培训需求信息收集方法
企业培训需求调查的8种方法
设计问题
围绕调查目的，设计针对 性强、易于理解的问题， 包括封闭式问题和开放式 问题。
确定问卷格式
选择合适的问卷格式，如 纸质问卷、电子问卷等， 并确保问卷排版清晰、美 观。
样本选择
确定目标人群
根据调查目的，确定需要接受问 卷调查的目标人群，如特定部门
、岗位或层级的员工。
抽样方法
采用随机抽样、分层抽样等方法， 确保样本具有代表性和广泛性。
员工绩效数据分析
分析员工绩效数据，找出绩效优异和绩效不佳的员工在知识、技能等方面的差异，从而确 定培训需求。
业务数据对比
将企业业务数据与行业标准或竞争对手数据进行对比，发现企业在业务运营、市场拓展等 方面的短板，提出相应的培训需求。
经验判断结果评估
需求合理性评估
根据企业战略发展目标、业务需 求以及员工个人发展需求，对经 验判断法得出的培训需求进行合 理性评估。
。
观察记录方式
现场记录
在观察过程中，实时记录员工的表现、行为、交流等内容 。
影像记录
通过拍照、录像等方式，记录员工的实际操作过程，便于 后续分析。
第三方记录
请专业人士或同事协助记录，以获取更客观的观察结果。
观察结果分析
数据整理
对观察记录进行整理， 提取关键信息，形成可
分析的数据。
问题诊断
根据观察结果，分析员 工在工作中存在的问题
02
数据收集
通过企业内部数据库、员工报告、外部资讯等途径收集相关信息。
03
事件筛选
根据事件的性质、影响程度、发生频率等因素，筛选出关键事件。
关键事件描述
事件背景
描述事件发生的时间、 地点、涉及人员等背景 信息。
培训资料收集方案
培训资料收集方案在进行培训工作时，准备资料是必不可少的一步。
而如何有效地收集各种培训资料，也是培训工作中的一大难点。
本文将介绍一套详细的培训资料收集方案，帮助您更好地准备培训资料。
1. 策划收集内容在开始收集资料之前，我们需要先明确要收集哪些内容。
可以从以下几个方面入手：1.1 培训目标根据培训的目标确定需要收集的资料。
比如，如果您要进行一场关于新员工入职流程的培训，那么您需要收集相关的公司政策、流程图、新员工手册等资料。
1.2 培训对象我们还需要根据培训对象的需求来收集资料。
不同员工群体的需求不同，因此需要有针对性地收集资料。
比如，对于技术人员来说，我们需要准备大量的技术文档；而对于营销人员，我们需要准备市场调研报告、竞品分析等资料。
1.3 培训方式不同的培训方式也需要准备不同类型的资料。
如果您要进行在线学习课程的培训，那么您需要准备电子书、培训视频等资料。
而如果您要进行现场培训，那么您需要准备PPT、教材、案例等资料。
1.4 培训时间在规划资料收集计划时，您也需要考虑到培训开始时间的紧迫程度。
如果您的培训开始时间很近，那么你需要尽快收集和准备资料，以确保培训的顺利进行。
2. 收集资料明确收集的内容后，我们就可以开始收集培训资料了。
在这一步中，我们需要采取多种方式进行资料收集。
2.1 内部收集在公司内部，我们可以通过各个部门的协调来快速获得所需资料。
可以向公司内的各个部门（人事、营销、技术等）发出邮件或电话询问要求资料，并在一周后进行催促。
2.2 外部收集如果我们需要的资料不在公司内部，则需要寻找外部资源。
可以通过互联网搜索、书店购买等方式获取所需资料。
同时，还可以借助专业的培训资料服务商（如思博士、HR口袋书等）进行收集。
2.3 自主制作在资料收集过程中，我们还可以根据具体情况自行制作所需资料。
例如，您可以使用PPT软件制作培训课件、视频制作培训视频等。
3. 整理资料在完成资料收集后，我们还需要对资料进行整理，以方便了解资料的数量、种类、质量等信息。
培训需求调查的8种方法您都了解吗
深入了解企业或组织的业务战略、员工能力现状和未来发展需求， 为制定评估标准提供依据。
制定评估标准
根据评估目标和培训需求分析结果，制定具体、可衡量的评估标准 ，如员工技能水平、知识掌握程度等。
实施评估与反馈
实施评估
按照制定的评估标准，对培训需 求进行全面、客观的评估，确保 评估结果的准确性和公正性。
小组讨论法
优点在于可以激发受训者的参与热情，收集多样化观点； 缺点在于可能存在从众心理，观点容易受到他人影响。
适用场景分析
问卷调查法适用于大规模、标准化的 培训需求调查，如企业年度培训计划 制定前的需求摸底。
观察法适用于需要直观了解受训者行 为和表现的场景，如操作技能类或服 务类岗位的培训需求调查。
数据收集
通过历史记录、实时监测、员工报告等途径收集相关事件数据。
事件筛选
根据事件的严重程度、发生频率、影响范围等因素，筛选出关键事件。
事件描述与记录
01
详细记录
对关键事件的发生时间、地点、 涉及人员、具体经过等信息进行 详细记录。
保留证据
02
03
建立档案
保留与事件相关的照片、视频、 文档等证据，以便后续分析和处 理。
制定观察表
设计观察表格，包括观察项目、时间、地点、记 录人等要素。
现场观察实施
1 2
保持客观
在观察过程中，避免主观偏见，客观记录员工表 现。
详细记录
对员工的行为、言语、情绪等方面进行详细记录 。
3
适时交流
在不影响员工正常工作的情况下，与员工进行适 时交流，了解他们的想法和感受。
观察结果分析
数据整理
提问技巧
在提问时需要运用一些技巧，如开放式问题、封闭式问题、引导性 问题等，以便更好地了解访谈对象的想法和意见。
培训需求的收集方法
培训需求的收集方法一、引言培训需求的收集是确保培训目标与组织需求相匹配的重要环节。
只有了解员工的培训需求，才能有针对性地进行培训计划的制定与实施。
本文将讨论几种收集培训需求的方法。
二、员工需求调查员工需求调查是收集培训需求最常见的方法之一。
通过问卷调查、访谈或小组讨论等方式，可以了解到员工对于培训的需求与期望。
以下是一些常用的员工需求调查方法：1. 问卷调查：设计调查问卷，包括员工个人信息、当前工作技能与知识水平、对于培训的兴趣与需求等内容。
可以通过在线调查工具或电子邮件发送问卷，以提高反馈率。
2. 访谈：选择代表性的员工进行面对面的访谈，听取他们的意见和建议。
访谈可以更深入地了解员工的需求，并及时解答他们的疑问。
3. 小组讨论：组织员工参与小组讨论，让他们分享对于培训的看法和期望。
小组讨论可以促进员工之间的交流与合作，收集到更全面的培训需求信息。
三、上级反馈与指导上级反馈与指导也是一种重要的收集培训需求的方法。
上级负责直接管理员工，对于员工的能力和表现有着更直接的观察和了解。
以下是几种收集上级反馈与指导的方法：1. 定期评估：与上级定期进行评估会议，了解员工在日常工作中的表现与需求。
通过评估，上级可以提供有针对性的反馈和指导，帮助员工明确培训需求。
2. 目标制定：与上级合作制定员工的工作目标，并明确所需的技能和知识。
通过目标制定，可以更好地了解培训需求，并制定相应的培训计划。
四、客户反馈与需求调研客户反馈与需求调研也是收集培训需求的重要途径之一。
客户对于组织产品或服务的需求与满意度直接关系到员工的培训需求。
以下是几种收集客户反馈与需求调研的方法：1. 客户满意度调查：通过在线调查或电话访谈等方式，了解客户对于产品或服务的需求和期望。
客户的反馈可以为培训需求的确定提供重要依据。
2. 购买行为分析：通过分析客户的购买行为和偏好，可以了解到客户对于不同产品或服务的需求差异。
根据客户的需求差异，可以有针对性地开展培训计划。
部门培训计划如何收集
部门培训计划如何收集在任何组织中，培训都是至关重要的。
它可以帮助员工提升技能，适应新的工作环境，以及提高工作效率。
因此，部门培训计划的制定至关重要。
在制定培训计划的过程中，收集各种信息以及意见反馈是至关重要的。
以下是一些收集培训计划所需的信息和意见反馈的方法。
一、需求分析在制定部门培训计划之前，首先需要进行需求分析，确定哪些培训项目或课程是需要的。
需求分析可以通过以下几种途径收集信息：员工调查：通过员工调查问卷，可以了解员工对培训的需求和意见。
调查可以包括员工对自身技能和知识的评估，以及他们对公司培训计划的期望。
一对一面谈：部门主管可以与员工进行一对一面谈，了解员工的培训需求和个人职业发展规划，以便为他们制定合适的培训计划。
团队讨论：组织团队讨论会，让员工表达对培训计划的意见和建议，可以帮助确定培训计划的重点和内容。
二、意见反馈收集员工对培训计划的意见反馈是制定成功的培训计划的关键。
以下是一些收集员工意见反馈的方法：匿名反馈：通过匿名反馈渠道，员工可以自由地表达对培训计划的意见和建议，不用担心遭到打压。
开放式讨论会：组织开放式的培训计划讨论会，让员工直接和主管或培训负责人交流，可以得到更直接的意见反馈。
电子邮件或在线反馈表格：通过电子邮件或在线反馈表格，员工可以随时随地提出对培训计划的意见和建议，为培训计划的制定提供更多参考。
三、利用数据分析工具利用数据分析工具可以帮助部门更好地收集信息和意见反馈。
通过这些工具，可以更好地分析员工的需求和意见反馈，为培训计划的制定提供更科学的依据。
针对员工的培训计划的制定，需要充分地考虑员工的需求和意见反馈。
通过上述方法，可以更好地收集和利用员工的意见，为培训计划的制定提供更科学的依据。
只有充分了解员工的需求和想法，才能制定出更加符合实际需求的培训计划。
培训需求信息的收集方法
培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集是培训规划的重要一环，它直接关系到培训的有效性和实际需求的贴合程度。
在收集培训需求信息时，我们需要采取一些有效的方法，以确保获得全面准确的信息。
以下是一些常用的培训需求信息收集方法：1. 问卷调查。
问卷调查是收集培训需求信息的常用方法之一。
通过设计针对性的问卷，可以向员工、部门经理或其他相关人员收集他们对培训需求的看法和建议。
问卷调查可以包括开放式问题和封闭式问题，以便员工能够自由表达意见，也能够提供具体的选择。
2. 应用程序分析。
许多公司都使用各种应用程序来管理业务流程，这些应用程序中通常会记录员工的工作绩效和培训情况。
通过分析应用程序的数据，可以了解员工的工作表现和培训需求，为培训规划提供有力的数据支持。
3. 面谈访谈。
面谈访谈是一种直接与员工交流的方式，可以深入了解他们的工作情况和培训需求。
通过与员工进行面谈，可以更好地了解他们的实际工作需求，以及对培训课程的期望和建议。
4. 观察。
观察员工的工作情况和工作环境，可以从实际情况出发，发现员工的实际需求。
观察可以帮助我们了解员工在工作中遇到的问题和困难，从而确定他们的培训需求。
5. 反馈收集。
定期向员工征求培训反馈，可以及时了解他们对培训课程的满意度和改进建议。
通过收集反馈，可以不断改进培训内容和方式，提高培训的实效性。
6. 数据分析。
通过分析员工的绩效数据和业务数据，可以了解员工的工作表现和业务需求，为培训规划提供数据支持。
以上是一些常用的培训需求信息收集方法，每种方法都有其适用的场景和优势。
在实际应用中，我们可以根据具体情况，灵活运用这些方法，以确保收集到全面准确的培训需求信息，为培训规划提供有力的支持。
培训需求分析方法
培训需求分析方法培训需求分析是一个系统性的过程，旨在准确了解组织或个人的培训需求，并制定相应的培训计划。
有效的培训需求分析能够保证培训的目标与需求相一致，提高培训的效果和效益。
本文将介绍几种常用的培训需求分析方法，包括问卷调查、访谈法、观察法和文献研究法。
一、问卷调查问卷调查是一种常见且有效的培训需求分析方法，通过发放问卷并收集回复来了解被调查对象的培训需求。
在设计问卷时，需要确保问题明确、简洁，并能够全面了解被调查对象对培训的期望和需求。
同时，要保证样本覆盖面广，以便得出较为准确的结论。
问卷调查是一种经济高效的方法，适用于大规模的培训需求分析。
二、访谈法访谈法是一种直接与受访者进行面对面交流的培训需求分析方法。
通过与关键的组织成员或个人进行深入的交流，访谈者可以更好地了解受访者的培训需求，并从他们的观点和经验中获取有用的信息。
访谈法要求访谈者具备较高的沟通能力和人际关系管理能力，能够建立良好的信任关系，以获得真实可靠的信息。
访谈法适用于样本数量较小、需求较为个性化的情况。
三、观察法观察法是通过观察现有工作场景、业绩表现、个人行为等方式来获取培训需求的方法。
观察法能够直接看到组织或个人在工作中的不足之处，从而确定所需的培训内容和方法。
观察法强调对细节的观察和分析，需要观察者具备较强的洞察力和分析能力。
观察法适用于需要深入了解工作环境和行为表现的情况。
四、文献研究法文献研究法是通过研究与培训需求相关的文献资料来获取信息和洞察的方法。
文献研究法可以通过查阅相关的书籍、期刊、报告、统计数据等文献资料，了解行业或领域的最新发展动态和培训需求。
通过文献的分析和综合，可以得出相应的培训需求和建议。
文献研究法适用于需要了解行业发展趋势和前沿知识的情况。
总结：培训需求分析方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和优势。
在实际应用时，可以根据具体的情况选择合适的方法或将多种方法结合起来使用。
无论选择何种方法，都需要保证分析结果的准确性和可靠性，以确保培训的有效性和针对性。
培训需求调研方法
培训需求调研方法培训需求调研是确定培训目标和制定有效培训计划的关键步骤。
以下是10种常用的培训需求调研方法，并对每种方法进行详细描述：1. 面对面访谈：以个别或小组形式与受训人员直接交谈，了解他们的培训需求和期望。
这种方法可以获得详细和实时的反馈，帮助确定个体和群体的培训需求。
2. 问卷调查：设计调查问卷，通过统计和分析回答者的意见和建议，获取关于培训需求的信息。
问卷调查可以覆盖范围广，获取大量数据，但可能存在回答偏见和失真的风险，需要仔细设计问题并确保回答者匿名。
3. 现场观察：通过观察受训人员的工作环境和操作过程，了解他们实际面临的问题和需要改进的领域。
现场观察可获得真实、直接的数据，帮助发现潜在的培训需求。
4. 文献研究：查阅相关文献、报告和行业调研，了解当前和未来对特定技能和知识的需求。
文献研究可以提供有关行业趋势和最佳实践的信息，为培训需求的分析提供依据。
5. 个人目标设定：与受训人员交流，了解他们个人职业发展的目标和需要提升的能力。
个人目标设定可以帮助确定个体的培训需求，以帮助他们实现职业目标。
6. 重要岗位分析：对关键岗位进行深入分析，了解所需的核心能力和技术。
通过与岗位相关的专家和员工讨论，获取岗位培训需求的详细信息，以确保培训能够满足工作要求。
7. 业务策划会议：组织业务策划会议，邀请各部门和团队的负责人一起讨论组织发展和提升的培训需求。
会议可以促进跨部门的合作和沟通，为培训需求的定制提供广泛的视角。
8. 焦点小组讨论：组织小组讨论，邀请一些受训人员代表参与，就特定主题进行深入讨论，了解他们对培训的需求和意见。
焦点小组讨论可以生成丰富的信息，同时也促进了参与者之间的互动和分享。
9. 360度反馈：通过向受训人员的直接上级、同事和下属收集反馈，了解他们对受训人员的能力和发展需求的看法。
360度反馈可以提供全面的观点和建议，帮助确定培训的重点和方向。
10. 市场调研：对竞争对手和类似企业的培训情况进行调研，了解他们的培训计划和投资方向。
征集培训需求计划方案怎么写
征集培训需求计划方案怎么写引言随着社会的发展和企业的不断壮大，培训已成为企业发展的必要手段。
然而，在进行培训之前，需要先对企业现有员工进行需求分析，确定培训需求，从而制定出相应的培训计划方案。
本文将详细介绍如何征集并制定培训需求计划方案。
一、培训需求征集方法1.问卷调查法通过设计一份针对员工的培训需求的问卷，收集员工的反馈意见。
问卷可以包括员工对当前工作状态的满意度、对未来工作技能和知识的需求等内容。
通过问卷调查，集中了解员工的客观需求，为制定培训计划提供数据支持。
2.员工需求讨论会组织员工需求讨论会，让员工自由发言，提出自己对未来发展的需求和意见，从而收集员工的主观需求。
此举有助于企业了解员工的内心诉求，为培训计划制定提供宝贵信息。
3.上级主管反馈法向上级主管了解员工的工作情况及表现，通过主管的观察和评价，了解员工的工作能力和潜在需要。
这种方式能获得员工在工作中的表现和上级的反馈，为确定员工的实际需求提供客观依据。
二、培训需求分析1.需求整理通过问卷调查、员工需求讨论会和上级主管反馈法，收集到了大量的员工需求数据。
需求整理是对这些数据进行整合，区分出各项需求的重要性和紧急性，确定出哪些是最需要解决的培训需求。
2.职位需求根据不同职位的特点，区分出员工的具体培训需求。
例如，技术类员工需要技能提升类的培训，管理层员工需要领导力培训等。
3.个人需求针对个人需求，可以通过员工自评、主管评价和绩效考核结果等方式进行分析，确定每个员工个性化的培训需求。
三、培训需求计划制定1.培训目标设定根据需求分析结果，为每个部门或个人设立明确的培训目标。
这些目标应该是具体、可测量和与企业战略目标相契合的。
2.培训内容确定根据设定的培训目标，确定相应的培训内容。
培训内容应该涵盖技能培训、知识培训、态度培训等方面，确保员工能够全面提升。
3.培训方式选择根据员工的实际情况和培训内容的特点，选择合适的培训方式。
可以采用线下培训、在线培训、集中培训、分散培训等方式。
培训需求信息收集计划
培训需求信息收集计划一、培训需求信息收集的目的1.1 了解员工的实际培训需求,确保培训内容与员工的工作职责和发展目标相匹配。
1.2 评估公司当前的培训状况,发现存在的问题和不足,为制定培训计划提供依据。
1.3 收集员工对培训形式、时间安排等方面的建议,优化培训方式,提高培训效率。
二、信息收集对象2.1 公司各部门员工2.2 部门经理及主管人员2.3 人力资源部相关人员三、信息收集方式3.1 问卷调查编制培训需求调查问卷,涉及工作技能、专业知识、管理能力等多个方面,通过线上或线下方式发放给员工填写。
3.2 访谈或座谈与部门经理、主管及骨干员工进行面对面访谈或组织小组座谈,深入了解各部门的具体培训需求。
3.3 工作绩效考核根据员工的工作绩效考核结果,分析存在的能力缺口,确定需要加强的培训内容。
3.4 观察法通过日常工作中的观察,了解员工在实际操作中存在的困难和不足,确定培训重点。
四、信息收集内容4.1 员工个人信息(姓名、部门、职位等)4.2 工作职责及未来职业发展目标4.3 目前工作中遇到的困难和问题4.4 所需培训的内容和领域4.5 期望的培训形式(讲课、案例分析、实操演练等)4.6 可接受的培训时间安排4.7 对培训场地、师资等其他要求4.8 其他建议和意见五、信息收集时间安排5.1 制定详细的信息收集计划和时间表5.2 信息收集工作持续2-4周5.3 预留足够的时间进行数据整理和分析六、数据分析与反馈6.1 对收集的信息进行统计和分析,形成培训需求报告6.2 与相关部门和员工代表进行反馈和讨论,完善培训计划6.3 根据分析结果制定年度培训计划并实施通过全面、系统的培训需求信息收集,可以更好地了解公司和员工的实际需求,为有针对性地开展培训工作奠定基础,提高培训的针对性和实效性。
培训需求信息收集与分析的流程
培训需求信息收集与分析的流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!培训需求信息收集与分析的流程一、准备工作阶段。
在进行培训需求信息收集与分析之前，需要进行一系列准备工作。
企业培训计划收集信息的方法
企业培训计划收集信息的方法随着企业的发展和竞争的加剧，越来越多的企业意识到培训的重要性，不仅能提升员工的专业技能，还能提高组织的绩效和竞争力。
然而，一个成功的培训计划需要有效地收集信息，以确保培训的内容、方式和目标与组织的实际需求相匹配。
因此，本文将探讨企业培训计划收集信息的方法，以帮助企业制定更加有效的培训计划。
一、调研和分析1.员工需求调研员工需求调研是收集信息的重要方法之一。
企业可以通过员工满意度调查、个人面谈、焦点小组讨论等方式，了解员工对培训的需求和期望，包括专业技能的提升、职业发展规划、职业素养的提高等方面的需求。
通过这些调查方式，企业可以更加准确地了解员工的需求，为制定合理的培训计划提供参考。
2.业务部门需求分析另一方面，企业还应进行业务部门需求分析，了解各部门的实际业务需求和技能要求。
这种需求分析可以通过与部门经理的交流、观察部门运作情况、了解行业趋势等方式进行。
此外，企业还可以通过与客户和合作伙伴的交流，收集市场需求和趋势信息，为制定培训计划提供更为全面的信息支持。
3.组织目标和战略分析最后，企业还应该进行组织目标和战略分析，了解企业当前的发展阶段和未来的发展目标，以及对人才素质和能力的要求。
通过对组织目标和战略的分析，企业可以为制定培训计划确定重点和方向，确保培训的内容和目标能够与组织的实际需求相匹配。
二、外部资源收集1.行业调研和趋势分析企业还可以通过行业调研和趋势分析，收集行业内部和外部的最新发展动态和趋势信息。
这些信息可以帮助企业了解行业发展方向、前沿技术和管理方法，以及其他企业的培训实践和经验。
通过与行业协会、专业咨询机构、高校和科研机构的合作，企业可以获取更多的行业信息和资源支持。
2.培训资源供应商调查另外，企业还可以通过调查与合作培训资源供应商，了解市场上可供选择的培训服务提供商，并对其进行评估和比较。
企业可以通过与培训机构、教育机构、培训师等进行沟通和合作，了解其提供的培训内容、方式和效果，为企业选择合适的培训供应商提供依据。
培训需求信息收集计划方案
培训需求信息收集计划方案1. 引言本文将提供一个培训需求信息收集计划方案，旨在帮助组织有效地搜集、分析和评估员工的培训需求，以确定适当的培训计划。
培训需求信息收集是任何组织建立和实施培训计划的一个关键步骤。
通过了解员工的培训需求，可以更好地满足其个人和组织的发展需求，提高员工的绩效和工作满意度。
2. 收集需求信息的目的培训需求信息收集的目的包括：- 确定员工的职业发展需求- 确定员工在岗位上所需技能和知识- 了解员工对培训方式和形式的偏好- 确定组织所需的整体培训策略通过这些信息的收集，组织可以制定个性化和针对性的培训计划，从而增加员工的积极性和工作效率，提高组织的整体绩效。
3. 收集需求信息的方法要获取准确和客观的培训需求信息，可以采用以下方法：- 调查问卷：设计并发送调查问卷给员工，了解他们的培训需求和意见- 座谈会：组织面对面的座谈会，征求员工对于培训需求和建议- 离职访谈：对于离职员工进行访谈，了解其培训需求和离职原因- 绩效评估：通过绩效评估数据分析员工在岗位上的表现，找出培训需求这些方法可以互相补充，相互印证，以确保获取全面和准确的培训需求信息。
4. 培训需求信息收集计划在制定培训需求信息收集计划时，需要考虑以下几个方面：- 时间安排：确定信息收集的时间节点，以及各种收集方法的时间安排- 人员配备：确定信息收集的人员组成和职责分工，包括调查问卷设计人员、座谈会组织者和绩效评估分析师等- 调查问卷设计：设计调查问卷，包括开放式和封闭式问题，以全面搜集员工的培训需求和意见- 座谈会组织：确定座谈会的议程和安排，包括时间、地点、议程和主持人等- 离职访谈安排：针对离职员工进行访谈，理解他们的培训需求和对组织的反馈- 绩效评估分析：对绩效评估数据进行分析，找出员工在岗位上的培训需求5. 实施过程在实施培训需求信息收集计划时，需要做好以下工作：- 提前通知员工，介绍信息收集的目的和意义，并鼓励员工积极参与- 保障信息收集的公正、公开和客观，确保员工的意见得到充分尊重和保密- 加强沟通，及时向员工反馈信息收集的结果，让员工感受到组织对培训需求的重视和关注- 组织相关人员对收集到的信息进行分析和汇总，形成培训需求信息报告6. 结果分析与评估通过培训需求信息收集计划收集到的信息，需要进行综合分析和评估，以指导培训计划的制定和实施。
3-1-2培训需求信息的收集方法
5、常用的培训需求信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷6、面谈法：是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度、或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。
1）优点：（1）是非常有效的需求分析方法，双方面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息；（2）培训者可以同培训对象推心置腹交流，有利于建立信任关系；（3）通过培训者的引导，可以是培训对象认识到工作中存在的问题和自身的不足，激发学习动力和参加培训的热情。
2）缺点：（1）探讨需要较长的时间；（2）面谈对培训者的面谈技巧要求高。
3）面谈法有个人面谈法和集体面谈法两种具体操作方法。
4）面谈中应包括以下问题等：（1）你目前的工作对你有些什么要求？（2）你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处？（3）你觉得这些不足是什么导致的？（4）你需要我们在哪些方面给予你帮助？7、重点团队分析法：是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。
通常8—12人组成一个小组，其中有1—2人协调员，一人组织讨论，一人负责记录。
<以人为主>1）人员的选取要符合两个条件：（1）他们的意见能代表所培训对象的培训需求（2）选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题2）优点：（1）是面谈法的改进，不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用少；（2）面谈得到的培训需求信息更有价值；可以发挥出头脑风暴法的作用；（3）能激发小组各成员对企业培训的使命感和责任感。
3）缺点：对协调员和讨论组织者的要求高（挑选的代表要求也比较高）。
4）实施步骤：（1）培训对象分类：考虑领导人在会议中发言的优缺点（2）安排会议时间及会议讨论内容。
（3）培训需求结果的整理。
8、工作任务分析法：是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。
人力资源管理师知识点：培训需求信息的收集方法
人力资源管理师知识点：培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法（一）面谈法优点：（1）有利于培训双方相互了解，建立信任关系（2）使培训工作得到员工的支持（3）能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发学习的动力和参加培训的热情。
缺点：（1）在一定程度上可能会影响员工的工作（2）会占用培训者大量的时间（3）对培训者的面谈技巧要求高。
操作方法：有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。
（二）重点团队分析法概念：指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。
人员选取条件：一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求；二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。
优点：不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。
局限性：对协调员和讨论组织者要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；某些问题的讨论可能会限于形式。
（三）工作任务分析法概念：以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。
优点：结论可信度高。
缺点：花费的时间和费用较多。
（四）观察法适用：比较适合生产作业和服务性工作人员，对技术人员和销售人员不太适用。
优点：培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
缺点：观察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。
方法：通常要设计一份观察记录表，作为依据。
（五）调查问卷优点：发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。
缺点：调查结果是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。
问卷设计注意的问题：问题清楚明了，不会产出歧义；语言简洁；问卷尽量采用匿名方式；多采用客观问题，易于填写；主观问题要有足够的空间填写意见。
培训需求的收集渠道
培训需求的收集渠道随着社会的不断发展和竞争的加剧，个人和组织对于培训的需求也越来越多样化和迫切。
了解并满足培训需求的收集渠道成为了提供有针对性培训的重要一环。
本文将介绍一些常见的培训需求收集渠道，并探讨各自的优缺点。
一、员工反馈渠道员工是组织中最直接受益和参与培训的群体，他们对于自身培训需求的了解是十分重要的。
建立并维护有效的员工反馈渠道，可以通过定期的问卷调查、个别面谈或团队讨论等形式，收集员工对于培训需求的意见和建议。
这种方法的优点是能够直接了解到员工的实际需求和痛点，使培训更贴近实际，但也存在着信息获取不全面和员工回答不准确等问题。
二、绩效评估和工作分析通过绩效评估和工作分析，可以清晰地了解到员工在工作中存在的不足和需要改进的地方。
这些不足和改进的要素也可以作为培训需求的收集依据。
绩效评估可以通过考核指标和个人目标的完成情况进行评估，工作分析可以通过观察员工的工作任务和职责来得到相关信息。
利用这些数据，可以确定出需要改进的领域，并进一步推导出培训需求。
三、管理层评估和策划组织的管理层拥有对于组织发展和员工能力需求的整体把握能力。
对于培训需求的收集，管理层的评估和策划是至关重要的。
管理层可以通过定期的部门会议、战略规划、团队建设等形式，了解到员工在不同层次和不同岗位上的培训需求。
然后，根据企业战略和发展目标，制定出相应的培训计划和方案，以满足组织的整体需求。
四、职业发展规划职业发展规划是一个有利于个人成长和组织发展的机制，也可以作为培训需求收集的有效依据。
通过和员工的职业规划对话，了解他们对于岗位和技能要求的期望，可以为培训需求的决策提供重要依据。
同时，职业发展规划也使员工更加积极主动地提出自己的培训需求，从而实现个人和组织共赢。
五、市场调研和行业分析随着时代的发展，市场和行业的需求也在不断变化。
通过市场调研和行业分析，了解到市场和行业对于某些技能和知识的需求，可以为培训需求的收集提供参考。
培训计划需求收集怎么写
培训计划需求收集怎么写一、培训计划需求收集的背景培训计划需求收集是培训计划制定的第一步，其目的是为了更好地了解所要培训对象的实际情况和需求，以便根据实际需求制定出具有可操作性和针对性的培训计划。
培训需求收集的背景主要有以下几点：1.随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求也在不断提高，因此培训需求的多样化和个性化也日益明显。
2.企业内部不同部门和岗位的工作内容和要求各不相同，因此需要有针对性的培训计划来满足不同人员的不同需求。
3.随着科技的发展，一些新技术和新知识不断涌现，员工需要不断学习和提高自己的技能来适应市场的变化。
4.员工的发展需要和个人职业规划也需要企业给出合理的培训方案以支持其发展。
二、培训计划需求收集的目的培训计划需求收集的主要目的在于：1.全面了解培训对象的实际需求和现状，以便制定出具有针对性的培训计划。
2.为了提高员工的工作效率和专业能力，增强企业竞争力。
3.为员工提供学习和发展的机会，增强其对企业的忠诚度和责任心。
4.满足企业内部各级管理人员对人员培训和发展的需求，为企业的长期发展提供有力支持。
三、培训计划需求收集的步骤培训计划需求收集的步骤主要包括以下几点：1.确定培训需求收集的范围和目标首先要确定培训需求收集的范围和目标，即确定收集的信息属于哪些方面，具体包括哪些内容，收集的目的是什么，需要得到什么结果等。
2.收集基础资料和信息确定收集的范围和目标后，开始筹备相关资料和信息，包括企业的基本情况、员工的基本情况、岗位需求、员工的培训历史等。
3.考察和调研开展数据收集，包括实地考察和实地调研，通过与员工和管理人员的交流，了解其工作情况和培训需求，例如员工的工作内容、工作环境、工作技能和知识的不足等。
4.数据分析和整合对收集到的数据进行综合分析和整合，查看数据的共性和特点，找出员工的共同需求和不同需要之处。
5.编制报告和总结根据分析的结果，编制培训需求收集报告，并进行总结，以便为制定培训计划提供参考。
培训需求收集方法
培训需求收集方法培训需求收集是为了了解员工的培训需求，从而制定适合的培训计划和课程。
以下是一些收集培训需求的方法。
1. 岗位分析：通过对不同岗位的需求进行分析，了解员工所需的技能和知识。
可以通过与员工进行面谈、观察他们的工作表现以及与他们的直接上级沟通，获得准确的信息。
岗位分析的结果可以提供建议，以确定需要的培训类型和内容。
2. 问卷调查：设计针对员工的问卷调查，让员工自觉地提供他们希望接受培训的领域和具体需求。
问卷可以包括开放性问题和选择题，以获得员工的具体建议和意见。
3. 面谈与访谈：面谈是一种基于沟通的方法，可以在细节方面更全面地了解员工的培训需求。
通过与员工的面谈，可以了解他们现有技能的不足之处，以及他们期望在工作中学习和发展的方向。
4. 观察和记录：通过观察员工的工作表现，了解员工所需的技能和知识。
观察可以包括正式的工作观察，例如监督员工的工作进程，或者通过日常沟通中的非正式观察，例如观察员工在会议中的表现和讨论。
5. 绩效评估：通过对员工的绩效进行评估，可以了解他们在职场中的表现和需求。
通过与员工的讨论和反馈，可以了解他们所需的培训和发展机会。
6. 团队讨论：组织团队讨论和工作坊，鼓励员工分享自己的意见和建议。
在一个开放的环境中，员工可以提出自己的需求、意见和建议，同时也可以从其他团队成员那里获得灵感和建议。
7. 专家意见：咨询和征求培训专家的意见，了解他们的观点和建议。
培训专家可以通过他们的经验和知识提供宝贵的意见，帮助组织了解员工的培训需求。
8. 调研和研究：参考行业和领域的最新发展和趋势，了解相关的技能和知识需求。
通过对市场和竞争情况的调研，了解员工在职业发展中所需的培训方向。
9. 联系员工的直接上级：直接上司是了解员工工作表现和需求的重要人员。
与员工的直接上司进行沟通和讨论，可以了解员工在工作中遇到的问题和需要改进的方面，从而了解他们的培训需求。
10. 员工反馈：鼓励员工提供对现有培训和发展计划的反馈。
培训需求信息收集方法
培训需求信息收集方法 Prepared on 22 November 2020常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括：观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。
下面逐一分述之。
1.观察法观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。
通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。
观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发(无明显的外部行为特征，主要以内隐培训方式完成工作)、销售(成本过高，可行性差)等工作。
观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧张和不适应。
为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训内容的参考。
◎优点(1) 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。
(2) 所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。
◎缺点(1) 观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。
(2) 观察者个人成见对观察结果影响较大。
(3) 在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。
2.问卷法问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。
它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。
表I培训-13是一张培训需求调查表。
◎优点(1) 可在短时间内收集到大量的反馈信息。
(2) 成本较低。
(3) 无记名方式可使调査对象畅所欲言。
(2) 所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。
(3) 在标准条件下进行，相对较客观。
◎缺点(1) 针对性太强，无法获得问卷之外的内容。
(2) 需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括：观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。
下面逐一分述之。
1.观察法观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。
通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。
观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发(无明显的外部行为特征，主要以内隐培训方式完成工作)、销售(成本过高，可行性差)等工作。
观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧张和不适应。
为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训内容的参考。
◎优点(1) 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。
(2) 所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。
◎缺点(1) 观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。
(2) 观察者个人成见对观察结果影响较大。
(3) 在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。
2.问卷法问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。
它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。
表I培训-13是一张培训需求调查表。
◎优点(1) 可在短时间内收集到大量的反馈信息。
(2) 成本较低。
(3) 无记名方式可使调査对象畅所欲言。
(2) 所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。
(3) 在标准条件下进行，相对较客观。
◎缺点(1) 针对性太强，无法获得问卷之外的内容。
(2) 需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。
(3) 易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等培训问题。
(4) 很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息，培训因为很多人不愿意提供太具体的回答。
◎如何设计和使用问卷(1) 问卷开头应设计标准化的指导语，就调查的目的、意义、答题方培训式等内容作清楚、简洁的介绍，避免误答、漏答。
(2) 问卷题目的顺序安排是先易后难、先熟悉后生疏。
(3) 问卷的题型应以客观型问题(即选择题)为主，辅以主观型的问培训题(即被调查者可自由发挥的问题)。
(4) 同一类问题应放在一起，这样既便于被调査者回答，也便于统计培训分析。
(5) 每个题目只问一个问题，以避免产生歧义。
(6) 问题的设置应注意时效性。
(7) 要为主观问题的回答留下足够填写空间。
(8) 正式施测之前，应选择一组代表或在目标人群中对问卷进行预测培训试。
观察他们的完成过程，有哪些困难和疑问，需要多长时间，有些问题培训是否使用了太专业的术语。
让测试者对回答过程和可能的答案进行讨论。
培训这种方法可增强问卷的可操作性。
(9) 为保证回收率，可对问卷进行编号处理，以便及时核査与追索。
3.访谈法访谈的形式可根据访谈对象和内容而灵活变化，具体表现为：第一，培训它可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的，或者两者兼而有之。
培训第二，访谈对象既可以是单个个体，也可以是某个特定群体，如董事会、培训委员会等。
第三，可以采用面对面的方式，也可以采用打电话的方式。
第四，可以在工作现场进行，也可以在远离工作场合的任何方便之处进行。
培训◎何时使用集体访谈(1) 如果欲对某个问题发表意见的员工很多，则集体访谈更见效率而培训且获得的信息更容易整理。
(2) 访谈的内容如果不涉及个人隐私或缺点，则可进行集体访谈，否培训则宜进行个别访谈。
(3) 如果访谈的内容对在场人员均无威胁性，所谈的问题与自己无关，培训则无论主管或下属可一同接受访谈。
工作方面：1.你是否了解组织的目标，并清楚自己管理的部门在实现组织整体目标中的任培训务?具体内容是什么?2. 你是否能及时制订本部门的工作计划，并在实施过程中进行控制?请举例培训说明。
3. 你是否经常采取措施来改善自己和部下的工作绩效?请举例说明。
4.你是否经常授予部下与其工作职位相应的权力?请举例说明。
5.你是否能和部下进行良好沟通，并能给部下以很好的工作指导和激励?请举培训例说明。
6. 你是否积极投身于本部门工作系统的改良、组织再造、制度创新?对此有何培训想法?7. 你是否能对本部门的所有工作情况都熟悉并能不断发现和解决问题?8. 你是否经常和上级及其他部门之间进行良好的沟通和协调?请举例说明。
9. 你对下属之间的摩擦和冲突是如何处理的。
请举例说明。
知识方面：你是否在工作中经常忘记工作程序?你是否完全理解和掌握了组织的新规章制度?你对本部门辅助部门的工作情况了解吗?你是否对组织开发新产品的生产有着全面的了解?你是否感觉到以现有的专业知识不足以出色完成工作任务?你是否对网络、电子计算机等新技术知识有所了解?有更进一步的打算吗?培训你是否需要了解更多的管理知识或营销理论知识?你是否需要更多的人际交往和沟通技巧?你是否需要电子商务、成本核算等对工作有所帮助的知识?你是否感到自己的观念和知识已经陈旧?生活是否很单调、枯燥?技能方面：你是否需要或具有良好的会议组织技能和当众演讲技能?培训你是否需要或具有良好的工作管理技能?你是否需要或具有良好的时间管理技能?你是否需要或具有良好的商务谈判技能?你是否需要或具有良好的倾听和观察技能?你是否需要或具有良好的分析判断和决策技能?你是否需要或具有良好的创新技能?你是否需要或具有良好的团队领导技能?你是否需要或具有良好的指导下属和激励下属的技能?培训你是否需要或具有良好的影响他人的技能?态度方面：1. 你是否感觉到完成本职工作很轻松?或很困难?2. 你是否每天都充满热情地工作?3. 你是怎样面对来自领导和员工的建议的?4. 你是以何种方式来表达对组织的不满?5. 看到同事晋升而非自己时，你的想法是什么?6. 你是如何在工作中与他人积极合作的?7. 你是否认为自己仅仅是一个雇员?8. 你是否认为现在的工作和责任对你来说是小菜一碟?培训9-你是如何严格控制工作中出现的浪费的?10.你感觉到工作是一种快乐和享受吗?◎优点(1) 有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决办法。
(2) 为调查对象提供最多的自由表达自己意见的机会。
◎缺点(1) 耗时较多。
(2) 多为定性资料，整理任务繁重，分析难度大。
(3) 需要水平较髙的访问者，否则易使访谈对象紧张或心生警惕，从培训而出现被访者不敢据实相告的情形，以致影响到所得信息的可靠性。
◎步骤通过访谈法收集信息，可以按下列步骤进行：(1) 首先要明确自己需要什么样的信息。
(2) 根据访谈内容与性质确定访谈对象及人数。
(3) 准备好访谈提纲或者访谈问卷，以避免访谈内容过于分散。
(4) 对访谈者进行培训，保证其成为熟练的访谈控制者。
(5) 实施访谈。
(6) 整理分析所得信息并获得有价值的结果。
4. 档案资料法即利用现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料来综合培训分析培训需求。
制订总体培训方案可利用组织发展规划文件、人力资源规培训划文件、人力资源信息系统数据进行需求分析。
现职者的培训需求，可以培训利用工作分析文件、工作日记表、人事档案、会计记录、项目报告等资料培训进行分析，把工作分析文件对任职者资格的规定与各项记录中反映出来的培训现职者的实际情况作一比较，由此确定现职者的培训需求。
由于档案资料提供的信息往往比较纷杂，因此，需要对其所涉及的主培训要内容进行提炼，将涉及培训需求的主要信息进行归纳。
在实际工作时常培训用资料信息归纳表(详见表I-15)的形式来实现这一目的。
◎优点(1) 耗时少。
(2) 成本低，便于收集。
(3) 信息质量高。
◎缺点(1) 不能显示问题的原因和解决办法。
(2) 资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况或变化。
(3) 要从技术性很强、纷杂的原始材料中整理出明确的模式和发现发培训展趋势，需要技术熟练的分析专家。
5.集体(小组)讨论法如同访谈法一样，集体(小组)讨论法的形式也是十分灵活多样的。
培训具体表现为：第一，可以是正式或非正式的，结构性的或非结构性的，或培训者两者兼而有之。
第二，可以集中于工作(角色)分析、一组问题分析、培训一组目标确定，或者任何数量的任务或专题(例如，董事会领导艺术培训培训需要)的分析。
第三，可用一种或者几种比较熟悉的方法，如头脑风暴法、培训组织对照法等。
◎优点(1) 允许当场发表不同观点。
(2) 利于最终形成决策。
(3) 由于数据分析是(或者可能是)由几个人共同进行的，因此减少培训了调查对象对调查员的依赖。
(4) 有助于调查员成为好的问题分析者或者好的倾听者。
◎缺点(1) 费时、费钱。
(2) 公开场合部分人可能不愿表达自己的观点和看法。
(3) 得到的数据很难综合和分析，特别是在讨论缺少结构性的时候。
6. 测验法即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的技术知识熟练程度、观培训念、素质等进行评估。
根据评估结果，确定培训需求。
◎优点(1) 可帮助确定一个已知问题是由于能力低还是由于态度不端正造培训成的。
(2) 测验结果容易量化和比较。
◎缺点(1) 测试项目数量少，则有效程度有限。
(2) 测试项目数量多，则费时费力。
7. 关键事件法当组织内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时，往往采用这培训种方法来收集培训需求信息。
常见的典型事件包括：(1) 产品质量投诉。
(2) 服务投诉。
(3) 产品供应出现短货。
(4) 重大事故。
(5) 员工违反公司纪律并造成损失。
(6) 经常性的失误。
(7) 员工集体辞职或大量换血。
(8) 经销商(代理商)产品大批滞销。
(9) 经销商(代理商)出现信用危机。
(10) 竞争对手行动对组织产生重大冲击。
(11) 新闻媒介等社会机构对组织的负面反映。
◎优点(1)易于分析和总结。
(2)可以分清楚是培训需求还是管理需求。
◎缺点(1) 事件的发生具有偶然性。
(2) 易以偏概全。
8. 自我分析法即通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握程度来分析培训和判断自己的培训需要。
9. 工作样本法◎内容(1) 与观察法相似，但是采用书面形式。
(2) 可以是组织工作过程中的产物(如广告设计、项目建议、市场分培训析、信件、培训设计等)。
(3) 由顾问对假设的(但是有关的)案例提供书面分析报告。
◎优点(1) 具有记录和汇报调査资料的大多数优点。
(2) 是组织本身的调查资料。
◎缺点(1) 案例分析的方法将占用较多时间。
(2) 需要特殊内容分析。
(3) 分析专家对样本揭示的优缺点的评价可能被别人攻击为“太主观”。