中国家族企业“子承父业”传承模式的若干问题探析(一)摘要：家族企业的继承是企业持续发展的关键。
文章首先对家族企业代际传承的理论进行了分析，并着重介绍了其中的两种理论模型。
然后结合众多家族企业传承的案例，对中国家族企业采用“子承父业”这种传承模式的原因及这种模式存在的弊端各自进行了论述。
最后，简要介绍了未来中国家族企业传承模式的发展思路。
关键词：家族企业；接班人；子承父业；传承模式长期以来，国有企业是我国国民经济的支柱，对它的研究一直是学术界的主流，而以民营经济为载体的家族企业由于经济规模小、地位不明确，一直不受重视，使得我国对家族企业及其继任的研究一直相对滞后。
现在，经历了改革开放二十多年之后，我国第一代企业家已集体临近退出商业舞台，到了薪尽火传的时候，我国家族企业也正面临着权力的交接，理论的落后和实践需求的迫切，这也使得相关研究变得尤为有意义。
一、家族企业代际传承的理论分析家族企业代际传承研究的理论模型主要来自于西方，一方面是因为家族企业在西方社会中的重要地位，另一方面是因为家族企业在西方存在历史比较长，西方学者对这方面的研究着手也比较早(西方对家族企业及其继任的研究始于20世纪50年代～20世纪60年代)。
其中，主要的理论模型有亨得勒的角色相互调整理论，马修斯、摩尔和菲戈的认知归类模型，丢恩的焦虑分析模型及贝克哈德、戴尔、亨得勒等人形成的系统理论模型。
这其中以认知归类模型较有现实意义，以系统模型较为完善，它们对我国家族企业传承的研究也最有借鉴意义。
认知归类模型从心理学认知归类的角度阐述了继任过程，既有助于加深对继任过程的理解，同时有助于理解父辈和子辈各自不同的心理归类对其行为和继任过程的影响，所以有较强的现实意义。
系统模型较好的阐述了家庭和企业两系统间和系统内部的相互作用对继任过程的影响，打破了把继任过程研究仅限于父子两人的局面，并提出继任过程是由一个个平衡走向不平衡和不平衡走向平衡的动态过程。
家族企业的继承问题初探
家族企业的继承问题初探一、引言家族企业在全球范围内都占据着重要地位，它们在经济发展和就业方面发挥着关键作用。
然而，由于家族企业的特殊性，继承问题成为制约其长期稳定发展的重要因素。
本文将对家族企业的继承问题进行初步探讨，分析其可能的影响和解决途径。
二、家族企业的特点家族企业通常由一家人创立和经营，具有家族成员之间的亲情联系和传统文化积淀。
这种特点使得家族企业在经营决策、企业文化等方面与非家族企业有所不同。
然而，随着时间的推移，家族企业的继承问题逐渐凸显出来。
三、继承问题的挑战1.领导权过渡问题：家族企业在领导人退休或离世之后，如何顺利过渡领导权是一个关键问题。
家族成员之间可能存在争斗、矛盾，导致企业发展受阻。
2.专业化管理需求：随着企业规模的扩大，专业化管理已成为家族企业不可或缺的需求。
然而，家族继承制度可能导致管理层不合理的人员安排，影响企业运营效率。
3.家族成员利益冲突：家族企业中的家族成员可能在企业决策和分配利益中产生冲突，影响企业内部和谐。
四、解决方案1.建立专业化管理团队：在家族企业中引入外部专业管理人才，提升企业的管理水平和效率。
2.制定清晰的继承规则：建立完善的继承规则，明确家族成员在企业中的角色和权责，避免矛盾和争执。
3.培养家族继承者：对家族继承者进行全面培训，提升其管理和领导能力，为顺利过渡领导权奠定基础。
五、结论家族企业的继承问题是一个长期存在且需要引起重视的问题，在不同文化和国家环境下可能有不同表现。
通过合理的管理和制度建设，家族企业可以有效解决继承问题，实现持续稳定发展。
希望本文对读者对家族企业继承问题有一定的启发和帮助。
中国家族企业继任子承父业模式困惑及其理论解读
中图分类号：Ｆ２７２．９
文献标识码：Ａ
文章编号：１００２—２８４８—２００９（０５）一００１０４—０６
一、中国子承父业模式困惑
由于家族企业传承的重要性与复杂性，西方家 族企业理论中将传承提到了至高无上的地位。家族 企业代际传承的重中之重是继任问题，理论研究中 甚至有将家族企业“继承”直接等同于“继任”的倾 向，西方学者在２０世纪６０年代研究家族企业伊始 就对继任问题给予了高度关注，并将其作为战略问 题考虑。 大陆对家族企业继任的研究则晚得多，比较深 入的研究基本始于２１世纪初。究其原因，除了意识 形态歧视外，大陆现代家族企业兴起较晚，与此相应 的传承问题凸显更迟也是重要因素。有关大陆家族 企业领导权代际继任的规范和实证研究，一般既肯 定了家族企业权力子承父业在当代大陆的普遍性， 又将这种现象主要归因于家族文化决定的“特色 论”或者与社会主义市场经济发展初级阶段相匹配 的“过渡论”。中国台湾和香港地区同样是子承父 业占据最重要的地位。孙治本认为在台湾即使是最 现代的上市公司，股权虽已分散，但并未出现西方国
２００９年９月 第３Ｉ卷第５期
当代经济科学
Ｍｏｄｅｍ Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｓｃｉｅｎｃｅ
Ｓ印．，２００９
Ｖ０１．３ｌ Ｎｏ．５
中国家族企业继任子承父业模式困惑及其理论解读
杨在军
（河北经贸大学工商管理学院，河北石家庄０５００６１）
摘要：无论是大陆还是港台地区家族企业继任均体现出子承父业特征，一般认为这是中国文化决定的中国特 色或过渡现象，但疑惑的是西方家族企业也普遍有子承父业倾向。理论挖掘的结果表明，由于家族普遍作用、代 际效应和相对信任的普遍性与长期性，家族控制动机，经营者选择能力与忠诚的均衡等决定了子承父业的普遍
我国家族企业“子承父业”模式研究
Sweeping over the Management管理纵横 | MODERN BUSINESS现代商业83我国家族企业“子承父业”模式研究龚恩华 张华倩 常州工学院 江苏常州 213002摘要:家族企业的代际传承是家族企业创始者与接班人之间权力棒的交接,也是家族企业持续、平稳发展的关键转折点,因此选择合适的继承人和继承方式对于家族企业的生存发展来说尤为重要。
研究家族企业代际传承模式,将有助于家族企业在中国经济转型期能够平稳交接、持续发展。
同时将家族企业的优势与现代企业制度有机地结合起来,通过创新发展,使家族企业成为中国经济可持续发展的重要力量。
关键词:家族企业;代际传承;接班人;子承父业引言家族企业是指具有企业和家族双重关系,以某一家族掌握企业实质控制权为特征、以追求家族利益最大化为主要目标的一种企业组织形式。
家族企业是世界范围内普遍存在的企业组织形式,并且在世界各国的经济中都占据了举足轻重的地位,家族企业的健康发展也是世界经济平稳发展的关键。
代际传承主要是指家族企业在两代人之间的传承。
未来十几年将是中国民营企业代际传承的高峰期,随着创业父辈们的退居幕后,第二代将陆续接班。
在中国职业经理人市场不成熟的情况下,子承父业的代际传承显得尤为重要。
Lansberg(1988)提出,家族企业获得接班人的途径主要有三条路径:从社会上招聘职业经理、从企业员工中提拔、以及从家族成员中选择。
认为从外部招聘经营者的主要益处在于有利于企业创新发展,而其突出的弊端则是对受聘者的忠诚和个人品格难以把握。
与此相对的是,内部提拔和培养亲属这两种途径都有利于保持企业经营文化的连续性,而且这两种途径对于接班人个人品格的把握上也有较明显的优势,但在促使企业创新和变革上又都不如外部招聘。
王彬等人(2001)认为,国内企业首席执行官的交接主要有“行政任免式、内部更替制、空降兵式、突破封闭式和子承父业式”着五种模式,其中,对“子承父业”模式的选择呈现出国内大部分家族企业继任中的主流趋势。
我国家族企业传承模式及存在的问题
我国家族企业传承模式及存在的问题摘要：在我国改革开放近20多年的家族企业发展历程中，曾经精力旺盛的第一代创始人已面临退位的关口，尚在成长中的第二代接班人在企业传承中所承受的竞争和压力已经超过创业当年，家族企业面临着传承中的一系列问题。
关键字：家族企业传承模式存在问题一、我国家族企业发展现状放眼全球，沃尔玛、宝马、洛克菲勒等家族企业已占据世界500强的37%。
在德国，家族企业过去10年的增长达到206%，非家族企业却只上升了47%。
我国上市家族企业占民营上市企业总数的36.2%。
上市家族企业的总市值占上市企业总市值的7%。
2009年，它们的平均利润为1.69亿元，较之民营上市企业的整体平均利润高出14.2%。
从成长性角度来看，上市家族企业最近3年(2007年至2009年)加权销售增长率达到17.24%，而上市国有企业同期销售增长率仅为7.04%，上市民营企业整体为8.64%。
从赢利能力角度看，上市家族企业3年加权平均净利润率达到12.53%，上市国企和上市非家族民营企业则分别为2.85%和5.69%。
上述多项指标均表明，中国上市家族企业整体优于其他上市非家族企业，正处于高速发展阶段。
我国经过改革开放二十多年的发展，相当一批家族企业做到了不小的规模，除远近闻名的正泰集团、太太药业、天通集团、万向集团、重庆力帆等大型企业，还有很多的家族企业也拥有了几百上千万的资产。
在积累了一定的财富之后，这些企业大多面临着打造核心竞争力，进行二次创业的问题，它们处于一个关键的发展时期。
同时这些家族企业的掌门人也面临着另外一个很重要的问题，那就是随着年龄的增长，精力和体力都力不从心，有必要考虑接班人的问题。
但是，如何选择接班人，如何很顺利地将企业交接，如何放心地把企业交给接班人去管理，使企业既能够实现平稳过渡，又能够在激烈的竞争中保持自己的地位，这些成为家族企业发展中目前面临的主要问题。
因此，对于家族企业而言，以追求企业的世代传承为远景，同时牢牢掌控家族企业的财产权和经营权，保持家族企业财产的安全性，将忠诚度作为首选要素，则是更为重要和长久的理性考虑。
中国家族企业“子承父业”传承模式的若干问题探析
临着 权 力 的交 接 ， 论 的落 后 和 实践 需 求 的 迫切 ， 理 这也 使 说 ， 他 们 的希 望 和梦 想 永 续 的最 好 方式 ， 是 将 他们 一 将 就
家族 企 业代 际传 承的理 论分 析
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这 是人 类 的天 性 （ａｓｅｇ１９ ）Байду номын сангаасＬｎｂｒ，９９ 。在 中 国 ， 由于受 社 会传 统文 化 的影 响 。 一 方式 更足 深入 人 心 。 中 国社 会 的传 统 这
父 辈 和子 辈各 自不 同 的 心理 归 类对 其 行 为 和继 任 过 程 的 者 从心 理上很 难接受 。 影 响 ， 以有较 强 的现 实意 义 。系统 模 型较 好 的阐 述 了家 所
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家族企 业 代 际传 承研 究 的理论 模 型 主要 来 自于西 方 ．
一
方 面是 因为 家族 企业 在 西方 社会 中的重 要地 位 ， 一方 文 化 注重 家 庭 ， 直有 “ 浓 于水 ” “ 水 不 流外 人 田” 另 一 血 ，肥 等
面是 因为 家族 企业 在 西方 存在 历史 比较长 ， 西方 学者 对 这 说 法 ， 子承父 业 ” “ 的传 统伦理 。另外 ， 多 家族企 业 创始 人 很 方面 的研 究着 手也 比较 早 （ 西方对 家 族企 业 及其 继任 的研 的 原始 动 力 就 是 给 自己及 自己 的后 代 留 下 一份 丰 厚 的 家 究始 于 ２ 世 纪 ５ 年 代～ ０ ０ ０ ２ 世纪 ６ ０年代 ）其 中 ， 的理 产 ， 功 后 ． 自己 的后 代 继 承产 业 也 就是 顺 理 成 章 的 事 。 主要 成 让
浅谈中国家族企业的传承问题
浅谈中国家族企业的传承问题【摘要】我国中小企业大部分是家族企业中，在经历20多年的发展后，进入了一个新的完成代际交接与产权转型的成长阶段。
如何顺利“交棒”，打破“富不过三代”宿命，已成为众多中小企业亟待解决的问题。
本文根据家族企业发展的现状以及其在传承之路上遇到的种种困难和企业内部结构组成的弊端，浅要分析了中国家族企业的传承问题。
【关键词】家族企业面临问题传承家族式企业虽然成为推动中国经济的重要力量，却存在着致命的传承问题。
调查显示，全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，家族企业中有1/3能够传承到第二代，只有不到一成能够“活”过第三代，淘汰率高达90%，这也就是我们所说的“富不过三代”。
我国的家族式企业多起步于改革开放以后，第一代创业者大多已是“壮士暮年”，第二代接班人已经成长起来，培养接班人的任务已经突显出来，如何顺利的完成权力过渡，使企业能够延续下去，是我们需要研究和探索的问题。
一、我国家族式企业的传承模式1.子承父业子女继承家族的产业是我国目前比较流行的一种方式，也是符合我国传统文化的一种继承模式。
“血浓于水”使得大多数企业家在选择继承人时选择了自己的子女。
七匹狼总经理周少雄和安踏鞋业总经理丁志忠等都是从其各自的父亲手中接过企业大旗。
这种继承方式的优点是稳定，忠诚度高，不会在短时期内引起家族的动荡，维护了家族的利益平衡，使家族利益与企业利益一致，但是也具有潜在的危险，如继承者的素质达不到要求。
虽然继承者在很早的时候可能就被送去接受了本行业的高等教育，为以后的继承打下基础，但并不是每一个继承者都会在继承后很好的掌管企业。
继承者的兴趣和教育背景以及处理问题的能力都有可能和一个合格的继任者不相符。
出于对权利延续的原因继承，这样必然会限制其他有能力的人在企业能力发挥的积极性，从而对企业的效率起到负面影响，更严重的会造成企业继承人和非继承人分庭抗议的情况，瓦解企业权利体系和管理体系。
2.内部提升式提升自己公司内部比较优秀的领导者使之成为继承者，是在家族内部不适合继承时采取的另外一种方法，也称为内部经理人模式。
中国家族企业的继承与发展研究
中国家族企业的继承与发展研究随着中国市场经济的发展，家族企业在中国经济中逐渐形成了一支重要的力量。
家族企业的优势在于其稳定性和长期性，但家族企业的继承问题一直是困扰中国家族企业的一大难题。
本文将从家族企业的特点、继承模式、继承管理、继承冲突、国际化发展五个方面进行分析，以期解决中国家族企业的继承问题。
一、家族企业的特点家族企业是由家庭成员或某个家族的成员组成的企业。
家族企业的特点在于它是一种以家族成员为基础的企业，具有以下几个特点：1.稳定性高：家族企业通常具有明确的经营理念和目标，家族成员关系密切，企业经营也较为稳定。
2.长期性强：家族企业通常具有较长的历史和发展时间，通常不会受到市场波动的影响，具有一定的抗风险能力。
3.企业文化鲜明：家族企业通常具有明确的家族文化和价值观，这些文化和价值观也成为企业经营的核心。
4.管理机制不完善：由于家族企业通常由家族成员所掌握，管理组织机制不完善，经营干预和人事任免模式等问题容易产生。
二、继承模式继承模式是家族企业实现代际传承的核心。
目前，家族企业的继承模式大致可分为四类：1.宗族继承模式：宗族继承模式是家族企业最传统的继承方式，通过家族长子或其他有资历的人来继承家族企业。
2.董事会继承模式：董事会继承模式是较为先进的继承方式，通过董事会的选举方法来确定下一代接班人。
3.股份继承模式：股份继承模式依赖于股份，家族成员通过股份掌控家族企业，当然这种方法通常有前提要求即由家族成员主导基金。
4.管理继承模式：管理继承模式是现代继承模式，基于继承人的管理能力、个人魅力和技术素质等继承机制。
三、继承管理家族企业的继承不是单纯的产权转移，也不是继承人就可以接手企业，而是需要对于家族企业的管理继承。
对于家族企业的继承管理包括以下几个方面：1.继承人的教育：通过家族企业对继承人进行教育、培训以提升他们的管理能力和责任感。
2.制度建设：通过制度化建设，为继承人营造一个公平、公正、透明的管理环境，避免发生管理冲突和纷争。
家族企业传承发展中面临的问题与对策
摘要家族企业是目前民营企业发展中一个主要的形式。
家族企业能不能顺利地实现传承发展问题，是家族企业在未来激烈的市场竞争中继续做大做强、科学持续发展的一个极为关系的问题，甚至关系到家族企业的生死存亡问题。
因此，在这样的背景下，探讨家族企业的传承发展问题，对于家族企业的长远发展，尤其是顺利实现传承，进一步促进家族企业提高管理水平、提升家族企业的竞争力具有十分重要的理论和现实意义。
本文结合相关理论，首先论述了家族企业的概念和特征，其次分析了家族企业的传承发展现状，第三分析了家族企业传承发展中面临的问题，第四提出了家族企业顺利实现传承发展的对策。
第五通过案例分析某公司继承人的培养问题。
关键词：家族企业；传承发展；交接班目录一、家族企业的概念和特征 (3)（一）家族企业的概念 (3)（二）家族企业的主要特征 (4)二、家族企业的传承发展现状 (5)（一）家族企业的发展现状 (5)（二）家族企业的传承 (7)三、家族企业传承发展中面临的问题 (8)（一）家族企业家的传承观念和传承计划缺失 (8)（二）接班人接班能力有限 (8)（三）企业内部产权不明晰 (9)四、家族企业实现顺利传承发展的对策 (10)（一）传承计划的制定和执行 (10)（二）注重培养好接班人 (10)（三）科学安排企业产权问题 (11)五、案例分析――某公司继承人的培养问题探讨 (12)（一）某家族企业发展概况 (12)（二）某家族企业传承问题分析 (13)（三）某家族企业继承人的培养对策 (14)六、总结 (15)参考文献 (16)致谢 (17)家族企业是目前企业群体中一个数量非常庞大的一种企业形态。
我国自改革开放以来，全国各地的民营企业迅速发展，至2012年底，我国民营企业的数量已经突破了千万家，而且发展势头越来越好。
而在这些民营企业中，据统计90%以上都是家族企业，可以这样说，家族企业是目前民营企业发展中一个主要的形式。
家族企业不仅吸收了大量的就业人员就业，而且为我国经济社会各方面的发展发挥了非常重要的作用，已经成为市场经济中一个极其重要的组成部分。
家族企业传承与发展战略分析
家族企业传承与发展战略分析家族企业作为企业发展的一种模式，具有独特的特点和优势。
然而，由于家族企业的传承问题，导致了许多家族企业在发展过程中遇到了挑战。
本文将对家族企业传承与发展的战略进行分析，并提出相应的解决方案。
一、家族企业传承问题1.传承意愿不强在家族企业中，传承意愿的问题是影响企业发展的重要因素。
由于传承人的兴趣不高，传承者的能力不足，或者家庭内部存在矛盾等原因，导致了家族企业的传承问题。
2.管理理念差异传承过程中，由于代际差异和价值观差异，往往会导致管理理念的冲突。
传统的家族企业往往注重个人经验的积累，而现代管理理念则强调科学化、规范化的管理。
这种管理理念的差异会造成传承者无法融入现代企业管理环境，从而影响企业的发展。
二、家族企业发展策略1.系统化传承规划为了解决传承问题，家族企业应该进行系统化的传承规划。
该规划应包括传承意愿调研、传承者培养和内部冲突解决等内容。
通过明确家族企业的传承目标和价值观，提高传承者的管理能力和企业意识，有效解决家族内部冲突，实现企业的平稳过渡。
2.专业化管理团队引进为了应对管理理念的差异，家族企业在传承过程中可以考虑引进专业化管理团队。
这些专业化管理团队能够为传承者提供现代化管理思路和经验，并帮助企业实现科学化、规范化的管理。
同时，专业化管理团队还能够为传承者提供咨询和培训，提高他们的管理能力。
3.探索新的业务领域家族企业在传承过程中也应该积极探索新的业务领域。
通过拓展业务范围，家族企业可以降低传承的风险和依赖性。
同时，新的业务领域也能够为企业带来更多的机会和利润，实现可持续发展。
4.建立良好的企业文化良好的企业文化是家族企业传承和发展的基础。
家族企业应该建立积极向上、团结互助的企业文化，培养家族成员的归属感和责任感。
通过建立良好的企业文化，家族企业能够吸引优秀的人才和合作伙伴，推动企业的发展。
三、案例分析中国的吉利汽车是一个成功的家族企业传承案例。
吉利汽车在传承过程中注重传承规划和专业化管理团队引进，成功实现了企业的发展。
家族企业传承问题及其解决对策研究
家族企业传承问题及其解决对策研究家族企业是一种由同一家族的成员共同经营和管理的企业形式。
家族企业在中国经济发展中扮演着重要的角色，但是家族企业传承问题却是一个长期存在的难题。
如果家族企业的传承问题得不到良好解决，就可能导致企业的衰败甚至长期停业，进而影响到整个家族的发展。
因此，研究家族企业传承问题并提出解决对策具有重要意义。
一、家族企业传承问题具体表现家族企业传承问题表现在两个方面：一个是作为企业传承者的下一代不愿意接手，另一个是企业传承后未能做好管理从而导致企业萎靡不振。
第一个方面，随着时代的发展，有些家族企业已经经历了多代传承，由于日益激烈的市场竞争和不断变化的商业形态，企业得以延续的可能性也越来越小。
许多下一代不愿接手是由于他们在成长过程中缺乏了尽责的家族企业家精神，他们对传统家族企业的认同感和家族企业的历史传承意识较为淡薄，因此对家族企业缺乏执着的荣誉感和责任感。
第二个方面，家族企业的传承后如何管理是一个需要重视的问题。
由于家族企业所有权和经营权集中于家族成员中少数几个人手中，如果在企业传承时没有制定合理的管理制度，企业可能会陷入混乱状态。
同时，由于不同代家族成员的管理理念和价值观差异，企业可能会由于内部矛盾而分化，甚至产生重大冲突，进而导致家族企业的失败。
二、解决家族企业传承问题的策略针对家族企业传承问题的存在，我们需要寻找解决对策。
基于对家族企业传承问题的实际情况的分析，我们认为以下几点可以作为家族企业传承问题的解决对策。
1. 重视家族企业的团队建设家族企业的传承问题的关键是如何吸引和培养优秀的人才。
家族企业需要让下一代了解家族企业的历史和文化，增强对家族企业的认同感和归属感。
同时，家族企业可以建立一种更加公平和高效的管理模式，给予更多的发言权和表达权，建立合理的财务报表和企业机制，对于家族企业的道德规范、价值观和经营理念进行教育和培训，以此来加强家族企业的团队建设，提高企业的战略竞争力和生产力。
基于家族企业传承的企业战略分析
基于家族企业传承的企业战略分析家族企业传承在许多行业中都是一种常见的现象。
家族企业除了承袭了家族的思想、价值观和人才积累外，还秉持着一种比其他企业更加长期和全局的经营思考方式。
因此，对于家族企业而言，如何有效地传承、继承和发展家族企业文化及其优势，是当前最重要的问题之一。
本文将从家族企业传承的角度，结合实际案例，阐述家族企业如何通过战略分析来为企业的发展带来长期战略优势。
一、家族企业传承的意义家族企业传承是指家族企业中老一代企业家相继确定继承人的事务。
家族企业传承是一个综合性的工程，涉及到了经济、政治、文化、伦理等多个层面。
在家族企业传承的过程中，家族企业需要培养和选拔高素质的家族成员，让其具备了解企业和市场情况、承担责任、管理能力和文化背景等多方面的素质，从而享有以家族为中心的所有权和管理权。
不仅如此，家族企业还需要创造和维护良好的企业文化，让家族成员能够在集体文化中获得归属感和参与感，并为家族企业的发展贡献自己的聪明才智。
家族企业的生命力、稳定性和发展空间都与传承有着密切的关系。
在家族企业传承的背景下，家族企业需要制定一系列的企业战略，以保证企业的正常运营和长期发展。
二、家族企业的战略分析家族企业的战略分析是指对企业内部和外部环境的分析，以创造最大的企业价值，保持和增加企业的竞争优势。
战略分析包括企业环境分析、企业竞争优势分析、企业资源分析和企业战略选择准则。
1.企业环境分析企业环境分析主要包括市场环境分析、行业环境分析、政策环境分析和微观环境分析。
在家族企业战略分析的过程中，必须清楚地了解企业所面临的环境，才能制定出切实可行的战略方案。
如在市场环境分析时，需要分析市场需求、市场份额、市场规模、市场渠道等要素，以制定合理、有效的销售战略。
在行业环境分析时，需要考虑所处行业的发展趋势、市场结构、市场情况与公司竞争者的策略等，以指导企业前进方向。
2.企业竞争优势分析企业竞争优势分析是家族企业战略分析的重要组成部分。
中国家族企业“子承父业”传承模式的若干问题探析
中国家族企业“子承父业”传承模式的若干问题探析摘要：家族企业的继承是企业持续发展的关键。
文章首先对家族企业代际传承的理论进行了分析，并着重介绍了其中的两种理论模型。
然后结合众多家族企业传承的案例，对中国家族企业采用“子承父业”这种传承模式的原因及这种模式存在的弊端各自进行了论述。
最后，简要介绍了未来中国家族企业传承模式的发展思路。
关键词：家族企业；接班人；子承父业；传承模式长期以来，国有企业是我国国民经济的支柱，对它的研究一直是学术界的主流，而以民营经济为载体的家族企业由于经济规模小、地位不明确，一直不受重视，使得我国对家族企业及其继任的研究一直相对滞后。
现在，经历了改革开放二十多年之后，我国第一代企业家已集体临近退出商业舞台，到了薪尽火传的时候，我国家族企业也正面临着权力的交接，理论的落后和实践需求的迫切，这也使得相关研究变得尤为有意义。
一、家族企业代际传承的理论分析家族企业代际传承研究的理论模型主要来自于西方，一方面是因为家族企业在西方社会中的重要地位，另一方面是因为家族企业在西方存在历史比较长，西方学者对这方面的研究着手也比较早(西方对家族企业及其继任的研究始于20世纪50年代～20世纪60年代)。
其中，主要的理论模型有亨得勒的角色相互调整理论，马修斯、摩尔和菲戈的认知归类模型，丢恩的焦虑分析模型及贝克哈德、戴尔、亨得勒等人形成的系统理论模型。
这其中以认知归类模型较有现实意义，以系统模型较为完善，它们对我国家族企业传承的研究也最有借鉴意义。
认知归类模型从心理学认知归类的角度阐述了继任过程，既有助于加深对继任过程的理解，同时有助于理解父辈和子辈各自不同的心理归类对其行为和继任过程的影响，所以有较强的现实意义。
系统模型较好的阐述了家庭和企业两系统间和系统内部的相互作用对继任过程的影响，打破了把继任过程研究仅限于父子两人的局面，并提出继任过程是由一个个平衡走向不平衡和不平衡走向平衡的动态过程。
因此是比较全面和完善的。
中国家族企业代际传承问题研究
中国家族企业代际传承问题研究中国家族企业代际传承问题研究一、引言家族企业代际传承问题是中国经济发展中的重要议题之一。
中国是一个历史悠久、家族观念浓厚的国家，家族企业作为社会经济发展的重要力量，占据了中国企业的绝大部分。
然而，随着时间的推移和社会变革的影响，越来越多的家族企业面临代际传承问题。
本文将通过对中国家族企业代际传承问题进行研究，探讨其原因、影响和解决方法。
二、代际传承问题的原因家族企业代际传承问题的存在有多方面原因。
首先，缺乏适当的传承渠道与机制。
在中国传统文化中，家族传承被赋予了很大的重要性。
然而，随着现代社会的发展，传统的家族文化和制度逐渐减弱，家族成员之间的亲情纽带被经济利益所取代。
因此，家族企业缺乏系统化的传承渠道和机制，导致了代际传承问题的出现。
其次，家族企业的个人主义与组织发展之间的冲突。
家族企业往往由创始人亲自创建和管理，具有强烈的个人主义色彩。
然而，随着企业规模的扩大和发展，个人主义思维与组织化运营之间的冲突逐渐显现。
创始人往往难以适应组织化管理的需求，同时也难以找到适当的接班人来保证企业的稳定发展。
另外，家族企业的管理人才培养不足也是代际传承问题的原因之一。
由于缺乏专业的管理人才培养机制，家族企业的后继人员往往缺乏必要的管理技能和经验。
这使得在代际传承过程中存在管理体系的不完善、决策能力不足等问题，进一步影响了企业的发展和持续竞争力。
三、代际传承问题的影响家族企业代际传承问题的存在对企业和社会产生了深远的影响。
首先，代际传承问题影响了家族企业的持续发展。
由于缺乏适当的传承机制和人才培养，许多家族企业在代际传承过程中出现了困难和挑战。
这导致了企业的经营管理问题、战略调整问题、市场反应问题等，进一步影响到企业的发展和长期竞争力。
其次，代际传承问题对家族成员的就业和职业发展产生了负面影响。
由于家族企业的代际传承问题，许多家族成员在就业和职业发展方面受到限制。
相比于其他企业，家族企业往往更倾向于将关键职位留给家族成员，而非根据能力和素质进行选拔。
家族企业管理中的传承问题与挑战
家族企业管理中的传承问题与挑战家族企业是指由一个家族或几个家族共同投资和管理的企业。
在中国，家族企业早在历史悠久的中国古代就存在着。
家族企业有着深厚的历史背景和文化传统，是中国企业中最为典型也是最为常见的一种组织形式。
不过，随着时代的变迁和社会经济的发展，家族企业面临的传承问题和挑战也越来越多。
一、传承问题家族企业的传承问题，首要问题在于企业继承人的选择。
中国家族企业多以家族长子、继承人等亲属担任企业的掌门人。
这种传承方式虽然符合中国传统文化理念，但因家族内部利益的矛盾和争斗，导致很多家族企业在内部传承中频频产生纷争。
其次，传承人的经营管理能力也是一个关键问题。
在中国很多家族企业，掌舵者常常是企业创始人或家族长辈，虽然有着丰富的经验和资源，但缺少现代化管理经验和市场认知，导致企业很难跟上时代的步伐。
此外，家族企业内部传承的培训和知识传承也存在缺乏规范和制度化的问题。
家族企业内部制度不完善，组织架构模糊，内部管理混乱，很多企业管理者都缺乏系统化的企业管理知识、方法和工具。
最后，传承问题也有着文化习惯等方面引起的问题。
在中国的文化习惯中，家族企业的权力传承很大程度上是以血缘关系为依据的。
因此，在传承过程中，家族成员的情感因素也会对企业传承产生很大的影响和制约。
这也就意味着，很难在管理上完成专业化和规范化的转型。
二、传承挑战家族企业的传承在面临着多重挑战。
首先，家族企业的传承难度较大。
家族企业的长期生存和发展与家族传承息息相关，如果家族传承链断裂或传承难度较大，企业就会面临停滞不前、沉寂和可能的暴发危机。
因此，如何解决家族企业传承问题，是一项重大挑战，也是企业发展中最大的挑战之一。
其次，传承过程还面临着内部继承人之间的角逐竞争。
在许多家族企业中，长期以来家族内部存在严重的利益冲突和权力悬殊，继承人之间之间也经常出现权力斗争。
这种矛盾和竞争可能导致家族企业内部分裂，甚至内部消耗。
最后，随着社会变化和市场环境的快速发展，家族企业的传承更加具有挑战性。
我国家族企业传承问题及对策研究
我国家族企业传承问题及对策研究一、本文概述家族企业作为一种特殊的企业组织形式，在全球经济中占据了举足轻重的地位。
特别是在我国，家族企业在推动经济发展、促进就业和社会稳定等方面发挥着重要作用。
然而，随着家族企业规模的扩大和代际传承的迫切需求，传承问题逐渐凸显出来，成为了制约家族企业持续发展的重要因素。
本文旨在深入探讨我国家族企业传承问题的现状、成因及其影响，并提出相应的对策和建议。
文章首先界定了家族企业的概念，并分析了家族企业传承的重要性和紧迫性。
随后，通过对相关文献的梳理和案例的实证研究，揭示了家族企业在传承过程中面临的主要问题，如继承人的选拔与培养、权力交接的顺畅性、企业文化和核心价值观的传承等。
在此基础上，文章进一步探讨了家族企业传承问题的成因，包括传统观念的影响、家族治理结构的局限、接班人能力不足等。
同时，文章还分析了这些问题对家族企业可持续发展的潜在影响，如可能导致企业战略决策的失误、内部矛盾的加剧以及核心竞争力的减弱等。
针对以上问题，文章提出了一系列具体的对策和建议。
包括完善家族企业的治理结构、建立科学的继承人选拔和培养机制、加强企业文化和核心价值观的传承等。
这些对策旨在帮助家族企业更好地应对传承挑战，实现可持续发展。
本文的研究不仅对于理解和解决我国家族企业传承问题具有重要意义，也为相关政策制定和实践操作提供了有益的参考和借鉴。
二、我国家族企业传承问题的主要表现我国家族企业在传承过程中面临的主要问题表现在多个方面。
传承机制的不完善是家族企业普遍面临的问题。
许多家族企业在传承过程中缺乏明确的传承计划和机制，导致传承过程出现混乱和不确定性。
家族企业内部往往存在权力斗争和利益冲突。
随着企业规模的扩大和家族成员的增加，不同家族成员之间的权力和利益分配问题逐渐凸显，这可能对企业的稳定和发展造成不利影响。
家族企业还面临着人才短缺的问题。
由于家族企业对家族成员的信任和依赖程度较高，往往难以吸引和留住外部优秀人才，这限制了企业的创新能力和竞争力。
中国家族企业传承问题解决之道
中国家族企业传承问题解决之道中国家族式企业的困惑1.中国家族式企业传承的困难中国家族式企业的传承之所以如此困难，原因之一就是现在国内很多家庭都是独生子女。
独生子女往往娇生惯养，这将导致孩子经不得风浪，在工作和事业上很难有所建树，所以很难指望他们接管家族企业。
为了解决这个问题，很多企业老板都想办法让自己的孩子出国留学，结果往往是一去不复返。
如果任用外部人才又往往不放心，最后使得企业无人传承。
2.传统观念的影响中国家族式企业的传承问题必然要受到中国传统观念的影响。
中华民族五千年的传统观念是子承父业，世代香火相传;祖宗的基业子孙人人有份。
但问题在于儿子能否真正地继承父亲的基业;另外，分家会分散企业实力，最后企业被分得无影无踪，这也是一个大问题。
家族式企业接班的困惑七堂课(上)1.家族式企业接班的情况家族式企业接班时有很多种情况，在这里进行一些简单的总结: 我的儿子很优秀，接班没问题这是最佳的现象，但是这种现象在中国企业里简直微乎其微。
我的儿子是混蛋，接班就败家这样的花花公子、纨绔子弟很多，大多数家族式企业都存在这种问题。
? 我的儿子很优秀，但不愿接班这种情况也很常见。
因为儿子的兴趣不在这里，而是想在其他方面发展。
我有八个儿子，接班会出人命中国历朝历代皇帝接班都存在这个问题，为了争当太子拼得你死我活。
我的女儿很优秀，但不能接班因为女儿要出嫁，嫁给了谁就等于把公司交给了谁。
女婿是外姓，整个家族的企业就会变了，所以几乎没有人甘心把公司交给女儿接班。
我无儿无女，公司今后交给谁如果家族式企业的老板没有儿女，那么企业的继承人问题会更加突出。
每一个家族式企业的具体问题都不太一样。
也许目前有一些家族式企业的领导者年富力强，还不存在接班人的问题，但今后这个问题也将无法回避。
案例有一位家族式企业的老板辛辛苦苦地养大了两个儿子、一个女儿。
后来，两个儿子都出国读书，结果一个都没回来。
女儿没有出国，找了一个非常出色的女婿，女儿女婿把公司经营得非常好。
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★★★文档资源★★★摘要：家族企业的继承是企业持续发展的关键。
文章首先对家族企业代际传承的理论进行了分析，并着重介绍了其中的两种理论模型。
然后结合众多家族企业传承的案例，对中国家族企业采用“子承父业”这种传承模式的原因及这种模式存在的弊端各自进行了论述。
最后，简要介绍了未来中国家族企业传承模式的发展思路。
关键词：家族企业；****人；子承父业；传承模式长期以来，国有企业是我国国民经济的支柱，对它的研究一直是学术界的主流，而以民营经济为载体的家族企业由于经济规模小、地位不明确，一直不受重视，使得我国对家族企业及其继任的研究一直相对滞后。
现在，经历了改革开放二十多年之后，我国第一代企业家已集体临近退出商业舞台，到了薪尽火传的时候，我国家族企业也正面临着权力的交接，理论的落后和实践需求的迫切，这也使得相关研究变得尤为有意义。
一、家族企业代际传承的理论分析家族企业代际传承研究的理论模型主要来自于西方，一方面是因为家族企业在西方社会中的重要地位，另一方面是因为家族企业在西方存在历史比较长，西方学者对这方面的研究着手也比较早(西方对家族企业及其继任的研究始于20世纪50年代～20世纪60年代)。
其中，主要的理论模型有亨得勒的角色相互调整理论，马修斯、摩尔和菲戈的认知归类模型，丢恩的焦虑分析模型及贝克哈德、戴尔、亨得勒等人形成的系统理论模型。
这其中以认知归类模型较有现实意义，以系统模型较为完善，它们对我国家族企业传承的研究也最有借鉴意义。
认知归类模型从心理学认知归类的角度阐述了继任过程，既有助于加深对继任过程的理解，同时有助于理解父辈和子辈各自不同的心理归类对其行为和继任过程的影响，所以有较强的现实意义。
系统模型较好的阐述了家庭和企业两系统间和系统内部的相互作用对继任过程的影响，打破了把继任过程研究仅限于父子两人的局面，并提出继任过程是由一个个平衡走向不平衡和不平衡走向平衡的动态过程。
因此是比较全面和完善的。
家族企业是一种在世界范围内普遍存在的企业形态，西方家族企业的发展历程和理论模型对我国家族企业有很好的参考价值。
但是我们应注意到，我国家族企业无论企业本身还是外部环境都具有一系列的特殊性。
这些传承理论假设前提的完善的经理人市场、资本结构、中介结构以及有效保护私有产权的法律体系，目前在我国都还有待完善。
这就给这些理论在我国的适用性提出了很大的挑战。
在对现实进行全面、细致的观察之后，如何选择、修正和综合运用这些理论模型为我国家族企业服务是我国学术界今后面临的一大难题。
二、中国家族企业采用“子承父业”传承模式的原因1．文化传统方面。
美国学者兰斯贝格认为，对父母来说，将他们的希望和梦想永续的最好方式，就是将他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙，并代代相传，这是人类的天性(Lansberg，1999)。
在中国，由于受社会传统文化的影响，这一方式更是深入人心。
中国社会的传统文化注重家庭，一直有“血浓于水”，“肥水不流外人田”等说法，“子承父业”的传统伦理。
另外，很多家族企业创始人的原始动力就是给自己及自己的后代留下一份丰厚的家产，成功后，让自己的后代继承产业也就是顺理成章的事情。
2．创业者的心态方面。
中国家族企业的创业者很多是在极度贫困的状态下，依靠自己的努力和不畏艰难的创业精神获得了成功。
这些创业者往往对自己的企业怀有很深的感情，即使他们想到****人问题，也大多考虑自己的子女。
究其原因，除了上述强烈的家族观念外，另一个不可忽略的方面是交给外人意味着企业控制权的转移，这让创业者从心理上很难接受。
3．信任方面。
在现实不完全合约环境下，信任被认为是使合约优化和有效的重要因素。
继任者面临的一个重要问题是家族企业对其身份和地位的认同。
对于外聘职业经理人来说，面对家族企业的众多不成文规定，往往会“水土不服”。
相反，家族企业子辈****人在这方面却有着先天的优势。
4．成本方面。
在现阶段，如果没有丰厚的待遇，想让职业经理人为企业辛苦打拼几乎是不可能的。
而在利益分配上，职业经理人与家族企业主是对立面的，相互冲突的。
给予经理人更多的报酬必然会增加企业的成本，减少企业主的利益。
而子辈****人在降低成本这方面却有着巨大的优势，具体表现在以下两方面：(1)家族成员间的“利他主义”思想降低了委托代理成本和监督成本。
(2)家族规则往往转化成为家族企业的一种隐性制度，这种制度使企业成员对他们未来行为的成本收益的分析成为可能，从而就使人们的行为具有较大的可预期性，未来的不确定性也就大大减少。
肯尼斯·阿罗(1989)指出，“不确定性具有经济成本，因而，减少不确定性就是一种收益。
”5．风险方面。
目前中国缺乏一个成熟的社会信用体系，我国私有产权的法律保护制度、商业机密保护制度、职业经理人市场制度和职业操守制度等并未健全。
国内很多职业经理人缺乏职业道德和职业行为，他们出于对自己的利益的考虑可能会做出有损企业利益的行为，给企业带来风险。
这些风险包括：转移为竞争对手的风险；经理人能力难以预见的风险；商业机密泄漏的风险；人力资本流失的风险；财务资本流失的风险等等。
上述诸多风险导致了家族企业的领导者很难相信没有血缘关系的人。
力帆集团董事长尹明善曾语出惊人：“让一个外人掌握你企业的技术核心机密很危险，他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。
我只有靠家人，他们背叛的可能性小，稳定的成本就低。
”张维迎也曾说，中国并不缺少企业家，也不缺少想当老板的人，而是缺少愿意为老板服务、诚心为老板服务的职业经理人。
从这点看，目前形式下中国家族企业大都选择“子承父业”的****方式，一定程度上也是很无奈的选择。
三、中国家族企业采用“子承父业”传承模式的弊端首先，中国的家族企业大多没有很长时间的历史积累，而是在改革开放和市场细分滞后于发达国家以及全球经济趋向一体化的大环境下，得以抓住机遇，通过自己的努力从而获得了高速的经济增长，因而中国的第一代企业家所处的市场环境可以说基本上属于机会主义市场，公平竞争环境还没有真正形成。
事实上，对于中国民企第一代创始人来说，有许多人是靠胆大、投机、善打“擦边球”等多元化的发展经营来获得企业发展的“第一桶金”的。
显然，这种投机性的发展是不能成为企业可持续发展的途径的。
作为这些企业的****人，根本不可能再走其父辈们的老路。
这就说明，****的过程也就是一种二次创业的过程，而在这个二次创业过程中，并不是每一个家族企业领导人的后代都是最好的****人，如果他们没有这样的天资和能力而被硬赶鸭子上架，最终会害了子女、毁了企业！更为棘手的是，如果有多位条件相当的继承人选，那么，又会出现“太子”地位争夺战，导致内耗。
权力的交接可能会导致家族利益团体的分裂，进而可能导致企业的分裂。
其次，在中国还有“一朝天子一朝臣”的说法。
很多家族企业的创始人都是以自己的人格魅力团结了一大批有识之士在自己周围，伴随着自己的离任，他们中的很多人亦将离去，而****人为了更好的管理企业，也会培养自己的亲信，这就更加加剧了交****的人事动荡，增加了企业的不稳定因素，给企业的持续发展蒙上阴影。
如果处理不好，有可能引发企业的动荡。
这方面最有名的例子是王安电脑的破产。
凭着在竞争激烈的美国电脑界和IBM分庭抗礼而成为美国企业界传奇人物的王安，于1986年11月强令其子王列****，导致很多曾追随王安多年的骨干纷纷辞职，管理层元气大伤，最终毁了企业。
最后，这种“子承父业”的交接方式超越了利益至上的商业原则，为了照顾家族成员的利益而不惜牺牲全局利益，这样就使公司的非家族雇员处在不公平的地位，他们意识到，不管自己工作多么努力、多么出色，都没法改变自己“配角”的命运，这就打击了他们的工作积极性。
同时，这种****方式也使他们内心产生“王侯将相，宁有种乎”的反叛情绪，一旦等到时机成熟，他们中很对人就会跳出公司，选择自己创业。
所以，“子承父业”的****方式影响了中高级职员对公司的忠诚度，增加了家族企业的人才流失。
四、结束语家族企业要想进一步发展，就要突破专业化和规范化的“瓶颈”，吸收大量的各行业专业人才进入公司的核心层是专业化和规范化的必由之路。
单纯在家族中选择继承人只会使选择面变得越来越窄，企业的风险也越来越大。
但是，在目前的大环境下，家族企业维持原有的治理结构，即“子承父业”方式是非常现实的选择，一般来说，家族企业可以首先在家族内进行人才选拔。
家族企业应当建立起一整套完善的人才培养、选拔机制，对家族内成员要进行****远瞩的培养与选拔。
通过制度化的体系实现****人的产生、选拔、培养、更替，不仅是产生了领袖人物，而且产生了一个团队。
产生****人靠的是机制、制度，****人好比种子，机制和制度是使种子发芽、成长的土壤。
通过管理制度化，改造家族企业的治理结构，形成“对事不对人”的企业文化，在此基础上，才会使企业的****人能够获得一种源于制度的合理、合法权威。
中国加入WTO后，随着市场开放的逐渐深入，我国家族企业不仅承受到来自国内各方面的巨大压力，还将面临着外国竞争的冲击，因此，竞争将更加激烈。
如果它们想在经济、金融和技术不断变化的环境中保证企业的长期发展，就必须妥善解决好企业****人的问题。
我们切实企盼中国的家族企业主们能以海纳百川的胸怀和长远的眼光处理企业的****问题，让自己的基业长青。
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