吕梁学院人事代理人员薪酬实施细则【模板】
吕梁学院人事代理聘用合同制人员工资待遇有关规定
晋升条件：通 过考核、具备 相应职称或学
历等
晋升流程：提 出申请、审核、
公示等
晋升待遇：提 高工资待遇、
增加福利等
PART FIVE
合同签订：双方在平 等自愿的基础上，按 照国家有关法律法规 的规定签订本合同。
合同期限：合同期 限一般为3年，具体 期限根据实际情况 确定。
续签程序：合同期满 前，双方应提前30天 进行协商，按照平等 自愿、协商一致的原 则续签合同。
调整依据：根据市 场情况和员工绩效 表现进行工资调整
调整幅度：根据具 体情况而定，但必 须符合相关法律法 规和政策规定
调整方式：通过签 订聘用合同的方式 进行工资调整
工资待遇：根据员 工的专业技术职称、 学历等条件确定
社会保险：按照国 家和地方规定缴纳 社会保险费用
住房补贴：根据员 工的工作年限和职 务级别给予一定的 住房补贴
公平合理原则：合同条款应公平合理，不得损害任何一方的合法权益。
PART THREE
基本工资：根据职务级别确定，按月发放 岗位津贴：根据岗位性质和工作量确定，按月发放 绩效工资：根据个人工作表现和部门业绩确定，按月或季度发放 福利待遇：包括社保、公积金、带薪休假等
调整周期：每年进 行一次工资调整
考核周期：每年一次 考核程序：个人总结、同事评价、领导评价、综合评定 考核标准：工作表现、工作能力、工作态度 考核结果：优秀、良好、合格、不合格
考核结果与工资待遇挂钩 考核优秀者可获得晋升机会 连续考核不合格者可能面临解聘 考核结果可作为员工培训和发展的参考
考核标准：工 作表现、工作 能力、工作态
本合同一式两份，甲乙双方各 执一份
汇报人：XX
合同生效：本合同自双方签字或盖 章之日起生效
学院教职工薪酬管理暂行办法
学院教职工薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为理顺工资关系，强化薪酬的激励作用，调动教职工工作积极性，增强办学活力，特制定本办法。
第二条本办法适用于与XX学院XX学院签订劳动合同、劳务协议的在编在岗教职工。
第三条根据岗位性质、职责和考核内容的不同，聘用人员的岗位分为教师岗位、教辅岗位和管理岗位三大类。
第四条学院实行月薪制，发放工资的日期为次月的10日。
第二章工资管理第五条薪酬结构及设计1．学院实行绩效薪酬制度，教职工的薪酬=基本工资绩效工资补贴奖金福利；其中，基本工资=薪级工资岗位工资。
2．绩效工资根据教职工学年绩效考核结果发放：考核优秀或良好者全额发放其下学年度的绩效工资，同时发放个人绩效奖；考核合格者全额发放其下学年度的绩效工资；考核不合格者停发其下学年度绩效工资。
3．聘用在岗的教职工根据《教职工薪酬体系级档设计一览表》（见附件1）执行；退休返聘人员根据《退休返聘人员薪酬体系级档设计一览表》（见附件2）执行。
4．学院根据退休返聘教职工职称、学历学位、专业领域等具体情况确定工资；根据相关规定，学院不再为退休返聘教职工缴纳社保和住房公积金。
第六条聘用人员试用期劳动合同期限一年（含）以上不满三年的，试用期为两个月；三年（含）以上固定期限劳动合同，试用期为六个月。
聘用人员试用期的工资与转正后劳动合同约定的工资保持一致；聘用人员试用期间工资保持不变。
第七条工资进岗1．学院对聘用教职工实行积分制进岗，积满5分进一档，主要与工作年限和考核结果相关联，根据《XX学院XX学院教职工绩效考核办法》执行。
2．学院定于每年4月份和10月份，对符合工资进岗条件（11月-4月、5月-10月）的教职工进行调薪。
工资进岗由教职工本人提出申请并填写《XX学院XX学院教职工进岗申请表》（见附件3），由人事处审核办理，并根据具体时间一次性发放相应的工资差额。
逾期交表者不补发工资差额。
教职工试用期期间不得申请进岗。
3．聘用的教学人员、教辅人员薪酬实行封顶制，原则上有与本职工作相关的职称者，按职称标准执行；无职称者按学历标准执行；同时具备两项标准条件的，就高不就低；教学人员、教辅人员跨档级进岗需取得与工作相关的职称或学历学位。
学院薪酬管理方案实施细则(试行)
学院薪酬管理方案实施细那么（试行）为更好的实施《学院薪酬管理方案（试行）》，亦为薪酬管理方案的实施提供指引和补充，规范教职员工薪资待遇确实立、调整、结算等过程，使学校薪酬管理制度得到有效落实，制定本实施细那么。
一、适用范围本实施细那么适用于学校在编在岗全体教职工，学校以任何其他方式另行约定的除外。
二、薪酬结构薪酬二岗位基本工资+津补贴+绩效工资+中青年骨干退休年金。
三、薪酬结构分析、确定与发放（一）岗位基本工资L结构类别①行政岗处长、副处长各分6个层级，科长、副科长、科员各分3个层级；②专职教师岗位分5个级别，其中硕士研究生享受讲师待遇，博士研究生享受副教授待遇；③辅导员岗按学历分3个级别；④实训教师岗根据职称、学历享受对应专职教师待遇, 实训管理员按照科员核算待遇；⑤工勤技能岗司机分大小车2个级别，水电工分4个级别，土木工、园林工不分级别。
2.职务（层级）确定①行政岗首次任职原那么上按相关职务享受最低层级待遇；②行政岗层级调整根据岗位职责、业绩大小、年终综合考评来进行确认；③行政岗当年考核优秀的原那么上上调一层级工资；某项工作特别突出，做出较大贡献的原那么上上调一层级工资；核心工作岗位比一般岗位原那么上高出至少一层级工资。
④专职教师（实训教师）职务工资根据职称、学历确认、调整。
⑤特殊工科类专业专职教师层级工资在现有教学科研型层级工资基础上乘以1.1系数核发，特殊工科类专职教师认定需学院提交申请，经学校领导研究、认定后方可实行。
⑥辅导员职务工资根据学历确认、调整。
⑦工勤技能岗司机根据驾驶车型确认，水电工根据技能等级确认、调整，土木工、园林工按岗定薪。
⑧新进双肩挑博士、硕士研究生，在拿到高校教师资格证之后，享受专职教师博士、硕士研究生待遇。
3.发放原那么上按月足额发放，年终统一考核后，根据考核优劣予以奖惩。
（二）津补贴1.结构类别①硕博学位津贴：博士学位津贴1200元/月、硕士学位津贴500元/月；②通讯补贴：正处300元/月、副处200元/月、正副科150元/月、科员100元/月、大小车司机60元/月、水电工班长40元/月；③校龄：30元/年，上不封顶；④专职辅导员带班补贴：专职辅导员以100人为基数，不计带班补贴，超过局部，按10元/生.月补贴。
人事代理制教职工收入分配制度改革实施办法
中北大学信息商务学院人事代理制教职工收入分配制度改革实施办法作者：lxd 发布日期：2010-12-01人事代理制教职工收入分配制度改革实施办法根据人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）、《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕59号）、《关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见》（国人部发〔2006〕88号）和《山西省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的规定，结合我院实际，制定本实施意见。
一、改革的原则（一）贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
（二）适应我院聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀教师和关键岗位的倾斜力度。
（三）建立体现我院特点的工资正常调整机制，使我院人事代理制教职工收入与经济社会发展水平相适应。
（四）坚持搞活我院内部分配，进一步增强学院活力。
（五）实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。
二、改革的基本内容（一）建立岗位绩效工资制度。
事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
1、岗位工资。
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
我院分为教师岗位、管理岗位。
共设置13个等级，不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一）。
我院人事代理制教职工按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2、薪级工资。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
对专任教师和管理人员设置30个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一）。
对不同岗位规定不同的起点薪级。
我院人事代理制教职工根据其工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3、绩效工资。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，包括坐班绩效工资、班主任绩效工资、课时绩效工资、缴纳三险等。
高职学院教职工奖励性绩效工资发放办法
高职学院教职工奖励性绩效工资发放办法为了进一步推进学院高等职业教育全面高质量发展，构建我院以增加知识价值为导向、具有收入可持续增长特征的绩效工资分配制度，促进学院“二级管理”改革，实现“全员绩效”管理目标，根据《中华人民共和国高等教育法》、教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》等文件精神，结合我院的实际情况，制定本方案。
一、指导思想以适应我院高等职业教育全面高质量发展的需要为目的，以增强我院办学能力和提高教育教学服务水平为导向，通过规范内部分配办法，探索建立科学合理的收入分配机制，激励教职工爱岗敬业、积极主动完成各项工作，推动学院教育教学工作又好又快发展。
二、分配原则（一）以岗定薪，考核发放。
（二）按劳分配，优劳优酬。
（三）统筹兼顾，全面协调。
（四）适当倾斜，凸显重点。
三、资金来源（一）太原市核定的奖励性绩效工资；（二）学院自筹的奖励资金。
四、分配对象接受学院聘任的所有在编人员。
五、基本构成和发放标准奖励性绩效由岗位绩效、岗位主体责任绩效、补贴绩效、专项绩效和其它五部分构成。
发放标准如下。
（一）岗位绩效分为教师工作量绩效和坐班岗位绩效1、教师工作量绩效核定分数（初步确定每分50元）表1教师工作量绩效核定分数表职称层级差距每课时10元。
2、坐班岗位绩效核定分数表2坐班岗位绩效核定分数表表3 岗位主体责任绩效核定分数表依据考核办法确定，在相应附件中予以体现。
补贴绩效发放标准表（四）专项绩效1.年终一次性奖励，按照事业单位年度工作人员考核结果发放。
2.对各级各类竞赛、科研、评奖评优活动中的先进个人和先进集体的奖励，按奖励办法执行（计酬不计量）。
3.各类讲座、评审工作中的校内人员费用，按学院有关规定执行。
4.各类社会服务的费用支出，按学院有关规定执行。
5.二级管理绩效设在各部门，用于奖励在本部门各项工作中表现突出的教职工。
6.高层次人才的待遇，按照高层次人才引进的有关规定执行。
7.调节性绩效主要用于奖励在学院重大、紧急、突发、非常规工作中表现突出的教职工，解决因以上工作产生的人员费用。
2018年山西吕梁学院招聘公告（45人）
2018年山西吕梁学院招聘公告（45人）为大家提供《2018年山西吕梁学院招聘公告(45人)》，更多事业单位招考相关资讯请关注我们网站的更新!吕梁学院2018年公开招聘博士研究生及国家级重点院校硕士研究生公告为进一步加强我校人才队伍建设，切实吸引一批学历层次高、专业知识强的急需、紧缺人才充实到教师队伍中，有效改善我校人才队伍学缘结构，不断提高教师队伍的整体素质，根据《事业单位人事管理条例》和《关于进一步改进和加强事业单位公开招聘工作的意见》(晋人社厅发〔2017〕35号)精神及事业单位人员招聘相关精神，现就有关事项公告如下。
一、单位简介吕梁学院是由教育部批准设立的一所省属地方性本科高等院校，学校创办于1978年。
学院坐落在山西省吕梁市离石区，占地面积1273亩，现有15个教学系部，44个本科专业(含方向)，涵盖了法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、管理学、艺术学等9个学科门类，全日制在校生22000余人。
学校各项事业发展蓬勃向上，诚邀优秀人才加盟我校!二、招聘对象1. 2017、2018届未就业的全国重点院校全日制硕士研究生。
2.普通高等院校(科研院所)毕业的全日制博士研究生。
三、招聘条件1.具有中华人民共和国国籍，且年满十八周岁;2.博士研究生年龄一般不超过40周岁(1976年12月18日以后出生);3.遵纪守法，品行端正，具有良好的职业道德，热爱教育事业，有良好的团队合作精神和奉献精神;4.适应岗位要求的身体条件;5.具备岗位所需要的学历、学位、专业及其他相关条件要求。
四、招聘岗位及要求招聘岗位为专技岗位，招聘计划45名。
具体招聘岗位及相关资格条件见《2018年公开招聘计划表》。
见附件五、招聘时间硕士研究生：2017年12月15日---2018年1月31日。
博士研究生：2017年12月---2018年12月。
六、招聘程序(一)报名方式1.应聘硕士研究生岗位采用网上报名或现场报名的方式。
(参考资料)二级学院绩效工资分配方案
教学工作量（学时）
基本工作量 超（0，200] 超（200，400] 超 400 以上
分段系数
1.0
1.3
1.1
0.8
4、初级、中级、中级八年及以上、副高、副高八年及以上、正高职称系数分别为 1.0、1.2、1.3、1.7、
1.8、2.5；
5、管理岗及行政人员的兼课课时总数按分段区间进行打折（表 2），教学质量考核与教学岗相同，兼
4、未尽事宜，由本单位党政联席会讨论决定。
5
系数 2.4 2.3 2.2 1.9 1.8 1.7 1.6 1.4 1.2 1.12 1.02 0.92 0.9 0.88 0.85 0.8
职称
正高
表 5-3 教师系列管理服务业绩分配系数表
副高
中级
初级
员级
档次 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅰ Ⅱ Ⅲ
系数 2.15 2.05 1.95 1.6 1.4 1.2 1.12 1.02 0.92 0.87 0.84 0.81 0.8
一、基本原则 1、二级分配坚持分类管理的原则，执行学校有关文件中的岗位设置办法，管理岗、教师岗和辅导员 岗位实行不同的津贴分配办法，以体现不同岗位的不同特点； 2、坚持岗位聘用和岗位职责考核相结合的原则，强化工作实绩，做到有奖有罚，奖罚分明； 3、体现按劳分配、优劳优酬、兼顾公平 、注重考核、促进管理、引导发展的原则。 二、工作小组 组 长： XXXXXXXXXXXXXXXXXX 成 员： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 三、资金来源 用于二级学院分配的绩效考核津贴总额由学校下拨的一般业绩奖励性绩效工资与二级学院创收资金 可分配额组成，其中创收资金可分配额由党政联席会确定。 四、实施范围及津贴构成 1、教学岗 从事专职教学工作的专任教师按教学岗执行。 绩效考核津贴=教学业绩津贴+教学建设业绩津贴+科研教研业绩津贴+管理服务津贴+综合考核津贴+ 专项奖励与处罚。 2、管理岗 从事专职辅导员、实验实训室管理人员、二级学院管理人员及其他有关人员按管理岗执行。 绩效考核津贴=管理岗岗位津贴+教学业绩津贴+教学建设业绩津贴+科研教研业绩津贴+管理服务津贴 +综合考核津贴+专项奖励与处罚。 3、其他兼课兼职 为本部门服务的其他有关人员享受有关兼课兼职。 五、管理与计算办法 1、管理岗人均岗位津贴为学校下拔本单位人均津贴平均水平的 0.98 倍，据此计算管理岗岗位津贴总 额； 2、教学岗在教学、教学建设、科研教研等方面的超工作量部分通过业绩积分与津贴计算办法统筹核 算；
2024年人事薪酬管理制度(5篇)
2024年人事薪酬管理制度(5篇)人事薪酬管理制度1一、基本原则：1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1．薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构1．岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2．工龄工资1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。
2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3．5%*n （n为工龄）。
2021年民办高校薪酬制度
What we are most proud of is not that we never fall, but that we can get up every time we fall.悉心整理祝您一臂之力（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）民办高校薪酬制度第一章总则第一条、为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校董事会有关决议，特制定本制度。
第二条、薪酬的设计和管理遵循以下五个原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。
第三条、本薪酬制度只适用于我校在职教师，在职行政管理人员，院长以及副院长除外。
第四条、.基本工资按月发放，每月15号发放上个月工资，绩效工资在年底发放，一年发放13个月工资。
第五条、我校的.员工分为教职工人员和行政人员，不同人员薪酬管理有所不同。
第二章薪酬结构第一条、薪酬的构成。
薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。
非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
第二条、基本工资。
基本工资分为：岗位工资、工龄工资。
1、岗位工资。
岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。
我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。
职务/职称岗位等级岗位工资教授一级2600二级2400副教授三级2200四级20__讲师五级1800六级1600助教七级1400八级1200我校行政人员分为六等，按等级高低确定等级基本工资，见下表。
职务岗位工资正厅2500副厅20__正处1800副处1600正科1300副科10002、工龄工资。
工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
工龄工资见下表，工龄每年工龄工资增加额工龄（年）每月工龄工资（元）每年工龄工资总额（元）1-10年101020304050607080100 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 120 24 36 4872849610812010年以上011121314….100100100…120120120120…3，学历工资学历工资和员工学历挂钩，为吸引高学历人才来我校，学历越高学历工资越高。
吕梁学院教职工绩效考核办法
吕梁学院教职工绩效考核暂行办法（征求意见稿）为进一步深化校内人事分配制度和推进薪酬制度改革，逐步建立与岗位聘任制相适应的分配制度，调动全体教职员工的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，使广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地做好各项工作，根据国家有关法律、法规和《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》（晋人字[2004]102号）及教育厅《关于印发<省属高等学校绩效考核及绩效工资分配指导意见>的通知》（晋教人[2012]31号）精神，结合我校实际，本着公平公正、以岗定量、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬、责筹一致的原则，特制订本考核办法。
一、指导思想坚持三个“有利于”：即有利于调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于稳定和吸引人才，建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校“三步走”发展战略。
二、考核原则1.坚持以德为先、注重实绩的原则。
坚持把师德放在首位，强化育人为本的观念，强化全员、全方位、全过程育人的责任意识；坚持以实绩为重点，体现工作量，突出业绩贡献。
2.坚持客观公正、民主公开的原则。
考核工作要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。
学校的考核办法和各部门的实施细则分别由院系两级领导班子集体研究，并经教职工讨论通过，确保教职工的知情权、参与权、表达权和监督权。
3.坚持分级管理、分类考核的原则。
坚持分级、分类考核，兼顾各系部的学科专业特点，兼顾各类岗位工作的不同特点，各部门应在学校总体要求下建立更加符合实际、各有侧重、各具特色的考核办法。
4.坚持定性评价、定量分析相结合的原则。
考核工作既充分考虑教职工在教育教学、科学研究和社会服务等方面取得的业绩贡献，也要充分考虑其履行岗位职责的现实表现和实际效果。
三、考核时间教职工绩效考核每年考核一次，专业技术岗位人员按学年度考核，即从次年7月1日至当年6月30日计；管理岗位和工勤技能岗位人员按年度考核，即从当年1月1日至12月31日计。
浮动薪酬与绩效考核(提成)管理规定
浮动薪酬与绩效考核（提成）管理规定一、目的为适应公司发展战略需要，提升企业的竞争力，能够更好地吸引、激励人才，发挥员工的积极性、创造性，搭建具有市场竞争力的薪酬激励机制，遵循“外部竞争性、内部公平性、薪酬激励与动态变化”的原则，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于学管师、学服主管、学服经理岗位。
三、薪酬及考核方式㈠学管师1.薪酬结构：岗位工资+绩效工资+提成+就业奖金2.薪酬标准注：⑴试用期岗位工资按100%发放。
⑴学管师标准工资以自然月度为周期进行浮动调整，每月标准工资根据上月带班人数确定。
学服主管带班的，根据实际带班人数享受相应绩效工资，以自然月度为周期进行浮动调整。
3.绩效工资发放标准⑴绩效考核指标发放，具体考核指标由所在部门另行明确。
⑵绩效工资核算规则考核发放绩效工资=绩效工资标准*绩效考核系数绩效工资根据月度考核结果浮动发放，绩效考核系数=得分/100。
注：①绩效考核成绩以百分制体现；②上述绩效考核指标部门有权根据实际情况进行调整。
⑶新入职人员新入职员工入职当月不参与考核，绩效工资根据出勤天数折算，入职第二个月参照以上标准考核。
4.提成⑴复购提成①适用范围复购提成适用于A学院、B学院学管师。
学服主管带班的，按所带班级复购业绩享受个人提成。
②复购提成提成规则注：绩效业绩③发放规则复购提成次月发放95%，其余5%奖金以自然季度（1-3月为第1季度，4-6月为第2 季度，以此类推）为周期进行季度发放，在次季度第二个月随工资一起发放。
例：1-3月预留提成奖金总额于次季度第二个月即5月进行发放。
⑵认证提成①适用范围认证提成适用于A学院、B学院学管师。
②认证提成提成规则注：绩效业绩⑶月度排名奖①适用范围排名奖适用于A学院、B学院学管师。
②排名奖金规则各学院根据总业绩（含复购、认证等）进行月度排名，最终获奖人数不得超过学院当月参与考核总人数的5%。
5.就业奖金就业奖金标准如下：学管师带班期间，如发生学员退费及投诉，对其进行考核扣款，扣款标准如下：1.薪酬结构：岗位工资+绩效工资2.薪酬标准⑴试用期岗位工资按100%发放。
吕梁学院财务处人员配置及岗位工作职责
吕梁学院财务处人员配置及岗位工作职责财务处人员配置及岗位工作职责一、财务处科室岗位人员设置财务处内部设四个科室，人员定编 16 人，除处级领导3人，人员岗位设置如下：1﹑财务管理科：定岗3人，包括：预算编制﹑分配及目标管理1人，票据、物价和税收1人，固定资产﹑会计档案和文件收发1人。
2﹑会计核算科：定岗3人，包括：教育经费﹑科研经费稽核及目标管理1人，教育经费和科研经费会计核算制单1人，系统维护﹑报表编制及目标管理及章证管理1人。
3﹑基建财务科：定岗2人，包括：报表编制﹑项目管理及稽核1人﹑会计核算制单1人。
4﹑资金管理科：定岗5人，包括：银行贷款﹑资金调度﹑资金流量分析及资金稽核2人，收费制单1人，现金出纳1人，银行出纳1人。
二﹑计财处人员岗位职责计财处处长岗位工作职责1﹑全面主持本处的行政、业务工作。
制订本处的财务规则和年度工作计划，合理安排和布置工作，定期检查督促，研究协调工作中出现的新问题并及时总结。
2﹑负责组织贯彻《会计法》、《高等学校财务制度》等国家有关财经法规，依法进行会计核算，建立健全内部会计监督制度。
如实反映学校财务状况，及时提供合法、真实、完整的会计信息。
3﹑参与审议、核定校内收费项目和收费标准，监督和规范收费行为，纠正乱收费现象。
4﹑根据《会计法》和有关财经法规和制度，组织制订切合本校实际的财务会计规章制度、内部控制制度，防范财务风险，监督并检查全校一切收支、财产管理和资金的使用效果，对校内各项经济活动进行严格的核算与监督。
5﹑参与学校重大经济活动，如对外投资、入股、借贷、担保等事项的立项、调查论证、效益考核工作。
6﹑制定适应学校事业发展需要的财务工作改革方案，完善学校事业支出项目定额管理，促进学校重点学科和新办专业建设，不断改进工作作风，提高财务管理工作水平，把提高办学效率、降低办学成本和工程造价作为资金投入和产出的主要管理目标。
7﹑合理调度、科学使用资金，在国家政策允许的范围内尽可能使资金增值，提高学校资金的使用效益。
吕梁学院人事代理人员薪酬实施细则
吕梁学院人事代理人员薪酬实施细则根据吕梁学院关于《人事代理聘用合同制人员管理办法（暂行）》（院政字[2013]148号）、《吕梁学院人事分配制度改革实施方案》以及相关法律法规，制定本实施细则。
一、人事代理聘用合同制人员薪酬由工资、超工作量酬金和社会保险三部分组成。
二、工资人事代理人员聘用期间的工资按照有关政策规定，根据受聘岗位职责并结合本人学历经历等情况，参照学校同级同类正式在编人员标准执行。
专业技术职务系列工资基本情况表“奖励绩效工资”按《吕梁学院教职工绩效考核暂行办法》和《吕梁学院绩效工资分配与发放办法》执行。
三、超工作量酬金全校各类人员每人每年的额定工作量为288个。
人事代理人员超过额定工作量的工作量计算超工作量酬金。
（一）工作量计算办法1、从事教学工作的工作量计算按《吕梁学院教学工作量核算及酬金分配办法》（院政字[2011]48号）执行。
2、从事实验技术工作的工作量计算按《吕梁学院实验技术人员工作量核算办法》执行。
3、从事辅导员、班主任工作的工作量计算按《吕梁学院辅导员、班主任工作量核算办法》执行。
4、从事党政管理工作的工作量计算办法为“一个坐班制工作人员全年坐班工作量定额为288个；正常上班时间，每工作5个小时计1个工作量，实际发生的坐班工作量以出勤时间折算”。
（二）工作量计算要求1、采用个人申报、部门审核的办法核算工作量。
2、采取学期初预报，学期末核实申报的方式核对工作量。
3、树立诚信意识、责任意识，一经发现弄虚作假情况，将全部扣除本人相应的工作量酬金并追究部门负责人的责任。
4、工作时间不能重复计算工作量。
（三）超工作量酬金（四）有关规定1、人事代理人员的超工作量酬金一学年核算一次，若无工作量，从核算的次月停发工资，并办理离职手续。
2、如果人事代理人员的工作量连续两年低于额定工作量的80%，从次年解除劳动合同关系并办理离职手续。
四、社会保险为保障人事代理人员的权益，人事代理人员在聘用期内，享受由学校为其缴纳的“五险一金”，即除按正式在编人员缴纳基本医疗保险、生育保险、住房公积金外，还按国家和山西省有关规定，享受其它社会保险包括养老保险、工伤保险、失业保险，以上六项社会保险均为个人收入。
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吕梁学院经济管理系教学科研管理制度汇编目录经济管理系教师权利及教学工作考核和奖惩制度（试行） (1)经济管理系教学工作规范及教学改革的规定（试行） (3)经济管理系教学工作要求及教师职责规定（试行） (10)经济管理系课堂教学管理规范（试行） (13)经济管理系关于调、停课管理规定（试行） (15)经济管理系教学工作量核算及酬金分配办法（试行） (17)经济管理系教学检查制度（试行） (21)经济管理系教材建设管理办法（试行） (31)经济管理系教学事故认定与处理办法（试行） (42)经济管理系考试管理工作规定（试行） (51)经济管理系专业技术人员公益事业考核指导意见（试行） (56)经济管理系领导干部听课制度（试行） (58)经济管理系大学生“创新创业训练计划”项目管理办法（试行） (60)经济管理系青年教师教学基本功竞赛实施办法（试行） (107)经济管理系本科实习（见习）管理办法（试行） (113)经济管理系实验教学管理办法（试行） (135)经济管理系外聘教师管理办法（试行） (146)经济管理系专业技术人员公益事业考核实施细则（试行） (152)经济管理系试卷复查管理办法（试行） (154)经济管理系多元考核改革课程教学管理制度（试行） (157)经济管理系科研管理制度（试行） (160)经济管理系教师权利及教学工作考核和奖惩制度（试行）为了规范我系教学工作，确保我系教师在教学工作中的权利，进一步明确教师教学工作中考核和奖惩制度，不断提高教学水平，根据《吕梁学院本科教学工作规范（试行）》，特制定本制度（试行）。
一、教师在教学工作中的权利教师在教学工作中享有如下权利：（一）在教学过程中，有行使主导权，对学生进行组织管理和指导的权利；（二）有根据本科人才培养方案申请讲授相关专业领域课程的权利，有建议在人才培养方案中增设选修课程和申请承担新开课程的权利；（三）有申请开设和推荐校外人员开设与人才培养方案相关的学术讲座和讲座课的权利，有提出专业培养方案改革、课程改革、教学方式改革建议的权利；（四）对于课堂教学的设计、组织、安排、教学秩序、对学生的学习要求等与教学相关的工作具有管辖权；对于学生平时学习成绩考核方式具有决定权；对于学生的最终成绩评定具有决定权；（五）有根据学校的有关规定同意和拒绝学生免听、免修本课的权利。
吕梁学院绩效工资实施办法
吕梁学院绩效工资分配与发放（暂行）办法（征求意见稿）根据山西省人力资源和社会保障厅、财政厅《山西省省属事业单位实施绩效工资办法》（晋人社厅发〔2011〕138号）、吕梁市人事局和财政局《吕梁市市属事业单位实施绩效工资办法》（吕人字〔2011〕211号）和山西教育厅关于转发省人力资源和社会保障厅、财政厅《山西省省属事业单位实施绩效工资办法》的通知（晋教人〔2011〕61号）、山西教育厅《省属高等学校绩效考核及绩效工资分配指导意见》（晋教人〔2012〕31号）等有关文件精神，结合我校的实际情况，特制定本办法。
一、基本原则（一）激励导向原则。
以促进教职工在教学、科研、育人、社会服务、管理服务、工勤保障等方面做出业绩为目标，根据业绩考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向教学一线倾斜，向关键岗位、业务骨干和做出突出业绩工作人员倾斜。
（二）按岗定酬原则。
根据不同岗位职责确定岗位的绩效报酬，统一岗位的责、权、利，强化岗位意识，突出履职考核和聘任管理，促进学校人事管理制度由身份管理向岗位管理转变，进一步激发教职工的工作积极性。
（三）分类管理原则。
在省、市绩效工资有关政策范围内，各二级教学单位可自主决定内部分配的方式和办法。
（四）民主决策原则。
绩效工资分配工作实行阳光操作，各二级单位制定的绩效工资分配方案，须由本单位领导班子集体研究后，经教职工讨论通过，确保教职工有知情权、参与权、表达权和监督权。
二、实施范围我校正式在编人员、借调人员、聘用制教师。
三、绩效工资的分类绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
（一）基础性绩效工资基础性绩效工资按吕梁市人事局、财政局确定的标准发放。
在编在岗工作人员正常履行岗位职责、完成学校安排的工作任务，经考核在合格及以上的，按月全额发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资主要根据教职工在教学、科研、育人、社会服务、管理服务、工勤保障等方面的业绩和考核结果发放，分配额度拉开距离，年终一次性发放。
2024年校内结构工资制实施方案（2篇）
2024年校内结构工资制实施方案____年校内结构工资制实施方案第一节总则为了进一步优化校内人员工资结构，提高人员的工资水平和激励机制，根据《劳动法》等相关法律法规和上级文件精神，制定本方案。
第二节工资制度1. 整体框架校内结构工资制度主要由基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金及福利组成。
2. 基本工资基本工资是根据人员岗位级别、教育背景、工作经验和绩效等因素确定的工资水平，计入工资总额中。
3. 绩效工资绩效工资是根据人员完成工作任务的质量和效果进行评估，按照一定的比例计入工资总额中。
绩效评估主要根据目标任务完成情况、工作态度和工作业绩等指标进行评定。
4. 岗位津贴岗位津贴是根据人员所属的岗位性质和工作内容的特殊性，由单位给予的一定金额的津贴，计入工资总额中。
5. 奖金奖金是根据人员的突出贡献和特殊工作成绩，由单位给予的一定金额的奖励，计入工资总额中。
6. 福利福利是指单位为人员提供的生活和工作的各种待遇，包括但不限于住房补贴、交通补贴、餐饮补贴、购房贷款优惠等。
福利的具体待遇根据单位条件和人员需求进行具体规定。
第三节工资核定和发放1. 工资核定工资核定根据工资制度的规定，以每月为单位进行核定。
核定工资应公平、公正、透明，遵循绩效考核的结果和相关管理规定。
2. 工资发放工资发放应按照每月固定的时间进行，通过银行代发或者现金发放的方式进行。
第四节工资调整1. 工资调整原则工资调整应遵循公平、公正、透明的原则，根据单位的经济状况和人员的实际工作情况进行合理的调整。
2. 工资调整幅度工资调整幅度应根据单位的发展情况、行业的薪酬水平和物价水平等因素进行综合考虑，调整幅度应在一定范围内。
第五节绩效考核1. 绩效评定方式绩效评定由单位根据工作任务和绩效考核标准进行评定，采取定期定量的方式进行，包括个人绩效和团队绩效。
2. 绩效评定周期绩效评定周期为一年，根据单位的管理规定和工作需要可以适当调整。
第六节监督和管理1. 监督机制单位应建立健全工资制度监督机制，对工资制度的实施情况进行监督，发现问题及时纠正。
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吕梁学院人事代理人员薪酬实施细则
根据吕梁学院关于《人事代理聘用合同制人员管理办法（暂行）》（院政字[2013]148号）、《吕梁学院人事分配制度改革实施方案》以及相关法律法规，制定本实施细则。
一、人事代理聘用合同制人员薪酬由工资、超工作量酬金和社会保险三部分组成。
二、工资
人事代理人员聘用期间的工资按照有关政策规定，根据受聘岗位职责并结合本人学历经历等情况，参照学校同级同类正式在编人员标准执行。
专业技术职务系列工资基本情况表
“奖励绩效工资”按《吕梁学院教职工绩效考核暂行办法》和《吕梁学院绩效工资分配与发放办法》执行。
三、超工作量酬金
全校各类人员每人每年的额定工作量为288个。
人事代理人员超过额定工作量的工作量计算超工作量酬金。
（一）工作量计算办法
1、从事教学工作的工作量计算按《吕梁学院教学工作量核算及酬金分配办法》（院政字[2011]48号）执行。
2、从事实验技术工作的工作量计算按《吕梁学院实验技术人员工作量核算办法》执行。
3、从事辅导员、班主任工作的工作量计算按《吕梁学院辅导员、班主任工作量核算办法》执行。
4、从事党政管理工作的工作量计算办法为“一个坐班制工作人员全年坐班工作量定额为288个；正常上班时间，每工作5个小时计1个工作量，实际发生的坐班工作量以出勤时间折算”。
（二）工作量计算要求
1、采用个人申报、部门审核的办法核算工作量。
2、采取学期初预报，学期末核实申报的方式核对工作量。
3、树立诚信意识、责任意识，一经发现弄虚作假情况，将全部扣除本人相应的工作量酬金并追究部门负责人的责任。
4、工作时间不能重复计算工作量。
（三）超工作量酬金
2、实验员、辅导员、班主任及其它专业技术工作量酬金标准
（四）有关规定
1、人事代理人员的超工作量酬金一学年核算一次，若无工作量，从核算的次月停发工资，并办理离职手续。
2、如果人事代理人员的工作量连续两年低于额定工作量的80%，从次年解除劳动合同关系并办理离职手续。
四、社会保险
为保障人事代理人员的权益，人事代理人员在聘用期内，享受由学校为其缴纳的“五险一金”，即除按正式在编人员缴纳基本医疗保险、生育保险、住房公积金外，还按国家和山西省有关规定，享受其它社会保险包括养老保险、工伤保险、失业保险，以上六项社会保险均为个人收入。
社会保险费用按有关规定执行，社会保险（缴纳比例见下表）分为两部分：一部分用人单位缴纳，一部分个人缴纳，个人缴纳部分学校直接从支付给个人的工资中扣缴。
根据山西省执行的当年社会保险缴存基数和比例缴存，具体说明见下表：
人事代理人员社会保险缴纳基数与比例
五、根据《中华人民共和国个人所得税法》、《中华人民共和国个人所得税法实施条例》和相关的文件法规的规定，教职工应依法纳税，个人所得税应缴数量将从学校支付给个人的收入中扣除。
六、本规定从发布之日起执行，由人事处负责解释。