第三章 培训与开发
第三章 培训与开发(知识树)
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------第三章培训与开发(知识树)第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定【知识要求】概念：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排一、员工培训规划的概念地位和作用：作为人力资源开发的重要组成部分，具有极为重要的地位和作用；具有承上启下的作用（关系到培训需求分析成果的落实；企业员工整个培训过程的顺利实施和运行；保证各种培训目标的实现）员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败1 系统性：要求（目标设立、实施的程序和步骤、培训对象的确定、培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派、评估标准的制定保持统一性和一致性）作用（培训工作有序的进行、培训活动各项目之间的联系和培训目标保持一致） 2 标准化：要求（整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则1 / 2和规范作出明确的统一规定）二、制定培训规划的要求作用（保证培训规划的目标不出现偏差）可靠性：采用的资料真实可靠，是保证培训达到预期效果的关键指标3 有效性：要求（培训规划的制定必须体现出针对性：根据各类人员的实际需要确定培训范围、对象、内容和方式方法相关性：关注需求分析中存在的问题、信息间的相互联系，采取相应的措施高效性 4 普遍性：要求（培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要） 1 培训的目的（为什么要进行培训）：确立员工培训的目标、范围、对象和内容，决定各种资源投入的规模和程度 2 培训的目标（应达到什么样的标准）：将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化3 培训对象和内容（培训谁、培训什么、培训类型）：在...。
第三章培训与开发
2020/12/7
第三章培训与开发
培训课程设计的基本原则
¡ 培训课程设计要符合企业和学员的需求 ¡ 培训课程设计要符合成人学员的认知规律 ¡ 培训课程的设置应体现企业培训功能的基
本目标
第三章培训与开发
课程设计文件的格式
1. 封面 2. 导言
项目名称 项目范围 项目的组成部分 班级规模 课程时间长度 学员的必备条件 描述培训对象的特点 课件意图 课程评估
第三章培训与开发
三、培训效果评估的方法
n 培训效果的定性评估方法 n 培训效果的定量评估方法
第三章培训与开发
n 问卷调查法 n 访谈法 n 观察法 n 座谈法
准备工作 n 内省法 全面实施阶段
排序计分阶段 n 笔试法 n 操作性测验 n 行为观察法
第三章培训与开发
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
第三章培训与开发
二、教学计划的制定
教学计划的内容
1. 教学目标 2. 课程设置 3. 教学形式 4. 教学环节 5. 时间安排
第三章培训与开发
教学计划的设计原则
适应性原则 针对性原则 最优化原则 创新性原则
第三章培训与开发
国外常见的几种教学计划设计程序
• 肯普的教学设计程序 • 加涅和布里格斯的教学设计程序 • 迪克和凯里的教学设计程序
培训效果评估的基本步骤
➢ 作出培训评估的决定 ➢ 制定培训评估的计划 ➢ 收集整理和分析数据 ➢ 培训项目成本收益分析 ➢ 撰写培训评估报告
第三章培训与开发
二、培训评估标准的确立
评估培训成果的标准 培训成果的层级体系 培训效果的四级评估 制定培训评估标准的要求
第三章培训与开发
串讲 第三章 培训与开发
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计一、企业员工培训规划的内容 1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训对象和内容；4、培训的范围；5、培训的规模；6、培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用；9、培训的方法；10、培训的教师；11、规划的实施二、企业员工培训规划制定的要求1、系统性；培训流程各环节应当保持统一性和一致性。
2、标准化；培训设计和实施要求科学标准化，减少因经验和知识缺乏导致培训规划的目标出现偏差。
3、有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的特点。
4、普遍性；要求培训规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要三、培训的目标必须与组织目标相一致，明确可行的目标必须符合四个级别条件：1、准确定位；2、具体明确可量化；3、能够合理分解；4、有相应的时间限制四、培训规划的总体目标制定的主要依据：1、企业的总体战略目标；2、企业人力资源的总体规划；3、企业培训需求分析五、总体规划要进行综合平衡：1、在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；2、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；3、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；4、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
第二单元企业年度培训计划的设计六、年度培训计划构成的五大模块：1、封面模块；2、目录模块；3、计划概要模块；4、主题计划模块；5、附录模块七、年度培训计划的基本内容：1、培训目标；2、培训时间和地点；3、培训内容与课程；4、培训负责人和培训师；5、培训对象；6、培训教材及相关工具；7、培训形式与培训方法；8、培训预算。
八、年度培训计划设计的主要步骤 1、培训需求诊断分析；2、确定培训对象；1）分析员工状况：第一区，工作态度好，岗位知识和技能符合要求，这一区的员工已经是骨干员工，基于成长的考虑，安排相应培训协助员工成长，达到激励的目的。
第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求，这一区要解决的是工作态度问题，可通过座谈或单独沟通的形式解决员工的想法，从而给他们更多施展才华的机会。
人力资源管理师三级(2014版)第三章《培训与开发》董永辉
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能力要求：培训项目的开发与管理
（一）培训项目材料的开发 □课程描述P141 □编制培训课程计划P142
（二）进行培训活动的设计与选择P142（12分钟聚焦，形式：讲 授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨 论）
□组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 □员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调 查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途 径。 （三）界定清晰的培训目标： □培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 □将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 □培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分 为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨 会、学术讲座）
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技术模型二：培训需求循环评估模型
确定培训内容 ，指员工达到 理想绩效所应 掌握的技术和 能力。
通过对外部环境、内部气氛的分 析，确定企业员工在整体上的培 训需求，高层的重视、投入是重 要决定因素。
将员工现有技 能水平与预期 未来的要求进 行对比，寻找 差距。
优点：全面、循环； 缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
A培训方案 B培训规划 C培训目标 D培训计 划
A 139
❖3、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ） (A)课程设计 (B)授课方法 (C)课堂组织 (D)授课风度
D P144
多项选择题
❖1.下列关于培训需求分析的理解正确的是（ ） A培训需求分析是现代培训活动的最终环节 B培训需求分析具有很强的示范性 C培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的
三级 第三章 培训与开发 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
2.入职培训制度
（1）意义和目的（2）人员界定（3）特殊情况的解决措施
培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手
2.培训需求循环评估模型
是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求
特点：全面，循环，但工作量大
3.前瞻性培训需求评估模型
为工作变化而作准备的需求
特点：培训更主动，员工归属感提升：预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽
4.三维培训需求分析模型
5.信息手机过程中的技巧
（四）培训效果的跟踪与监控:
1.培训前对培训效果的跟踪与反馈
2培训中对培训效果的跟踪与反馈
3培训效果评估
4培训效率评估。
（五）培训效果评估实施的程序： Nhomakorabea1.培训效果综合评估要求
2.培训效果的评估工具
3.培训效果四层评估应用
投资回报率计算分析方法：
培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本
第三章培训与开发
教材习题详解
一.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点
答：（一）培训需求分析的含义：
在计划与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）培训需求分析的技术模型及特点：
1.Goldstein组织培训需求分析模型
3.企业员工外部培训的实施
八.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企业各项培训制度的内容
答：（一）企业培训制度的内涵和构成：
1.内涵：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和
人力资源管理师 新教材 第三章 培训与开发 学习要点
第三章培训与开发第一单元员工培训规划的制定●1.制定培训规划的要求：⑴系统性；⑵标准化；⑶有效性；⑷普遍性。
●2.培训规划的主要内容：⑴培训目的；⑵培训目标；⑶培训对象和内容；⑷培训的范围；⑸培训的规模；⑹培训的时间；⑺培训的地点；⑻培训的费用；⑼培训的方法；⑽培训的教师；⑾计划的实施。
1.制定培训规划的基本步骤：⑴培训需求分析；⑵工作岗位说明；⑶工作任务分析；⑷培训内容排序；⑸描述培训目标；⑹设计培训内容；⑺设计培训方法；⑻设计评估标准；⑼试验验证。
2.制定培训规划应注意的问题：⑴制定培训的总体目标；⑵确定具体项目的子目标；⑶分配培训资源；⑷进行综合平衡。
3.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定1.教学计划的内容：⑴教学目标、⑵课程设制、⑶教学形式、⑷教学环节、⑸教学时间安排等。
2.教学计划中的时间安排一般包括以下因素：⑴整个教学活动中所采用的时间；⑵为完成某门课程所需要的时间；⑶周学时设计；⑷总学时设计；⑸教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
●3.教学计划的设计原则：⑴适应性原则；⑵针对性原则；⑶最优化原则；⑷创新性原则。
●1.国外常见的几种教学计划设计程序：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序。
2.肯普的教学设计程序：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：⑴学习什么、达到怎样的熟练程度；⑵程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；⑶使用什么手段来评价学习结果。
3.肯普的教学设计程序的具体步骤是：⑴列出课题，确定每一个课题的教学目的；⑵分析学员特点；⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标；⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲；⑸设计预测题；⑹选择教与学的活动和教学资源；⑺协调所提供的辅助服务⑻实施教学⑼根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
第三章 培训与开发
受训者培训成果的评估
受训者培训情感结果的评估（创造性、责任意识、学习成长、沟通协 调能力） 受训者培训技能结果的评估 受训者为发改善度的评估 受训者绩效增长的评估
培训主管业绩的评估 培训教师的综合评估
课程满意度评估 培训师能力评估
培训评估报告的撰写要求
（1）调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性。 （2）撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结 果。 （3）评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。 （4）评估者必须 以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面， 避免打击有关人员的积极性。 （5）当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。 （6）要注意报告的文字表述与包装。
三、培训效果评估的作用和内容
（一）培训前评估的作用和内容
1．作用
– – – – 保证培训需求确认的科学性 确保培训计划与实际需求的合理衔接 帮助实现培训资源的合理配置 保证培训效果测定的科学性
2．评估内容
（1）培训需求整体评估 （2）培训对象知识、技能和工作态度评估 （3）培训对象工作成效及行为评估 （4）培训计划评估
培训课程内容选择的基本要求
相关性 有效性 价值性
培训内容制作的注意事项
培训教材是培训时的辅助材料 凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复 教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能 应将课外阅读资料、课堂教材分开 教材应简洁直观，按照统一格式和版式制作 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对
前期的组织准备工作 信息和资料的收集 培训课程模块设计 课程的演练与试验 信息反馈与课程修订
培训课程项目系列
企业培训课程大纲 培训课程系列计划 员工培训课程计划
课程设计文件的格式
第三章 培训与开发
职位工作职责： 包括各项工作任 务及其难易程度 等
职位任职资格： 即履行工作职责 应具备什么样的 素质条件，需要 掌握哪些相关知 识和技能
20:47
人力资源管理考证课程演示
培训需求分析层次
人员 需求 分析
从任职者的角度来考察培训需求， 分析员工个体状况与应有状况之 间的差距，在此基础上确定谁需 要接受培训以及培训什么。
信息的主要来源渠道
收集主要信息内容
20:47
人力资源管理考证课程演示
培训需求信息收集的方法 面谈法：就培训对象对于工作或对于自己的未
来抱着什么样的一种态度，或者说是 否有什么具体的计划，并且由此而产 生相关的工作技能、知识、态度或观 念等方面的需求而进行的面谈的方法。
(上P200)
20:47
人力资源管理考证课程演示
告中反映的事实和信息，也可 以通过对工作中的调查和对任 务的分析获得。 可以计量、进行统计分析
(上P198)
20:47
人力资源管理考证课程演示
软资料： 通过小组讨论、会谈或问卷等
方式得到的资料。 可以通过对硬资料的分析确定其 可靠程度
(上P198)
20:47
人力资源管理考证课程演示
通过档案资料收集培训需求 (上P199)
20:47
人力资源管理考证课程演示
怎样进行培训需求分析
问题 统计报表 记录/报告
通过 培训 改善 解决
20:47
员工专业知 识、潜力、 行为、技术、 工作表现
人力资源管理考证课程演示
确保让有需要的人在适当 的时候得到有效的培训
20:47
人力资源管理考证课程演示
培训需求分析层次(基P39)
确定组织范围内的培训需求，以保证培 训计划符合组织的整体目标与战略要求。 通过对组织的外部环境和内部气氛进行 分析，发现组织目标与培训需求之间的 联系。
第三章 培训与开发
人力资源管理师
明光教育 制作
世纪明光教育职业部
第三章 培训与开发
培训管理
培训方法及选择
培训制度的建立与推行
培训与开发概述
什么是培训与开发
培训：以组织为主体，有计划的组织员工从事学习和训
练，提高员工知识和技能，改进态度和行为，增进绩效，使组 织和员工发展目标共同实现的活动。
面谈法
重点团队分析法
工作任务分析法 观察法 调查问卷
培训需求调查要注意的四 个问题。（P127）
2011-5
56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工 任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进 行对比寻找差距的 方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (C)观察法 (D)重点团队分析法
4、培训制度的推行与完善(X)
注意解释166页培训制度推行与完善的流程图。 注意解释166页培训制度推行与完善的流程图。
本章思考练习题（1）：
1、简述培训管理的过程。 2、培训需求分析再培训管理中的地位和作用何在？如何进行培训需求分析？ 3、 培训需求分析的程序如何进行？ 4、培训需求调查有哪些主要方法？各种方法的优劣和适应性何在？培训需求 调查要注意哪些问题？ 5、培训需求分析有那几种模型？各种模型如何解释？
绩效成果——考核
投资回报率——计算比较
培训及其效果的跟踪监控： (X) （P143）
培训前：培训前状况摸底，以利于培训后比较。 培训中：受训者与培训内容的相关性
受训者对培训项目的认知程度（出勤率和教学合作态度）
培训内容与培训计划的一致性
培训训后：包括效果和效率，主要是效果评估。
战略性
长期性 适用性
3、企业培训制度的基本内容和起草要求： (X)
人力资源管理 第三章 培训与开发(含答案)
第三章培训与开发一、单选题：1、外部培训资源的开发途径不包括( )。
(A)从大中专院校聘请教师(B)从集团公司总部聘请教师(C)从顾问公司聘请培训顾问(D)在网络上寻找并联系培训教师2、( )是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。
(A)培训计划(B)培训实施(C)培训评估(D)培训需求分析3、( )不是培训后评估的主要内容。
(A)培训计划评估(B)培训目标达成情况评估(C)培训效果效益综合评估(D)培训工作者的工作绩效评估4、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）A、外聘教师更能保证交流的顺畅B、拓展训练中内部培训师更有优势C、使用外部培训师有可能加大培训费用D、外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性5、新员工入职培训一般是由（）来进行A、从顾问公司聘请的培训顾问B、从大中专院校聘请的教师C、内部培训师D、劳动行政部门的专职人员6、撰写培训评估报告时，错误的做法是（）A、要对所有受训人员进行调查B、尽量实事求是地呈现评估结果C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料D、当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告7、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。
（A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普通性8、以下不属于教学计划的设计原则的是（）（A）普通性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则9、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容是（）（A）教学资源（B）交付要求（C）资料结构（D）课程评估10、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）（A）课堂讲授（B）测量工具（C）示范模拟（D）角色扮演11、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（）（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任12、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训效果评估是（）（A）建设性评估（B）正式评估（C）总结性评估（D）非正式评估13、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何14、对培训效果进行评估，评估单位应为（）（A）培训单位（B）学员的单位主管（C）培训教师（D）学员的直接主管15、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）（A）访谈（B）态度调查（C）关注某小组（D）现场观察16、以下关于培训费用的说法错误的是（）。
第三章 培训与开发(人力资源三级)
新入职员工培训
举例:John&Dereck的两种经历 • John • Dereck
这个例子告诉我们什么呢？
新员工培训的目标
• • • • • 融入企业文化 帮助适应 展现清晰的职业要求及公司制度 减少错误节省时间 降低流失率
新员工培训的内容
介绍以下四个方面： • 组织设置 • 薪酬福利 • 工作职责 • 介绍给别人，安排参观
请你设计对下列人员做什么培训？ • 扫地员工 • 会计人员
案例2
• 四季青海度假公司是经营和管理豪华 饭店的企业， • 如何培训年轻的大学生成为合格的服 务员和导游，我们应该设计哪些培训 内容？
制定培训规划的步骤和方法
（一）培训需求分析 （二）工作说明 （三）任务分析 （四）培训内容排序 （五）陈述目标 （六）设计测验 （七）制定培训策略 （八）设计培训内容 （九）实验
科学有效的培训流程
培训需求分析
培训计划制定
培训方案的组织与实施
培训效果反馈与评估
第一部分 培训需求分析
• 培训需求分析的含义及重要性 • 培训需求分析的内容 • 培训需求分析的方法
培训需求分析的含义及重要性
培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，
采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展状 况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而 确定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的 过程 培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的前 提条件，也是进行培训评估的实施的基础之一。 培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作实 务环境
第二部分 培训组织与实施
（一）培训师 （二）培训课程 （三企业外部培训
第三部分 培训方法的选择
一般培讪都有哪些方法？
31
第三章 培训与开发
第三章培训与开发第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计学习目标：通过学习理解企业员工培训开发总体系统的构成，并掌握企业培训开发各个子系统设计的内容。
知识要求：一、名词解释：（一）系统：就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。
（二）培训开发的系统思想包含两方面的含义：1、将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需求的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络；2、培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
（三）有效的现代企业培训开发系统：是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
（四）需求：就是一个预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。
（五）培训开发需求分析：企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法，收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标和活动过程。
（六）员工培训开发规划系统：员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少3—5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。
二、简答题：1、企业员工培训开发总体系统的构成。
答：有效的培训开发系统是员工培训的重要保障。
精心设计是非常重要的。
员工的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训结果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。
人力资源管理三级-第三章培训与开发
第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点.培训需求分析的含义：培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点：（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断.2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况,人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求。
每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容:（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求,保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求.（2）作业层面的分析:确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照,发现二者差距。
2.特点：（1）优势:全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求，成为一项长期性制度;（2）不足：工作量大,需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。
（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求(预期工作技能要求）。
人力资源管理师四级第三章-培训与开发
2021/4/14
（二）培训规划
P137
制订培训规划/计划的步骤： 1.确认培训内容 2.根据培训内筒，选择培训的方式方法 3.培训课程的设计 4.确定培训时间和教师 5.编制培训预算和培训计划 (三) 培训组织实施：根据计划组织师资，确定培训资料、培训时间、
地点、参加人员；接着实施培训,并为培训进程提供后勤保障；最后实 行培训考核。 （四）培训效果评估
4、实施培训
1、实施培训 2、考核受训者 3、培训奖惩
5、培训反馈
1、培训教师考核 2、培训管理的考评（1234） 3、应用反馈 4、培训总结，资源归档
2021/4/14
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2021/4/14
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2021/4/14
二、培训计划的层次和类型
（一）横向结构 1.整体培训发展计划 2.培训管理计划 3.部门培训计划
（二）纵向结构 1.长期培训计划 2.中期培训计划 3.短期培训计划
P146
2021/4/14
【能力要求】
一、培训计划设计的内容
1.培训的目的
2.培训主体
4.培训时间和期限 5.培训场地
1.培训人员：培训教师是保障培训系统运行的最主要的支撑点 （1）企业内部人员（2）外聘教师 2.教材的选用、编写，以及课件、教具的配置 培训大纲和教材一般由（培训教师）确定、编写。但是编排、印刷和装订， 应由（后勤保障部门）完成。
2021/4/14
三、企业员工培训系统的作业流程＊＊ P140-143
答案：C
2021/4/14
答案：BCE
人力资源管理师三级第三章培训与开发(三级)
通过观察员工在培训后的表现和业绩， 了解培训效果。
考试法
通过考试评估员工对培训内容的掌握 程度，考试成绩可以作为评估的重要 依据。
反馈法
通过收集员工对培训的反馈意见，了 解员工对培训的满意度和改进建议。
培训效果评估的实施
制定评估计划
明确评估目的、对象、时间、方法等。
实施评估
按照计划进行评估，收集数据并进行分析。
培训计划的制定流程
需求调研
通过问卷调查、访谈等方式收集员工对培训 的需求和建议。
目标设定
根据组织战略和员工需求，设定明确的培训目 标。
资源分析
评估组织内外部的培训资源，包括师资、课程、 设施等。
方案制定
根据需求调研、目标设定和资源分析的结果，制定 具体的培训计划和方案。
方案审批
将培训计划和方案提交给上级领导或相关部门进 行审批。
04
培训方式
选择适合的培训方式，如内部培训、 外部培训、在线学习等。
06
评估与反馈
建立有效的评估机制，对培训效果进行跟踪和 反馈，为后续的培训计划提供改进依据。
04 培训实施与管理
培训实施的原则
01
02
03
04
目标导向
确保培训内容和形式与组织目 标、员工需求相一致，以提高
员工的工作绩效。
全员参与
良好的培训与开发体系有助于提高员 工的工作满意度和忠诚度，降低员工 流失率。
增强企业核心竞争力
培训与开发有助于培养企业的核心人 才，提高企业的核心竞争力，促进企 业的长期发展。
培训与开发的区别与联系
培训注重现在，开发注重未来；培训是针对个人和团体的具 体需求，为他们提供知识和技能，帮助他们更好地完成当前 工作；而开发则更注重员工的长期发展，帮助他们发掘自身 潜力，提升未来的职业竞争力。
第三章 培训与开发范文
第三章培训与开发（161）1、培训与开发的系统思想包含两方面的含义：（161）（1）将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需求的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络。
（2）培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
2、有效的现代企业培训开发系统定义(162)有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
3、企业员工培训开发系统的总体构成（162）：（1）需求分析（2）培训规划（3）培训实施（4）培训评估企业培训开发体系的设计（163）：（1）需求分析系统（2）规划系统（3）实施管理系统（4）评估反馈系统4、企业培训开发智职能部门的组建模式（1）学院模式（2）客户模式（3）矩阵模式（4）企业办学模式→呈现上升趋势（5）虚拟培训组织模式→呈现上升趋势5、企业员工培训开发规划的内容（167）企业员工培训开发规划主要应解决以下问题：（1）如何结合企业的发展需求，制订合适的中长期培训开发计划和年度计划？（2）如何切合实地满足企业内部员工职业生涯发展的需求？（3）如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持？（4）企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用？6、制订企业员工培训开发规划的前提（1）经营战略与培训需求（2）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系（3）企业人力资源的质量分析质量分析包括：心（心理品质）、脑（智力水平）、手（职业技能）心理至关重要，它是知识、技能形成的基础。
7、企业员工培训开发规划的制订（170）（1）进行需求调查和分析，提出具体的分析报告。
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3、管理人员培训与开发的计划与实施
4、管理人员培训开发系统设计的程序（2个）
5、管理人员培训开发的一般步骤
5、管理人员培训体开发体系的结构设计
管理人员培训开发计划的编制【综合题】
管理人员培训开发计划的六、管理人员培训与开发的计划与实施
（一）管理技能培训开发计划的形成：管理培训开发系统必须包含指导性和逻辑性的培训开发计划。
（二）管理人员培训开发计划的实施
（三）管理人员培训开发效果的评估：评估应该包括：1．学员的反应。
2．学习的效果
（四）完善管理人员培训成果的转化机制：培训转化机制是解决培训有效性的关键。
【能力要求】
一、管理人员培训开发系统设计的程序（2个）
（一）明确管理培训开发的目的和作用
培训的内容主要是增加知识、提高技能、端正度。
其中主要以端正态度为突破口，这样才能激发管理人员正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，
最终取得组织要求的绩效。
（二）管理人员培训开发的一般步骤
其中基于素质分析的管理人员培训开发步骤：
1、明确培训开发的目的
2、确认培训对象的差距
3、分析差距确定优先顺序
4、确定并执行培训计划
二、管理人员培训体开发体系的结构设计
（一）管理人员培训需求分析
管理人员的境训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析、以及人员与绩效分析三个方面展开
（二）确定培训指数，筛选培训开发的需求
1、通过分析明确企业的一般培训需求
2、在需求分析的基础上明确管理培训的重点
（1）高层管理人员的培训应侧重分析与決策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。
（2）中层管理人员应加强在自觉服从企业目标与战略的前提下的计划、组织与实施能力、分析与決策能力、专业技术能力和转変观念的培训
（3）基层管理人员应重点进行专业技术能力、计划与组织实施能力、专业基础知识和管理专业知识的培训。
3、确定管理人员培训开发的目的
4、明确管理人员培训开发的目标
(三）管理人员培训开发计划的编制【综合题】（1个中心4个基本点）
管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需
求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点1．以“服务培训对象”为中心。