薪酬管理制度-通用版说课讲解
薪酬管理制度(通用版)
薪酬管理制度(通用版)薪酬管理制度（通用版）一、总则1.1 目的和范围本薪酬管理制度旨在为公司员工建立合理、公平的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇与绩效、能力等因素相匹配，并与公司的战略目标相一致。
本制度适用于全体公司员工，包括管理层和非管理层人员。
1.2 适用法律法规本薪酬管理制度的实施遵循国家相关的劳动法律法规和政策，符合劳动用工合同的约定。
二、薪酬体系2.1 薪酬结构本公司薪酬体系包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
（1）固定薪酬: 基本工资是员工的固定薪酬组成部分，根据员工的岗位、资历、考核结果等因素确定，并通过个人劳动合同约定的方式支付。
（2）绩效薪酬: 绩效薪酬是根据员工的业绩、贡献和行为评价结果决定，包括年度奖金、绩效考核及附加津贴等，根据公司绩效管理制度和业绩评估规则进行测算和发放。
2.2 薪酬福利政策（1）社会保险和福利金：公司为员工缴纳国家规定的社会保险和公积金，并按照有关法律法规支付福利金。
（2）额外津贴和补助：根据员工的岗位、级别和工作性质等情况，提供相应的津贴和补助，如交通补贴、通讯补贴等。
（3）奖励措施：针对具有杰出表现和突出贡献的员工，公司将给予适当的奖励，如表彰、荣誉称号、优先晋升、股权激励等。
三、薪酬评估和调整3.1 薪酬评估体系公司将制定薪酬评估体系，根据员工的职业素质、工作表现、专业技能等因素进行评估，并根据评估结果进行薪酬的发放和调整。
3.2 薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：公司将于每年年底对员工进行一次薪酬调整，根据员工的绩效、市场薪酬水平等因素确定薪酬增长幅度。
（2）晋升调薪：对于岗位晋升的员工，公司将根据晋升的职位、职责和业绩给予相应的薪酬调整。
（3）个别调整：对于特殊情况下薪酬不合理的员工，公司可根据实际情况进行个别调整，确保薪酬与员工的能力和贡献相匹配。
四、薪酬信息的保密4.1 薪酬信息的保密原则公司将严格保护员工的薪酬信息，确保薪酬信息只向需要知晓的相关人员披露，同时员工也应保守自己和他人的薪酬信息。
薪酬管理制度宣讲
薪酬管理制度宣讲今天我非常高兴能够在这里向大家宣讲我们公司的薪酬管理制度。
作为一家蓬勃发展的企业，我们的薪酬管理制度对于公司的发展和员工的工作积极性起着至关重要的作用。
在本次宣讲中，我将会向大家介绍我们公司的薪酬管理制度的背景、目标、内容以及运作方式。
希望通过这次宣讲，能够让每一位员工对我们公司的薪酬管理制度有一个更加深入的了解，从而增强我们的团队凝聚力和战斗力。
首先，让我们来了解一下薪酬管理制度的背景。
作为一家国际化的企业，我们面临着激烈的市场竞争和员工流动压力，因此，建立一套符合公司发展需要、激励员工积极性的薪酬管理制度显得尤为重要。
我们的薪酬管理制度是在市场调研的基础上，结合公司整体发展战略和员工需求，经过多次讨论和修改而最终确定的。
我们希望通过这一套薪酬管理制度，能够激励员工发挥出最佳的工作潜力，推动公司持续健康发展。
其次，我们来看一下薪酬管理制度的目标。
我们制定薪酬管理制度的目标是为了建立公平、公正、稳定的薪酬体系，激发员工的工作热情和创造力，吸引和留住人才，推动公司业绩的持续增长。
我们希望通过薪酬管理制度的不断完善，能够建立起一支具有强大凝聚力和战斗力的团队，为公司的发展保驾护航。
接下来，让我们来了解一下薪酬管理制度的内容。
我们的薪酬管理制度主要包括以下几个方面：薪酬结构、薪酬测算方法、薪酬调整机制、绩效考核体系等。
首先是薪酬结构，我们根据员工的工作性质和职级划分了不同的薪酬等级，以及相应的薪酬范围。
其次是薪酬测算方法，我们采用了市场调研和内部比较相结合的方法，确保员工的薪酬水平能够与市场相匹配。
再者是薪酬调整机制，我们定期对员工的薪酬进行调整，以确保员工的薪酬能够与他们的工作表现相匹配。
最后是绩效考核体系，我们通过建立全面科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行全面评估，以便能够更为客观地进行薪酬分配。
最后，让我们来看一下薪酬管理制度的运作方式。
我们的薪酬管理制度是由公司人力资源部门负责具体的实施和管理。
公司薪酬管理制度讲解ppt
03考核组织和管理
04季度考核
05年度考核
06考核结果处理办法
店铺林立，茶坊，酒楼，当铺，作坊;;熙熙攘攘。看行 人如织，处处摩肩接踵，坐轿的，骑马的，挑担的，贩 衣的，说书的，斗鸡的;;看那旗帜高高飘扬，那车马粼 粼而来，下走朱轮，上有鸾栖。泱泱盛世，自得其乐。 短褐圆领，广袖襦裙，中夹或卷发蓝眼，或肤色黝黑的 异族人。城中女子夭桃穠李，丰韵娉婷。友人笑曰：; 闻是牡丹开时，四月赤英真国色，汝有意随我观之？; 正愿一睹芳华，却不想小雨忽至，遂入街旁酒肆，见其 间壁上题书几
02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
考核过程中不通过者
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中特殊情况
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中高分人员
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核组织和管理
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打 在或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只
公司工资管理制度上课讲义
工资管理制度第一章总则第一条为规范员工薪酬管理，制定本办法。
第二条本办法适用于公司本部(含社会事务部和职工医院)除公司领导以外的全体员工。
第二章员工工资结构和工资标准第三条员工工资结构。
（一）在岗一般员工工资：由基础工资、岗位工资、年功工资、绩效工资和考核奖励及津补贴（技术技能等级津贴、职务津贴、岗位津贴、夜班津贴、个人公务用车费、人才津贴和导师带徒津贴）等构成。
（二）公司中层管理人员按《公司中层管理人员岗位绩效工资实施办法》执行，同时发放年功工资和个人公务用车费。
（三）业务主管按《公司业务主管管理办法》执行工资资待遇，同时发放岗位津贴、夜班津贴、年功工资和个人公务用车费。
第四条工资标准。
（一）基础工资：在岗员工 700元/月。
（二）岗位工资：岗位工资标准表见附表1。
（三）年功工资：按员工在本企业的工作年限计发年功工资。
标准为：15元/年。
（四）绩效工资和考核奖励。
按公司年度绩效管理办法执行。
（五）津补贴。
1、技术、技能等级津贴。
（1）管理技术职称：研究员级400元/月，高级300元/月，中级200元/月，助理120元/月，员级60元/月。
（2）技能等级：高级技师300元/月，技师200元/月，助理技师120元/月，高级工90元/月，中级工60元/月，初级工30元/月。
2、职务津贴：（1）科长：100元/月。
（2）工段长：100元/月；副工段长：80元/月。
（3）班长：50元/月；副班长：40元/月。
3、岗位位津贴。
（1）岗位津贴标准：岗位津贴共分8档，每档的发放标准如下，按月实际出际出勤天数核发：（2）公司岗位津贴档级明细表见附表2。
4、夜班津贴：5、个人公务用车费：160元/月·人。
6、人才津贴：按《公司人才库人员评选及管理办法》执行。
7、导师带徒津贴：按《公司学徒期管理办法》，导师带徒给予导师一定补贴。
（1）管理技术岗位导师：100元/月。
（2）技能岗位导师：60元/月。
8、午餐补助：根据出勤情况，按10元/天·人的标准核定午餐费，所发生费用进入人工成本中的福利费。
薪酬管理制度讲义
薪酬管理制度讲义()薪酬管理制度讲义一、概念及重要性（一）概念：薪酬管理制度是指一个企业制定的由管理者和员工所遵守的有关薪酬政策和实践的规则、程序、标准等（二）重要性：1. 合理的薪酬能够吸引和留住高素质的员工，增加员工的精神动力和积极性，提高效率和竞争力；2. 合理的薪酬可以鼓励员工创新和创造性思维，促进企业创新和发展；3. 合理的薪酬可以使员工认同企业的目标和价值，减少员工的流失率和倦怠感；4. 合理的薪酬可以保持企业的稳定和持续发展，提高企业的声誉和信誉。
二、薪酬管理制度内容（一）薪酬政策：是指企业规定的具体的薪酬标准、薪酬水平、薪酬构成、工资调整机制、绩效评估及奖励等的政策（二）薪酬标准和水平1. 薪酬标准：指不同职位、岗位和工作类型所设定的薪资等级和薪酬标准;2. 薪酬水平：是指企业在同行业、同地区等条件下所设置的薪酬水平，应该体现企业的市场竞争力和员工的价值。
（三）薪酬构成：是指员工获得薪酬的各种组成部分，包括基本工资、津贴、奖金、福利等（四）工资调整机制: 是指企业根据市场需要、员工表现、工作量增减等因素制定的工资调整机制。
（五）绩效评估机制：是指企业对员工的绩效进行评估的机制，包括评估方法、标准和周期等。
（六）奖励制度：是指企业根据员工表现和工作成绩制定的奖励规则和机制，包括奖金、晋升和荣誉等。
三、落实薪酬管理制度应注意的问题（一）公正性：薪酬应该公正，不应该有歧视性和偏见。
（二）透明性：薪酬应该透明，员工应该清楚了解自己的薪酬情况。
（三）灵活性：薪酬政策应该灵活，能够根据企业的发展和市场情况作出相应的调整。
（四）激励性：薪酬政策应该具有激励性，能够激发员工的工作热情和积极性。
（五）合法性：薪酬政策应该合法，不应该违反法律和规定。
（六）可实施性：薪酬政策应该可实施，不应该过于复杂和难以实施。
四、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，是企业吸引和留住人才的重要手段。
企业应该制定合理的薪酬政策和实践，使其具有公正性、透明性、灵活性、激励性、合法性和可实施性等特点。
企业薪酬管理制度(全)讲解学习
企业薪酬管理制度(全)薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。
第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。
具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。
晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。
每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。
第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。
成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
岗位工资级别表第六条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。
第七条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。
课件-薪酬管理说课讲解
2.按劳分配不是“不折不扣得劳动所 得”，
3. 劳动者提供的劳动直接构成社会总劳 动的一部分。
4.按劳分配不是在商品货币关系的条件
下进行的，所以它是以“劳动证书”为
中介来分配个人消费品。 2019/11/22
薪酬与福利管理
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三、当代社会主义的按劳分配
当代社会主义同马克思所设想的实行按劳分配 有较大的差别。主要表现在：
2019/11/22
薪酬与福利管理
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薪酬管理的核心问题
1.如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪 酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。
2.企业在总体上如何对薪酬总额进行控制并核算 人力成本。
3.如何进行科学的工作分析、评价、确定合理的 薪酬结构。
4.如何对劳动者在岗位上的劳动绩效进行评估并 根据绩效付酬。
2019/11/22
薪酬与福利管理
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（二）均衡价格工资理论
均衡价格工资理论是从劳动力供给和需 求两方面来阐明工资的决定。
从劳动的需求看，工资取决于劳动的边 际生产力。
从劳动的供给看，工资取决于两个因素：
⑴劳动力的生产成本；
⑵劳动的负效用，或闲暇效用。
2019/11/22
薪酬与福利管理
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（三）集体谈判工资理论
集体谈判工资理论认为，工资的决定取 决于劳资双方在工资谈判中的交涉力量 的抗衡结果。
在西方经济学中，工会被看成是劳动供 给的垄断者，因而能够控制劳动者供给 量和工资量。
2019/11/22
薪酬与福利管理
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（四）人力资本理论
人力资本理论不是工资决定理论，但它 对工资的决定有影响。做工资管理工作 和研究工资分配问题，应该掌握和运用 人力资本理论的有关内容。
公司薪酬管理制度讲解
公司薪酬管理制度讲解一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬应该根据员工的工作业绩、能力、职责和职位进行合理分配，确保薪酬清晰透明，避免出现任何不公平的现象。
2. 激励导向：薪酬制度要具有明显的激励效应，能够激发员工的工作积极性和动力，促进员工的个人发展和公司的业绩提升。
3. 管控合理：公司应该根据自身经济实力和市场状况设定薪酬标准，确保薪酬支出在可控范围内，避免超支而影响公司的经营状况。
4. 持续完善：薪酬管理制度是一个动态调整的过程，公司应该不断跟踪市场变化和员工需求，及时调整薪酬标准和政策，保持其持续有效性。
二、薪酬管理制度的构成要素1. 薪酬结构：薪酬结构是指公司薪酬的组成方式和比例关系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各种形式的报酬。
不同公司根据自身情况可以采用不同的薪酬构成方式，但应该具有一定的合理性和灵活性。
2. 薪酬政策：薪酬政策是指公司为了达成特定目标而采取的具体薪酬措施和规定，包括薪酬调整机制、绩效考核制度、薪酬晋升规定等方面。
薪酬政策应该能够有效激励员工，对公司的业绩有积极影响。
3. 薪酬标准：薪酬标准是公司设定的员工薪酬的具体数额和范围，在薪酬管理中起到基准和参照作用。
薪酬标准应该根据员工的工作职责和绩效水平进行差异化设定，以保证薪酬的公正性和合理性。
三、薪酬管理制度的实施流程1. 制定制度：公司应该成立专门的薪酬委员会或薪酬管理部门，负责薪酬管理制度的制定和实施，确保薪酬政策符合公司战略目标和员工需求。
2. 宣传沟通：公司应该通过内部培训和会议等形式向员工宣传薪酬管理政策，让员工了解和接受公司的薪酬政策，促进员工的参与和支持。
3. 实施执行：公司要建立起完善的绩效考核机制，及时对员工的绩效进行评估，根据绩效评价结果给予相应的薪酬奖励或调整，保持薪酬的激励效果。
4. 监督评估：公司应该定期对薪酬管理制度的执行情况进行评估和监督，借助第三方机构对公司的薪酬政策进行评价，及时发现和解决存在的问题，确保薪酬制度的有效实施。
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薪酬管理制度
第一章宗旨
第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度
第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。
第二章管理原则
第三条“按预算调控”的原则。
即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控
第四条“以结果为导向”的原则。
即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。
第五条“外部公平、内部公平”的原则。
即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。
第三章薪酬结构
第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。
第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。
第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。
第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。
第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。
第四章职位薪资
第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。
第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。
第五章薪资考核
第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。
原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。
岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。
第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。
绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。
第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。
第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。
具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》
第六章薪资调整
第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。
1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行；
2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求；
3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。
第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。
工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核
定。
1、常规晋级薪资调整。
根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。
2、特别情况晋级薪资调整。
根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪资调整。
享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20%
第十九条公司及部门未完成经营计划时，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。
第二十条岗位变动调整引起薪资调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级
第二十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次，则工资等级不再改变。
第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。
第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的员工，允许越级或者破格加薪和晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的5%。
第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见《绩效考核管理制度》
第七章薪资审批
第二十五条薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制度）报董事会审批通过后执行。
第二十六条薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。
第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。
第八章薪资发放
第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。
第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。
第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。
第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，根据薪资确定审核的相关规定，逐级审批后发放。
第三十二条加班工资根据法律相关规定依法发放。
第三十三条病假工资按工资的%执行。
第三十四条事假无薪
第三十五条生育工资按原工资标准执行
第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。
第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。
第九章薪资扣除
第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法规执行。
第三十九条交通补贴。
话费补贴等按月在税前工资中列支
第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。
第四十一条按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。
第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行，社会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。
第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见《考勤管理制度》
第十章薪资保密
第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。
第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。
第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。
第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平，全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报，相关部门处理应及时有效。
第四十八条确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保持薪资资料，确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。
第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规定：薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，需经人力资源部负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。
第五十条各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。
第五十一条公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。
第五十二条为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业人员的行为作出薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。
第十一章附则第五十三条本制度自规定之日起执行
第五十四条本制度由人力资源部负责解释。