人员培训与开发：理论、方法、实务
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员 工 开 发 管 理 和 流 程
1.2 培训与开发专业人员的认识误区和素质 要求
1.2.1 培训与开发专业人员的认识误区
1．培训能够解决所有问题
2．培训追赶潮流，缺乏系统性 3．培训会给企业带来损失 4．培训不能产生经济利益 5．注重“硬”因素而忽视“软”因素培训
1.2.2 培训与开发专业人员的素质要求
1.培训与开发是企业一项长期的人才发展战略
2. 通过培训与开发能够促进组织变革与发展，使组织更具竞争力 3. 通过培训与开发使企业战略和愿景融入到员工的日常工作中 4. 通过培训与开发可以提高员工对企业的认同感和归属感
1.3.2 影响战略性培训与开发的主要因素
1. 组织战略
2. 组织结构 3. 技术因素 4. 人员因素
2.1
学习的基本内涵
2.1.1 学习的定义
（1）学习的结果是学习者发生较为持久的改变。 （2）学习是从外到内的变化。 （3）学习需要强化练习。
（4）学习是一种活动。
2.1.2 学习的过程
动机阶段
知觉阶段
加工存储阶段
保持阶段
回馈阶段
推广阶段
概况阶段
恢复阶段
2.1.3 学习的成果
智力技能学习
包括辨别学习、概念学习、规则学习、高级学习（解决问题）
表1-1 培训与开发的区别
培 训 开 发
目的
关注焦点
短期的绩效改进
目前的工作
使员工在未来承担更大的责任
未来的工作
与当前公司的相关 持续时间短，具有集中性和阶 具有分散性和长期性 性 段性 工作经验运用程度 参与方式 高 强制要求 低 自愿参与
1.1.2 培训与开发的原则
1．战略导向原则
2．学以致用原则
3．全员培训和重点提高相结合原则
4．因人施教原则
5．适当激励原则
1.1.3 培训与开发的类型
1．按照培训对象分类：操作人员培训、基层管理人员培训、中层和高层管理人员培训
2．按照培训内容分类：知识培训、技能培训、态度培训、思维培训和心理培训 3．按照培训形式分类：入职培训、在职培训、脱岗培训和轮岗培训
4．态度因素
2.2
学习的相关理论
2.1 2.2 学习的相关理论2.2 学习的相关理论 2.2 学习的相关理论2.2 学习的相关理论学习的 基本内涵
2.2.1 主要学习理论
1．行为主义学习理论
2．认知主义学习理论
3．建构主义学习理论 4．人本主义学习理论
主要学习理论
行为 主义 认知 主义 把学习者看作是对外部刺激做出反应的主体 代表：巴甫洛夫经典条件反射 强调认知主体的内部心理过程，强调主体的主观能动性 代表：布鲁纳认知结构学习理论 学习是通过人际间协作活动实现意义建构过程 代表：维果茨基社会建构主义 强调自主学习，自主构建知识意义，强调协作学习，与建构主 义不同的是，它更强调以人的发展为本，重视学习过程中的主 动性和自由性 五大观点：潜能观，自我实现观，创造观，情感因素观以及师 生观
人员培训与开发
理论、方法、实务
第一章 培训与开发概述
主讲人：
1.1培训与开发的内涵
1.2培训与开发专业人员的认识误区和素质要求 1.3战略性培训与开发 1.4培训与开发的演变过程
引导案例：培训成了时髦的事情
IBM---魔鬼训练 微软---打磨具有微软风格的人 宝洁---全方位、全过程的培训
1.1 培训与开发的内涵
1.分析/评估角色，主要是研究者、需求分析家、评估者等。 2. 开发角色，主要是项目设计者、培训教材开发者、评价者等。 3. 战略角色，主要是管理者、市场营销人员、变革顾问、职业咨询师等。 4. 指导教师/辅助者角色。 5. 行政管理者角色。
1.3 战略性培训与开发
1.3.1 战略性培训与开发的意义
培训师管理
1．内部培训师：选拔、培养、激励等 2．外部培训师：筛选、协议等
培训实施管理
1．培训现场布置、设备支持、资料发放、时间地点安排等 2．课程管理、授课跟踪、纪律管理、培训签到、学员结业等
培训评估管理
1．培训年度计划、半年计划、季度计划、月度计划的完成情况 2．收集学员意见，进行培训效果评估
1.1.5 培训与开发的管理百度文库流程
1.1.1 培训与开发的定义
培训与开发是指围绕组织发展方向，培训者精心策划的一种有计划、有系统的培
养、训练、学习、提高等活动方案，通过激发学员的学习热情使他们的知识、技能、能 力、态度、心理等综合素质得到不断改善和提高，从而改进组织绩效，满足员工个人职 业发展需求，实现组织和员工个人的共同发展。
1.1.1 培训与开发的定义
情景仿真题
谢谢！
人员培训与开发
第二章 培训中的学习原理
2.1学习的基本内涵
2.2学习的相关理论 2.3培训中的学习效果迁移
引导案例：中粮集团的行动学习
员工培训与开发实质上是受训者的学习过程，通 过系统的组织安排来帮助员工发现和获得所需要的 知识和能力，使他们更好的完成本职工作。因此， 要想更好地实施培训，更好地实现促进员工学习的 目的，就要了解人们学习过程的基本特征以及学习 规律。
言语信息学习 包括字词知识的学习、简单和复杂的陈述性知识的学习 认知策略学习 包括注意策略、编码策略、记忆策略、检索策略和思维策略 动作技能学习 态度学习
例如打字员练习打字，工作组装机器等
学会某种相对稳定的影响个人选择行动的内部状态
2.1.4 影响学习效果的主要心理因素
1．智力因素
2．动机因素
3．兴趣因素
1.1.5 培训与开发的管理和流程
1．培训需求来源：组织战略和发展规划、业务调整、员工胜任能力和职业规划
员 工 培 训 管 理 和 流 程
培训需求管理
2．培训需求调查：访谈了解、问卷调查、现场观察、小组讨论
1．培训方式方法管理：师傅带徒弟、外派培训、内部讲座、拓展训练等 培训计划管理 2．培训对象管理：新入职员工、在职员工、中高层领导等
1.3.3 战略性培训与开发的组织过程
1. 战略性培训与开发的制定
2. 战略性培训与开发制定中的注意事项
1.3.4 战略性培训与开发的投资分析
MPt=Wt
1.4 培训与开发的演变过程
1.4.1 西方企业员工培训的演变过程
1.4.2 中国企业员工培训的演变过程
启发与思考：扫一扫微信二维码
模拟训练题
1.1.4 培训与开发的作用
1．对员工个人的积极作用 （1）提升员工自我认知水平 （2）提高员工的知识和技能 （3）转变员工的态度和观念 （4）营造生活和工作幸福感
2．对企业的积极作用 （1）促进员工个人素质的全面提高 （2）助推企业文化的凝练与完善 （3）增强组织的应变能力、适应能力和创造能力 （4）树立良好的企业形象 （5）给企业带来巨大的经济效益
1.2 培训与开发专业人员的认识误区和素质 要求
1.2.1 培训与开发专业人员的认识误区
1．培训能够解决所有问题
2．培训追赶潮流，缺乏系统性 3．培训会给企业带来损失 4．培训不能产生经济利益 5．注重“硬”因素而忽视“软”因素培训
1.2.2 培训与开发专业人员的素质要求
1.培训与开发是企业一项长期的人才发展战略
2. 通过培训与开发能够促进组织变革与发展，使组织更具竞争力 3. 通过培训与开发使企业战略和愿景融入到员工的日常工作中 4. 通过培训与开发可以提高员工对企业的认同感和归属感
1.3.2 影响战略性培训与开发的主要因素
1. 组织战略
2. 组织结构 3. 技术因素 4. 人员因素
2.1
学习的基本内涵
2.1.1 学习的定义
（1）学习的结果是学习者发生较为持久的改变。 （2）学习是从外到内的变化。 （3）学习需要强化练习。
（4）学习是一种活动。
2.1.2 学习的过程
动机阶段
知觉阶段
加工存储阶段
保持阶段
回馈阶段
推广阶段
概况阶段
恢复阶段
2.1.3 学习的成果
智力技能学习
包括辨别学习、概念学习、规则学习、高级学习（解决问题）
表1-1 培训与开发的区别
培 训 开 发
目的
关注焦点
短期的绩效改进
目前的工作
使员工在未来承担更大的责任
未来的工作
与当前公司的相关 持续时间短，具有集中性和阶 具有分散性和长期性 性 段性 工作经验运用程度 参与方式 高 强制要求 低 自愿参与
1.1.2 培训与开发的原则
1．战略导向原则
2．学以致用原则
3．全员培训和重点提高相结合原则
4．因人施教原则
5．适当激励原则
1.1.3 培训与开发的类型
1．按照培训对象分类：操作人员培训、基层管理人员培训、中层和高层管理人员培训
2．按照培训内容分类：知识培训、技能培训、态度培训、思维培训和心理培训 3．按照培训形式分类：入职培训、在职培训、脱岗培训和轮岗培训
4．态度因素
2.2
学习的相关理论
2.1 2.2 学习的相关理论2.2 学习的相关理论 2.2 学习的相关理论2.2 学习的相关理论学习的 基本内涵
2.2.1 主要学习理论
1．行为主义学习理论
2．认知主义学习理论
3．建构主义学习理论 4．人本主义学习理论
主要学习理论
行为 主义 认知 主义 把学习者看作是对外部刺激做出反应的主体 代表：巴甫洛夫经典条件反射 强调认知主体的内部心理过程，强调主体的主观能动性 代表：布鲁纳认知结构学习理论 学习是通过人际间协作活动实现意义建构过程 代表：维果茨基社会建构主义 强调自主学习，自主构建知识意义，强调协作学习，与建构主 义不同的是，它更强调以人的发展为本，重视学习过程中的主 动性和自由性 五大观点：潜能观，自我实现观，创造观，情感因素观以及师 生观
人员培训与开发
理论、方法、实务
第一章 培训与开发概述
主讲人：
1.1培训与开发的内涵
1.2培训与开发专业人员的认识误区和素质要求 1.3战略性培训与开发 1.4培训与开发的演变过程
引导案例：培训成了时髦的事情
IBM---魔鬼训练 微软---打磨具有微软风格的人 宝洁---全方位、全过程的培训
1.1 培训与开发的内涵
1.分析/评估角色，主要是研究者、需求分析家、评估者等。 2. 开发角色，主要是项目设计者、培训教材开发者、评价者等。 3. 战略角色，主要是管理者、市场营销人员、变革顾问、职业咨询师等。 4. 指导教师/辅助者角色。 5. 行政管理者角色。
1.3 战略性培训与开发
1.3.1 战略性培训与开发的意义
培训师管理
1．内部培训师：选拔、培养、激励等 2．外部培训师：筛选、协议等
培训实施管理
1．培训现场布置、设备支持、资料发放、时间地点安排等 2．课程管理、授课跟踪、纪律管理、培训签到、学员结业等
培训评估管理
1．培训年度计划、半年计划、季度计划、月度计划的完成情况 2．收集学员意见，进行培训效果评估
1.1.5 培训与开发的管理百度文库流程
1.1.1 培训与开发的定义
培训与开发是指围绕组织发展方向，培训者精心策划的一种有计划、有系统的培
养、训练、学习、提高等活动方案，通过激发学员的学习热情使他们的知识、技能、能 力、态度、心理等综合素质得到不断改善和提高，从而改进组织绩效，满足员工个人职 业发展需求，实现组织和员工个人的共同发展。
1.1.1 培训与开发的定义
情景仿真题
谢谢！
人员培训与开发
第二章 培训中的学习原理
2.1学习的基本内涵
2.2学习的相关理论 2.3培训中的学习效果迁移
引导案例：中粮集团的行动学习
员工培训与开发实质上是受训者的学习过程，通 过系统的组织安排来帮助员工发现和获得所需要的 知识和能力，使他们更好的完成本职工作。因此， 要想更好地实施培训，更好地实现促进员工学习的 目的，就要了解人们学习过程的基本特征以及学习 规律。
言语信息学习 包括字词知识的学习、简单和复杂的陈述性知识的学习 认知策略学习 包括注意策略、编码策略、记忆策略、检索策略和思维策略 动作技能学习 态度学习
例如打字员练习打字，工作组装机器等
学会某种相对稳定的影响个人选择行动的内部状态
2.1.4 影响学习效果的主要心理因素
1．智力因素
2．动机因素
3．兴趣因素
1.1.5 培训与开发的管理和流程
1．培训需求来源：组织战略和发展规划、业务调整、员工胜任能力和职业规划
员 工 培 训 管 理 和 流 程
培训需求管理
2．培训需求调查：访谈了解、问卷调查、现场观察、小组讨论
1．培训方式方法管理：师傅带徒弟、外派培训、内部讲座、拓展训练等 培训计划管理 2．培训对象管理：新入职员工、在职员工、中高层领导等
1.3.3 战略性培训与开发的组织过程
1. 战略性培训与开发的制定
2. 战略性培训与开发制定中的注意事项
1.3.4 战略性培训与开发的投资分析
MPt=Wt
1.4 培训与开发的演变过程
1.4.1 西方企业员工培训的演变过程
1.4.2 中国企业员工培训的演变过程
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模拟训练题
1.1.4 培训与开发的作用
1．对员工个人的积极作用 （1）提升员工自我认知水平 （2）提高员工的知识和技能 （3）转变员工的态度和观念 （4）营造生活和工作幸福感
2．对企业的积极作用 （1）促进员工个人素质的全面提高 （2）助推企业文化的凝练与完善 （3）增强组织的应变能力、适应能力和创造能力 （4）树立良好的企业形象 （5）给企业带来巨大的经济效益