人员培训与开发：理论、方法、实务
培训与开发理论及技术
培训与开发理论及技术培训与开发理论及技术随着信息技术的飞速发展，人类社会也呈现出了日新月异的变化。
在这样一个竞争激烈的时代，企业若想获得长足发展，就必须要依靠培训与开发理论及技术，不断增强自身实力，提高员工素质，从而不断推动企业进步。
以下将分别从人才的培训与开发理论和技术两个方面开展探讨。
人才的培训与开发理论企业在长期的发展过程中，急需开发和培养适应企业发展需要的人才，其重要性不言而喻。
人才的培养需要符合一定的理论，所以我们先来讨论一些人才开发中比较重要的理论。
首先是职业发展理论。
职业生涯覆盖了从教育阶段到退休阶段的所有时间。
它指的是一个人在工作中逐渐取得的技能和知识；这些技能和知识是基于一个人的兴趣和能力而构建的。
职业发展理论认为，工作时不会一成不变，而是一个不断学习和成长的过程。
只有不断学习和适应变革，才能获得职业生涯的成功。
接下来是心理学中的“孪生-成长”理论。
这个理论基于人们在生活中的大小问题的经验和学习，包括工作生活，家庭庭生活，和其他人的相处方法。
这个理论强调了人的尊严和成长的基本原则。
此外还有兰德尔的“借鉴理论”，美国著名教育家冯·洛斯的“成人学习理论”，以及马斯洛的“人类需要层次论”等，这些理论对于职业生涯规划和管理、员工培训和发展都有着指导性的作用，为企业人才的开发与培训提供了可靠的理论基础。
人才的培养与开发技术在掌握了理论基础之后，我们还需要结合实际工作，采用一些有效的技术和措施，在日常工作中培训和开发员工。
下面就让我们来谈一些实际可行的技术手段。
1、内部网络培训平台网络技术的高速发展，为我们提供了一种新的培养和开发人才的方式，内部网络培训平台已成为企业员工培训的一个重要渠道。
它可以通过网络视频、图文教材、测试等方式为员工提供有针对性的培训，提升员工技能和知识的水平，满足企业不断增长的知识需求。
2、培训团队建设培训团队建设是其它技术之外的一个重要内容，建立能够负责员工学习与发展的团队非常必要。
人员培训与开发培训课件PPT
领导力培训
培养员工的领导力，提高 其团队管理、决策制定等 方面的能力。
时间管理
教授有效的时间管理方法 ，提高员工的工作效率。
团队协作与沟通技巧培训
团队协作
强调团队协作的重要性，培养员 工的团队合作精神。
沟通技巧
教授有效的沟通技巧，包括倾听 、表达、反馈等，提高员工的人
人员培训与开发培训课件
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
• 培训背景与目标 • 人员培训内容与方法 • 开发培训内容与方法 • 培训效果评估与反馈机制建立 • 人员培训与开发实践案例分享
01
培训背景与目标
培训背景介绍
01
02
03
当前市场竞争激烈
随着市场竞争的加剧，企 业需要不断提高员工的专 业技能和素质，以保持竞 争优势。
意见和建议。
定期收集反馈
定期收集受训者的反馈 意见，及时了解培训中
存在的问题和不足。
分析反馈意见
对收集到的反馈意见进 行分析，找出问题所在 ，制定相应的改进措施
。
持续改进计划
根据反馈意见和分析结 果，制定持续改进计划 ，不断完善和优化培训
内容和方式。
经验分享与总结回顾
经验分享
鼓励受训者分享自己的学习经验 和心得体会，促进知识交流和共 享。
促进公司业务发展
通过培训，提升员工的工作效率和综合素质，推动公司业务的持续 发展。
培训对象与需求分析
新员工入职培训
高层管理人员培训
针对新入职员工，需要进行企业文化 、规章制度、岗位职责等方面的培训 ，以帮助他们快速融入公司工作。
人员培训与开发-理论、方法、工具、实务
培训项目运营计划
培训评估 培训变更
介绍制定培训计划的背景和制定本计划的依据和理由
列明课程名称，说明培训目的，简要介绍培训课程的内容 对参训者的参训资格和参训人数进行具体规定，避免发生对不适宜人群进
行不适宜培训的情况 明确培训具体的时间、期限和地点的安排信息
简要介绍培训师的教育背景和阅历 培训方式有讲授、研讨、角色扮演等方式，说明为配合某一培训方式需要
认识培训与培训管理
ONTENTS
1 认识培训与培训管理 2 培训与开发的原则 3 员工培训的作用 4 培训管理体系的构建
认识培训与培训管理
培训（Training）的概念，从广义上讲，培训是指组织向员工传授其完
成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能（如与工作相关的知识、 技能、价值观念、行为规范等）的过程。从狭义上讲，培训是指为实现组织利益 而有组织地提高员工工作绩效的行为，是创造基本和高级技能、对客户和生产系 统的了解以及自我激发创造力等智力资本的途径。
1．按照培训对象的范围，可划分为普遍培训需求和个别培训需求 （1）普遍培训需求 （2）个别培训需求 2．按培训时间的长短，可划分为短期培训需求和长期培训需求 （1）短期培训需求 （2）长期培训需求
培训需求分析的维度
23
从组织战略上分析
组织战略是指组织为了实现未来一段时间内的目标而采取
的一系列对策和措施。组织的战略在很大程度上影响着培训的类 型、数量及所需要的资源等。
马尔科姆·诺尔斯
诺尔斯强调学习的责任应回归到学习者本身，并将自我导向学习界定为“一种
由个体自己在别人帮助下或独自发动完成的活动过程”，在此过程中，学习者自
成人自我导 我诊断学习需求、拟定学习目标、确定学习所需的人力资源和物质资源、选择并
员工培训与开发实务
关键是使用各种培训方法达 到所要达到的目的：
启发思维？ 传授知识？ 改变行为？
32
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
【优点】
❖ 有利于受训者系统地接受新知识 ❖ 容易掌握和控制学习的进度
讲 ❖ 一次性传授的内容比较多而且比较全 授 ❖ 可以同时对许多人进行培训
❖ 对培训场地的要求比较低
法 【缺点】
5
第二部分 培训与开发概述
名称
项目
侧重点
时间框框
效果检验方法
培训
学习特别的行为与动作 用实例说明技巧和过程
短期 表现评价 成本收益分析 通过各种测试或获得证书
开发
理解文献的概念和内容 提高判断力 扩展完成各种工作任务的能力
长期
当需要时可供选择的合格人数 从内部提升的各种可能性 以人力资源为基础的竞争优势
讲授法、专题讲座、研讨法
实践法、工作轮换、特别任务 法、个别指导法 自学、案例研究法、 事件处理法、敏感性训练、管 理者训练 角色扮演、拓展训练
39
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
内部讲师
• 是否有这样的人？
• 所花的准备时间与耽误的自身 工作孰轻孰重？
• 是否具有培训工作的经验？
选
• 技能问题？信誉问题？兴趣问
政策法规需要
必须持证上岗 必须继续教育
普通员工
21
培训需求的调查方法
❖ 访谈法 ❖ 问卷法 ❖ 资料档案收集法 ❖ 重要事件访问法 ❖ 观察法 ❖ 自我评估法
22
问卷法实例
基本情况 姓名
本公司经 工作时间
历
工作时间
工作时间
培训情况 去年接受 培训天数
请描述去年接受培训的情况:
员工培训与开发实务(总结).doc
员工培训与开发实务(总结)【优点】有利于受训者系统地接受新知识容易掌握和控制学习的进度一次性传授的内容比较多而且比较全可以同时对许多人进行培训对培训场地的要求比较低【缺点】讲授内容具有强制性，无法顾及个体差异学习效果易受培训师讲授的水平影响较大容量的内容不易学员消化,,第三部分培训与开发的主要内容和步骤,34,【优点】趣味性较强，从而吸引学员积极参与寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发激发学员的创新精神和潜在能力培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象【缺点】游戏开发时间较长占用时间比较长适应面不广（适合态度和观念）游戏可能将现实过于简单化了,游戏法,,第三部分培训与开发的主要内容和步骤,35,【优点】生动具体，直观易学在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原则有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会【缺点】案例过于概念化并带有明显的倾向性案例的来源往往不能满足培训的需要需时较长，对受训者和培训师要求较高,案例分析法,,第三部分培训与开发的主要内容和步骤,36, 【优点】将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、改变学员态度和行为的目的有利于培训专门技能能为受训者提供更多的参与机会，使教、学双方互动【缺点】比较难于控制着重体现了参与者自身的问题，不具有普遍性也可能会导致学员对自己的信心不足,角色扮演法,,第三部分培训与开发的主要内容和步骤,37,【优点】强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力形式多样，适应性强多向信息交流，加深对知识的理解【缺点】对研讨的题目、内容要求比较高学员的水平将直接导致讨论的成败难于组织，容易跑题,研讨法,,第三部分培训与开发的主要内容和步骤,38,【优点】生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求【缺点】视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间选择合适的视听教材不太容易学员处于被动状态，无机会反馈、强化,视听法,,第三部分培训与开发的主要内容和步骤,39,根据不同的内容选择培训方法,,第三部分培训与开发的主要内容和步骤,40,,,第三部分培训与开发的主要内容和步骤,,,,,,选择讲师,内部讲师是否有这样的人？所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？是否具有培训工作的经验？技能问题？信誉问题？兴趣问题？,外部讲师管理顾问管理咨询公司管理学院培训公司,41,不能打乱正常的工作日程培训的密度不能过高而引起消化不良短时间内培训经费的状况,培训时间选择的原则,,第三部分培训与开发的主要内容和步骤,42,选择场地应注意的细节：,费用场地面积教室温度以及通风状态位置摆放光线是否合适是否方便学员相互交流周围情况是否安静是否能够有效避免外界干扰座位是否合适是否安排课间茶点……,,第三部分培训与开发的主要内容和步骤,43,以本企业培训需求分析为基础；参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；考虑企业自身的实际情况,培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合适？,,第三部分培训与开发的主要内容和步骤,44,培训的主要成本,场地费食宿费培训器材、教材费培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费交通差旅费,,第三部分培训与开发的主要内容和步骤,45,,,,,,,,1:学员的反应,2:对主要概念的掌握,3:行为的改变,4：业绩,四级培训效果评估,,第三部分培训与开发的主要内容和步骤,46,,职业生涯规划的含义,是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。
人员培训与开发培训课件
共同发展。同时为员工提供转化和运用潜力的平台和资源。
04
培训效果评估
培训成果转化
转化方法
提供具体的培训成果转化方法，如制定行动计划、建立 支持机制、创造实践机会等，以帮助员工将培训所学应 用于实际工作中。
转化时间
说明培训成果转化的时间范围，让员工了解他们需要多 长时间才能看到培训带来的实际效果。
。
增强组织凝聚力
培训不仅可以提升员工能力， 还可以增强组织的凝聚力和向
心力。
对未来的展望与规划
制定长远规划
为了更好地适应未来业 务发展，组织需要制定 长远的人员培训与开发 规划。
关注新技术
随着科技的发展，新技 术不断涌现，组织需要 关注新技术趋势，以便 及时调整培训内容。
建立评估机制
为了确保培训效果，组 织需要建立科学的评估 机制，对培训效果进行 跟踪和评估。
本公司培训成功案例分享
案例一
本公司如何通过培训提高员工 技能水平
案例二
本公司如何通过培训提高生产效 率
案例三
本公司如何通过培训提升企业文化 建设
06
总结与展望
总结人员培训与开发的重要性
适应业务发展
人员培训与开发是组织适应业 务发展、提升竞争力的关键。
提高员工能力
通过培训，可以提高员工的专 业技能、知识水平和综合素质
持续学习
强调持续学习的重要性，鼓励员工不断更新知识和技能 ，以适应不断变化的工作环境。
培训效果评估方法
问卷调查
面谈
设计问卷，收集员工对培训内容和培训效果 的反馈。
与员工进行一对一的面谈，深入了解他们对 培训的看法和建议。
考核
跟踪调查
制定考核标准，对员工在培训后的工作表现 进行评估。
75人员培训与开发——理论、方法、工具、实务
培训规划的编制
ONTENTS
1 员工培训规划的编制要求 2 员工培训规划的主要内容 3 员工培训规划的编制步骤
员工培训规划的编制要求
系统性：指培训规划的过程保持 统一性和一致性
标准化：要求整个培训规划的 制定过程，确立并执行正式的 培训规划和规范
普遍性：要求培训规划制定必 须适应不同的工作任务、不同的 培训对象和不同的培训要求
1．以企业战略为导向 2．理论联系实际，学以致用原则 3．充分考虑员工的自我发展的需要
员工培训的作用
1．员工培训对企业的作用
（1）推动企业文化的完善与形成 （2）优化人才组合 （3）增强企业的向心力
2．员工培训对员工的作用
（1）提高员工的自我认知水平 （2）提高员工的知识和技能 （3）转变员工的态度和观念
要求
有效性：培训规划的制定必 须体现可靠性、针对性、相关 性、高效性
员工培训规划的主要内容
内容 培训项目的确定 培训内容的开发 培训实施过程的设计 培训资源的筹备 培训成本预算 培训评估方式的选择
内容说明 1．明确培训需求的优先次序 2．明确培训群体的规模 3．确定培训的目标 1．明确培训的内容 2．练习的环节等 1．培训进度设计 2．培训方式选择 3．培训环境布置 确定培训所需的人、财、物、时间等资源 1．确定培训经费的来源 2．经费的分配与使用 3．培训成本收益计算等 1．培训效果如何评估 2．如何评价培训工作中的运营状况等
3．建构主义学习理论
（1）维特罗克—知识构建论（2）凯利—个人构建学说
4．人本主义学习理论
（1）马斯洛——自我实现的三大理论、需要层次理论（2）罗杰斯——意义学习
成人学习的理论
提出者 麦克卢斯
理论 余力理论
《人力资源管理理论与实务》教学课件—05培训与开发
其中： IR―投资回报率； TE―培训收益； C―培训成本。
24
高
低
3
培训与开发的目标
1 培养员工的能力 2 迎合员工的需要 3 适合竞争的需要 4 灌输企业文化 5 提高企业效益
4
培训与开发的流程
1
2
3
4
5
6
公司
培训
培训
培训
培训
培训
发展战略 需求分析 计划制定 设计实施 效果评估 成果转化
•培训开发 要在公司 发展战略 指导下开 展，支持 发展战略 的实现。
第五章 培训与开发
培训与开发的含义
培训与开发是指组织为实现经营目标 和员工个人发展目标而有计划地组织员工 进行学习和训练，以改善员工工作态度、 增加员工知识、提高员工技能、激发员工 创造潜能，进而保证员工能够按照预期标 准或水平完成所承担或将要承担的工作和 任务的人力资源管理活动。
2
培训与开发的含义
使受训者 持续而有 效地将学 习的知识、 技能运用 到工作中， 并有效地 转化工作 态度。
5
培训需求分析
6
培训需求分析的内容
层次分析
组织分析 任务分析 员工分析
培训需求分析
对象分析 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分
析
阶段分析 目前培训需求分析 未来培训需要分析
7
组织整体 分析法
培地点、培训者 和培训对象、培 训方式和培训内 容等的预先系统 设定。它必须满 足组织及员工两 方面的需求：兼 顾组织资源条件 及员工素质基础
9
培训计划内容
1. 培训目标 2. 培训对象 3. 培训课程 4. 培训形式 5. 培训内容 6. 培训讲师 7. 培训时间 8. 培训地点 9. 考评方式 10.培训预算 11.出现问题时的对策
人员培训与开发：理论、方法、工具、实务(微课版 第2版)
06
第12章组 织开发与职 业生涯管理
05
第11章管 理技能开发 技术
第1章培训与培训规划
【本章知识导图】 【学习目标】 1.1培训与培训管理 1.2成人学习的理论及特点 1.3培训规划的编制 复习与思考 知识链接
第2章培训需求调查与分析技术
【本章知识导图】 【学习目标】 2.1培训需求概述 2.2培训需求分析的维度 2.3培训需求调查的方法 2.4培训需求报告的编制 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 11.1通用管理技能开发 11.2领导力开发 11.3跨文化管理开发 复习与思考 知识链接 技能实训
第12章组织开发与职业生涯管理
【本章知识导图】 【学习目标】 12.1组织开发 12.2组织职业生涯管理 12.3员工职业生涯管理 复习与思考 知识链接 技能实训
读书笔记
目录分析
第1章培训与培训 规划
内容提要
第2章培训需求调 查与分析技术
第3章培训计划制订 与培训项目设计
第4章培训课程的设 计与开发
第5章培训类型与方 法的选择
第6章培训师师资团 队的建设与管理
01
第7章培训 外包管理
02
第8章培训 运营管理
03
人力资源培训和开发相关理论
人力资源培训与开发相关理论人力资源开发是一项宏达的系统工程，它广泛涉及应用经济学、管理学、生理学、人口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学等多学科领域的知识.其主要的理论基础是经济学和管理学。
在这些学科综合与分化的基础上形成人力资源开发的理论体系。
人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系.在这个体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
人力资源开发理论研究包括一下几个方面：一、人力资源的心理开发二、人力资源的生理开发三、人力资源的伦理开发四、人力资源的创新能力开发五、人力资源的教育开发人力资源的开发是建立在人力资源的培训基础上的.人力资源培训大体上分为一下几个过程:培训需求分析、培训方法选择、课程资源开发、培训组织优选、培训效果评估与转化等。
一、培训需求分析基本框架:1、查找绩效差距培训之所以必要是因为绩效差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。
因而培训需求分析应从绩效差距入手。
只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训方法消除差距,提高员工工作效率。
2、寻找差距原因培训需求分析并不只是查找到绩效差距，关键是寻找差距存在的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式消除。
只有在员工不是因为难以克服的个性特征而导致知识、技能和态度等方面能力不足时,培训才是必要的。
3、确定解决方案根据产生差距的原因，培训者可以明确培训的内容、课程、方式、方法，进而制定培训计划.4、设计简单科学的分析工具直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息,由此辨别是什么领域存在绩效问题;由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息.但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进行问题访谈。
人力资源学习管理之人员学习培训及开发
人力资源管理之人员培训与开发纲要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要构成部分。
组织发展最基本，也是最中心的限制要素就是人力资源。
适应外面环境变化的能力是组织拥有生命力与否的重要标记。
要增强组织的应变能力，要点是不停地提高人员的素质，不停地培训、开发人力资源，现代组织的管理着重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终生培养，适量使用。
组织经过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推进组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地达成各自的职业发展道路。
所以，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
要点词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指必定组织为展开业务及培养人材的需要，采纳各样方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不停的更新知识，开辟技术，改良员工的动机、态度和行为，是公司适应新的要求，更好的胜任现员工作或担负更高级其余职务，进而促使组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，能够分两种：公开课和公司内训。
、公开课引的形式：是让员工到公司外面参加一些有关的讲课老师创办的公开培训课程。
、公司内训的形式：是公司邀请有关讲课老师到公司进行调研，针对性的对公司员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。
1、员工培训按内容来区分，能够分出两种：员工技术培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式11、讲解法属于传统的培训方式，长处是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
弊端是单向信息传达，反应成效差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法经过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
长处是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜亮。
它多用于公司概略、教授技术等培训内容，也可用于看法性知识的培训。
3、议论法依照用度与操控的复杂程序又可分红一般小组议论与商讨会两种方式。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
言语信息学习 包括字词知识的学习、简单和复杂的陈述性知识的学习 认知策略学习 包括注意策略、编码策略、记忆策略、检索策略和思维策略 动作技能学习 态度学习
例如打字员练习打字，工作组装机器等
学会某种相对稳定的影响个人选择行动的内部状态
2.1.4 影响学习效果的主要心理因素
1．智力因素
2．动机因素
3．兴趣因素
2.1
学习的基本内涵
2.1.1 学习的定义
（1）学习的结果是学习者发生较为持久的改变。 （2）学习是从外到内的变化。 （3）学习需要强化练习。
（4）学习是一种活动。
2.1.2 学习的过程
动机阶段
知觉阶段
加工存储阶段
保持阶段
回馈阶段
推广阶段
概况阶段
恢复阶段
2.1.3 学习的成果
智力技能学习
包括辨别学习、概念学习、规则学习、高级学习（解决问题）
4．态度因素
2.2
学习的相关理论
2.1 2.2 学习的相关理论2.2 学习的相关理论 2.2 学习的相关理论2.2 学习的相关理论学习的 基本内涵
2.2.1 主要学习理论
1．行为主义学习理论
2．认知主义学习理论
3．建构主义学习理论 4．人本主义学习理论
主要学习理论
行为 主义 认知 主义 把学习者看作是对外部刺激做出反应的主体 代表：巴甫洛夫经典条件反射 强调认知主体的内部心理过程，强调主体的主观能动性 代表：布鲁纳认知结构学习理论 学习是通过人际间协作活动实现意义建构过程 代表：维果茨基社会建构主义 强调自主学习，自主构建知识意义，强调协作学习，与建构主 义不同的是，它更强调以人的发展为本，重视学习过程中的主 动性和自由性 五大观点：潜能观，自我实现观，创造观，情感因素观以及师 生观
1.3.3 战略性培训与开发的组织过程
1. 战略性培训与开发的制定
2. 战略性培训与开发制定中的注意事项
1.3.4 战略性培训与开发的投资分析
MPt=Wt
1.4 培训与开发的演变过程
1.4.1 西方企业员工培训的演变过程
1.4.2 中国企业员工培训的演变过程
Байду номын сангаас
启发与思考：扫一扫微信二维码
模拟训练题
1.1.5 培训与开发的管理和流程
1．培训需求来源：组织战略和发展规划、业务调整、员工胜任能力和职业规划
员 工 培 训 管 理 和 流 程
培训需求管理
2．培训需求调查：访谈了解、问卷调查、现场观察、小组讨论
1．培训方式方法管理：师傅带徒弟、外派培训、内部讲座、拓展训练等 培训计划管理 2．培训对象管理：新入职员工、在职员工、中高层领导等
表1-1 培训与开发的区别
培 训 开 发
目的
关注焦点
短期的绩效改进
目前的工作
使员工在未来承担更大的责任
未来的工作
与当前公司的相关 持续时间短，具有集中性和阶 具有分散性和长期性 性 段性 工作经验运用程度 参与方式 高 强制要求 低 自愿参与
1.1.2 培训与开发的原则
1．战略导向原则
2．学以致用原则
培训师管理
1．内部培训师：选拔、培养、激励等 2．外部培训师：筛选、协议等
培训实施管理
1．培训现场布置、设备支持、资料发放、时间地点安排等 2．课程管理、授课跟踪、纪律管理、培训签到、学员结业等
培训评估管理
1．培训年度计划、半年计划、季度计划、月度计划的完成情况 2．收集学员意见，进行培训效果评估
1.1.5 培训与开发的管理和流程
员 工 开 发 管 理 和 流 程
1.2 培训与开发专业人员的认识误区和素质 要求
1.2.1 培训与开发专业人员的认识误区
1．培训能够解决所有问题
2．培训追赶潮流，缺乏系统性 3．培训会给企业带来损失 4．培训不能产生经济利益 5．注重“硬”因素而忽视“软”因素培训
1.2.2 培训与开发专业人员的素质要求
人员培训与开发
理论、方法、实务
第一章 培训与开发概述
主讲人：
1.1培训与开发的内涵
1.2培训与开发专业人员的认识误区和素质要求 1.3战略性培训与开发 1.4培训与开发的演变过程
引导案例：培训成了时髦的事情
IBM---魔鬼训练 微软---打磨具有微软风格的人 宝洁---全方位、全过程的培训
1.1 培训与开发的内涵
3．全员培训和重点提高相结合原则
4．因人施教原则
5．适当激励原则
1.1.3 培训与开发的类型
1．按照培训对象分类：操作人员培训、基层管理人员培训、中层和高层管理人员培训
2．按照培训内容分类：知识培训、技能培训、态度培训、思维培训和心理培训 3．按照培训形式分类：入职培训、在职培训、脱岗培训和轮岗培训
1.1.4 培训与开发的作用
1．对员工个人的积极作用 （1）提升员工自我认知水平 （2）提高员工的知识和技能 （3）转变员工的态度和观念 （4）营造生活和工作幸福感
2．对企业的积极作用 （1）促进员工个人素质的全面提高 （2）助推企业文化的凝练与完善 （3）增强组织的应变能力、适应能力和创造能力 （4）树立良好的企业形象 （5）给企业带来巨大的经济效益
1.1.1 培训与开发的定义
培训与开发是指围绕组织发展方向，培训者精心策划的一种有计划、有系统的培
养、训练、学习、提高等活动方案，通过激发学员的学习热情使他们的知识、技能、能 力、态度、心理等综合素质得到不断改善和提高，从而改进组织绩效，满足员工个人职 业发展需求，实现组织和员工个人的共同发展。
1.1.1 培训与开发的定义
1.培训与开发是企业一项长期的人才发展战略
2. 通过培训与开发能够促进组织变革与发展，使组织更具竞争力 3. 通过培训与开发使企业战略和愿景融入到员工的日常工作中 4. 通过培训与开发可以提高员工对企业的认同感和归属感
1.3.2 影响战略性培训与开发的主要因素
1. 组织战略
2. 组织结构 3. 技术因素 4. 人员因素
1.分析/评估角色，主要是研究者、需求分析家、评估者等。 2. 开发角色，主要是项目设计者、培训教材开发者、评价者等。 3. 战略角色，主要是管理者、市场营销人员、变革顾问、职业咨询师等。 4. 指导教师/辅助者角色。 5. 行政管理者角色。
1.3 战略性培训与开发
1.3.1 战略性培训与开发的意义
情景仿真题
谢谢！
人员培训与开发
第二章 培训中的学习原理
2.1学习的基本内涵
2.2学习的相关理论 2.3培训中的学习效果迁移
引导案例：中粮集团的行动学习
员工培训与开发实质上是受训者的学习过程，通 过系统的组织安排来帮助员工发现和获得所需要的 知识和能力，使他们更好的完成本职工作。因此， 要想更好地实施培训，更好地实现促进员工学习的 目的，就要了解人们学习过程的基本特征以及学习 规律。