浅析绩效管理发展历史
绩效考核办法的前世今生演变与发展
绩效考核办法的前世今生演变与发展绩效考核是现代管理中的一项重要工作，它涉及到组织的成果评价、员工的激励和发展，对于提高组织运转效率和员工工作满意度具有重要意义。
本文将从历史发展的角度，探讨绩效考核办法的前世今生演变与发展。
古代绩效考核在古代，绩效考核并不是一个独立的制度，它与制度体系、社会文化紧密相连。
以中国古代为例，官员的晋升和考核与科举制度密切相关。
通过科举考试，官员的能力和表现得以评价，从而影响他们的晋升和待遇。
这种考核方式主要以学识能力为主，忽略了实际业绩的评价。
近代绩效考核随着现代工业的发展，绩效考核逐渐成为组织管理中的重要环节。
在20世纪，美国的工业革命使得大规模生产成为可能，同时也催生了科学管理运动。
弗雷德里克·泰勒等先驱者提出了工作测定理论，通过科学方法对员工的工作进行测定和评价，从而实现生产效率的提高。
这种考核方式重视工作绩效和效率，强调通过科学方法对员工进行管理和评价。
现代绩效考核进入21世纪，随着知识经济的兴起，绩效考核方式发生了新的演变与发展。
传统的考核方式主要关注个体的绩效，而现代绩效考核注重整个团队和组织的绩效。
团队绩效考核主要通过设定团队目标、落实责任制、激励机制和绩效评价等方式来实现。
这种考核方式更加强调团队的协作能力和整体绩效。
此外，随着信息技术的快速发展，绩效考核方式也借助于信息化手段得到了进一步的发展。
各种绩效考核软件和系统的出现，使得绩效考核的过程更加规范化和科学化。
员工可以通过在线平台自主管理和查看个人的绩效数据，实现了绩效考核的透明化和公正性。
值得一提的是，在绩效考核的演变与发展过程中，越来越多的研究者开始关注心理健康与员工绩效的关系。
心理健康的工作环境、员工的工作满意度和工作投入感，成为重要的绩效因素。
因此，如何更全面地考量员工的绩效，成为当今绩效考核的新课题。
综上所述，在古代的科举制度到现代的绩效考核制度，绩效考核办法经历了漫长的发展过程。
简述绩效管理发展的历史
1.2.3.4.简述绩效管理发展的历史答：1）财务绩效阶段，在这一时期，绩效评价指标以财务指标为主的状况是内外部环境共同作用的结果。
2）全面绩效阶段，再此阶段，研究人员提出了传统的财务指标无法真实地企业的发展的状况的观点，这使企业在纯财务指标上增加了客户，质量等指标来全面衡量企业的绩效。
3）平衡绩效阶段。
在此阶段，研究人员相继提出了绩效测评矩阵，平衡记分卡，绩效棱柱等方法。
2 物流绩效的概念答：物流绩效是正在进行的物流活动的执行情况，及已完成的物流活动的结果；对物流绩效的评价是对正在进行的物流活动的评价，也是对物流活动结果的评价。
有效的物流绩效衡量和控制，对组织资源的监督和控制是非常必要的。
物流绩效管理就是判断物流计划与实际绩效之间的差距，以识别提高组织效率与效益的机会，并付出实践促进组织绩效的提升。
3 简述标杆法及其主要实施流程答：标杆法是将本企业经营的各方面状况和环节与竞争对手或行业内外一流的企业进行对照分析的过程，是一种评价自身企业和研究其他组织的手段，是将外部企业的持久业绩作为自身企业内部发展目标并将外界的最佳做法移植到本企业的经营环节中去的一种方法。
其流程包括：1）确定要执行标杆法的具体项目。
2）选择目标。
3）收集分析数据。
4）确定行动计划。
5）实施计划并跟踪结果。
4. 什么是关键绩效指标法答：企业关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端，输出端的关键参数进行设置，取样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
kpI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
5. 经济增加值的含义答：EVA是一定会计期间使用一定量的资产创造的全部收益减去该资产的使用成本的余额，可以被定义为：公司经过调整的营业净利润减去其现有资产经济价值的机会成本后的余额。
6. 平衡计分卡的四个层面答：1）财务层面。
企业绩效评价的历史演变及发展趋势
企业绩效评价的历史演变及发展趋势企业绩效评价在企业管理及组织研究中扮演着越来越重要的角色，被广泛应用于企业的战略规划、管理、绩效考核和激励等方面。
从20世纪60年代起，企业绩效评价的历史演变和发展趋势也在发生着变化。
下面将对企业绩效评价的历史演变及发展趋势进行简要介绍。
20世纪60年代，企业绩效评价的发展仍处于萌芽阶段，重点在于设计有效的衡量工作绩效的管理工具，实现及早发现和及时处理管理问题的目的。
1970年代，全球经济发展迅速，企业绩效评价也进入一个新的发展阶段，研究重点转变为实现企业绩效持续改善的目的，例如：改善企业内部管理激励机制、提高管理过程的有效性、提升员工技能水平等。
20世纪80年代，企业绩效评价进入了一个新的发展阶段，从聚焦于企业内部绩效考核到强调企业对外绩效报告，投资者、客户等公众开始关注企业的绩效。
当时出现了关于财务绩效报告、战略管理、投资回报率的新理论及新方法，进一步深入探讨企业绩效的综合性指标与全面性评定。
20世纪90年代以来,企业绩效评价在实践中得到越来越多的实施，企业绩效评价从短期的目标考核逐渐转变为长期的战略目标考核。
绩效管理发展历程
绩效管理发展历程-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。
在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核[1]。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究[2]。
20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。
代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。
罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。
他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。
观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。
这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。
该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。
绩效管理发展历程与核心思想
绩效管理发展历程与核心思想一、概述绩效管理作为现代企业管理体系的重要组成部分，其发展历程源远流长，核心思想也随着时代的变迁而不断演进。
绩效管理的发展历程可以大致划分为几个关键阶段，每个阶段都有其特定的背景、特点以及对企业发展的深远影响。
在古代，尽管没有明确的绩效管理概念，但一些朴素的管理思想和实践已经萌芽。
随着工业革命的到来，生产规模的扩大和分工的细化使得管理问题日益突出，绩效管理开始作为一种重要的管理手段被应用于企业实践中。
进入20世纪，随着管理科学的不断发展和完善，绩效管理逐渐从单一的绩效评估拓展为包含目标设定、过程监控、结果反馈等多个环节在内的系统性管理体系。
在当今社会，绩效管理已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。
随着市场环境的不断变化和企业间竞争的加剧，绩效管理的重要性日益凸显。
它不仅能够帮助企业实现战略目标的落地和执行，还能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。
核心思想是绩效管理体系的灵魂和精髓。
在绩效管理的发展历程中，各种流派和理论不断涌现，但其核心思想始终围绕着提高组织绩效和员工个人绩效这一目标展开。
这些核心思想包括目标导向、持续改进、公平公正、激励与约束相结合等，它们共同构成了现代绩效管理体系的基本框架和指导思想。
绩效管理的发展历程是一个不断演进和完善的过程，其核心思想也随着时代的变迁而不断丰富和发展。
了解绩效管理的发展历程和核心思想，有助于我们更好地理解和应用绩效管理工具和方法，推动企业的持续发展和进步。
1. 绩效管理的定义及重要性绩效管理，顾名思义，是指对企业或组织内部员工工作表现及成果进行系统性管理的过程。
这一过程包括绩效目标的设定、绩效执行的监控、绩效评估与反馈以及绩效改进等多个环节，旨在通过优化员工个体及团队的工作效能，从而实现组织整体战略目标的达成。
绩效管理在现代企业管理中占据举足轻重的地位。
绩效管理是提升组织整体绩效的关键途径。
通过明确绩效目标、制定实施计划、监控执行过程以及评估反馈结果，企业能够确保员工行为与组织目标保持一致，从而推动整体业绩的提升。
浅析绩效管理发展历史
浅析绩效管理发展史—之绩效管理工具的特点和运用摘要：在人力资源管理中，绩效管理是不可缺少的一环，是组织提高和保持竞争力，实现组织目标及愿景的重要手段之一，而了解绩效管理的发展历史是每个人力资源绩效管理从业者的必备素养，同时，不同时期的绩效管理工具也随着时代的变迁，不断的沿革，而绩效管理工具的合理利用与否是一个组织能否做好绩效管理的重中之重，本文以时间为主线阐述绩效管理发展的同时结合对各时期出现的绩效管理工具进行分析，加深对绩效管理发展和绩效工具特点的理解，从而使人力资源绩效管理从业者在进行本组织的绩效管理时，能够结合组织发展现状，合理的使用绩效管理工具。
关键词：绩效管理发展历史；绩效管理工具；KPI；平衡计分卡；序言：古人说“以史为镜，可以知兴替”，现绩效管理工作中，多从事基础的事务性工作，经常会产生为何要使用该种绩效工具的疑问，而不同的绩效管理工具又诞生在不同的历史发展中，因此希望借本次对绩效管理发展历史的研究，了解不同时期产生不同绩效工具的环境，分析各种绩效管理工具的特点，结合组织发展的生命周期，为选择和运用最适当的绩效管理工具来促进组织达成目标愿景打下基础。
一、绩效管理发展历史综述一）、西方绩效管理发展历史16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段，初步建立了以劳动结果确定收入的基本机制，从19世纪初开始，随着企业规模和经营地域的不断扩大，至19世纪末，纺织业、铁路业、钢铁业等管理者根据各行业特点先后建立了业绩衡量指标来评价企业内部的生产效率，后期随着绩效管理思想的发展，衡量指标也先后运用到美国军方和公务员队伍的考核上，如今随着企业的全球化发展，绩效管理思想也不断创新。
概括来说，西方绩效管理发展史可以分为三个阶段：第一阶段（19世纪初-20世纪初）：成本导向阶段。
该阶段绩效管理单一的以成本或计数型成果作为评价标准，在泰勒科学管理运动中，以单位时间的动作研究为基础，计件工资激励制不断发展；第二阶段（20世纪初-20世纪80年代末）财务导向阶段。
古代绩效管理制度
古代绩效管理制度古代人们对绩效管理的观念具有深远的思考，虽然没有像现代社会一样的科学方法和手段，但古代人们通过各种方式和制度来实现绩效管理，以达到对人们的管理和激励，促进社会的稳定和发展。
古代绩效管理制度的形成离不开社会制度、文化传统、道德伦理等因素的影响。
下面就古代绩效管理制度展开一探讨。
一、绩效管理的背景绩效管理制度在古代社会的形成是在社会生产力发展的特定历史背景下逐渐形成并被认可的。
古代社会的生产方式主要是以农业产品为主，同时存在一定的手工业生产和商业贸易。
古代社会的政治经济体制主要是封建制度，由君主或贵族统治，社会等级制度分明，人们的职业和身份是由出生时所属的阶级决定的。
在这种社会背景下，对劳动成果的衡量和评价一直是相当重要的。
农田所产的粮食、手工业所制的产品、商人的贸易成果都是社会生产的成果，如何对这些成果进行评价和分配，对人民的激励和促进生产力的发展都有着至关重要的意义。
古代的绩效管理制度就是在这样的背景下逐渐形成并逐渐得到完善的。
二、绩效管理的基本制度1.奖惩制度古代的奖惩制度是最基本的绩效管理制度之一。
在古代社会，无论是农田种植、手工制作、商业贸易，还是其他劳动活动，都有着相应的奖惩制度。
对于农夫来说，如果他能够耕作出丰收的庄稼，便能够得到相应的奖励，如减免税收、田地的增加等；如果不能耕作出良好的农作物，便会受到相应的惩罚，如增加税收、减少田地等。
在手工业和商业贸易领域也有着类似的奖惩制度。
这种奖惩制度的形式和规定是针对当时的社会制度和生产关系而具体规定的。
2.官职晋升制度古代社会的官职晋升制度也是一种绩效管理制度。
在古代社会，官员的评定和任命是与其政绩紧密相联的。
一个官员的政绩是通过他的政治才能、政绩表现、才智才能而决定的。
如果一个官员能在工作中取得很好的政绩，便能得到相应的官职晋升和升官加薪；如果政绩不佳，便会受到官职降级和扣薪的处罚。
这种官职晋升制度对于激励官员的工作热情、提高工作绩效有着相当重要的作用。
第2章 绩效管理的起源与发展
战略的结合。 强调以内部招聘为主，在育人上重视为员工提供各种培训，强
化优质劳动力的培养，在用人上强调劳资双方的双向选择、自 由雇佣、长期雇员，在六人上偏好采用薪酬留人和文化留人， 而在裁人上则强调政府参与与劳资关系协调，建立劳动关系的 协调机制，禁止突然解雇等。
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2.1 绩效管理思想的演变
2.1.1西方绩效管理思想研究及历程
第三阶段：绩效管理创新时期（20世纪80年代至今）
基于经济增加值的绩效管理：衡量的是企业资本收益和资本 成本之间的差额。它最大的和最重要的特点就是从股东角度 定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本的成本，并利 用会计信息时尽量进行调整以消除会计失真，因此能够更加 真实地反应一个企业的真正绩效。
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2.2 国外绩效管理的发展
2.2.1亚洲国家的绩效管理实践
韩国国有企业的绩效评价
韩国国有企业经营绩效评价管理制度，是在企业年度经营活 动结束时，将企业年终经营成果与年初所定目标，通过运用一定 的评价指标和评价方法加以综合比较，并以评价结果作为对经营 者进行公平奖惩的依据和促进企业改善管理的一种管理制度。 （成立专门评价委员会——采取法定的绩效评价程序——定量与定 性的综合评价方法）
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2.3 我国现代绩效管理历程与实践
2.3.1我国现代绩效管理的发展历程
第三代绩效管理：绩效管理
2002年以后，我国部分企业逐步引入绩效管理体系，我国企业 逐步从绩效考核迈入绩效管理阶段。
绩效管理的重点不再是工作任务，而是工作目标，是基于工作 职责提炼的关键绩效指标（KPI）。
绩效管理是一个循环体系，它以绩效目标为中心，强调目标的 引导作用，强调绩效辅导、沟通与反馈，并强调绩效的进一步 改进。
绩效管理发展历程
绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。
在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核[1]。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。
美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。
随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究[2]。
20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。
代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。
罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。
他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。
观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。
这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。
该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。
观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
医院绩效管理的发展历史
医院绩效管理的发展历史医院绩效管理的发展历史摘要随着我国医疗卫生事业的发展，绩效管理逐渐受到重视并开始推广应用，本文以绩效管理相关理论为指导，浅谈我国医院医院绩效管理的发展和运用。
关键词医院绩效管理发展与运用随着我国新医改的不断深入与发展，在市场经济的整体环境之下，医院之间的竞争也日趋激烈，因而在现有的医疗环境之下，提升医院现有的医疗管理水平，利用成本管理以及绩效考核等手段，对医院内部有限的资源进行合理的利用，实现资源利用率及工作效率的全面提升，这已经成为不同医院在激烈的市场竞争中立足的基本保障在新医改的环境当中，绩效管理在医院内控体系当中的重要性也将更为突出。
那么，什么是医院绩效管理？绩效管理对医院经营管理及未来的发展有何重要意义？一．医院绩效管理近年来随着医院对医疗质量、医疗安全和服务质量的日益重视，医院管理制度的全面变革，绩效管理成为提高医院管理水平的重要手段，成为医院内部管理价值链的关键环节，促使医院管理水平不断提升。
对医院这一特殊的社会服务性机构而言，其绩效管理主要是指医院内部的管理者为了实现医院发展的战略目标，为改善并提高医院内部职工的职业能力及其工作业绩而作出的包括绩效规划、绩效评估、绩效反馈及绩效改进在内的一系列的管理行为，医院绩效管理是对实现绩效这一过程当中各要素的管理，是对医院发展战略目标的构建、分解及绩效的评价。
[1]二．医院绩效管理的重要意义绩效管理作为医院内部管理工作当中的一项重要手段，其在医院当中的应有具备相对重要的意义与价值，具体来看，绩效管理在医院应用中的重要意义主要可从两个方面来体现。
1.外部评价体系的优化与完善绩效管理在医院当中的应用，有利于医院外部评价体系的优化与完善，推动医院管理工作的实践与发展。
在我国新医改三项改革之后，我国政府部门为了确定各种药品利润应如何返还，所以需要对医院这一机构进行相应的评价；保险承办机构为了可以对医院医疗费用的合理性进行确认，也需要对其进行基本的评价。
企业绩效评价的发展历史
企业绩效评价的发展历史
企业绩效评价的发展历史可以追溯到20世纪初。
以下是一些重要的里程碑事件：
1. 科学管理运动（early 20th century）：由弗雷德里克·泰勒等人提出，旨在通过科学方法来提高工人的工作效率和生产力。
2. 马斯洛理论（1943年）：亚伯拉罕·马斯洛提出了人类需求的层次结构理论，为企业绩效评价引入了员工满意度和动机等因素。
3. 管理控制系统（1950s）：由安东尼奥·达·索（Antonio Dávila）等人提出，强调管理者需要控制和监控组织的绩效，以实现组织目标。
4. 财务指标（1960s）：财务指标如利润、销售额等开始成为评价企业绩效的重要标准。
5. 企业资源规划（ERP）系统（1990s）：ERP系统的出现使企业能够整合和管理各个部门的数据，提供更全面的绩效评价。
6. 企业绩效管理（1990s）：引入了目标管理、绩效考核和奖励制度等概念，将绩效评价与战略目标紧密联系在一起。
7. 平衡计分卡（1992年）：由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿提出，平衡计分卡将绩效评价从单一的财务指标扩展到包括财务、顾客、内部流程和学习与成长等多个维度。
8. 环境、社会和治理（ESG）评价（21世纪）：随着企业社会责任的重要性日益凸显，ESG评价成为评价企业绩效的重要指标之一。
绩效评价的发展历史表明，从最初的关注工作效率和生产力，到如今的多维度绩效评价，企业绩效评价在不断演变和完善，以更好地实现组织的目标和可持续发展。
医院绩效管理的发展历史
医院绩效管理的发展历史摘要：随着我国卫生事业的发展，现代绩效管理理论和方法在医院管理实践中得到广泛应用。
医院绩效管理对于调动医务人员的积极性，实现医院战略目标具有长远的意义。
本文主要为了了解我国医院绩效管理的发展历史，并进一步了解我国医院绩效管理的内涵及发展历史状况.关键词:医院绩效管理发展历史内涵绩效管理起源于上世纪70年代的美国企业管理，绩效管理对于提升医院的竞争力具有巨大的推动作用,因此医院进行绩效管理是非常必要的。
如果医院没有有效的绩效管理，医院的整体实力将得不到持续提升。
最终不能适应残酷的市场竞争，将被淘汰。
[1]由于现阶段中国医疗的现状是资源短缺、医疗服务治疗低下，努力提高医疗质量，成为医院绩效管理的重心。
2007年我国召开的廉政工作会议上,温家宝总理明确指出：今后要抓紧建立政府绩效评估制度，科学评估政府工作人员履行职责的情况。
由此可以看出绩效管理越来越受到国家政治高层的重视。
各级的领导人对于绩效评估越来越重视.一、绩效管理理论所谓的绩效管理,是为了达到组织的目标，通过持续沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效,并提高员工能力和素质的过程。
[2]二、医院绩效管理的内涵绩效，顾名思义，绩是业绩，效是效率和效益，可见，绩效是业绩、效率和效益的统称。
医院绩效管理是指为了实现医院经营的战略目标，对医院、科室和员工的业绩、效率和效益，用科学的方法方式进行量化考核评价的管理活动.我们必须从以下几方面来理解医院绩效管理的真正内涵。
1、绩效管理应以医院战略目标为导向绩效管理应以医院战略目标实现为导向。
医院的战略目标应是不断满足公众对医疗卫生服务的需求。
绩效管理的目的是降低成本，提高医院运营效率，以比较低廉的价格提供比较优质的医疗服务.实行绩效管理应将医院战略目标层层分解为部门目标、员工目标，并与员工充分沟通，让其充分理解其工作目标实现对于实现医院战略目标的要意义。
企业绩效评价的历史演变及发展趋势
论文关键词：绩效评价定量指标定性指标战略管理论文摘要：绩效评价是企业改善内部管理，提高经济效益的重要手段.由于工业化起步阶段、地域分布及所有制结构不同,欧美、亚洲其他国家和地区以及中国企业绩效评价体系演变发展路径也各不相同。
随着经济的发展和知识经济时代的到来，绩效评价正发生着巨大的变化,总的趋势是在传统绩效评价的基础上进行完善和拓展,形成充分体现企业战略管理要求、体现企业核心竞争力和知识与智力资本作用的绩效评价体系。
企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理,采用特定的指标体系，对照统一的评价标准,按照一定的程序，通过定量定性对比分析,对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判.通过经营绩效评价,可以为利益相关者提供决策依据，有利于促进企业改善内部管理，提高经济效益，实现战略目标。
绩效评价产生的历史十分悠久，自从人类有了生产活动，就产生了绩效评价思想.但真正意义上的绩效评价是随着工业革命后现代公司制企业的建立而发展起来的，而严格意义上的企业绩效评价则产生于20世纪30年代以后。
一、西方企业绩效评价的演变以英、美为代表的西方企业绩效评价大体上经历了四个阶段,即观察性评价、统计性绩效评价、财务性绩效评价、战略性绩效评价。
1、19世纪以前的观察性评价。
19世纪以前,原始的企业组织形式如手工作坊、贸易货栈等业主制逐步被近代企业组织形式-合伙制所代替,并逐渐成为家族企业。
这些企业规模很小，对其进行评价的意义不大,故评价以观察为主. 2、工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价.随着英美等国公司法规制度的建立，企业所有权和经营权实现分离。
为了加强资本所有权控制和公司内部控制，加强绩效评价的需要大大增加。
但这一时期的评价指标与财务统计均无必然联系，只是统计性的,如产量、产值等指标. 3、20世纪初至90年代的财务性绩效评价.到了20世纪之初，资本主义市场经济已进入了稳步发展时期,随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离，企业的经营状况和财务状况进一步被利益相关者所关注，对企业评价的内容进一步深化,新的理论、方法不断涌现。
绩效管理历史
绩效管理历史篇一：绩效管理历史科技是第一生产力。
而科技的载体是人才，所以人才是第一资源。
对企业来说，要留住人才，情感维系是核心，绩效管理是手段。
本期开始连载《企业管理新思维》系列文章，为读者提供企业人才管理的新思维。
通俗地说，绩效（Performance）就是工作业绩或成效，单位期望的叫组织绩效，个人期望的叫个人绩效。
绩效考核（Performance Assessment）是针对企业中每位员工所承担的工作，应用各种定性和定量的方法，对员工行为的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价，目的是通过考核评价员工的工作成果及其对企业的贡献和作用。
绩效管理（Performance Management）是指高层、中层管理干部和员工为了达到企业目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价与反馈、绩效诊断与改进、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
那么，绩效考核与绩效管理的区别是什么呢？打个比方，绩效考核与绩效管理的关系相当于质量检验与全面质量管理。
质检着重于成品检验环节，全面质量管理则贯穿于人、机、料、法、环、测的产品生产全过程，包括但不限于质检。
同样，绩效考核着重于对结果的评价与衡量，绩效管理则贯穿于人力资源管理全过程，包括但不限于考核。
实际上，作为现代企业管理制度重要组成部分，企业绩效管理论不断推出新的管理理论与管理工具，达到新的发展高度。
1954年，美国著名管理专家彼得·德鲁克提出“目标管理和自我控制”后，目标管理(MBO，Management by Objective)在美国迅速流传并风行全球。
20世纪80年代，绩效评估发展到绩效管理阶段。
强调是否对企业绩效起到关键作用的关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicator）应运而生，弥补了目标管理的不足，被《哈佛商业评论》评为75年来最伟大的管理工具，至今仍被广泛应用。
浅析绩效管理发展历史
浅析绩效管理发展史—之绩效管理工具的特点和运用摘要：在人力资源管理中，绩效管理是不可缺少的一环，是组织提高和保持竞争力，实现组织目标及愿景的重要手段之一，而了解绩效管理的发展历史是每个人力资源绩效管理从业者的必备素养，同时，不同时期的绩效管理工具也随着时代的变迁，不断的沿革，而绩效管理工具的合理利用与否是一个组织能否做好绩效管理的重中之重，本文以时间为主线阐述绩效管理发展的同时结合对各时期出现的绩效管理工具进行分析，加深对绩效管理发展和绩效工具特点的理解，从而使人力资源绩效管理从业者在进行本组织的绩效管理时，能够结合组织发展现状，合理的使用绩效管理工具。
关键词：绩效管理发展历史；绩效管理工具；KPI ；平衡计分卡；序言：古人说“以史为镜，可以知兴替” ，现绩效管理工作中，多从事基础的事务性工作，经常会产生为何要使用该种绩效工具的疑问，而不同的绩效管理工具又诞生在不同的历史发展中，因此希望借本次对绩效管理发展历史的研究，了解不同时期产生不同绩效工具的环境，分析各种绩效管理工具的特点，结合组织发展的生命周期，为选择和运用最适当的绩效管理工具来促进组织达成目标愿景打下基础。
一、绩效管理发展历史综述一）、西方绩效管理发展历史16 世纪末至17 世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段，初步建立了以劳动结果确定收入的基本机制，从19 世纪初开始，随着企业规模和经营地域的不断扩大，至19 世纪末，纺织业、铁路业、钢铁业等管理者根据各行业特点先后建立了业绩衡量指标来评价企业内部的生产效率，后期随着绩效管理思想的发展，衡量指标也先后运用到美国军方和公务员队伍的考核上，如今随着企业的全球化发展，绩效管理思想也不断创新。
概括来说，西方绩效管理发展史可以分为三个阶段：第一阶段（ 19 世纪初 -20 世纪初）：成本导向阶段。
该阶段绩效管理单一的以成本或计数型成果作为评价标准，在泰勒科学管理运动中，以单位时间的动作研究为基础，计件工资激励制不断发展；第二阶段（ 20 世纪初 -20 世纪 80 年代末）财务导向阶段。
绩效管理的历史沿革与发展
借助先进的技术手段，提高绩 效管理的效率和准确性。
绩效管理需要更加注重员工参 与和反馈，以提高员工的积极 性和满意度。
针对不同行业和组织特点，制 定更加灵活的绩效管理方案。
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人力资源管理：随着企业规模的不断扩大和市场竞争的加剧，绩效管理逐渐成为企 业管理的核心问题之一，早期绩效管理的实践也因此得到了进一步的发展。
绩效管理的雏形
起源时间：20世 纪70年代
雏形形成：美国 企业界开始关注 员工绩效评估与 管理
雏形发展：80年 代，绩效管理逐 渐成为企业界关 注的焦点
雏形完善：90年 代，绩效管理成 为企业战略管理 的重要组成部分
中期：以团队绩效为主，以 目标管理为主要方式
现代：以组织绩效为主，以 平衡计分卡为主要方式
早期：以个人绩效为主，以 考核为主要方式
未来：以人工智能为主要方 式，实现个性化管理
绩效管理的成熟与发展
绩效管理理论体系的初步 形成
绩效管理实践的迅速发展
绩效管理工具的多样化发 展
绩效管理的成熟与集成发 展
聚焦战略目标
关注员工技能与素质的提升 建立有效的激励机制 优化工作流程与管理制度 营造良好的组织文化与氛围
持续改进与创新
绩效管理是一个持续的过程，需要不断改进。 强调创新思维，鼓励员工不断尝试新的方法和技术。 建立学习型组织，不断提高员工的能力和素质。 适应市场变化和业务发展，持续改进绩效管理体系。
对组织的重要性
早期绩效管理的实践
早期管理思想：亚当·斯密等经济学家提出“劳动分工”理论，为绩效管理奠定了 理论基础。
科学管理运动：弗雷德里克·泰勒等倡导科学管理运动，提出“时间研究”和“计 件工资制”，为绩效管理的起源提供了重要的实践经验。
国内绩效管理发展历程总结
国内绩效管理发展历程总结国内绩效管理发展历程总结绩效管理是组织和个人实现目标的重要工具之一，其发展历程在国内经历了多个阶段。
本文将以从简到繁、由浅入深的方式，为你介绍国内绩效管理的历史，同时提供我对这一主题的观点和理解。
一、起步阶段（20世纪80年代-90年代）中国的绩效管理起步于20世纪80年代末90年代初，当时国内企业开始引入西方管理理念。
这一阶段，绩效管理主要以评比为主要方式，以纸质考核表为工具，评估员工在工作中的表现，帮助企业了解员工的工作情况。
二、流程化阶段（2000年-2010年）进入21世纪，中国的绩效管理逐渐走向流程化，各个企业开始建立绩效管理的体系和流程。
在这一阶段，绩效管理不再仅仅是对员工工作进行评估，还开始关注目标制定、绩效考核和绩效改进等环节。
一些国内企业也开始引入国际先进的绩效管理方法，如关键绩效指标（KPI）等，为绩效管理注入了更科学的元素。
三、绩效与激励阶段（2010年至今）近年来，随着人才竞争的加剧，国内企业意识到绩效不仅仅是对员工工作进行评估，更是激励与发展的重要手段。
绩效管理逐渐与薪酬、晋升和培训等相关联，形成了一种绩效与激励相结合的模式。
企业开始关注员工的绩效奖励和发展路径，通过激励措施提升员工工作积极性和效率。
从以上的发展历程来看，国内绩效管理在不断演进和完善中。
起初的评比方式已经逐渐向科学化、流程化和激励化转变，完善了对员工的评估和发展。
然而，绩效管理仍然存在一些问题，如目标制定不清晰、评估标准不准确等，需要进一步改进和完善。
在我看来，绩效管理是组织和个人实现目标的关键驱动力之一。
一个科学、公正、激励的绩效管理体系对提升企业竞争力和员工能力有着重要作用。
绩效管理也要注重员工的发展和成长，给予他们机会和动力不断提升自我，实现个人价值。
总结起来，国内绩效管理经历了起步阶段、流程化阶段和绩效与激励阶段的演进。
在不断完善的过程中，绩效管理发挥着越来越重要的作用。
浅析绩效管理发展历史
浅析绩效管理发展历史绩效管理是指在组织中对员工的工作成绩进行评价、反馈和奖励的一种管理方法。
它通过明确目标、衡量绩效、反馈结果和奖惩激励来推动员工工作的改进和发展。
绩效管理的发展历史可以追溯到人类社会的早期，然而，随着时间的推移，其形式和方法发展了许多阶段。
第一个阶段可以追溯到古代军队中的军事绩效管理。
在古代军队中，各种军事行动的结果直接关系到统治者的命运。
因此，统治者通常会制定战略目标，并将其传达给军队。
军官会以各种方式监督士兵的表现，并根据他们的工作成绩奖惩士兵。
这种简单的绩效管理方法在相当长的一段时间内是有效的，但随着组织规模的增长和复杂性的增加，这种方法逐渐变得无法满足需要。
第二个阶段可以追溯到工业革命时期的科学管理。
在这个时期，组织开始更加重视工作效率和效能。
管理者开始采用科学方法来管理员工的绩效。
例如，他们会对工作进行分解，确定最佳工作方法，并通过工作标准来衡量每个员工的绩效。
这种方法的目的是提高工作效率和生产力，但它忽略了员工的情感和发展需求。
随着心理学的发展，第三个阶段开始出现，即心理学方法的应用。
心理学家开始研究员工行为和动机，发现员工的满意度和动机与其绩效密切相关。
因此，组织开始采用心理学测试和评估来评价员工的绩效，并采取相应的激励措施来提高他们的绩效。
这种方法将员工的主观感受和发展需求纳入了绩效评估的考量，使绩效管理更加全面和有效。
在今天，绩效管理进入了第四个阶段，即绩效管理的综合化阶段。
综合化绩效管理综合了前三个阶段的方法和理念，强调绩效管理应该是一个持续的过程，关注目标的设定、持续反馈和发展计划。
这个阶段的绩效管理注重员工参与和发展，强调沟通、协作和激励。
同时，利用信息技术和大数据分析等技术手段，可以更好地跟踪和评估绩效，为员工的职业发展提供支持。
总体来说，绩效管理的历史经历了从简单的军事绩效管理到科学管理、心理学方法的应用，最终发展到综合化绩效管理的过程。
这个过程不断地演变和完善，目的是更好地达到组织和员工的双赢。
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浅析绩效管理发展史—之绩效管理工具的特点和运用摘要：在人力资源管理中，绩效管理是不可缺少的一环，是组织提高和保持竞争力，实现组织目标及愿景的重要手段之一，而了解绩效管理的发展历史是每个人力资源绩效管理从业者的必备素养，同时，不同时期的绩效管理工具也随着时代的变迁，不断的沿革，而绩效管理工具的合理利用与否是一个组织能否做好绩效管理的重中之重，本文以时间为主线阐述绩效管理发展的同时结合对各时期出现的绩效管理工具进行分析，加深对绩效管理发展和绩效工具特点的理解，从而使人力资源绩效管理从业者在进行本组织的绩效管理时，能够结合组织发展现状，合理的使用绩效管理工具。
关键词：绩效管理发展历史；绩效管理工具；KPI；平衡计分卡；序言：古人说“以史为镜，可以知兴替”，现绩效管理工作中，多从事基础的事务性工作，经常会产生为何要使用该种绩效工具的疑问，而不同的绩效管理工具又诞生在不同的历史发展中，因此希望借本次对绩效管理发展历史的研究，了解不同时期产生不同绩效工具的环境，分析各种绩效管理工具的特点，结合组织发展的生命周期，为选择和运用最适当的绩效管理工具来促进组织达成目标愿景打下基础。
一、绩效管理发展历史综述一）、西方绩效管理发展历史16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段，初步建立了以劳动结果确定收入的基本机制，从19世纪初开始，随着企业规模和经营地域的不断扩大，至19世纪末，纺织业、铁路业、钢铁业等管理者根据各行业特点先后建立了业绩衡量指标来评价企业内部的生产效率，后期随着绩效管理思想的发展，衡量指标也先后运用到美国军方和公务员队伍的考核上，如今随着企业的全球化发展，绩效管理思想也不断创新。
概括来说，西方绩效管理发展史可以分为三个阶段：第一阶段（19世纪初-20世纪初）：成本导向阶段。
该阶段绩效管理单一的以成本或计数型成果作为评价标准，在泰勒科学管理运动中，以单位时间的动作研究为基础，计件工资激励制不断发展；第二阶段（20世纪初-20世纪80年代末）财务导向阶段。
1903年杜邦火药公司开始使用“投资报酬率”来评价公司业绩，后来杜邦公司的财务主管唐纳森.布朗将投资报酬率这一指标发展成一个评价各个部门业绩的手段，布朗建立了杜邦公式即：投资报酬率=资产周转率*销售利润率，并发明了“杜邦系统图”。
1923年通用公司董事长小阿尔弗雷德.斯隆提出的分权管理就利用了布朗的理论，至此杜邦分析系统在企业管理中得到广泛运用。
1928年亚历山大华尔提出了包括资产周转率、存货周转率和流动比率为主的七个财务指标，统称为综合财务指标。
随后又不断有新的财务考核指标加入，到了20世纪70年代，管理者们在分析了30家公司的绩效考核指标后，发现投资回报率为当时最常用考核指标，随后又不断发掘出包括现金流等财务指标。
第三阶段（20世纪80年代-至今）平衡创新导向阶段。
进入20世纪90年代，随着企业的不断发展，单一的财务指标已不能满足发展的需要，新的绩效考核理论和方法都有了长足的发展，其中使用的最广泛的为基于KPI（Key Performance Indicator）的绩效管理，同时随着绩效管理的进一步发展，90年代在研究机构诺兰诺顿资助的资助下开展了名为“未来组织业绩衡量”的研究项目，从而开启了BSC （Balanced-Score Card）的战略绩效管理时代。
二）、国内绩效管理发展历史中国作为四大文明古国之一，有着悠久的历史，而根据历史的发展进程，中国的绩效管理发展史也可以分为三个阶段：第一阶段（公元前475年-清朝末期）吏治考绩制度发展阶段。
从战国时期开始各个朝代不断更替，依据各朝代统治者的需要，对官员在选拔、考绩、品级、奖罚、俸禄、休致、养优等一整套管理方式中虽有侧重，但多数重点都放在考绩和奖惩上。
这一时期已发展出明确的考绩标准、考绩机构、考绩对象、考绩程序与方法等，其中有许多值得借鉴的地方，但教训也颇深，如考绩与奖惩权利过度集中、考绩标准虚化成分大、监管不严流于形式等。
第二阶段（清朝末期-1979改革开放）现代绩效管理在中国的萌芽阶段。
翻开近代史，除了军阀割据，列强入侵等不可遗忘的一页，以及文化大革命的风波，也可以看到民族工业在战乱中的萌芽与发展，在这一时期也是西方绩效管理方法逐渐引入国内，缓慢发展的时期。
第三阶段（1979年-至今）追赶和并轨发展阶段。
改革开放至今是我国历史上绩效管理发展最快的时期，随着中国企业的国际化，西方的各种绩效管理思想在中国得到实践和发展，从1990年平衡计分卡首次创立到引入中国只用了3年，1996年当《平衡计分卡：化战略为行动》出版以来，已经成为中国最畅销的管理内书籍之一。
二、常用绩效管理工具的沿革和特点一）、绩效管理工具的沿革和描述以20世纪初的杜邦分析法（ROI）作为最初的现代绩效管理工具为开始到如今分平衡计分卡（BSC），相继涌现出多种绩效管理工具，但随着时间和绩效管理环境的变化，主要有以下6种具有时代代表性的工具，也是最常用的6种工具，它们的出现以时间轴的方式表现如下：1）20世纪初杜邦分析法（ROI）杜邦分析法的最基本思想是将若干个用以评价企业经营效率的指标和财务状况按照内部联系形成一个完整的指标体系，最终通过投资报酬率、权益报酬率、利润等财务指标来综合反映企业经营情况，杜邦分析法的优点在于易于获得会计数据、可比性强等，通过经营与财务指标的体现，可以使管理层更清楚公司资产管理效率和最大化投资回报比。
局限在于，对短期财务结果的过分重视，忽略企业可能创造的长期价值。
2）50 年代目标管理理论（MBO）目标管理理论是由管理之父-彼得.德鲁克提出的，是一种以目标为导向，以成果为标准的管理方法，目标管理的实施以计划目标-实施目标-评价-反馈为一个闭环来进行，重视人的因素，强调目标管理和自我管理，由上下级讨论绩效目标，满足员工的自我实现需求，但忽视了员工的个人素质差异，和组织内的本位主义思想，在目标设定时员工偏向于选择短期性目标，而忽略长期的发展。
3）60 年代行为等级评级理论（BARS）行为等级评级理论也称为行为定位法，是一种对同一职务工作可能发生的代表性行为进行评分，建立一个锚定评分表，以此为依据对员工工作中的实际行为进行测评的方法，行为等级评级理论的优点是可以使考核结果更有效和公平，因员工行为直接参与了绩效评估，使考核结果更易接受，但不同的工作需要不同的行为表格，制定和管理成本较高。
4）80 年代关键绩效指标（K PI）和360度评价关键绩效指标理论是由意大利经济学家帕累托提出的二八原理为基础建立的，即认为组织成员80%的效益是由20%的关键活动完成的，因此KPI绩效管理工具主义是通过提炼和归纳组织运行中的关键成功要素，然后采取一系列向下分解，把企业战略目标分解为可操作的工具，同时统一员工、部门和组织的目标，将其联系起来。
KPI的优点在于目标明确集中，有利于目标实现和个人与组织的利益统一，但是KPI更多倾向于定量化指标，但这些指标是否对组织关键指标产生影响，如果没有专业化工具界定起来较困难；同时过度依赖指标，而很少顾及弹性因素，考核时容易引起争端和异议。
360度评价也是80年代提出的，它是一种通过获取不同角度员工的工作表现的资料，然后进行分析评估的方法，一般包括来自上级、同事、下属、客户和员工自己的评价。
优点是评估较全面，易于做出较公正的评价；缺点是工作量较大，同时还需要进行评估人员具备相关评估知识，否则多流于形式化。
5）90年代平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是由卡普兰和罗顿两人通过对12家在业绩方面处于领先的企业进行为期1年研究后提出的，在1996年《平衡计分卡：化战略为行动》出版以来，被翻译成21种语言，具Gartner Group调查表明，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有70%的公司采用了平衡计分卡系统，《哈佛商业评论》将平衡计分卡评为75年来最具影响力的战略管理工具。
平衡计分卡把企业战略放在公司管理的核心位置，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长等四个方面来衡量企业业绩，从而克服了传统绩效管理工具的片面性和滞后性，强调了持续改进，同时使公司各个层面能够平衡的发展，增强了企业的持续发展能力，但是平衡计分卡对公司的基础管理水平要求较多，管理成本也较高。
二）、概述绩效管理工具的运用不同的绩效管理工具有不同的特点和适用范围，为了保持绩效管理的客观和有效性，在进行绩效管理时可以根据不同的管理重点选择合适的绩效管理工具进行绩效管理，确保绩效管理的客观和有效性。
1）根据企业所在的生命周期阶段选择合适的绩效管理工具；企业初创期-处于公司接受生存考量的时期，这一时期达成财务指标最为重要，因此建议选取系列财务指标进行绩效管理；企业成长期-企业人员不断增加，业务不断扩展，处于迅速扩张时期，形成了明确的经营目标，提高公司各部门效率，保证公司经营目标的实现变的尤为重要，这一时期可以选取目标管理法（MBO）作为基本的绩效管理工具，通过目标在部门和员工的层层分解落实到人，使员工的行动以目标为导向，从而达成企业的整体目标；企业成熟期-各项业务趋于稳定，绩效管理也经历了不断的完善，可以不断从工作中提炼出关键绩效指标KPI，提升企业整体的绩效管理水平，同时还可以根据企业管理水平选择使用平衡计分卡（BSC）工具；企业衰退期-这一时期，企业需要通过产品技术创新、人力资源整合来促使企业进入新一轮成长期，这个时期可以根据企业的实际情况创新应用各种绩管理方法。
2）根据不同的业务特点进行绩效管理工具的选择；生产和销售类-绩效管理相关指标明确，多为业务成果导向，因此多选择与财务相关联的指标或通用指标进行绩效管理；服务类-对接内外部客户，多使用服务态度等定性描述来评价，因此可以选取行为等级评级理论工具进行绩效管理；管理类-在组织内有较大的影响力，并且数量相对较少，在选择时可以使用360度绩效工具；研发类-考核周期较长，多以项目为主，建议使用目标管理法（MBO）作为基本的绩效管理工具；结论：通过本文对绩效管理发展历史的介绍，了解各时期绩效管理工具产生的背景，加深对绩效管理发展和绩效工具特点的理解，使绩效管理从业者在进行本组织的绩效管理时，能够结合组织发展现状，合理的使用绩效管理工具。
本文是属于绩效管理较浅显的论文，偏理论，实际数据支撑不足，希望后期可以就绩效体系建立方面能够有更深入的探究和实际数据支撑。
参考文献：《平衡计分卡》-罗伯特.卡普兰、大卫.诺顿著《中国古代绩效评估思想及启示》-宋一，周凯《浅析绩效内涵的国内外发展历程及未来趋势》-许为民，李稳博《绩效管理工具的发展演变》-方振邦，鲍春雷《以KPI为核心的绩效管理》-饶征，孙波。