一个招聘专员的自我修养

一个招聘专员的自我修养

近日。在繁忙的招聘旺季的间隙里，我总算是完成自己人事助理（招聘专员方向）的招聘。在跟很多应聘这个岗位女孩子面谈的时候。我都问她们为什么要选择这样一个岗位？

她们中的大多数给我的回答基本都有一条：她们都是女孩子都想找一份稳定的、安逸点的、非销售类的同时又能学到东西文职类的工作。潜台词就是HR的工作就是这样符合她们期望的工作。说实话，我很失望。

我所理解的招聘专员的自我修养是什么呢？

很多想进这行的人，或者已经在这行的人都在把招聘当作一个文职的工作。这其实也是他们为什么总是感叹人难招的原因。因为市场行业的原因，总是有些岗位是招聘的难点。比如销售类的岗位。很多人想做HR，就是因为不想做销售，或者因为被销售给“做伤了”。可惜，你错了！任何工作都是销售！招聘尤为如此！

你内心里一副高高在上、自我感觉崇高的HR的感觉需要打破了。别跟我扯什么你面试的态度有多专业、你面试的问题有多刁钻、你的招聘流程设计的有多完美······

一句话，招不到人的HR，绝对不是好HR。

为什么说招聘就是销售？

①客户信息来源。

每个销售人员时刻都需要丰富有效的客户信息。对招聘的HR来说，每一份求职者的信息都是你的潜在客户信息。作为招聘的HR必须要有狼一样的敏锐性，不放过任何一个获取客户（求职者）信息的机会，在地铁里看到有人像找工作的也可以“搭讪”一下。

②买卖双方的关系。

求职者是招聘关系的买方，用人单位才是卖方。换言之，招聘的HR就是企业的销售代表，求职者就你的潜在客户。

③销售交易的产品和资本。

每个用人单位提供的岗位：工作性质、工作内容、薪资福利、发展空间、企业文化等。都是用人单位提供给潜在求职者（买方）的“产品”。

求职者（买方）购买付出的资本：个人的时间、知识、专业素养和企业认同的情感等。

④销售的方式。

电话销售：HR在跟求职者在一开始的电话沟通的时候，本质上是在做对客户（求职者）意向、需求的筛选和分析。吸引客户（求职者）的购买兴趣。为接下来的面谈做铺垫。此环节

直接关系到面谈意向客户（求职者）赴约的人数效果。

直销（面谈）：作为最常见，最古老的销售方式，这是招聘胜败的关键。客户（求职者）既然愿意花时间和精力大老远的来和你面谈，至少说明人家对你公司的岗位还是有“购买”意愿的。此环节，销售不是一味的讲我公司有多好多好，也不是故意为难求职者。最重要的是要了解客户（求职者）的具体的求职需求（每个求职者的需求都有所侧重和不同）。作为销售的HR需要有针对性的满足客户（求职者）的需求，站在对方的立场上思考问题。

会议营销（集体面试）：需要从整体上掌握整体的气氛节奏。需要用人单位不同部门的集体分工配合。但本质上仍然是用销售的思维在做招聘。此处不作详解。

⑤销售的达成。

一般经过一两次的电话沟通和面谈之后，基本上也就能判断出此次销售工作（招聘）的效果了。身为HR 应该能判断出能达成交易的客户（求职者）。此环节其实是在检验销售的成果。

⑥售后服务。

卖方（用人单位）在和买方（求职者）达成了买卖协议之后。就要进入客户的售后服务的环节了。包括：岗前培训、部门培训、入职手续、工作安排、企业文化熏陶认同，及时跟踪发觉客户（求职者）的情绪波动，给与正面引导和激励。提升人员的稳定性。

⑦客户的后续开发。

销售都不想只做一锤子买卖，招聘也是如此。每一位入职、在职的员工。都是我们二次营销、多次营销的对象，通过他们可以为公司介绍更多的潜在客户（求职者），成本极低且销售成功率极高。