岗位价值评估工具美世20
美世国际职位评估工具IPE介绍
在评估开始之前...
1. 确定组织
2. 明确的组织结构图和职位设置
3. 确认过的职位说明书－工作职责
在开始评估之前，需要选择合适的组 织，作为被评估职位的统一座标范围
组织 A
业务部门
人力资源部 销售部 制造部 研发部
财务部 预算 会计 税务 财政
组织A、B、C属于Z集团， 选取哪个做评估的组织
对结果的取得 有直接的、明 显的影响
对结果的取得有 对主要结果的取 显著的、根本的 得有唯一的、决 、权威性的贡献 定性的影响
因素2：沟通
本因素着眼于职位所需频繁应用的沟通技巧。 首先，决定任职者所常用的沟通类型，然后确定对职位最困 难和具挑战性的沟通背景。 通过衡量: •沟通的性质 •沟通的情境
员工人数
组织类型
例: 贸易公司 (200 员工) • 经济规模: 4 • 员工规模: 5 • 计算平均: 4.5 组织规模: 4
因素1的两个维度：影响和贡献的定义和刻度
贡献级别
1 影响的性质 1 交付性 有限 2 部分 3 直接 4 显著 5ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ首要
建立和实施业务策略，对于 事业/职能部门结果有重大影 响
根据组织的愿景，建立和实施长 期的经营战略(3-5年）
战略性
公司
远见性
集团
领导一个组织发展和达到它的 使命、远见和价值
选择贡献度级别－－不同影响层次的岗位，其贡 献度级别的定义和遵循原则有所差异
贡献级别 有限 部分 直接 显著 首要
难于辨别对完成 具体结果的贡献 ，对最终结果的 取得无影响
容易辨别的贡 献，对最终结 果的取得有间 接的影响
有关职位改进和开发全新的产品/服务、技术/概念、流程的要求， 是一个持续的要求
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，旨在确定不同岗位的相对价值和薪酬水平。
在市场上，海氏（Hay Group）和美世（Mercer）是两个知名的薪酬评估公司。
本文将比较海氏与美世的薪酬岗位评估方法和优势。
一、海氏薪酬岗位评估方法1.1 岗位描述和评估：海氏薪酬岗位评估方法首先要求对岗位进行详细描述，包括岗位职责、技能要求、工作环境等。
然后根据海氏的职位评估体系，将岗位与预先设定的评估标准进行比较评估。
1.2 职位评分和薪酬等级：海氏根据岗位的要求和价值，为每个岗位评分，并将其与薪酬等级相对应。
评分越高，薪酬等级越高，反之亦然。
1.3 薪酬调整和市场数据：海氏薪酬岗位评估方法还考虑到市场薪酬水平，根据市场数据进行薪酬调整，以确保薪酬体系与市场保持一致。
二、美世薪酬岗位评估方法2.1 工作内容和职责：美世薪酬岗位评估方法首先要求对工作内容和职责进行详细描述，包括工作任务、技能要求、工作环境等。
这些描述将作为评估的依据。
2.2 薪酬要素和权重：美世根据岗位的不同要素，如技能、责任、决策权等，确定薪酬要素和权重。
通过综合评估各项要素的重要性，确定岗位的薪酬水平。
2.3 市场数据和薪酬调整：美世薪酬岗位评估方法还考虑到市场薪酬数据，根据市场行情进行薪酬调整，以确保薪酬体系与市场保持一致。
三、海氏与美世评估方法的比较3.1 评估标准的差异：海氏和美世在评估标准的选择上存在差异。
海氏更注重岗位的职责和技能要求，而美世更注重岗位的责任和决策权。
3.2 薪酬等级的计算方法：海氏和美世在计算薪酬等级的方法上也有所不同。
海氏采用评分和等级对应的方式，而美世则通过综合考虑各项要素的权重来确定薪酬水平。
3.3 市场数据的运用：海氏和美世都考虑到市场薪酬数据，但在薪酬调整的方法上可能有所差异。
海氏更注重市场数据的实际应用，而美世则更注重市场数据对薪酬要素和权重的影响。
四、海氏与美世评估方法的优势4.1 海氏的优势：海氏薪酬岗位评估方法注重岗位的职责和技能要求，能够较为准确地评估岗位的价值和薪酬水平。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估：海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是一种重要的人力资源管理工具，它能够帮助企业确定岗位的相对价值，并制定合理的薪酬体系。
在市场上，海氏和美世是两家知名的薪酬评估公司，它们提供的评估方法和服务在业界享有盛誉。
本文将对海氏和美世的评估方法进行比较，以帮助企业选择适合自身需求的薪酬岗位评估方案。
一、海氏评估方法1.1 海氏评估方法的基本原理海氏评估方法是一种基于职位描述和岗位要求的分析方法，通过对岗位的工作内容、责任和技能要求进行评估，确定岗位的相对价值。
1.2 海氏评估方法的优势海氏评估方法具有较高的准确性和可靠性，它考虑了岗位的多个重要因素，包括工作内容、职责、技能要求等，能够客观地评估岗位的价值。
1.3 海氏评估方法的适用范围海氏评估方法适用于各种类型的组织，包括企业、政府机构和非营利组织等。
它可以根据组织的需求进行定制，满足不同岗位的评估要求。
二、美世评估方法2.1 美世评估方法的基本原理美世评估方法是一种基于市场调研和数据分析的方法，通过对市场薪酬数据的收集和分析，确定岗位的相对价值。
2.2 美世评估方法的优势美世评估方法具有较强的市场导向性和实用性，它通过对市场数据的分析，能够及时了解市场上同类岗位的薪酬水平，为企业提供参考依据。
2.3 美世评估方法的适用范围美世评估方法适用于那些希望了解市场薪酬水平的企业，尤其是跨国公司和行业协会等。
它可以帮助企业制定具有竞争力的薪酬策略，吸引和留住优秀的人才。
三、海氏与美世评估方法的比较3.1 评估原理的不同海氏评估方法注重对岗位本身的评估，而美世评估方法更注重对市场的调研和数据分析。
3.2 评估结果的差异由于评估原理的不同，海氏和美世的评估结果可能存在一定的差异。
海氏评估结果更加客观，而美世评估结果更加市场化。
3.3 适用场景的差异海氏评估方法适用于各种类型的组织，而美世评估方法更适用于那些需要了解市场薪酬水平的企业。
大型集团公司美世岗位价值评估操作手册
大型集团公司美世岗位价值评估操作手册一、什么是美世国际岗位价值评估法IPE系统（International Position Evaluation System）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。
通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。
它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。
IPE系统实行四因素打分制。
这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。
每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。
评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。
职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。
早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。
调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。
但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。
2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。
这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分，每级间隔25分，评估的结果可以分成48个级别。
（见图一）其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
美世国际职位评估工具IPE介绍
在开始评估之前，需要选择合适旳组 织，作为被评估职位旳统一座标范围
组织 A
业务部门
人力资源部
销售部 制造部 研发部
财务部
预算 会计 税务 财政
组织A、B、C属于Z集团， 选用哪个做评估旳组织
组织 B
销售
生产
财务
产品 A 产品 B
制造
设计 质量控制
人力资源
销售
产品 A 产品 B
组织 C 财务
人力资源
经过在某一工作范围内利用足够旳 知识，或在几种有关工作范围内利 用基本知识来领导团队
专业/管理宽度和深度
知识层次 广阔旳操作经验 组织通才
广泛而且进一步旳跨几 种领域旳专业水平
资深专业知识
行业教授
专业知识
管
理
宽泛旳工作知识
宽
度
和
基础旳工作知识
深
度
有限旳工作知识
资深旳专业知 识和应用水平
职能旳杰 出人才
职级PC 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
评估旳例子
原因1－影响： 原因2－沟通: 原因3－创新: 原因4－知识:
总分:
196 50 43 80
269
4 外部分歧
拟定一种岗位所要求旳沟通本质层次
沟通 传达
=
性质
经过体现、提议、手势或 外表来沟通
+
期望旳成果
了解信息
交互和交流
经过灵活和折衷旳交流达 成一致
了解事实/操作/政策
影响 商议 策略性商议
不借助指令和外力而说服 别人
经过控制和管理双向旳沟通 ，经过控制相互讨价还价， 妥协达成协议
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较一、引言薪酬岗位评估是组织中重要的人力资源管理工具之一，它可以帮助企业确定岗位的相对价值，为薪酬体系的设计和薪酬决策提供依据。
海氏（Hay Group）和美世（Mercer）是著名的薪酬咨询公司，提供薪酬岗位评估服务。
本文将对海氏和美世的评估方法进行比较，以便企业在选择合适的薪酬岗位评估服务提供商时做出明智的决策。
二、海氏评估方法海氏评估方法是一种基于工作内容和工作价值的评估方法。
它通过对岗位的关键要素进行分析和评估，确定岗位的关键要素权重，并根据权重计算岗位的相对价值。
海氏评估方法的特点如下：1. 综合性评估：海氏评估方法综合考虑了岗位的知识、技能、责任和经验等多个因素，能够全面评估岗位的相对价值。
2. 量化评估：海氏评估方法使用统一的评分标准，将岗位的关键要素转化为分数，以便比较和排序不同岗位的相对价值。
3. 灵活性：海氏评估方法可以根据企业的需求进行定制化，适应不同行业和组织的特点。
三、美世评估方法美世评估方法是一种基于岗位描述和市场数据的评估方法。
它通过对岗位的工作内容、责任和要求进行详细描述，并结合市场薪酬数据进行比较和分析，确定岗位的相对价值。
美世评估方法的特点如下：1. 市场导向：美世评估方法将市场薪酬数据作为参考依据，可以帮助企业了解岗位在市场上的相对竞争力，从而制定具有竞争力的薪酬策略。
2. 精细化评估：美世评估方法要求对岗位的工作内容、责任和要求进行详细描述，以便更准确地评估岗位的相对价值。
3. 全球化视野：美世评估方法可以根据不同国家和地区的市场情况进行调整，适应全球化组织的需求。
四、比较分析1. 评估方法：海氏评估方法更注重岗位的关键要素和综合性评估，而美世评估方法更注重岗位的工作内容和市场导向。
企业可以根据自身的需求选择适合的评估方法。
2. 灵活性：海氏评估方法具有较高的灵活性，可以根据企业的需求进行定制化。
美世评估方法相对更加标准化，适用于较为统一的岗位评估需求。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是一种常见的人力资源管理工具，用于确定员工在组织中的薪酬水平。
在市场上，有许多薪酬岗位评估工具可供选择，其中海氏（Hay Group）和美世（Mercer）评估是两种常见的方法。
本文将比较海氏与美世评估的准确性、可操作性、适合性和成本效益，以匡助企业选择最适合自己的评估方法。
一、准确性：1.1 海氏评估的准确性：海氏评估采用了一种综合性的评估方法，将岗位与市场进行比较，考虑到了岗位的内外部因素。
通过对岗位的要求和市场薪酬水平的匹配，可以较准确地确定员工的薪酬水平。
1.2 美世评估的准确性：美世评估主要侧重于市场薪酬数据的采集和分析，通过对市场数据的比较，来确定员工的薪酬水平。
虽然这种方法在数据的准确性上较为可靠，但可能忽略了一些岗位的特殊要求和内部因素。
1.3 比较：海氏评估相对于美世评估更加全面和准确，因为它考虑了岗位的内外部因素，能够更好地匹配员工的薪酬水平。
二、可操作性：2.1 海氏评估的可操作性：海氏评估提供了一套完整的评估工具和流程，包括岗位描述、评分标准和评估报告等，使得评估过程更加规范和可操作。
同时，海氏评估还提供了一些培训和指导，匡助企业进行评估。
2.2 美世评估的可操作性：美世评估也提供了一些评估工具和流程，但相对于海氏评估来说，可能更加简化和灵便。
这使得企业可以根据自身情况进行调整和应用，提高了评估的可操作性。
2.3 比较：海氏评估和美世评估在可操作性上都有一定的优势，但海氏评估提供的完整工具和流程使得评估更加规范和系统化。
三、适合性：3.1 海氏评估的适合性：海氏评估适合于各种规模和行业的企业，可以根据企业的特点进行定制化的评估。
同时，海氏评估还可以用于不同层级的岗位，包括管理层和非管理层。
3.2 美世评估的适合性：美世评估也适合于各种规模和行业的企业，但相对于海氏评估来说，可能更适合于大型企业和跨国公司，因为它更加注重市场数据的采集和分析。
美世国际职位评估法
美世国际职位评估法美世国际职位评估法（MERCER International Position Evaluation，简称MERCER IPE）是一种常用的职位评估方法，被广泛用于世界各地的企业和组织中。
该方法以职位的工作内容为基础进行评价，可以对不同的职位进行比较，从而制定合理的薪资和晋升方案。
本文将简要介绍MERCER IPE方法的评估原理、步骤和应用场景。
评估原理MERCER IPE方法的评估原理基于职位的内部功效和外部竞争两个方面。
内部功效指职位本身所具备的工作内容、技能要求和工作条件等因素，外部竞争则包括市场上该类职位的供需情况、竞争激烈程度和薪酬待遇等因素。
通过这两个方面的因素综合评价，可以得出一个相对公正的职位价值评估结果。
评估步骤MERCER IPE方法的评估步骤通常包括以下几个步骤：1.职位描述：首先需要对职位的工作内容进行描述，包括工作目标、职责和技能要求等方面的信息。
2.评估要素：将职位的工作内容分解成若干个评估要素，例如技能、责任、复杂性等方面的因素。
3.要素权重：根据职位所处的行业和企业的实际情况，对每个评估要素进行权重分配，即决定每个要素相对于其他要素的重要性。
4.分值赋值：根据评估要素的权重，对每个要素进行分值赋值，例如每个要素的分值范围可以是0-10分等级。
5.加权总分：将每个要素的分值乘以其权重，得出每个要素的加权分值，然后将所有要素的加权分值加总得出绝对分值。
6.相对分值：将绝对分值和其他职位进行比较，得出相对分值，即该职位在相对价值中所处的位置。
应用场景MERCER IPE方法广泛应用于企业的薪资管理和职位结构制定等方面。
具体应用场景包括：1.薪资管理：通过对各个职位的相对价值评估，企业可以制定合理的薪资水平和晋升方案，以激励和留住优秀员工。
2.组织设计：通过对不同职位的工作内容和价值进行评估，企业可以优化组织结构，合理分配人力资源和职责。
3.招聘管理：通过对职位的价值评估和市场薪酬分析，企业可以制定合理的招聘标准和薪资待遇，提高招聘效率和成功率。
美世岗位评估七要素计分表
1 一般（1-7天/月） 10 20 15
2 中等（8-14天/月） 20
1
一般（1-7天/月）
2
中等（8-14天/月） 频繁（15天以上/ 月）
15
20
30
25
30
3
25
30
40
35
40
没有/轻微 环境危害 1
中等 2
严重 3
没有/轻微 1
中等 2
工作环境是考察任职者的工作环境对身体或心理所造成影响的程度。从加班频率、出差频率和环境危害三个维度考 境因素方面对身体的影响。备注：首先根据出差频率和加班频率来匹配该岗位在这个矩阵中的区域，然后再判断这 中2－高3哪三个级别中最终来确定该岗位的最终评价分值。
2
3 频繁（15天以上/月） 30 25 30 40
（8-14天/月）
40
35
40
50
50
45
50
60
严重 3
没有/轻微 1
中等 2
严重 3
频率和环境危害三个维度考察（环境危害是噪音、污染等外部环 阵中的区域，然后再判断这个岗位的工作环境危害情况处在低1－
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较1. 简介薪酬岗位评估是一种用于确定组织内各个岗位相对价值的方法。
通过评估岗位的职责、技能要求、工作条件等因素，可以为组织提供合理的薪酬体系和薪资结构。
本文将对海氏评估方法和美世评估方法进行比较，以帮助组织选择适合的评估方法。
2. 海氏评估方法海氏评估方法是一种常用的薪酬岗位评估方法。
它通过对岗位的各项要素进行评分，并根据评分结果确定岗位的相对价值。
海氏评估方法的优点是简单易懂，容易操作。
评估结果可以用于确定薪资水平、制定晋升计划等。
然而，海氏评估方法也存在一些缺点。
首先，评估结果容易受到主观因素的影响，不够客观。
其次，评估结果只能反映岗位的相对价值，不能直接反映岗位的绝对价值。
3. 美世评估方法美世评估方法是另一种常用的薪酬岗位评估方法。
它通过对岗位的各项要素进行综合评估，得出岗位的综合得分。
美世评估方法的优点是客观性较强，评估结果相对准确。
评估结果可以用于制定薪资水平、激励计划等。
然而，美世评估方法也存在一些缺点。
首先，评估过程较为繁琐，需要投入较多的时间和人力资源。
其次，评估结果可能受到评估人员的主观因素影响，需要进行合理的校准。
4. 海氏评估方法与美世评估方法的比较4.1 评估过程海氏评估方法的评估过程相对简单，可以快速进行。
评估人员根据岗位的要求，对各项要素进行评分，得出评估结果。
而美世评估方法的评估过程相对繁琐，需要投入较多的时间和人力资源。
评估人员需要对各项要素进行详细的评估和综合得分，得出评估结果。
4.2 评估结果的准确性海氏评估方法的评估结果只能反映岗位的相对价值，不能直接反映岗位的绝对价值。
评估结果容易受到主观因素的影响，不够客观。
而美世评估方法的评估结果相对准确，可以较为客观地反映岗位的价值。
评估过程较为繁琐，需要进行合理的校准，以确保评估结果的准确性。
4.3 评估结果的应用海氏评估方法的评估结果可以用于确定薪资水平、制定晋升计划等。
评估结果相对简单易懂，操作性较强。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常见的人力资源管理工具，用于确定不同岗位的相对价值和相应的薪酬水平。
在进行薪酬岗位评估时，海氏（Hays）和美世（Mercer）是两个备受关注的评估机构。
本文将对海氏与美世的薪酬岗位评估进行比较，并分析它们的特点和优势。
一、海氏（Hays）薪酬岗位评估海氏是全球领先的专业人才招聘和人力资源解决方案提供商，其薪酬岗位评估方法主要包括以下几个步骤：1. 岗位描述和职责分析：海氏通过与企业合作，详细了解不同岗位的职责和要求，以便更准确地进行薪酬评估。
2. 薪酬数据收集：海氏通过调研市场上的薪酬数据，收集不同岗位在不同地区的薪酬水平，以便进行比较和分析。
3. 岗位评估和分级：海氏根据岗位的关键要素，如技能、责任、决策权等，对各个岗位进行评估和分级，以确定其相对价值。
4. 薪酬结构设计：海氏根据岗位的评估结果，设计出符合市场标准和企业需求的薪酬结构，以确保薪酬体系的公平和竞争力。
海氏薪酬岗位评估的优势在于其全球化的资源和丰富的市场数据。
海氏在全球范围内拥有广泛的客户和数据资源，能够为企业提供准确和可靠的薪酬评估服务。
此外，海氏还注重与客户的合作，根据客户的需求和特点进行定制化的评估，提供更加个性化的解决方案。
二、美世（Mercer）薪酬岗位评估美世是全球领先的人力资源咨询公司，其薪酬岗位评估方法也具有一定的特点和优势：1. 岗位描述和职责分析：美世通过与企业合作，详细了解不同岗位的职责和要求，以便更准确地进行薪酬评估。
2. 薪酬数据收集：美世通过调研市场上的薪酬数据，收集不同岗位在不同地区的薪酬水平，以便进行比较和分析。
3. 岗位评估和分级：美世采用一种被称为“职位家族评估法”的方法，将不同岗位划分为不同的职位家族，并对每个职位家族进行评估和分级，以确定其相对价值。
4. 薪酬结构设计：美世根据岗位的评估结果，设计出符合市场标准和企业需求的薪酬结构，以确保薪酬体系的公平和竞争力。
人力资源岗位价值评估工具美世aaj
根据横坐标和纵坐标的描述对职位的影响和贡献两个纬度进行判断
根据工作职责概述确定职位对企业所产生的影响是何种性质的
影响的性质
产出性
操作性
战术性
战略性
远景性
影响的范围
如何影响
根据既定的任务和明确的方法完成工作内容
根据既定的任务，通过灵活的方法完成工作内容
为了实现组织的远景目标，建立和实施各类战略
领导一个组织发展并完成它的使命、实现它的远景以及价值
264
276
288
300
312
324
336
348
11
107
121
135
149
163
177
191
205
219
233
247
281
295
309
323
337
351
365
379
393
12
124
140
156
172
188
204
220
236
252
268
309
325
341
357
373
389
405
421
437
453
13
为了完成业务或职能战略，制定和实施具体的相关战术
本身工作领域
工作领域范围
事业部门/职能部门
组织
整个组织或集团
+
=
在确定影响性质后，进一步确定职位在其所在的影响范围内的贡献程度
1
2
3
4
5
贡献程度
有限
部分
直接
重要
主要
衡量标准
美世国际职位评估工具介绍
操作过程可能存在主观性
评估工具可能受 到评估者主观因
素的影响
评估结果可能因 评估者的经验、 知识、技能等因
素而有所不同
评估工具可能无 法完全客观地反 映职位的真实情
况
改进方向：提高 评估者的专业素 质，加强培训和 指导，引入更多 的客观指标和标 准，提高评估结 果的准确性和可
靠性。
需要持续更新和优化
性和改进方向
适用范围有限
仅适用于企业内部职位评估 不适用于跨行业、跨领域的职位评估 评估结果可能受到主观因素影响 需要定期更新和维护，以适应市场变化和行业发展
评估标准可能过时
随着社会和科技的发展，原有的评估标准可能无法适应新的工作环境和需求。 评估标准可能过于注重传统的工作技能和经验，而忽视了创新和创造力等新的工作要求。 评估标准可能过于注重定量指标，而忽视了定性指标，如员工的工作态度、团队合作精神等。 评估标准可能过于注重短期绩效，而忽视了长期职业发展和员工潜力的评估。
功能：通过对职位的职责、技能、知识、经验等因素进行评估，得出职 位的价值。
应用：广泛应用于企业薪酬管理、职位分类、职位晋升等方面。
评估维度和标准
职位价值：衡量职位对 公司的贡献和价值
职位难度：评估职位的 难度和复杂性
职位责任：衡量职位的 责任和影响力
职位要求：评估职位对 员工的技能、经验和知 识要求
美世国际职位 评估工具的局 限性和改进方 向
PART 1
单击添加章节标题
PART 2
美世国际职位评估工具概述
定义和用途
添加标题 添加标题 添加标题 添加标题
定义：美世国际职位评估工具是一种用于评估职位价值的工具，旨在帮 助企业确定职位的相对价值，从而进行薪酬管理。
===美世国际职位评估体系(International-Position-Evaluation)
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在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在任何关联
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通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现
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最 终 用 户
原 料
半 成 品
成 品
批 发
顾 客
销 售 网 络
方 案
应 用
包 装
系 统
概 念
构 思
高附加值企业
中附加值企业
低附加值企业
根据组织的经营形式和销售额确定纵坐标分值，根据员工数量确定横坐标分值，两个分值的交点就是组织纬度的最终分值
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较一、引言薪酬岗位评估是企业中重要的人力资源管理工具之一，通过对岗位进行评估，可以确定岗位的价值和薪酬水平，为企业制定合理的薪酬体系提供依据。
在薪酬岗位评估领域，海氏评估和美世评估是两种常用的方法，本文将对这两种评估方法进行比较，分析其优缺点及适用场景，以帮助企业选择合适的评估方法。
二、海氏评估海氏评估是一种基于工作内容和工作条件的岗位评估方法。
它通过对岗位的要求、责任、技能和知识等因素进行评估，最终确定岗位的薪酬水平。
海氏评估的主要步骤包括岗位描述、工作评价、评分和薪酬水平确定。
1. 优点海氏评估的优点主要体现在以下几个方面：（1）客观性：海氏评估依据岗位的工作内容和条件进行评估，相对客观，减少了主观因素的干扰。
（2）适用性广：海氏评估适用于各种类型的岗位，无论是生产岗位还是管理岗位，都可以使用海氏评估进行薪酬水平的确定。
（3）易于操作：海氏评估的步骤相对简单，评估者只需根据预先设定的评分标准进行评分，不需要太多的专业知识和技能。
2. 缺点海氏评估的缺点主要包括以下几个方面：（1）不考虑市场因素：海氏评估主要关注岗位本身的要求和条件，没有考虑市场供求关系和竞争力等因素，可能导致薪酬水平与市场不符。
（2）评估标准主观性：虽然海氏评估相对客观，但评估标准的设定和评分仍然存在一定的主观性，不同的评估者可能会有不同的评分结果。
三、美世评估美世评估是一种基于岗位价值的评估方法。
它通过对岗位的贡献、影响和重要性等因素进行评估，最终确定岗位的薪酬水平。
美世评估的主要步骤包括岗位描述、职位评估、评分和薪酬水平确定。
1. 优点美世评估的优点主要体现在以下几个方面：（1）市场导向：美世评估考虑了市场供求关系和竞争力等因素，使得薪酬水平更加符合市场实际情况。
（2）客观性：美世评估通过对岗位的贡献和重要性进行评估，相对客观，减少了主观因素的干扰。
（3）灵活性：美世评估可以根据不同岗位的特点进行灵活调整，适应不同岗位的需求。
美世岗位评估体系mercer
美世岗位评估体系mercer美世岗位评估体系是一个由美国Mercer公司推出的一种综合性职位评估方法，它可以帮助企业客户和个人员工更加准确地了解岗位内容和要求，并为提供有竞争力的薪资体系提供依据和支持。
本文将介绍美世岗位评估体系的基本原理和使用步骤，以及其在人力资源管理、薪酬体系设计和组织建设等方面的优势和应用案例。
基本原理美世岗位评估体系是一种基于职业价值评估的方法，它通过对各职位要素进行详细分解和评价，以确定职位的等级和工资范围。
具体来说，它主要包括以下几个构成要素：1. 岗位职责和任务：通过分析岗位的职责、任务以及需要具备的技能、知识和经验等，获得岗位价值的主要依据；2. 岗位要素：包括知识、技能、经验、智力要求以及对周围工作环境的适应能力等，它们的内容和重要性因岗位的不同而异；3. 岗位等级：通过对各项要素的综合评价来确定岗位的等级，这是评估体系的核心内容；4. 员工薪酬：按照岗位等级划分工资范围，使员工工资与职位价值相匹配。
使用步骤美世岗位评估体系的使用步骤主要分为以下几个阶段：1. 岗位分析：对所有职位进行调查和分析，以确定职位的职责、任务、技能、知识和经验等要素。
2. 职位评估：将每个要素进行评估，赋予其相应的权重，以确定职位的等级。
3. 岗位描述：根据分析结果编写岗位描述书，以汇总职责、要求、工作内容和其他细节，帮助企业和员工获得准确的信息。
4. 薪酬调整：根据评估结果确定岗位的工资范围，并基于其等级制定薪酬方案，以确保与市场趋势和企业内部相适应。
优势和应用美世岗位评估体系具有以下几个主要优势和应用价值：1. 客观性和公正性：作为一种标准的评估方法，美世岗位评估体系可以避免主观因素和歧视性的影响，确保评估结果尽可能公正和客观。
2. 有效的薪酬管理：该评估体系不仅可以提供职位等级和工资范围，还可以为薪酬管理提供有价值的信息和指南，有助于保持薪酬公平和竞争力。
3. 组织建设和规划：美世岗位评估体系可以帮助企业建立清晰的组织结构和职位架构，规划员工的职业发展和晋升路径，提高员工满意度。
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•职位评估的因素构成
•组织因素 •影响级别 •监督管理
•部门因素 •职责范围 •沟通技巧
•职位因素 •任职资格 •解决问题 •环境条件
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职位评估系统分数
•468
•总分:1193
•190
•180
•130 •105
•90
•30
准岗位的工资水平。
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岗位评价法之四：要素计点法
要素计点，就是选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素的 不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分 值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进 行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。
•很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大 家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是 相对价值，而不是职位的绝对价值。
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•职位价值评估辨析
•是
•职位价值评估
•相对的 •定性判断 •层次分明的 •以工作为中心的 •使用统一的尺度
•不是
•绝对的 •定量判断 •无层次的 •以人为中心的 •使用不同的尺度
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目前国际通用岗位评价方法
•岗位排序法 •岗位分类法 •因素比较法 •要素计点法
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岗位评价法之一：岗位排序法
•岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的 贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照 相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。
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•L1
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2
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•职位评估的定义
•职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测 评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强 度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值 的过程。
•是一种职位价值的评价方法。
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职位评估的意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过一系 列手段得到保证
•科学的方法
•合理的程序
•保证内部 •公平性
•统一的标准
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•评估前培训
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在职位评估之前，组织结构图反应的仅仅是职位的从属关系，不同 职位对于企业的重要度无法在图中得到体现
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四种岗位评估方法的特点比较
方法
是否量化 评估的对象 比较的方法
优点
缺点
岗位排序法 否 岗位分类法 否
因素比较法 是 要素计点法 是
对岗位整体进 是在岗位与岗位 简单、操作容 主观性大、无法准
行评价
之间进行比较 易
确确定相对价值
对岗位整体进 行评估
是将岗位与特定 的级别标准进行 比较
• 因素比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬因素上得 到的评价结果计算出一个具体的报酬金额，这样可以更加精确 的反映出岗位之间的相对价值关系。
• 应用因素比较法时，应该注意两个问题： • 1.薪酬因素的确定要比较慎重，一定要选择最能代表岗位间
差异的因素； • 2.由于市场上的工资水平经常发生变化，因此要及时调整基
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2020/11/11
岗位价值评估工具美世20
•目录
1. 职位评估的概念 2. 职位评估的方法 3. 职位评估的工具
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•为什么要进行职位评估
•确定职位级别的手段 •薪酬分配的基础 •员工确定职业发展和晋升路径的参照系
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•目录
1. 职位评估的概念 2. 职位评估的方法 3. 职位评估的工具
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•职位评估的流程
•
•选择评估职 位
•查阅职位描 述
•确定评估要 素
•确定职位等 级
•量化评估指 标
•对应相应级 别
•汇总各项总 分
•逐项打分评 估
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岗位评价法之三：因素比较法
因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。 这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比 较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。
• 分析基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。
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•对企业的影响
•监督管理
•责任范围
•影响
•人数
•规模
•职责规模
•类别
•独立性
•广度
•知识面
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•沟通技考
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•L-3 •L-3
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层 级与职位的价值不存在任何关联
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岗位评估的原则
1. 岗位评价的标准有严格的界定。 2. 对评价委员会进行培训。 3. 岗位评价的结果处理有严格的方法。 4. 岗位评价环境的设计和过程的严格控制。
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•目录
1. 职位评估的概念 2. 职位评估的方法 3. 职位评估的工具
排序时基本采用两种做法 1、直接排序 2、交替排序法
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岗位评价法之二：岗位分类法
•所谓岗位分类法，就是通过制定出一套岗位级别标准，将岗位与标准 进行比较，并归到各个级别中去。
•岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。 •岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法。 •对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。
灵活性高、可 以用于大型组 织
对岗位等级的划分 和界定存在一定的 难度、无法确定相 对价值
对岗位要素进 在岗位与岗位之 可以较准确确 因素的选择较困难
行评估
间进行比较
定相对价值 、市场工资随时在
变化
对岗位要素进 行评估
将岗位与特定的 级别标准进行比 较
可以较准确确 定相对价值、 适用于多类型 岗位
工作量大、费时费 力