21种员工如何对症下药管理
《结合自身岗位谈谈如何做好工作为公司创造效益》
《结合自身岗位谈谈如何做好工作为公司创造效益》我认为结合自身岗位做好工作，并为公司创造效益，应该从以下几方面做起：1、做好自我管理。
记得有人说过，21世纪最伟大的课题就是自我管理。
通俗的说，每个员工都能管理好自己，那么企业就会按照既定的规则运转，自然就创造出效益。
如果自己不首先管理好自己，不以身作则，而是去关注别人，那么就不可能给企业创造效益，只能是给企业添乱。
做好自我管理是工作的前提条件。
2、明确自己的立场。
工作目的每个人都很明确，就是为了赚钱，事业心强的是为了实现自己的人生价值。
工作目的明确，但每个人所站的立场不一定明确，这反映出一个人的职业道德水平。
本人一直坚持站在公司的立场上，以维护公司集体利益为原则，这是职业道德的基本要求。
3、在其位谋其政。
作为企业的成员之一，我时刻牢记自己的岗位职责，认真履行自己的权力和义务。
在其位谋其政，认真完成上级各位领导分配的任务，平时闲暇时间多思考研究业务，增强知识技能。
本人时刻用企业制度鞭策自己，用别人犯过的错误警示自己。
企业责权并用管理得当，作为员工只有认真履行自己的职责才是唯一出路，对于不利于公司团结、有损公司利益的言行本人坚决抵制。
在其位谋其政是行为准则。
4、令行禁止。
古人都懂得的道理。
令则行，禁则止，宪之所及，俗之所破，作为现代人做事更不能拖泥带水。
要给公司创造效益，必须行动，领导交给的任务必须立即执行，树立雷厉风行的工作作风。
同时，有禁必止可以有效规避风险。
令行禁止是为公司创造效益的保障。
总之，要想干好工作为公司创造效益，必须从自己做起，钻研业务，爱岗敬业，还要善于帮助他人，发挥团队的作用。
以上几点拙见因时间关系没有仔细推敲，在今后的工作中随时接受各级领导的教诲。
希望自己的微薄之力能够给企业添砖加瓦，希望企业早日走向辉煌。
第二篇：结合自身工作，谈谈如何做好“四做”结合自身工作，谈谈如何做好“四做”四个做是做什么、怎么做、谁来做、何时做，在管理学上有一个理论是：5w+1h；5w是指：why（为什么）what（是什么）where（在哪儿）who（谁）when（什么时候）1h是指：how（如何）。
带团队：辅导员工6步曲
带团队|辅导员工6步曲第一步·挑选（挑选需要重点辅导的员工）管理，简单来讲，就是管事、理人。
字面来看，事儿需要人来做，每个人如何做的做好，就需要不断的“理”。
这也揭示了直销管理的基本核心：人是团队最重要的资产。
人是团队最重要的产品！如何理解人是团队最重要的资产？何谓资产？资产如何保值增值？如何剥离不良资产？资产意味着财富，团队值多少钱，就有多少业绩。
身为管理者，无时无刻不在关心如何让团队保值增值，这就需要不断的在招聘、辅导、培训、绩效考核、优化方面下功夫，才能持续的让资产保值增值甚至倍增价值！何谓产品？产品首先是标准化的，即团队具备共同的味道、特质，好的产品自己会说话，好的团队一看就感觉味道不一样。
产品需要工艺流程加工的，选拔人是第一关，这只是一个开始。
辅导、培养是持续打磨的过程！产品有好坏之分，好的产品核心在于培养人、辅导人，团队值多少钱，才能有多少业绩。
既然人是第一位的，那么辅导人，挑选就显得尤为重要。
在挑选中，要注意：1、态度永远是第一位！2、挑选需要按照自己的维度去衡量，筛选出合适的3、所谓合适的，是分阶段，不同阶段，辅导不同的员工第二步·分析（每个人的状态都有形成的原因，抓到痛处，才能对症下药）玉不琢，不成器。
挑选完了，就要因材施教、因人而异。
每个人都是独立的个体，再小的个体也有其独特性、差异化。
每个人多有自己的状态，每个状态背后都有其形成的原因，要对症下药、抓到痛处。
如何对症下药,抓到痛处？多问、多听、少说，秉承二多一说的原则比较好。
第三步·激活心灵扳机（通过面谈、分享、表扬等方式激活员工）找到每个人的心灵扳机，可以通过谈心会、一对一沟通等，多分享、多鼓励分享、多表扬等方式激活员工！恋爱中的女人是幸福的，同样，沐浴在分享、鼓励、表扬的员工也是幸福的！第四步·提出目标和要求，建立共识（任何的目标都是员工自己的目标，不是别人的）订（定、盯）目标，三个动作和关键词：订、定、盯！我们要知道自己和团队的目标，每个人都是清晰的。
最新员工合理化建议100条
最新员工合理化建议100条1、物业管理服务既有一般服务行业的特征，又有其独特的个性，表现为：(一)制约性：①政策因素;②业主因素;③发展商因素;④技术因素;⑤环境因素。
(二)相对长期性。
(三)双方满意性。
(四)差异性。
(五)情感密集性。
2、服务至上是任何服务性企业永远不变的宗旨，物业管理企业所从事的一切活动要使业主称心、满意，其核心就是要提供优质服务。
管理中的服务工作，一是长期性，二是群众性。
因此物业管理中要始终贯彻“精致服务，对民负责“的思想，寓管理于各项服务之中。
3、在各楼层洗手间的洗手池上方设温馨提示“本楼层的保洁员联系电话：*****X”。
设置保洁员联系电话的好处：由于保洁员要负责2-3层楼的保洁工作，有时在其他楼层工作，本楼层的办公室遇到打撒了茶水等情况就可以打电话通知保洁员马上到场清理。
4、(一)承诺，是服务的重中之重。
首先，要对承诺要量力而行，建议公司检查目前服务项目和标准，有没有超出能力范围，如果有，则加以修改或另想其他简便有效的办法;其次，对已做出和公开的承诺尽力去实行，建议我们每天对照已制定的工作要求和标准，逐一落实。
(二)细节，决定了服务的效果。
树立自己很重要的意识，从自己的一言一行做起，在礼仪、仪表及工作效果方面，为自己订出各类应注意的细节，分析出哪些是重要的细节，哪些是导致不良好效果的细节，并加以改正和克服。
为防止关注过多细节会影响自己的工作和服务，应同时删除与工作目标不相吻合或不必要的细节和不良习惯，让自己说话办事利索爽快，提升效率。
(三)沟通，是连接服务各环节的重要渠道。
良好的沟通在服务工作中起到了重要的连接作用，缺少了这种沟通，我们许多服务的要求不清，服务事故的责任也难区分。
因此，建议：完善服务员之间、服务环节之间的渠道，这种渠道可以是事项登记本，也可以是其他ISO的记录表格等。
上面要对客户要求予以准确的记录和反映，让下一时段或下一环节服务员清楚掌握客户动态，从而提供准确到位的服务。
“望闻问切”找病症，“对症下药”开良方—四诊合参，根治顽疾推动物流管理诊断上水平
“望闻问切”找病症，“对症下药”开良方—四诊合参，根治顽疾推动物流管理诊断上水平摘要：本文通过问诊把脉，开方抓药，开展物流管理诊断，为其他兄弟单位提供管理诊断的解决思路和智力支持，扎实推进物流管理诊断迈上新台阶。
关键词：望闻问切、对症下药、物流管理诊断近年来，行业多家烟草公司已试点先行，开展了各项管理诊断，进一步夯实了发展基础，有力推动了烟草企业高质量发展。
而烟草行业物流管理诊断目前仍处于启动实施阶段，如何推动物流管理诊断稳步落地是当前烟草物流人急需破解的难题，如何找出“病症”、根治“顽疾”，持续提升物流核心竞争力，仍然值得深入研究和实践。
一、望闻问切，找出“病症”开展物流管理诊断，要有“老中医开药铺”的思维，目的是“诊”出制约企业发展的“症结”、“断”出改进提升的“顽疾”，从而解决制约发展的“结”、基层工作的“忧”和群众闹心的“难”。
因此，我们要针对物流全领域、全过程的业务及管理进行“把脉诊断”。
一是“望”，诊出“有方案缺细化，目标不够明确”。
望诊顾名思义就是用眼睛看，通过深入基层，实地调查，发现物流诊断总方案有下发，但大部分基层员工虽有看过或听说过物流管理诊断，尚不清楚物流管理诊断具体要做什么、怎么做。
二是“闻”，诊出“有样子缺理念，氛围不够浓厚”。
在望诊的基础上进一步深入基层听取问题，通过开展专题调研，倾听基层员工呼声，发现个别基层班组存在“上有政策下有对策”的样子文化，以品牌为核心的理念还没有树牢，且在物流各基层现场也没有物流管理诊断的相关横幅、海报等宣传标语。
三是“问”，诊出“有运行缺执行，机制不够完善”。
在望诊和闻诊的基础上，进一步询思问计，针对物流管理层面和作业层面的全流程还存在哪些方面的难点和赌点问题，通过线上和线下调查问卷的方式，归纳总结出部分管理机制有运行未执行，相关管理文件机制还需不断优化和持续改进，以适应新变化、新要求。
四是“切”，诊出“有人才缺通道，队伍不够融合”。
通过深入把脉切诊，物流口也有各类别的人才，有物流方面管理和技术专家，也有技能实操方面的专家，但是缺通道来融合各类别人才队伍，也缺少队伍建制来规范团队管理。
好的对待下属问题处理方法
好的对待下属问题处理方法
好的对待下属问题处理方法包括以下几个方面：
1. 明确期望和要求：管理者应该清楚地阐述对下属的期望和要求，以确保他们了解自己在工作中的角色和责任。
这有助于避免在工作中出现混乱或误解。
2. 建立有效的沟通渠道：管理者需要与下属建立有效的沟通渠道，以便及时了解他们的需求、问题和困扰，并提供支持和帮助。
这有助于增强团队的凝聚力和稳定性。
3. 公正对待和尊重：管理者应该公正对待每一位下属，尊重他们的意见、想法和贡献。
这有助于建立信任和尊重的关系，提高团队的士气和效率。
4. 提供反馈和指导：管理者需要定期向下属提供反馈和指导，以帮助他们了解自己的工作表现，识别问题并找到改进的方法。
这有助于促进下属的个人成长和发展。
5. 鼓励创新和承担风险：管理者应该鼓励下属创新和承担风险，以便为团队带来新的思路和方法。
这有助于提高团队的创造力和竞争力。
6. 维护工作氛围：管理者需要维护积极的工作氛围，以确保团队成员之间相互尊重、支持和合作。
这有助于提高团队的绩效和效率。
7. 提供培训和发展机会：管理者应该为下属提供培训和发展机会，以帮助他们提升技能和能力。
这有助于增强团队的实力和适应性。
8. 奖励和激励：管理者需要建立有效的奖励和激励机制，以鼓励下属的工作表现和贡献。
这有助于激发团队的积极性和创造力。
总之，好的对待下属问题处理方法需要注重公正、尊重、沟通、指导和激励等方面，以提高团队的凝聚力和效率，促进个人和团队的共同成长和发展。
2019电大企业文化期末小抄(单选题)
单选题★企业文化理论是（20世纪80年代初期）美国学者在受到日本经济增长经验的启发，总结、比较日、美企业管理差异的基础上提出来的。
★以下哪一点不是企业文化的学科性质。
（古老学科）★（企业文化）是一个企业在长期的生产经营中形成的特定文化观念、价值体系、道德规范、传统、风格、习惯和与此相联系的生产经营观念。
★企业文化是一个企业在（长期）的生产经营中形成的特定文化观念、价值体系、道德规范、传统、风格、习惯和与此相联系的生产经营观念。
★以下哪一本书是企业文化理论诞生的标志性著作。
（美国哈佛大学教授特雷斯·迪尔和麦肯齐咨询公司顾问爱伦·肯尼迪合著的《企业文化——现代企业精神支柱》）★（1988年），中国企业文化研究会的成立是中国企业文化发展的标志，对推动我国企业文化建设贡献甚大。
★传统管理是以（物、事、任务）为中心的管理。
★企业文化理论把（人的要求、欲望、兴趣）放在第一位，重视采用各种激烈手段去激发人的积极性。
★传统管理靠的是纪律和监督，是（强制性）的管理。
★企业文化理论注重对员工心理、行为的深入研究，在科学分析的基础上，采取（对症下药）的办法，通过满足职工合理需要而激发员工的积极性，重“以德育人”，从而使管理工作取得最佳效果。
★传统管理靠的是权力，是（独裁式）的管理。
★企业文化是客观存在的，是不以人们的意志为转移的。
从企业诞生的那天起，就在企业生产、经营活动中开始孕育并逐渐形成自身的文化，这是企业文化的（客观）属性。
★企业文化是社会文化的一种（亚文化），是在社会政治、经济、文化的统合作用下产生并发展的。
★企业文化现象的产生和发展是与企业生产、经营活动相适应的，它有自身的运动规律，这是企业文化的（本质）属性。
★企业文化现象作为一种客观存在，在其发展过程中，具有积极与消极之分，这是企业文化的（“两分”）属性。
★企业文化是企业管理理论的（第四座）里程碑。
★企业文化理论的核心就是以（人）为中心。
餐饮员工培训存在的问题及对策
餐饮员工培训存在的问题及对策一、妙趣楼面员工培训与开发中存在的问题1、妙趣公司简介长沙妙趣餐饮有限公司（以下简称妙趣）成立于2007年8月8日，是绝味旗下的一家有朝气的股份制有限公司，它以特色中餐味主营，是一家地道的湘菜馆。
以连锁加盟为推广战略，定位于担当餐饮界的传统模式的颠覆者和创新整合者。
目前妙趣共发展拥有6家分店，其中长沙5家，株洲1家，拥有员工将近400人。
工资水平居于同行业中等。
妙趣公司是重视培训的，公司倡导“培训是机会，培训是工作，培训是责任”的理念，表示“拒绝培训就是拒绝工作”。
总部要求各分店每月都要制定楼面员工的培训计划，并定期举行培训，大体上每月都有六项左右的培训。
培训内容主要围绕菜谱知识、点单服务流程及注意事项、服务心态及案例分析等来进行，培训人员均由各楼面主管来担任，可谓煞费苦心，然而，效果却并不乐观。
据了解，妙趣雨花亭店的楼面员工有90%以上反感培训，只是迫于压力，勉强参加；60%以上员工对培训考核不当回事，不及格。
与此同时，顾客对于餐厅服务各方面的意见也越来越多，公司发展的压力逐渐增大。
2、妙趣员工培训的问题①缺少培训需求分析培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训，为什么要培训，培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
而培训需求的前提是在企业的生产经营活动过程中，由于企业内外部环境的变化，以及主观多种因素的影响，使企业面临一系列的新困难和新问题，而这些困难与问题必须通过培训才能解决。
在妙趣，楼面员工分为传菜员、收银员、吧生、迎宾员和服务员，而每一部门员工的工作内容与职责都各不相同，当然需要熟悉与掌握的知识也会有一定的差异。
但培训只是人事部根据上级的指示做出每月的培训计划与安排，对楼面员工“一视同仁”地培训。
而对于谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，公司并没有进行分析调查，没有仔细分析公司目前的发展阶段、发展状况，更没有进行员工意向调查，根本不了解员工到底在那些方面比较薄弱，需要培训。
自考本科《绩效管理》
绩效管理填空1、绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响．P82、绩效的多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效．P83、绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差．P84、影响员工绩效的土要因素主要有：个体因素和环境因素．P95、绩效管理的第一个坏节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
P176、有效的绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度．P19-217、1948年，美国数学家诺伯特·纳维(Norbert Wiener)发表了《控制论》．P338、反馈对系统的控制和稳定起若决定性的作用，它是控制论的核心问题．P349、系统论的核心思想是系统的整体观念。
P3510、西方许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式：需要激励模式、动机、权衡激励模式、强化激励模式．P4511、绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内部环境、义务和各种制度、行为的总和．P5512、绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点．P7313、绩效计划包括三个方面：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划．P7714、绩效评估原则：公平、公正原则；公开、透明原则；制度化原则、弹性原则；可行性原则．P107—108绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质(包括评估者和被评估者)的影响而产生差别待遇的不公平现象．P107公开原则主要指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的认识．P107制度化原则：正如上述绩效评估的管理功能和开发功能一样，员工的绩效评估不仅是对员工过去的绩效作出评定，更是对他们未来的绩效作出的一种预测．因此员工的绩效评估必须定期定时进行，评估前、中、后做什么必须形成规范，也就是说，只有将绩效评估制度化，员工的潜能才能被全面地了解，问题才能及时被发现，组织才能持续健康的发展．弹性原则：绩效评估要保持适当的弹性．可行性原则：指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素要为参与评估各方所在的客观环境所允许．15、一般情况下，绩效评估以一年l—2次为宜，如果绩效评估太频繁，有可能使管理者和员工过多关注在“评估”上，而非“绩效”上。
员工改善提案八篇
员工改善提案八篇员工改善提案11、各个部门的沟通要流畅，坚持高度的和-谐。
建议改善的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的提高。
对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，异常是销售和财务部门要及时地联系。
不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响进取性。
2、一切要以事实说话。
建议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。
对一些经常出现的问题要及时的沟通。
没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。
我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。
不要拿着公司的资源给自我谋利益。
3、提高工作效率。
建议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。
比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不明白该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅仅代理商的进取性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再进取了。
这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情景再次发生。
员工改善提案2一、对公司的意见或建议汇集本周总值共21项，3项建议，2项表扬，16项已处理二、对公司的建议及意见对公司的建议意见及处理措施1、人员招聘方面：采用多种招聘渠道，比如：1、网络渠道：现在我司已有自己的网站要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新招聘信息;也可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有很多年轻人更青睐于这种招聘方式。
总结投诉工作：对症下药,优化运营流程
总结投诉工作：对症下药，优化运营流程。
一、投诉工作的基本流程投诉工作是企业服务管理中不可或缺的一环，它通常包括以下几个基本流程：1、收集投诉信息：首先要从多种途径获取投诉信息，包括电话、邮件、在线咨询等。
2、处理投诉信息：对收到的投诉信息进行初步筛选，判断属于哪个环节的问题，做好记录并报告。
3、反馈问题处理结果：通过不同的渠道及时反馈问题处理结果，为客户提供满意的服务。
4、分析投诉原因：对投诉的来源和处理过程进行详细的分析，探讨问题的本质原因。
5、整改和优化：根据分析结果对产品、服务、流程等进行改进和优化，为客户提供更好的服务。
以上几个流程是投诉工作的基本流程。
当企业能够清晰明确地把握了整个流程，才能有效地对投诉过程进行总结和优化。
二、总结投诉工作的方法总结投诉工作是企业达到优化的关键一步。
那么，如何进行有效的总结呢？1、系统分类：企业可以从新客户、老客户、客户类型（个人或企业）、服务类型、投诉的原因等多个方面对投诉信息进行分类，建立投诉信息数据。
通过对这些数据进行分析，可以得到一些常见的问题，从而及时调整和改进服务内容和形式。
2、定期分析：企业可以在一定周期内对一定时间段的投诉数据进行分析。
分析结果针对性很强，可以根据数据变化及时调整投诉处理策略和流程，提供更好的服务。
3、对比分析：企业可以通过对比不同业务部门、不同地区等不同数据间的关系，进行对比分析和评估。
同时，企业应重视大数据的作用，在对比分析中根据不同维度的集中投诉问题来进行数据挖掘，以实现更好的优化效果。
三、优化企业的管理流程企业可以通过多种方法来优化投诉处理流程：1、规范操作流程：建立良好的操作流程和服务标准，确保员工按照规范操作流程及服务标准进行服务。
优化管理流程，并保证标准的执行与质量的稳定情况，从而保障客户满意度。
2、提升员工素质：让员工了解企业的文化、员工角色、自身职责，帮助他们能够更好地表达企业理念，更好地理解客户需求，并提供及时有效的服务。
05963 绩效管理考前重点复习笔记资料
05963 绩效管理一、填空题1、绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响．P82、绩效的多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效．P83、绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差．P84、影响员工绩效的土要因素主要有：个体因素和环境因素．P95、绩效管理的第一个坏节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
P176、有效的绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度．P19-217、1948年，美国数学家诺伯特·纳维(Norbert Wiener)发表了《控制论》．P338、反馈对系统的控制和稳定起若决定性的作用，它是控制论的核心问题．P349、系统论的核心思想是系统的整体观念。
P3510、西方许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式：需要激励模式、动机、权衡激励模式、强化激励模式．P4511、绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内部环境、义务和各种制度、行为的总和．P5512、绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点．P7313、绩效计划包括三个方面：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划．P7714、绩效评估原则：公平、公正原则；公开、透明原则；制度化原则、弹性原则；可行性原则．P107—108绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质(包括评估者和被评估者)的影响而产生差别待遇的不公平现象．P107公开原则主要指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的认识．P107制度化原则：正如上述绩效评估的管理功能和开发功能一样，员工的绩效评估不仅是对员工过去的绩效作出评定，更是对他们未来的绩效作出的一种预测．因此员工的绩效评估必须定期定时进行，评估前、中、后做什么必须形成规范，也就是说，只有将绩效评估制度化，员工的潜能才能被全面地了解，问题才能及时被发现，组织才能持续健康的发展．弹性原则：绩效评估要保持适当的弹性．可行性原则：指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素要为参与评估各方所在的客观环境所允许．15、一般情况下，绩效评估以一年l—2次为宜，如果绩效评估太频繁，有可能使管理者和员工过多关注在“评估”上，而非“绩效”上。
合理化建议金点子范文九篇
合理化建议金点子范文九篇合理化建议金点子1 一、公司在安全管理上存在问题：1、加强领导安全责任制，“谁主管，谁负责”，杜绝一些领导和职工、干活凭经验，管理凭感觉，老思想跟不上管理的现象。
2、上级领导来检查指导工作，下级往往忙于应付，没有解决实际安全问题。
3、安全管理台帐不规范，应定期按标准发放并及时检查。
管理人员督促检查存在缺项，应勤检查，在要害场所多增加一些安全标识，警示牌，加大安全巡查力度。
4、要坚持对新进职工和外来人员进行安全教育制度，严格持证上岗。
5、做好质量监管和审查，不合格产品要及时报废处理，不能修修补补就当做完好品供应给客户，影响公司整体形象（可以修好不影响产品整体性能的除外）6、公司劳动纪律比较松散，大门口进出无人过问，职工在车间干活还想着家中的事，要加强劳动纪律，严格出厂条例，加强对厂门卫等人员的管理，不能抓三天就松懈了。
7、细化生产流程，改进工艺技术，降低采购和制造成本，优化工作流程，简化生产，提高生产效率。
及时了解行业上同类产品信息，及时捕捉适销产品，加强与高校、科研机构联合，生产煤矿急需的救生设备等二、工作现场存在的安全隐患及需要解决的问题1、职工劳动保护穿戴不统一整齐，部分车间职工工作服缺失，需要购置新工作服。
2、车间更—衣室内物件摆方不整齐，工作场地加工件摆放凌乱，工序不明了，不能做到道路畅通，影响安全生产。
3、一部分职工在工作时存在侥幸心理，凭经验办事的"表现严重。
4、新进学员理论知识重组，但实际工作经验不足，部分新职工不听管理，应加强安全教育。
5、由于天气变冷，车间各办公室、更—衣室里的职工取暖设备比较杂乱，易引起火灾，建议公司统一购买取暖设备，各办公室、更—衣室有专人负责取暖设备，及时关闭取暖设备。
7、机床操作工在设备开启前没有检查设备的习惯，需要加强班前十分种教育。
8、部分车间将油桶等易燃物存在车间，没有放到指定的安全位置。
9、存在部分职工戴手套使用大小锤，违反“三违”规定，要架起那个这方面的教育。
降本增效工作感言
时光荏苒，岁月如梭。
在过去的几年里，我有幸参与并见证了我们公司在降本增效方面取得的显著成果。
作为一名普通的员工，我深感自豪，同时也对这一过程有了深刻的感悟。
在此，我想以一篇感言，记录下我在降本增效工作中的点点滴滴。
一、降本增效，势在必行我国经济发展进入新常态，企业面临的外部环境日益严峻。
为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，降本增效成为企业发展的必然选择。
我们公司积极响应国家号召，把降本增效作为一项重要工作来抓。
作为其中的一员，我深知降本增效的重要性，也明白自己肩负的责任。
二、深入剖析，找出问题降本增效工作并非一蹴而就，需要我们深入剖析，找出问题所在。
在过去的工作中，我发现我们公司在以下几个方面存在浪费现象：1. 物料浪费：在生产过程中，部分物料未能得到充分利用，造成了不必要的损耗。
2. 能源浪费：生产设备在运行过程中，存在能源浪费现象，如空载运行、设备老化等。
3. 人工浪费：部分员工工作效率低下，未能充分发挥自身潜力。
4. 管理漏洞：在供应链管理、财务管理等方面存在漏洞，导致成本居高不下。
三、对症下药，精准施策针对以上问题，我们公司采取了一系列措施，力求降本增效：1. 优化物料管理：通过加强物料采购、储存、领用等环节的管控，降低物料损耗。
2. 提高能源利用效率：对生产设备进行升级改造，提高能源利用效率；开展节能培训，提高员工节能意识。
3. 提升员工工作效率：通过优化工作流程、加强培训，提高员工工作效率；建立激励机制，激发员工潜能。
4. 加强管理，堵塞漏洞：完善供应链管理、财务管理等制度，降低管理成本。
四、成果显著，信心倍增经过一段时间的努力，我们公司在降本增效方面取得了显著成果：1. 物料损耗降低：通过优化物料管理，物料损耗率降低了30%。
2. 能源利用效率提高：生产设备升级改造后，能源利用率提高了15%。
3. 人工成本降低：通过提升员工工作效率，人工成本降低了10%。
4. 管理成本降低：通过加强管理，管理成本降低了5%。
了解他们,才能“对症下药”
了解他们，才能“对症下药”一、了解员工和同事的优点和缺点了解员工的优点和缺点是成功管理员的一个重要挑战。
虽然我们的员工和同事每个人都有自己的独特个性和特点，但了解他们的长处和短处可以帮助你制定更有效的计划，以实现商业目标。
在了解他们的长处方面，你需要了解他们的技能、知识、教育经历和专业背景。
这些都是帮助你了解他们的强项的有价值的信息。
同样地，了解他们的短处、弱点和挑战也是至关重要的。
对于那些缺乏某些技能或经验的员工，你可以提供适当的培训和指导，帮助他们提高相关技能并提高绩效。
另一个非常重要的方面是了解员工和同事的工作习惯和风格。
不同的人有不同的工作方法和习惯，这可以对工作的质量和表现产生巨大的影响。
你应该花时间观察他们的工作方式、喜好和风格。
例如，有些人喜欢工作在安静的环境中，而有些人则倾向于在喧嚣和繁忙的环境中工作。
了解他们的工作方式和习惯可以帮助你更好地组织工作，创造更适宜的环境，并提高他们的生产力。
三、收集反馈和扶持完全了解员工和同事的最好方法可能是直接收集他们的反馈。
听取他们的反馈和意见可以帮助您了解他们对工作的期望、关注点和需求。
此外，您应该积极参与员工和同事的问题解决，并提供支持和鼓励。
通过这样的方式，您可以提高他们的自尊心和士气，并建立起相互信任的关系。
四、奖励激励奖励和激励是另一个必不可少的组成部分，可以让员工和同事在工作中获得更大的动力和效率。
奖励可以是一些茶歇、做好一个小项目、给予公共表扬等等。
不同的人有不同的激励需求。
一些人很喜欢公开表扬，但另一些人更喜欢私人谈话。
了解员工和同事的习惯和口味可以帮助您根据他们的需求来选择合适的激励方式，从而更好地激励他们表现出色。
结论通过以上探讨可以看出，了解员工和同事相当重要。
这不仅可以让你更好地管理，更有效地组织工作，还可以建立更紧密的关系，激励人们做出更好的表现。
尽管了解他们的优点和缺点，习惯和口味可能需要一点点精力和时间，但这样做的收益绝对超过了付出。
组织中“躺平”与“内卷”的管理对策研究
组织中“躺平”与“内卷”的管理对策研究作者：雷琳来源：《经济研究导刊》2023年第21期摘要：“内卷”与“躺平”是一对矛盾体，“内卷”重点在“卷”，“躺平”重点在“躺”，“内卷”与“躺平”的本质是一种选择，组织中每个人的性格、能力、家庭环境、教育背景、从业经验等各不相同，因此表现出的拼劲也就有所差异。
基于此，从组织管理的角度研究“躺平”与“内卷”的定义、分类、成因等基本内容，并分析“躺平”与“内卷”的利弊及关系，最后就组织中的管理者如何处理好“躺平”与“内卷”提出几点建议。
关键词：“躺平”；“内卷”；组织管理对策中图分类号：F249.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2023）21-0123-03组织成员的工作状态可以分为“躺平”、“内卷”与中间派，其中“躺平”与“内卷”作为两种极端且又相悖的现象引发了不少学者的研究。
其实不仅组织中，整个社会范围内，“躺平”与“内卷”现象都无处不在。
一、“躺平”与“内卷”（一）“躺平”概述“躺平”是指满足于现状，不愿意为了争取更多的利益而付出超越自己努力底线的社会现象。
组织中“躺平”的人既包括各级管理人员，也包括普通一线员工。
1.“躺平”的分类。
“躺平”有真“躺平”与假“躺平”之分。
所谓真“躺平”是指“躺平”之心较为坚定，很难动摇。
具体表现有两种：第一种是现有的分内工作能够保质保量完成，但不愿意接受额外工作；第二种是分内工作不愿或不能很好地完成，更不愿意接受额外工作。
所谓假“躺平”是指“躺平”之心不够确定，摇摆不定。
表现为不想努力了，不愿意接受额外工作，但还没有完全放下、完全“躺平”，看着内卷的人取得一项又一项成绩，也会羡慕，也会内心充满焦虑，跃跃欲试。
2.“躺平”的成因分析。
“躺平”的原因主要有四个：一是欲望小。
这类“躺平”者对物质、精神方面的欲求较小，即我们常说的“低欲望”。
“低欲望”在日本等国家的年轻人中较多存在，近年来在我国也呈现出上升趋势，“低欲望”的“躺平”者因为需求少，进步的动力不足，往往都是真“躺平”。
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21 种员工如何对症下药管理
、如何管理刺头型员工
刺头型员工，他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，
不愿拘泥于形式，在奇思妙想方面有着上佳表现，而且在企
兴风作浪”更有一套，是餐饮企业中违反纪律，煽动狂
热情绪的倡导者。
与刺头型员工和平相处，要有效利用他们个性的特点，
给他们充分施展“个人魅力” 的空间，充分利用他们的才能，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，并且委之以大权，帮助你策划企业的集体活动。
刺头型员工的出现，正是为餐饮企业破除旧有观念，你
只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出个自由，开放，和谐，团结的良好气象。
二、如何管理分析狂型员工当你向某一员工分派工作时，他总
是列出一大堆不需要
的数据来进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。
所以向他分派工作时，最好是事先向他详细提供希望他
完成工作的重点，标准，以使他清楚明白。
并且定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。
、如何管理争强好胜型员工
有的餐饮员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种
人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。
你不必动怒，也不能故意压制他，应分析原因，如果是
你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留
嘲讽你的理由和轻视你的借口。
如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。
四、如何管理官迷型员工
心想当官的官迷型员工，他们为了达到做官的目的，
常不惜一切代价，并通过各种方式来拉拢上级，打击同事。
使之不易得逞的方法是：
1、与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的
特殊关系。
2、不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上
的特殊员工。
3、对投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，坚决反
对一切低级庸俗的交往行为。
4、实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制作风，
不给任何篡权者留下丝毫可乘之机。
五、如何管理缺陷型员工
当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施
的情况下，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，你可佯作“不知”，不予过问，以避免损伤员工的自尊心，给他一次将功补过的机会。
当员工在工作中犯了“合理错误”，受到大家的指责，处
于十分难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，这样，不仅拯救了一个员工，而且将赢得更多员工的心。
关键时刻护短一次，胜过平时护短百次。
六、如何管理狂妄型员工这种员工，他们深知自己的一言一行对
他人会产生什么
影响，所以，他们总是得寸进尺，一而再，再而三地去恐吓他人，以获取他们所希望得到的。
使他们改变态度的具体方
法是：
1、宣布严格的管理制度，违规者要立即处理。
2、对因狂妄而犯下过失的员工，在大会上点名批评并
处分。
3、在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员工不要
与之合流，借以孤立对方。
七、如何管理事儿妈型员工这种员工，无论大事小事都唠唠叨
叨，好请示，他们往
往心态不稳定，遇事慌作一团，还畏首畏尾，讲究特别多。
对这样的员工，交代任务时要说得一清二楚，然后让其
自己处理，给他相应的权力，同时施加一定的压力，试着改
变他的依赖心理，在他唠叨时，轻易不要表态。
八、如何管理硬汉型员工
“硬汉”就是那些很有个人原则，不轻易接受失败的人。
他们个性很强，有自己的独立见解，性格直爽，坦诚，说话从不拐弯抹角。
这种人优点很多，但日子并不好过，那些懒散职员憎恨
他，无才无学的人嫉妒他，阿谀奉承老板的人疏远他。
英明的经营者不但会用这种人才，还应栽培改造他，给
他一些私人辅导，使他在接人待物，应付人际关系时掌握定的技巧。
九、如何管理循规蹈矩型员工他们墨守成规，缺乏远见，也没
有多少潜力可挖，不宜
委以重任。
他们的优点是做事认真负责，易于管理，虽然没有什么创见，
但一般不会发生原则性的错误。
、如何管理勤奋低效率型员工
要正确使用这类人，应多称赞他的工作精神，让他们做
些繁琐但又无关紧要的工作，因为他们的确“老太太赛跑，精神可嘉”，除了做这些琐事之外，别的事情的确难以很好地承担。
爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐，因此，
、如何管理情绪型员工
管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因，看他属于那
类：
1、私人问题困扰。
2、自卑。
3、遇到挫折。
4、过度疲劳。
、如何管理反骨型员工
在餐饮管理工作中，最大的一个难题就是面对一些不甘
雌伏，脑长“反骨”的员工，他们往往反抗性强，对上级或老板常抱不满的态度，他们可能刚从别的餐厅跳槽过来，而且有一些辉煌的过去，但碍于某些原因，而未获提升，遂滋生逆反心理。
对这类员工，用较温和与客气的态度，在言语上采用低
姿态的方式，只有用温柔的政策，才能保持良好的工作关系
三、如何管理倚老卖老型员工
千万不要对这类员工存有偏见，以免影响工作。
年资长的员工，自然对工作有一定的心得，你大可诚心
地称赞他的工作表现，并经常向他们请教，你只有尊敬他们，视他们为餐饮企业的宝贵财富，他们的心理才能平衡，才能心甘情愿为你服务。
被骗得团团转的餐饮老板，多半都犯了一个毛病，那就
四、如何管理报喜不报忧型员工
是爱戴高帽子。
应冷静作一些客观的事实调查，不被美丽的言词蒙敝。
不凭己意，以三人以上的谈话结论，作为依据。
五、如何管理好空谈型员工
餐饮企业并不需要特别会说话的人，而是需要会做事的
人。
虽然在有些特别的机构，确实需要能谈善侃的人才，但那是特别的职位。
而且，善侃之人也得是真正有才之人。
如果经营者需要一个得力的主管去运作，那么除了他的嘴巴，应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能力。
六、如何管理桀骜不训型员工
根治员工桀骜不训的毛病，一个重要法宝就是：“给予他
合理的职务和责任”，这招往往十分灵验。
七、如何管理独断专行型员工
独断专行的员工有一个很大的特点，就是他们有相当的
工作能力，哪怕是想驳倒他们一句话，都非常难。
对付独断专行的人，像训马，确实难训，一不小心就可
能“栽跟头”，可是如果你有能力驾驭这种员工时，他们会成为你的左膀右臂。
八、如何管理家庭问题型员工
当你的员工遇到家庭冋题而影响工作的时候，你应该以
颗宽容之心来对待，最好别说“好男儿不为家所困”之类的话，否则定会招致对方的反感。
管理这类员工，最好的方法就是主动帮助他们解决家庭
问题，让其尽快从家庭困境中解脱出来。
而在实际处理过程中，你最好亲自或委托一些善长此道的“专家”们来处理这些纠纷。
当你帮助了员工和他的家庭之后，所有人都会看到你的仁爱之心。
九、如何管理经常缺勤型员工
管理缺勤的员工，关键是要弄清楚他们缺勤的原因。
可
通过下列方法来减少缺勤:
1、加强关于考勤方面的规定。
2、坚持惩罚制度。
3、设立一些适当奖励全勤的制度。
4、尽量找出员工缺勤的原因。
对以下三种人无力挽救:
1、对工作或工资没太大兴趣。
2、对工作以外的乐趣大于工作。
3、蓄意缺勤、捣乱，或给餐厅造成不便。
、如何管理自私自利型员工
以身作则，让集体来帮助他，鼓励热心行为，在会议上
明确提出员工的工作不只限于正式规定范围内。
最为极端的帮助方法——直接交谈。
如果你发现这个人
的自私心理已到了无可救药的地步时，早些将他扫地出门，
了百了。
、如何管理嫉妒型员工
嫉妒是一种很玄妙的心理，它像魔鬼，每个人都不曾真
正摆脱这种感觉。
它又像精灵，总在人倦息的时候予以刺激，使人为之一振，迎头赶上，它产生于人的自尊心和攀比心。
因此，不要压制员工的嫉妒之心，应旁敲侧击的引导他，
在平时多倡导正当竞争，以阻止各种形式的非正当竞争。