(1202)《劳动关系管理》
劳动关系管理PPT教学课件
2020/12/09
人力资源管理师
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版权所有者® ：杨世瑜
一、工资集体协商(P360)
1、工资集体协商含义 2、工资集体协商内容
2020/12/09
人力资源管理师
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二、工资指导线制度(P361)
1、工资指导线制度含义 2、工资指导线制度目的 3、适用于 4、工资指导线制度作用
2020/12/09
人力资源管理师
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2、被派遣劳动者的管理(P357)
1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利 2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同
等待遇，同岗同酬 3、用人单位的内部劳动规则的实施对派遣雇员与
正式雇员一律平等 4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知并应协
2020/12/09
人力资源管理师
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5、处理异地劳动争议：
派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在 地管辖;
派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在 地管辖;
派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由 劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机 构所在地或接受单位所在地管辖。
2020/12/09
人力资源管理师
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（四）劳务派遣的成因(P354)
1、降低劳动管理成本 2、促进就业与再就业 3、为强化劳动法制提供条件 4、满足国外组织驻华代表机构等特殊单位的需求
2020/12/09
人力资源管理师
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第二节
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工资集体协商
一、工资集体协商 二、工资指导线制度 三、制定工资线应遵循的原则 四、工资指导线的主要内容 五、工资集体协商的程序 六、劳动力市场工资指导价位 七、劳动力市场工资指导价位的制定程序
劳动关系管理管理ppt课件
劳务派遣单位与接受单位之间的关系是在劳动力市场机制的发展完善过程中， 市场主体在劳动力雇用与使用方面的分工协作关系。
10
问题： 1、王某在劳动争议时，是否方能将外服公司代表处列为共同
9
王某2004年10月经过北京外服公司派遣进入某外商独资企业在北京的代 表处工作，劳动合同期限为3年，月薪2.3万元人民币，王某担任财务经 理。合同履行期间，王某工作认真，为代表处在中国市场开拓业务工作 也做出了一定的贡献。2007年10月，合同到期，王某与外服公司续签劳 动合同，双方约定，劳动合同期限为2年，王某月薪3.5万元人民币。如 果代表处在劳动合同期内退回王某的，外服公司有权选择将王某再次派 遣至其他单位。王某在失业期间，外服公司将按照北京市月最低工资标 准，向王某每月支付报酬。王某由于在代表处工作愉快，新的劳动合同 对工资也作了令其满意的约定，于是并未特别在意即签订了合同。
派遣单位：向被派遣劳动力支付工资、 缴纳社会保险、提供福利待遇等；
接受单位：行使和承担劳务派遣协议中 规定的权利和义务，包括：为劳动者提 供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动 条件，进行劳动组织和监督管理、劳动 安全卫生教育等，并承担向派遣单位支 付派遣费用的义务。
4
第一节 劳务派遣
（一）形式劳动关系的运行 劳务派遣单位的职责：派遣劳动 力的招聘、甄选、考核、录用、 将劳动力派遣到接受单位，支付 工资，提供福利待遇、缴纳社会 保险、督促接受单位执行国家劳 动标准和劳动条件；收取派遣劳 动者的派遣服务费；行使和履行 与劳动者订立的以劳务派遣形式 用工的劳动合同，以及与接受单 位订立的劳务派遣协议约定的应 由本方享有和承担的其他权利义 务。
劳动关系管理培训课件
01 Chapter劳动关系管理是指对劳动关系双方（员工和雇主）之间的关系进行计划、协商、控制和监督等的一系列活动，以确保员工和雇主之间的和谐与合作，实现组织目标的过程。
劳动关系管理涉及员工和雇主之间的权利和义务、劳动合同的签订、劳动争议的解决等方面。
劳动关系管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的稳定发展具有重要意义。
劳动关系管理的定义劳动关系管理的重要性促进企业可持续发展构建和谐社会保障员工的合法权益地方法规不同地区的地方政府也会制定相应的劳动法规，如最低工资标准、工时制度等，劳动关系管理必须遵守地方法规的要求。
中国劳动法劳动关系管理的法规要求必须符合中国的劳动法律法规，包括《劳动合同法》、《劳动安全卫生法》、《社会保险法》等。
国际劳工标准对于跨国公司或涉外劳动关系，还需考虑国际劳工标准，遵守相关国家和地区的劳动法规。
劳动关系管理的法规要求02 Chapter劳动合同的种类与内容01020304固定期限劳动合同单项劳动合同无固定期限劳动合同集体劳动合同劳动合同的签订与续签03020101020304根据法律法规和企业规定，劳动合同的变更分为协商变更和法定变更。
变更类型双方协商一致后进行变更，涉及工作内容、薪酬、工作地点等方面。
变更流程根据法律法规和企业规定，劳动合同的解除分为协商解除和法定解除。
解除类型双方协商一致后进行解除，涉及经济补偿、违约责任等方面。
解除流程劳动合同的变更与解除03 Chapter员工福利政策与措施法定福利如商业保险、健康体检、节日礼品、年终奖等。
企业福利激励性福利03法律援助员工权益维护途径与方法01建立员工权益维护机制02员工参与决策分析调查结果及时反馈定期开展员工满意度调查员工满意度调查与反馈04 Chapter类型原因劳动争议的类型与原因劳动争议的处理程序与方法劳动争议的防范措施与建议制定明确的工作职责、工作要求和考核标准，让员工清楚自己的工作内容和职责范围。
完善企业管理制度加强员工培训建立有效的沟通机制加强企业文化建设提高员工的法律意识和维权意识，让员工了解自己的权利和义务。
第十六章劳动关系管理
n 3.劳动合同中明显存在着权利义务方面的 不公平。还应当指出，即使当一个劳动合 同有无效的内容时，如果不影响其余部分 的效力，其余部分仍然有效。
第十六章劳动关系管理
(二)劳动合同到期
n 劳动合同的期限，是由从业 者和用人单位双方协商而确定 的。劳动合同得到顺利履行后， 合同期满，即行终止。
n 而在用人单位的生产、工作 仍然需要该人员时，在双方同 意的条件下，可以续订合同。
n 员工承担的主要义务是： n 按质、按量完成生产任务和工作任务；
学习政治、文化、科学、技 n 术和业务知识；遵守劳动纪律和规章
制度；保守国家和企业的机密。
第十六章劳动关系管理
(三)组织的权利义务
n 组织享有的主要权利是：依法录用、调 动和辞退职工；决定企业的机构设置； 任免企业的行政干部；制定工资、报酬 和福利方案；依法奖惩职工。
第十六章劳动关系管理
(三)依法订立原则
n 1.订立劳动合同的目的必须合法。当事 人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖不 法意图和不法行为的内容，达到不良企图 的目的，有的犯罪分子 利用“定雇用合同 时先交押金”等诈骗钱财。
n 2.订立劳动合同的主体必须合法。当
事人双方必须具有法律、法规规定的主体 资格。从业者必须达到法定劳动年龄，具 有劳动权利能力和劳动行为能力。 n 用人单位一方必须具备法人资格或者具 有公民资格，并具备承担劳动合同义务的 能力。用人单位要由法人代表或者他所指 定的人签字。
第十六章劳动关系管理
2．多元沦
n 多元论认为组织是由许多个 个体所形成的群体，每个个 体有其追求的利益、目标和 领导方式。多元论的劳动关 系认为工会是合法代表员工 利益的团体，通过集体协商 也就是谈判、让步与妥协的 过程以解决冲突。
劳动关系管理
劳动关系管理劳动关系管理是企业中一项重要的管理活动，它涉及到员工与雇主之间的关系，包括雇佣、培训、薪酬、绩效评估、劳动法律法规遵循等方面。
有效的劳动关系管理能够提高员工满意度和工作绩效，实现企业的发展目标。
以下是对劳动关系管理的探讨。
一、员工招聘与选拔员工招聘是劳动关系管理的第一步。
企业在进行员工招聘时，应根据岗位要求和企业文化制定招聘策略，并通过合适的渠道发布招聘信息。
在面试中，重点关注候选人的资历、技能、团队合作能力和工作态度，与企业的需求相匹配。
在选拔阶段，需综合考虑候选人的能力、经验和潜力，以及其对企业的适应度。
二、员工培训与发展员工培训是劳动关系管理的重要环节，它有助于提高员工的工作技能、知识水平和综合素质。
企业应根据员工的岗位职责和发展需求，制定培训计划，并提供适当的培训资源和机会。
员工培训可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，以提高员工的专业素养和能力。
三、薪酬体系与激励机制薪酬体系是劳动关系管理的重要组成部分，它应与员工的工作表现和贡献相匹配。
企业应根据岗位的市场价值和员工的绩效水平制定薪酬标准，并定期评估和调整。
此外，激励机制也是关键因素，可以通过奖金、晋升和福利待遇等方式激励员工，并提高他们的工作动力和积极性。
四、劳动法律法规遵循劳动法律法规的遵循是劳动关系管理的基本原则。
企业应了解并遵守相关的劳动法律法规，包括劳动合同、工时制度、社会保险、劳动保护等方面的规定。
同时，企业还需建立健全的法律制度，确保劳动关系的公平、合法和稳定。
五、冲突解决与员工关怀在劳动关系管理中，冲突是难免的。
企业应及时发现、解决和调解员工之间的冲突，以维护良好的工作环境和协作关系。
此外，企业还应关注员工的生活需求和福利待遇，提供适当的工作条件和员工关怀措施，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
六、绩效评估与反馈机制绩效评估是劳动关系管理的重要环节，它有助于评估员工的工作表现和发现问题，促进个人和组织的成长。
1202《劳动关系管理》2020年春季西南大学网络教育作业参考答案
1202 20201单项选择题1、用人单位裁减人员后，在法定期限内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
该法定期限是（ ）。
.3年 . 6个月. 3个月 .1年2、变更劳动合同应当采用（ ）形式。
. 书面. 书面或口头. 口头 .书面和口头3、《劳动合同法》由第十届全国人大常委会第二十八次会议于（ ）通过，（ ）起施行。
. 2007年6月29日2007年6月29日 . 2007年6月29日2008年1月1日. 2007年6月28日2007年10月1日 .2007年6月28日2008年1月1日4、（ ）是当前我国调整劳动关系的主要依据。
. 宪法.劳动法律.国务院劳动行政法规.劳动规章5、用人单位依照有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在（）时支付。
.劳动合同解除.员工离职.劳动合同终止.办理工作交接6、女职工“四期”保护是对女性生理机能变化过程，即（）的劳动保护。
.经期、孕期、哺乳期、更年期.经期、孕期、产期、哺乳期.经期、孕期、产期、更年期.孕期、产期、哺乳期、更年期7、张某与甲公司于2008年l月1日签订了1年期的劳动合同，2008年7月1日，甲公司未按照合同约定向张某支付工资，2009年1月l日，劳动合同终止。
根据劳动合同法律制度的规定，张某应当在（）之前申请劳动仲裁。
.2011年1月1日.2010年7月1日.2009年7月1日.2010年1月l日8、甲公司在与张某订立劳动合同时，要求张某先缴纳500元的工作服押金，等张某离职时再予以返还。
根据劳动合同法律制度的规定，下列对甲公司应承担的法律责任的表述中，不正确的是（）。
.劳动行政部门应当责令甲公司限期退还给张某.劳动行政部门可以对甲公司处以1000元的罚款.如果甲公司的行为给张某造成损害的，应当承担赔偿责任.劳动行政部门可以对甲公司处以2500元的罚款9、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存（）年备查。
劳动关系管理
劳动关系管理在当今复杂多变的职场环境中，劳动关系管理成为了企业运营中至关重要的一环。
它不仅关乎着员工的切身利益，也直接影响着企业的稳定发展和竞争力。
劳动关系管理，简单来说，就是企业对与员工之间关系的管理。
这包括从员工的招聘、入职，到日常工作中的各种权益保障、薪酬福利、工作条件，再到可能出现的离职等各个环节。
一个良好的劳动关系管理体系，能够营造出和谐、积极的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的整体绩效。
招聘是劳动关系建立的起点。
在这个环节，企业需要明确自身的人才需求，制定合理的招聘计划和流程。
要确保招聘信息的准确、真实，避免虚假宣传或误导应聘者。
同时，招聘过程要公平、公正、公开，遵循相关法律法规，不能有任何歧视性的行为。
对应聘者的筛选和评估也要科学合理，综合考虑其专业技能、工作经验、职业素养等多方面因素，选拔出真正适合企业的人才。
员工入职后，劳动合同的签订是关键。
劳动合同是明确双方权利义务的重要法律文件，必须包含法定的必备条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
合同的条款应当清晰明确，避免模糊不清或存在歧义，以防止日后可能产生的劳动纠纷。
而且，企业要依法为员工办理社会保险等相关手续，保障员工的合法权益。
在日常工作中，薪酬福利管理是劳动关系管理的重要内容。
薪酬不仅要体现员工的工作价值，还要具有一定的外部竞争力和内部公平性。
企业要制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
同时，要根据企业的经营状况和市场行情，适时进行调整和优化。
福利方面，除了法定的福利项目，如年假、病假、产假等，企业还可以根据自身情况提供一些额外的福利，如商业保险、健康体检、员工培训、节日礼品等，以增强员工的归属感和幸福感。
工作条件和环境也是劳动关系管理不可忽视的方面。
企业要为员工提供安全、卫生、舒适的工作场所和必要的劳动保护用品，遵守国家关于劳动安全卫生的相关规定。
合理安排工作时间和工作量，避免员工过度劳累。
劳动关系管理内容
劳动关系管理内容1. 引言劳动关系管理是指企业对员工进行管理和协调的一系列活动。
良好的劳动关系管理有助于提高员工的工作效能和满意度，促进企业的稳定发展。
本文将介绍劳动关系管理的重要性和内容，并提供一些实际操作建议。
2. 劳动关系管理的重要性劳动关系管理对企业来说具有重要意义，其重要性主要体现在以下几个方面：2.1 提高员工工作效能劳动关系管理能够帮助企业建立积极的工作环境和良好的员工关系，这有助于激发员工的工作动力和创造力，从而提高员工的工作效能。
2.2 降低劳动关系风险劳动关系管理能够帮助企业预防和化解劳动争议，降低劳动关系风险，维护企业的正常运营和稳定发展。
2.3 提升企业形象良好的劳动关系管理能够提升企业形象，吸引更多优秀人才加入，同时有助于树立企业的社会责任感。
3. 劳动关系管理内容劳动关系管理涉及到多个方面的内容，包括但不限于以下几点：3.1 招聘与录用招聘与录用是劳动关系管理的第一步。
企业应该制定招聘政策，明确招聘流程和标准。
在录用过程中，应当公正、公平、公开，遵循法律法规的要求，确保录用的员工具备相关的能力和资质。
3.2 培训与发展劳动关系管理还包括员工培训与发展。
企业应该制定培训计划，为员工提供必要的技能和知识培训，帮助员工提升自我能力和发展潜力。
同时，企业还应提供晋升机会和职业发展规划，激励员工继续学习和成长。
3.3 薪酬与福利薪酬与福利是劳动关系管理的重要内容之一。
企业应当制定公平公正的薪酬制度，确保员工的工资待遇合理。
此外，企业还应提供丰厚的福利待遇，如医疗保险、住房公积金等，提高员工的生活质量。
3.4 岗位评价与晋升岗位评价与晋升是劳动关系管理的一个重要环节。
企业应该建立岗位评价机制，公正评价员工的工作表现和能力，为员工提供晋升的机会。
同时，企业还应制定培养计划，帮助员工提升岗位技能和管理能力。
3.5 绩效评估与激励绩效评估与激励是劳动关系管理的关键环节。
企业应当建立科学合理的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的激励措施，如奖金、晋升、表彰等，激励员工积极进取。
《劳动关系管理》
整理课件
14
劳动管理
劳动报酬与福利
员工聘用予辞退
劳动纪律与奖惩
劳动管理的主要 内容
劳动合同签订与履行
工作时间与劳动保护
整理课件
职业培训
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员工招聘原则与辞退情形
招聘
平等就业原则 相互选择原则 公开竞争就业原则 照顾特殊群体就业原则 禁止未成年人就业原则 先培训、后就业原则
辞退
合法立即辞退 提前30天书面通知 不得辞退情形 员工可自行辞职情形
整理课件
10
劳动合同及其管理
劳动合同的概念: 是劳动者与用人单位确立劳 动关系、明确双方权利与义务的协议 劳动合同的种类：劳动合同的内容：
1）必备法定条款 2）协商约定条款 劳动合同的订立、变更 终止与解除 劳动合同的续订 违反劳动合同的责任
整理课件
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劳动合同的种类
劳动合同的种类
固定期限 无固定期限 以完成一定工作为期限
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第八章 劳动关系管理
•
学习目标
掌握劳动关系的定义 掌ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ劳动关系的主体和类型 了解调整劳动关系的法律基础 了解劳动合同的概念与特征 掌握劳动合同的种类与内容 了解劳动争议的概念 熟悉劳动争议处理的原则与方
式 掌握劳动争议处理机构的类型
及其处理程序
整理课件
1
内容简介
1 劳动关系概述 2 劳动合同的种类与内容 3 劳动争议与处理
国内争议与涉外争议
整理课件
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劳动争议处理程序
劳动争议调解
劳动争议仲裁
劳动争议诉讼
整理课件
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《劳动关系管理》课件
劳动纠纷解决
调解
通过第三方调解员的介入，帮助 双方沟通和达成共识，有效解决 劳动纠纷。
仲裁
将劳动纠纷交由劳动仲裁机构进 行仲裁，根据法律裁决结果，解 决劳动纠纷。
诉讼
如果调解和仲裁无法解决，双方 可以选择通过法律途径解决劳动 纠纷。
未来的劳动关系管理趋势
1
灵活工作制度
越来越多的企业实行弹性工作时间和远程办公，提升员工的工作效率和生活质量。
2
人工智能技术
人工智能技术在劳动关系管理中的应用越来越广泛，将进一步提高工作效率和决 策准确性。
3
员工参与决策
提倡员工参与组织决策和管理，增加员工归属感和参与度。
目的
劳动关系管理旨在确保雇主和 员工的权益得到平衡，提高员 工的工作满意度和生产力，并 促进组织的稳定和发展。
重要性
良好的劳动关系管理可以减少 劳动纠纷、提高员工留任率和 组织声誉，增强企业竞争力。
劳动关系管理流程
1
培训和发展
2
为员工提供必要的培训和发展机会，帮
助他们适应工作，提高能力。
3
福利与员工关怀
职业健康安全
建立健全的职业健康安全制度，保护员工的身体健康和工作安全。
员工培训与提升
培训计划
根据员工的能力和发展需求， 制定个性化的培训计划，提升 员工的专业技能和职业素养。
持续学习
鼓励员工进行持续学习和自我 提升，提供学习资源和机会， 促进员工的职业成长。
晋升机制
建立公正透明的晋升机制，激 励员工积极进取，实现个人职 业发展目标。
《劳动关系管理》PPT课 件
探索劳动关系管理的重要性，如何实施劳动关系管理流程，法律要求的劳动 合同，员工福利与保障，员工培训与提升，劳动纠纷解决和未来的劳动关系 管理趋势。
劳动关系管理PPT课件
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六10时18分17秒Satur day, November 21, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 10时18分17秒 20.11.21
21
三、企业劳动争议调解委员会对劳动 争议的调解
（一）调解的特点
1、群众性
2、自治性
3、非强制性
（二）企业调解与仲裁调解和法院调解的 区别
1、在劳动争议处理中的地位不同
2、主持调解的主体不同
3、调解案件的范围不同（集体合同争议调解委员会 不受理）
4、调解的效力不同（调解委员会的调解不具有强制 执行的法律效力）
4
异地劳务派遣的管辖
➢ 按照单位所在地管辖 ➢ 如果是接受单位和派遣单位作为共
同的当事人的，可通过劳动合同或 派遣协议选择一地。
5
三、劳务派遣的成因
（一）降低劳动管理成本 （二）促进就业 （三）为强化劳动法制提供条件 （四）满足外国组织驻华代表机构等特
殊单位的要求
6
四、劳务派遣的管理
（一）劳务派遣单位的管理
（一）劳动争议仲裁的含义与特征 （二）劳动仲裁的组织机构
1、劳动争议仲裁委员会的构成 2、仲裁委员会的办事机构
25
（三）劳动仲裁的原则
1、一次裁决原则 2、合议原则 3、强制原则 4、回避原则 5、区分举证责任原则
解除劳动合同、开除、除名、辞退、 减少劳动报酬、计算工作年限案件由 用人单位负举证责任。
16
能力要求
劳动关系管理
劳动关系管理劳动关系管理是指企业通过建立和维护与员工之间的良好关系，解决劳动争议，实现员工与企业共同发展的管理方法。
劳动关系管理对企业的正常运营和员工的稳定生活起着重要作用，是保证企业长期发展的重要环节。
一、劳动关系管理的核心内容劳动关系管理的核心内容包括招聘、培训、薪酬、福利、绩效管理、劳动保障等方面。
1.招聘：企业通过招聘合适的人才，提供员工优厚的待遇和职业发展机会，吸引人才加入企业。
招聘过程中，企业应该注重公平、公正、公开，遵循平等就业原则，确保招聘程序的透明性和公信力。
2.培训：企业应为员工提供发展和成长的机会，通过培训提高员工的技能和素质，提高员工的工作能力和业务水平。
培训是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工满意度和凝聚力的重要途径。
3.薪酬：薪酬是员工投入工作的直接回报，也是激励员工工作的重要因素。
企业应根据员工的能力和贡献制定合理薪酬标准，注重薪酬的公平性和可持续性，激发员工工作的积极性和创造力。
4.福利：企业应提供良好的工作环境和员工福利，关心员工的生活和健康，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
员工福利包括营养餐补、带薪休假、员工关怀等方面，能有效提高员工的工作满意度和幸福感。
5.绩效管理：企业应建立科学的绩效评估体系，通过制定评估指标和标准，定期对员工的绩效进行评估和考核。
绩效管理既可以激发员工工作的积极性，也可以帮助企业发现和解决员工工作中存在的问题，提高工作效率和质量。
6.劳动保障：企业应关注员工的劳动权益和福利待遇，积极履行劳动合同和法律规定，保障员工的合法权益。
劳动保障包括保障员工的工资支付、休假权利、社会保险等方面，是企业建立良好劳动关系的基础。
二、劳动关系管理的重要意义1.促进员工的工作积极性和创造力。
良好的劳动关系可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和创造力。
员工认同企业和领导的管理方式，愿意为企业的发展付出更多的努力。
2.提高员工的工作满意度和忠诚度。
劳动关系管理
1.概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客 观现象就是劳动法律事实。
2.种类： 劳动法律行为（以当事人的意志为转移，如辞职、解
雇）； 劳动法律事件（不以当事人意志为转移，如破产、工伤）
6
10
我国劳动关系的转变
利益一体型 劳动关系
变化主要内容 1.劳动关系主体明确化 2.劳动关系多元化 3.劳动关系利益复杂化 4.劳动关系动态多变化 5.劳动关系的利益协调机 制趋向法制化
劳动条件标准部分
劳动报酬、工作时间和休息休假、保 险福利、劳动安全卫生、女职工和未
成年工特殊保护、职业技能培训、劳 动合同管理、奖惩、裁员等
一般性规定 过渡性规定
期限、合同条款的解释、变更、解 除和终止
集体合同条款的监督、检查、争议 处理、违约责任等
其他规定
补充规定
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签订集体合同程序
确定 集体 合同 的主 体
甲方负责按照双方商定的施工图纸进行施
工。该案例反映出来的是劳动关系还是民
事合同关系？
99
劳动法律关系构成要素：
1.主体：雇主和雇员（工会是形式主体） 2.内容：权利和义务 3.客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系要达
到的结果（如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生等）。
2.工会和劳动者代表职 工一方与企业签订
3.集体合同是定期的书 面合同，其生效需经 特定程序。
协议。
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集体合同与劳动合同区别
集体合同
劳动合同
主体不同
企业与工会或劳动者代表 企业和劳动者本人
内容不同
一般劳动标准约定；全体 劳动者权利义务
劳动关系管理2012年秋
管理课件
11
2. 员工持股计划
调动员工工作积极性，增强员工归属感和 企业凝聚力，吸引人才，降低人员流动率， 从而提高企业经济效益。
3. 职Байду номын сангаас代表大会
• 是建立以职代会制度为主体的员工参与民 主选举、民主决策、民主管理、民主监督， 维护员工权益，协调企业内部劳动关系的 维权机制
管理课件
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三、心理契约的管理 1. 招聘阶段：正确构建心理契约
清晰真实地描述工作情况，准确传递信息 2. 适应阶段：修正巩固心理契约
重视并切实履行招聘时的承诺 重视岗前培训 3. 工作阶段：注重权变策略，全程管理心理契约 员工与组织在心理契约上存在认知差距，管理 层与员工应该加强沟通
管理课件
18
管理课件
7
二、教育
• 劳动法规、职业道德的宣传、教育 • 企业愿景和价值观的教育 三、企业沟通制度的实施
（一）企业沟通制度的实施形式
1. 企业的员工沟通工作分组实施，可以以正式面谈方式为主 2. 制定各级管理人员有目标、有对象的定期与员工沟通的制
度
3. 对每次定期沟通进行记录、总结，可以形成沟通记录并根 据情况形成计划，最后形成沟通考核制度
• 心理契约则是员工和企业对雇佣关系中彼 此对对方的付出和回报的一种主观心理约 定，是双方内隐的、不成文的相互责任， 违反心理契约，也要付出代价。
管理课件
15
2. 劳动合同是外显的，心理契约是内隐的 • 劳动合同是条文化的文本 • 心理契约一般不见诸文字，没有记录 3. 劳动合同是客观的，心理契约是主观的 • 劳动合同具有客观性，是否违反具有客观
（二）员工参与管理的作用
《劳动关系管理》课件
调解处理
通过第三方调解机构进行调解 ，达成调解协议。
仲裁解决
提交劳动争议仲裁委员会进行 仲裁，作出仲裁裁决。
诉讼解决
不服仲裁裁决的，可以向人民 法院提起诉讼。
劳动争议的调解与仲裁
调解是解决劳动争议的重要手段，可以通过 企业内部调解或第三方调解机构进行。
仲裁是解决劳动争议的法定手段，当事人需 要向劳动争议仲裁委员会提出申请，按照规 定的程序进行。
数字化和智能化技术的应 用
数字化和智能化技术的应用将 为劳动关系管理带来新的变革 ，提高管理效率。
多元化和包容性管理
未来劳动关系将更加注重多元 化和包容性管理，促进员工之 间的和谐共处。
可持续发展理念融入劳动 关系管理
可持续发展理念将逐渐融入劳 动关系管理，促进企业可持续 发展。
感谢您的观看
THANKS
劳动关系的法律特征
劳动关系具有平等性、从属性、有偿性和保障性等法律特征 。
劳动关系的特征
从属性
劳动者在提供劳动的过程中需要 接受用人单位的管理和支配，包 括工作内容、工作时间、工作地 点、薪酬支付等方面的安排。
保障性
国家通过法律法规对劳动者的权 益进行保护，包括工资支付、工 时制度、安全卫生等方面的保障 措施。
变更
在合同有效期内，由于某些客观 情况发生变化，经双方协商同意 ，可以变更合同的内容。
劳动合同的解除与终止
解除
双方协商一致，可以解除劳动合同。 另外，当劳动者出现严重违反用人单 位规章制度等情形时，用人单位也可 以单方面解除劳动合同。
终止
劳动合同期满或者出现其他法定终止 条件时，劳动合同效力终止。
员工满意度调查
01
劳动关系管理的内容有哪些
劳动关系管理的内容有哪些劳动关系管理是很多企业关注的内容，但是还是有部分的企业不知道劳动关系如何管理。
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劳动关系管理的内容1.劳动合同管理制度：劳动合同履行的原则;员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;试用期考察办法;员工档案的管理办法;应聘人员相关材料保存办法;集体合同草案的拟定、协商程序;解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;劳动合同管理制度修改、废止的程序。
2.劳动岗位规范制定规则。
3.劳动纪律：包括时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品性规则、其他规则。
4.劳动安全卫生制度。
5.劳动定员定额规则：编制劳动定员规则、劳动定额规则。
6.其他制度。
劳动关系管理方式传统式这种风格由所谓权威主义所指导，一般适用于小型的由所有者自己管理的企业。
在这种企业中，劳动关系在出现问题之前一般不会受到重视，企业通常采用救火式的方法，发现什么问题才解决什么问题，不重视从根本上解决问题。
企业文化是强硬式的，是一种权威式的管理风格，行业工会也被这些企业认为是不需要的，企业主尽可能少地付给雇员工资，对待行业工会的态度也是恶意的。
温情式这是一种家长主义的管理风格。
它和传统式管理风格一样，不赞成建立行业工会，认为雇主和雇员的关系从根本上讲是合作的关系，雇主能前瞻性地处理雇员关系问题，不需要建立行业工会。
这类企业支付给雇员的工资通常高于市场平均水平，在用人上雇主十分小心地选择合适的人员，然后花大量的精力使雇员忠诚于企业的目标。
企业文化主要倡导企业家精神。
协商式奉行协商式管理风格的企业，通过综合应用其雇员关系中正式的和非正式的机制进行运作，其前提是管理人员应该具有前瞻性计划并采取了前瞻性行动，因而被称为是解决问题式的管理风格。
行业工会在这类企业中受到欢迎，并被视为企业的伙伴，是代表雇员意见的基础，同时也是管理沟通过程中的关键。
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一、单项选择题(本大题共15小题，每道题2.0分，共30.0分)1.劳动争议仲裁的原则不包括（）。
A.裁决应先行调解B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁D.可能影响公正裁决的人应当回避2.甲公司与张某签订了5年期的劳动合同，根据劳动合同法律制度的规定，在劳动合同中约定的试用期不得超过（）。
A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月3.《劳动合同法》的立法宗旨是完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护（）的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
A.企业B.用人单位C.劳动者D.用人单位和劳动者4.《劳动法》规定，用人单位安排劳动者每月的加班时间不得超过（）。
A.10小时B.24小时C.36小时D.48小时5.关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（）。
A.劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动合同B.当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位就服从不得解除劳动合同的条件C.第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。
D.由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过24个月。
6.订立为期2年的劳动合同，双方约定了2个月的试用期，则劳动合同的期限为（）。
A.24个月B.26个月C.22个月D.同劳动者约定的终止条件出现7.我国现阶段的社会保障体系中，针对劳动者的主要是（）。
A.社会保险B.社会优抚C.社会救济D.社会救助8.对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由（）确认。
A.劳动行政部门B.工会C.劳动争议仲裁机构或者人民法院D.用人单位9.在法定情形下，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向（）说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
A.工会B.全体职工C.工会或者全体职工D.劳动争议仲裁委员会10.《劳动合同法》中的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前（）月的平均工资。
A.三个B.十二个C.十个D.六个11.变更后的劳动合同文本，（）。
A.由用人单位和劳动者各执一份B.由用人单位留存备查C.由劳动者一方保存D.由劳动行政部门保存12.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。
A.派遣单位所在地B.用工单位所在地C.两地都可以D.被派遣劳动者户口所在地13.下列哪些人员属于公务员法所称人员？（）A.在国家机关中工作的人员B.依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员C.履行公职的人员D.行政工作人员14.双方当事人可以订立口头协议的是（）。
A.非全日制用工B.劳动合同不满一年的C.以完成一定工作任务为期限的D.全日制用工15.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）。
A.10日B.15日C.30日D.7日二、多项选择题(本大题共5小题，每道题3.0分，共15.0分)1.劳动者在以下哪种情况下，应当按照约定向用人单位支付违约金？（）A.劳动者违反竞业限制约定B.劳动者违反服务期约定C.劳动者违反用人单位规章制度D.劳动者违反法律规定2.竞业限制的人员仅限于用人单位的哪些人员？（）A.高级管理人员B.高级技术人员C.其他负有保密义务的人员D.股东3.在劳资关系中，对劳动者来说，冲突的形式主要有（）。
A.罢工B.旷工C.怠工D.辞职4.以下关于劳动者试用期工资的规定表述正确的是（）。
A.不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十B.不得低于用人单位所在地的最低工资标准C.不得低于本单位在岗职工平均工资的百分之八十D.不得低于劳动合同约定工资的百分之八十5.下列哪种劳动合同无效或者部分无效？（）A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.劳动者违反服务期约定三、判断题(本大题共8小题，每道题2.0分，共16.0分)1.因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制名额需要调整工作，本人拒绝合理安排的工作的予以辞退。
( )对错2.事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过60个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
( )对错3.劳动合同被确认无效，劳动者虽然已付出劳动，用人单位可以不向劳动者支付劳动报酬。
( )对错4.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位无需向其按月支付报酬。
( )对错5.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，劳动合同不再履行。
( )对错6.双方签字或者盖章生效后的劳动合同文本由用人单位保管。
( )对错7.用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
( )对错8.工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，体现工会的阶级性、群众性和经济性的统一。
( )对错四、简答题(本大题共2小题，每道题10.0分，共20.0分)1.什么是劳动争议和劳动争议调解机构？我国劳动争议调解机构包括那些？答：(1)劳动争议是指劳动关系双方当事人在执行劳动法律、法规或者履行劳动合同的过程中，因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。
(2)劳动争议调解机构是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，进行劳动争议调解达成和解的机构。
（3）按照机构设置的不同，劳动争议调解机构可以分为以下4种。
①劳动行政部门所属机构。
例如，新加坡的劳动关系调解处和雇佣准则处，就属于新加坡劳工部。
②政府所属机构。
例如，菲律宾的国家调解斡旋委员会、美国的联邦调停调解处，就隶属于政府。
③民间机构。
民间机构是工会和雇主协会共同协商建立的，并独立于政府机构。
例如，丹麦、瑞典等国进行劳动争议调解的机构，就属于民间机构。
④用人单位内部机构。
例如，我国劳动争议调解委员会设立于用人单位内部，属于用人单位内部的机构。
2.简要回答劳动者即时通知解除劳动合同的条件。
答：《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
该条规定表明，在用人单位存在过错的情况下，劳动者享有即时解除劳动合同的权力。
五、综合应用题(本大题共1小题，每道题19.0分，共19.0分)1.张某和李某同为深圳某大型国有企业员工，二人工作年限均有20年即1995年7月1日至2 015年6月30日，两人不是在双方协商一致或者劳动者不能胜任工作以及不是未依法为劳动者缴纳社会保险的情况下被合法解除劳动合同的。
张某月工资均为8900元，李某由于担任公司核心技术部门的经理职务，月工资均为9100元。
因客观情况发生重大变化被公司合法解除劳动合同。
假设解除劳动合同时深圳上年度职工平均工资为3000元。
（便于计算20年期间工资不变）1.根据劳动法律法规，计算张某和李某因合法终止劳动合同获得的经济补偿金额。
2.若非法终止劳动合同，支付张某和李某的经济补偿标准分别是多少？答：1. （1）根据《劳动合同法》第47 条规定，因合法解除劳动合同获得的经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满1 年按 1 个月工资的标准向劳动者支付。
6 个月以上不满1 年的，按1个月的工资标准支付；不满6 个月的，向劳动者按半个月工资支付。
其支付年限没有最高限制。
《劳动合同法》第47 条第 2 款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12 年。
即对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，工资按照本地区上年度职工月平均工资3 倍计算，补偿年限按照不超过12 年计算。
（2）经济补偿金的计算公式经济补偿金=工作年限×月工资《劳动合同法》对于高薪员工的经济补偿标准实施了“双上限”。
经济补偿金= 工作年限（最高不超过12 年）×当地上年度职工月平均工资的 3 倍（3）因张某月工资为8900 元，尚未达到深圳上年度职工平均工资的3 倍即9000 元，张某和李某从1995 年7 月 1 日至2007 年12 月31 日合法解除劳动合同的工作年限为12 年零6 个月，按13 个月的工资标准补偿，从2008 年1 月1 日至2015 年6 月30 日合法解除劳动合同的工作年限为7 年零 6 个月，按8 个月的工资标准补偿，因此其解除劳动合同经济补偿金为：8900×（13+8）=186900 （元）李某月工资为9100 元，超过深圳上年度职工平均工资的3 倍即9000 元，但根据《劳动法》规定，只有在双方协商一致和劳动者不能胜任工作这两种情况下解除劳动合同的，工作年限才受12 个月封顶的限制，其余情况则上不封顶。
2008 年1 月1 日前经济补偿金的月工资标准无3 倍的限制。
因此李某解除劳动合同经济补偿金为：9100×13 + 9000×8= 190300（元）2. 根据《劳动合同法》规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的 2 倍向劳动者支付赔偿金，经济赔偿金支付后不再支付经济补偿金，计算年限自用工之日起计算。
向张某和李某支付的经济赔偿金标准为：对2008 年1 月1 日前的部分提出经济补偿金，对2008 年1 月1 日后的部分提出赔偿金，而不能同时提出自1995 年7 月1日起至2015 年6 月30 日止的经济补偿金和赔偿金的诉求。
张某的经济补偿标准：8900×13 + 8900×8×2= 258100（元）李某的经济补偿标准：9100×13 + 9000×8×2 =262300（元）。