总经理薪酬管理方案完整篇.doc
总经理的薪资配置策略
总经理的薪资配置策略1. 引言本文档旨在详细阐述本公司对总经理薪资的配置策略，以确保公司薪酬体系的公平性、竞争性和激励性，同时符合行业标准和公司财务状况。
本文档适用于公司全体总经理。
2. 薪资结构总经理的薪资结构包括基本工资、绩效奖金、长期激励和其他福利四个部分。
2.1 基本工资基本工资是根据总经理的职责、工作经验和市场薪酬水平等因素确定的。
基本工资的确定将参考同行业类似职位的薪酬水平，并结合公司实际情况进行调整。
2.2 绩效奖金绩效奖金根据公司年度业绩、部门业绩和个人绩效等因素进行评估。
绩效奖金的计算方式将采用目标管理法（MBO），设定明确的绩效目标，并根据完成情况进行评分。
2.3 长期激励长期激励包括股票期权、员工持股计划等形式。
长期激励的授予将根据总经理对公司长期发展的贡献和业绩进行评估。
2.4 其他福利其他福利包括社会保险、商业保险、年终奖、节假日福利等。
具体福利项目将根据公司规定和总经理的实际情况进行调整。
3. 薪资调整薪资调整将分为定期调整和特殊调整两种。
定期调整通常为年度调整，根据市场薪酬水平、公司业绩和总经理个人绩效进行评估。
特殊调整指在总经理完成某项重大任务或取得突出业绩时，可进行的一次性薪资调整。
4. 薪资审批流程薪资审批流程分为以下几个步骤：1. 人力资源部门收集总经理的薪酬数据，包括基本工资、绩效奖金、长期激励和其他福利。
2. 人力资源部门进行薪酬分析，确保薪资结构符合市场标准和公司实际情况。
3. 薪酬委员会对总经理的薪资方案进行审议，并结合公司财务状况和业绩进行评估。
4. 最终薪资方案需提交公司董事会审批。
5. 人力资源部门负责薪资的发放和管理工作。
5. 附则本薪资配置策略的解释权归公司所有，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以解释和补充。
本策略自发布之日起实施，原有薪资政策同时废止。
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总经理薪酬管理制度
总经理薪酬管理制度第一章总则第一条总经理薪酬管理制度（以下简称“本制度”）是为规范总经理薪酬的设立、调整、发放和管理而订立的，旨在实现合理激励、公平公正、激发工作动力、提升绩效的目的。
本制度适用于本企业全部总经理及相关职位持有者，并与现行的劳动法律法规和企业相关管理制度相全都。
第二条本制度的管理机构为企业职能部门，负责订立和修订本制度，实施薪酬政策，进行薪酬计划的执行和监督、评估。
企业职能部门将组织相关部门共同参加订立、执行和监督本制度，确保本制度的有效实施。
第二章薪酬设定第三条总经理薪酬将会依据总经理的履职情况、推动企业发展的贡献、市场竞争力以及绩效等多个因素进行评估，并由企业职能部门会同董事会进行讨论和决策。
第四条总经理薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
其中，固定薪酬包含基本工资、岗位津贴等固定金额，并依据国家法律法规和企业董事会的规定进行调整。
绩效薪酬依据绩效目标的完成程度、杰出表现等因素来评估并进行发放。
第五条薪酬设定时应当充分考虑市场竞争力、企业规模、行业特点以及员工平均薪酬水平等因素，确保总经理薪酬与企业发展水平相匹配。
第六条总经理薪酬的设定和调整应符合劳动法律法规的规定，且应经过企业职能部门的审核和董事会的批准，并确保薪酬政策的透亮度和公正性。
第三章薪酬发放第七条总经理的薪酬发放采用固定周期发放方式，一般为月度发放。
实在的薪酬发放日由企业职能部门确定，并定时发放至总经理个人指定的银行账户。
第八条总经理绩效薪酬的发放将依据订立的绩效评估标准进行评估，并由企业职能部门和董事会进行确认。
绩效薪酬将在确定的发放周期内，以肯定比例随着固定薪酬一同发放。
第九条任职不满一年的总经理，薪酬将依照实际工作时上进行调整，确保薪酬的公平性。
第十条总经理在离职时，其最终一个工资发放周期的薪酬，将依据企业职能部门订立的相关规定，依照实际工作时长和绩效评估结果进行结算和发放。
第四章考核标准第十一条总经理的工作绩效将依据企业的发展目标、部门绩效目标、个人绩效目标等多个维度进行评估。
总经理工资结构
总经理工资结构一、总经理工资结构概述总经理的工资结构通常包括以下几个方面：1. 基本工资：基本工资是根据总经理的职位、工作年限和公司规模等因素确定的固定薪酬。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据公司业绩和总经理个人业绩考核结果发放的激励性薪酬。
3. 岗位津贴：岗位津贴是为了弥补总经理因工作需要产生的额外支出，如通讯费、交通费等。
4. 员工福利：包括五险一金、年假、体检等福利待遇。
5. 股权激励：部分公司会通过给予总经理一定比例的股权激励，以激发其积极性和创新能力。
二、工资结构比例分析1. 基本工资占比：基本工资通常占总经理总薪酬的 30%-50%，以保证其基本生活品质。
2. 绩效奖金占比：绩效奖金占总经理总薪酬的 20%-40%，以激励其提升公司业绩。
3. 岗位津贴占比：岗位津贴占总经理总薪酬的 5%-10%，具体金额根据公司实际情况确定。
4. 员工福利占比：员工福利占总经理总薪酬的 10%-20%，包括五险一金、年假、体检等。
5. 股权激励占比：股权激励占总经理总薪酬的 5%-10%，具体比例根据公司发展和个人贡献确定。
三、建议1. 合理调整基本工资占比，保障总经理的基本生活品质。
2. 提高绩效奖金占比，强化总经理的业绩激励。
3. 适当降低岗位津贴占比，减轻公司负担。
4. 完善员工福利制度，提高总经理的工作满意度。
5. 探索长期激励机制，如股权激励等，激发总经理的积极性和创新能力。
四、总结总经理工资结构分析报告旨在为公司提供关于总经理薪酬管理的参考意见。
合理的工资结构有助于激发总经理的工作积极性，提高公司业绩，同时也能保障其基本生活品质。
在实际操作中，公司应根据实际情况和总经理个人需求对工资结构进行调整。
员工总经理薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司总经理薪酬管理，充分发挥薪酬的激励和约束作用，激发总经理的工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司总经理及其授权的高级管理人员。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）与公司战略目标相一致原则；（三）与市场薪酬水平相当原则；（四）激励与约束相结合原则。
第二章薪酬构成第四条总经理薪酬由基本工资、绩效工资、年终奖和股权激励等构成。
第五条基本工资：（一）基本工资根据总经理的岗位职责、工作经验和公司薪酬体系确定；（二）基本工资按月支付，不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据公司年度经营目标、总经理工作绩效和部门业绩进行考核；（二）绩效工资按月支付，占基本工资的30%-50%。
第七条年终奖：（一）年终奖根据公司年度经营成果、总经理个人绩效和公司薪酬政策确定；（二）年终奖在次年第一季度内发放。
第八条股权激励：（一）股权激励方案根据公司实际情况和总经理的岗位价值、业绩贡献等因素制定；（二）股权激励的分配、持有和退出等具体规定按公司相关制度执行。
第三章薪酬调整第九条总经理薪酬调整应遵循以下原则：（一）根据公司发展战略和经营状况进行调整；（二）根据总经理个人工作表现和公司业绩进行动态调整；（三）与市场薪酬水平保持一致。
第十条总经理薪酬调整程序：（一）总经理提出薪酬调整申请；（二）人力资源部门进行评估和测算；（三）经公司董事会审议通过；（四）报公司股东大会批准。
第四章薪酬支付与核算第十一条总经理薪酬支付方式：（一）基本工资和绩效工资按月支付；（二）年终奖和股权激励按年度或项目完成情况支付。
第十二条总经理薪酬核算：（一）人力资源部门负责总经理薪酬的核算工作；（二）薪酬核算应遵循相关法律法规和公司制度。
第五章附则第十三条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
总经理薪酬管理制度(精选10篇)
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2.岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3.工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
总经理薪酬管理方案.doc
总经理薪酬管理方案4杰士邦总经理薪酬管理方案(示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。
第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内职务工资基准薪资基准外津贴调驻津贴薪资交通津贴节日津贴风险收入即年终奖金基准薪资如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了相应的职级。
总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：2上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
总经理工资方案规划
总经理工资方案规划背景作为公司总经理，根据公司的整体发展情况和市场竞争环境，制定合理的工资方案是至关重要的。
本文档将提出一份基于简单策略的总经理工资方案规划，以确保决策的独立性并避免法律纠纷。
目标我们的目标是设计一个公平、合理且简单的总经理工资方案，以激励总经理为公司的长期发展做出贡献。
方案概述本方案将基于以下几个关键要素制定总经理的工资方案：1. 绩效考核：总经理的工资将与其个人绩效直接相关。
我们将制定明确的绩效指标，并根据指标的达成情况，给予相应的薪酬奖励。
2. 市场竞争力：我们将对市场上同等职位的总经理工资进行调研，确保我们的工资方案具有竞争力，能够吸引和留住优秀的管理人才。
3. 公司财务状况：我们将考虑公司的财务状况，确保工资方案可持续并不会给公司带来过大的财务负担。
4. 公平性原则：我们将确保工资方案的制定过程公开透明，并遵循公平性原则，不偏袒任何一方。
工资组成总经理的工资将由以下几部分组成：1. 固定工资：作为总经理的基本报酬，固定工资将根据总经理的经验、资历和职位要求来确定。
2. 绩效奖金：根据总经理的个人绩效表现，将给予相应的绩效奖金。
绩效指标将与公司整体目标和总经理个人目标相结合。
3. 股权激励：为了激励总经理对公司的长期发展做出贡献，我们将考虑给予股权激励计划。
具体方案将根据公司股权结构和总经理的贡献度来确定。
4. 其他福利待遇：总经理将享受公司提供的其他福利待遇，如医疗保险、年假、职业培训等。
实施与监督为确保工资方案的有效实施和监督，我们将采取以下措施：1. 设立独立薪酬委员会：公司将设立独立的薪酬委员会，由公司高层管理人员和独立董事组成，负责审议和决策总经理的工资方案。
2. 定期评估：我们将定期评估总经理的绩效，并根据评估结果调整工资方案。
评估结果将由薪酬委员会进行审议和确认。
3. 公开透明：工资方案的具体内容将以公开透明的方式向公司全体员工进行通报，并接受员工的意见和建议。
总经理薪酬管理制度
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度在社会发展不断提速的今天，越来越多人会去使用制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编为大家整理的总经理薪酬管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条为使公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的工作积极性，提升公司的经营管理效益，特制定本薪酬管理制度。
第二条本制度所指的高管人员为:(一) 总经理；(二) 物流总监；(三) 技术总监；(四) 行政总监；(五) 财务总监；(六) 董事会秘书。
第三条公司高管人员的薪酬以公司规模与绩效为基础，根据公司经营计划和高管人员分管工作的职责和目标，进行综合考量，确定年度薪酬收入。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:(一) 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，拉开档次，杜绝平均主义；(二) 实行收入水平与公司效益及工作目标紧密结合，同时与市场价值规律相符；(三) 薪酬制定本着与公司长远发展相结合的原则，尽量杜绝短期行为，保障公司的长期稳定发展；(四) 薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营规模、业绩目标、工作能力等为依据，既要有利于强化激励与约束，又要符合公司的实际情况。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容:(一) 对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改意见，审查、确认高管人员年度绩效考核目标；(二) 检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；(三) 负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬的构成及确定第七条高管人员薪酬收入(年薪)由岗位工资、绩效工资、年终奖励(经营业绩考核收入)三部分组成。
计算公式:年收入(年薪)=(岗位工资+绩效工资)+年终奖励(一) 岗位工资:依据职位价值、责任、能力、市场薪资行情等确定，每月数量固定，占总薪酬的70%。
总经理薪酬管理方案
杰士邦总经理薪酬管理方案(示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理 回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的 目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基薪和风 险收入构成，不含股票分红。
第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内 职务工资基准薪资基准外 津贴 调驻津贴薪资交通津贴节日津贴风险收入 即年终奖金基准薪资 如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了 相应的职级。
总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消 费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：2上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
工程总经理薪酬制度
工程总经理薪酬制度我们需要明确的是，工程总经理的薪酬制度应当与其工作职责相匹配。
工程总经理通常负责项目的整体规划、进度控制、成本管理以及团队协调等关键任务。
他们的工作直接关系到项目的成败和企业的利润。
因此，薪酬制度应当充分考虑到这些因素，以确保工程总经理的收入与其贡献成正比。
我们来看一份典型的工程总经理薪酬制度范本：1. 基本工资：作为薪酬的基础部分，基本工资应当根据工程总经理的资历、经验和所在地区的行业标准来确定。
基本工资保证了工程总经理即使在没有额外业绩的情况下也能获得稳定的收入。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据工程总经理的工作表现来发放的，它与项目的成本节约、进度提前、质量提升等指标紧密相关。
通过设定明确的绩效考核标准，可以激励工程总经理努力提高工作效率和项目管理能力。
3. 项目分红：对于成功完成的项目，工程总经理可以获得一定比例的项目分红。
这种分红通常是基于项目利润的一定百分比，旨在鼓励工程总经理在保证工程质量的同时，注重成本控制和利润最大化。
4. 年终奖：年终奖是对工程总经理全年工作的一次性奖励，它可能包括固定金额或者与公司年度利润挂钩的浮动部分。
年终奖的设置有助于增强工程总经理的归属感和忠诚度。
5. 福利待遇：除了现金收入外，工程总经理的薪酬制度还应包括各种福利待遇，如医疗保险、退休金计划、带薪休假等，以提供全面的保障和激励。
6. 职业发展机会：为了长期激励工程总经理，企业应当提供职业发展的机会，如培训、晋升通道等，以满足他们的职业成长需求。
在实施薪酬制度时，企业应当确保制度的透明度和公平性。
所有的薪酬组成部分和考核标准都应当明确无误地传达给工程总经理，以便他们了解自己的收入是如何与个人表现和项目成果挂钩的。
同时，企业还应当定期评估和调整薪酬制度，确保其与市场变化保持同步，持续吸引和激励顶尖人才。
公司总经理薪资管理制度
公司总经理薪资管理制度
总经理的薪资管理制度应当与企业的整体战略紧密相连。
总经理的薪酬不仅要体现个人的工作表现，还要与企业的经营成果挂钩。
因此，薪资结构通常包括固定工资、绩效奖金、长期激励计划等部分。
固定工资保障了总经理的基本生活需求，而绩效奖金和长期激励计划则与企业的短期和长期业绩密切相关。
薪资管理制度应当具有市场竞争力。
通过对同行业、同规模企业的薪酬水平进行调研，确保总经理的薪资待遇不低于行业平均水平，以此吸引和保留有能力的管理者。
同时，也要考虑地区差异、企业发展阶段等因素，制定合理的薪资标准。
透明度是薪资管理制度的重要原则之一。
总经理的薪酬构成、评定标准和发放方式应当公开透明，这不仅能够增强管理层的信任感，还能激发其工作积极性。
例如，绩效考核结果应当与总经理的奖金发放直接挂钩，考核指标要明确、量化，确保考核过程的公正性。
薪资管理制度还应当具有一定的灵活性。
随着市场环境的变化和企业战略的调整，总经理的薪酬结构也应当适时作出调整。
例如，可以在薪酬结构中增设特别贡献奖，以奖励总经理在特定项目或困难时期所做出的突出贡献。
薪资管理制度的实施需要得到董事会的批准，并接受股东大会的监督。
总经理的薪酬方案应当定期提交给董事会审议，并向股东公开，以体现公司治理的透明度和公平性。
一个有效的总经理薪资管理制度应当具备以下几个特点：与企业战略相结合、具有市场竞争力、透明度高、灵活可调，并且接受董事会和股东大会的监督。
通过这样的薪资管理制度，可以确保总经理的个人利益与企业的长远发展紧密结合，共同推动企业向更高的目标迈进。
总经理薪酬管理制度(完整版)
渠道经理薪酬管理制度第一章：总则第一条：为了适应公司发展需要以及省公司对代理考核制度，充分发挥薪酬的激励作用，形成稳定的经营者团队，保证公司长远发展，特制定本规定。
第二条：本制度适用于单独对接省公司，社商点位在 1.5 个点以上的代理区域总经理。
第三条：公司总经理实行聘任制，每届任期 1 年，可连聘连任。
第四条：公司总经理薪酬实行年薪制第五条：总经理薪酬由以下几个部分构成：1. 基本年薪2. 绩效年薪3. 销售提成4. 法定福利和保险5. 公关费用和补助6. 经理人持股计划（另行规定）第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）1. 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。
2. 新聘（或新晋升）的总经理的基本年薪按公司现行标准进行核定。
总经理基本年薪 6 万元。
4.特殊情况由事业部部长（或董事长）批准后可随时调整。
第二条：绩效年薪1. 绩效年薪按单月业绩打分情况核算，当月发放。
2. 任职不满一年的按实际任职时间进行核定。
第三条：销售提成第四条：法定福利和保险1. 依法享受国家规定的福利和保险，其享受标准按国家有关规定处理。
2. 任期满一年公司提供的中长期进修学习。
3. 享受年薪制的，不享有加班工资。
第五条：公关费用和补助1. 总经理享有1000元/月油卡补助。
2. 客情费用最高1000元/月，需要正规发票报销，并提供招待人员明细第三章：退出机制获得公司年度分红资格的总经理，凡发生以下情况者，均考虑停发或减发:1. 违反公司政策、规定严重者；2. 辞职或辞退者；3. 以往工作中未发现问题，但对公司业绩带来不利影响者。
4. 其他总公司认为有必要停发或减发的情况。
第四章：薪酬测算模拟数据，如总经理基本年薪6万+业绩（75分）年薪+销售提成0.8%+利润分配（另行规定）注：固定工资：与出勤挂钩绩效工资：与业绩打分挂钩销售提成：与出货额挂钩第四章：附则本考核办法2018年7月1日实施本制度试运行3个月本考核经总公司批准后生效［此文档可自行编辑修改，如有侵权请告知删除，感谢您的支持，我们会努力把内容做得更好］。
总经理薪酬管理制度
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度天虹商场总经理及副总经理薪酬管理规定第一章总则第一条目的为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展，进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员。
第二章总经理年薪构成第三条总经理年薪构成总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。
在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。
第四条基本年薪每年年初，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价，并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。
总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。
第五条住房补贴总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。
第六条绩效年薪总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。
具体核算方法如下：总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）。
绩效年薪的核定程序如下：（一）每年年初，由公司董事会基于公司年度经营目标及BSC，确定总经理的年度绩效目标；（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评；（三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。
第七条EVA年薪总经理EVA年薪以公司经济增加值EVA为核定指标，当EVA≤0 时，无 EVA年薪；当EVA>0 时，EVA年薪=EVA×M2（M2为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。
事业部总经理薪酬管理方案.doc
广州杰赛科技 发展有限公司北京海问投资咨询有限责任公司2002年12月 中国广州目录第一章方案设计的原则 (3)第二章方案总则....................................................................... 错误！未定义书签。
第三章岗位的分类与级别设定............................................... 错误！未定义书签。
第四章薪酬结构与内容........................................................... 错误！未定义书签。
第四章岗位级别与年薪........................................................... 错误！未定义书签。
第四章业绩考评与奖金发放................................................... 错误！未定义书签。
第五章高中层管理人员年薪的年度调整............................... 错误！未定义书签。
第六章试用期薪酬管理规定................................................... 错误！未定义书签。
第六章薪酬管理的机构与薪酬发放程序............................... 错误！未定义书签。
第七章附则............................................................................... 错误！未定义书签。
第一章方案设计的原则第一条渐变改良的原则：尊重过去两年内各部总经理实际收入的既成事实，调整的范围与水平幅度不宜过大；第二条前瞻性原则：从保持薪酬制度的严肃性与持续性出发，保证既定制度框架在3-5年内不需要重大改变；第三条成本原则：在薪酬结构的设计上能充分激励，在薪酬水平的选择上尽量节约成本；第四条可操作性原则：方案简单易懂，发挥薪酬体系对事业部总经理的指挥棒作用，而且便于财务上处理；第五条内部平衡原则：尊重国企内部文化，适当拉开事业部总经理之间的收入差距，但避免差距过大造成内部矛盾和影响事业部之间的合作第二章薪酬结构与水平第六条事业部总经理的总体薪酬结构为基本工资+变动工资，基本工资为固定部分，变动部分与事业部年度净利润挂钩；第七条目前事业部总经理的固定工资为8000元/月（税前）；第八条事业部年度净利润与总经理变动对照如下（详细情况请参照附件）：情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
总经理薪资管理制度
总经理薪资管理制度一、前言总经理作为公司的最高管理层，拥有极为重要的权力和责任。
其薪资水平不仅影响着公司的运作效率和员工士气，也直接关系到公司的绩效和发展。
因此建立科学合理的总经理薪资管理制度是公司必须重视的一项工作。
本文将从总经理薪资管理的背景、重要性和原则出发，详细阐述总经理薪资管理制度的内容和实施方法。
二、总经理薪资管理的背景随着市场经济的不断发展和企业经营环境的日益复杂，总经理的职责和角色也越来越重要。
总经理不仅需要具备管理、决策和创新能力，还需要具备良好的沟通能力和战略眼光。
在这样的背景下，总经理薪资管理成为了企业管理的重要议题。
三、总经理薪资管理的重要性1. 激励总经理总经理是公司的领导者和决策者，其领导风格和能力直接影响着公司的全面发展。
通过建立科学合理的薪资管理制度，可以有效激励总经理发挥其潜力，提高工作积极性和创造力，从而增强公司的竞争力。
2. 提高管理效率良好的薪资管理制度能够帮助公司吸引和留住优秀的总经理人才，提高管理层的稳定性和连续性，从而提高管理效率和业绩表现。
3. 优化公司治理结构薪资管理制度是公司治理结构的重要组成部分，通过合理设置总经理薪资的构成和分配方式，可以强化公司内部控制机制，提高公司的透明度和公平性，维护公司的长期发展利益。
四、总经理薪资管理的原则1. 公平公正原则总经理薪资应当与其工作表现和贡献相匹配，避免薪资错配导致不公平现象的发生。
2. 激励导向原则总经理薪资应当能够有效激励其提高工作绩效和创新能力，促进公司的长期发展。
3. 风险共担原则总经理薪资应当与公司的经营业绩和风险水平相匹配，实现总经理与公司利益的风险共担。
五、总经理薪资管理制度的内容1. 薪资构成总经理薪资由基本工资、绩效奖金、年终奖金、股票期权等多种要素组成，其中基本工资作为总经理的固定收入，绩效奖金和年终奖金则与公司的经营绩效和总经理的个人表现挂钩，股票期权则是激励总经理参与公司长期发展的一种方式。
私企酒店总经理薪资待遇方案
私企酒店总经理薪资待遇方案
1.适用范围：
公司总经理、副总经理和书记。
2.评估时间：
实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估。
3.年薪总额：
总经理岗位年薪分为五个档次、副总和书记岗位年薪划分为三个等级，每个等级分为五个档次。
由__xx___根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位等级，新任职高层管理人员从第一档起薪，今后每年底由__xx__根据经营目标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级，副总、书记由__xx__确定是否晋级、保持或降级。
4.薪酬结构：
基本年薪＋效益年薪+附加工资
5.基本年薪：
基本年薪为年薪总额的40%，按月平均发放。
6.效益年薪基数
效益年薪基数为年薪总额的60%，根据年终经营目标考核结果发放。
7.效益年薪的确定
计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*年度绩效考核系数。
总经理薪酬方案设计
总经理薪酬方案设计目录一、内容概要 (2)1.1 薪酬方案设计的背景与意义 (3)1.2 薪酬方案设计的目标与原则 (4)1.3 薪酬方案设计的流程与方法 (5)二、总经理岗位分析 (7)2.1 总经理岗位的职责与任务 (8)2.2 总经理岗位的胜任特征模型 (9)2.3 总经理岗位的价值评估 (10)三、市场薪酬调查与分析 (10)3.1 薪酬调查的目的与范围 (11)3.2 市场薪酬数据收集与整理 (13)3.3 市场薪酬趋势分析与对比 (14)四、总经理薪酬方案设计 (14)4.1 薪酬结构设计 (16)4.1.1 基本工资 (17)4.1.2 绩效奖金 (19)4.1.3 福利待遇 (20)4.2 薪酬水平确定 (21)4.2.1 薪酬水平的市场定位 (22)4.2.2 薪酬水平的内部公平性 (23)4.3 薪酬调整机制 (24)4.3.1 薪酬调整的原则与周期 (25)4.3.2 薪酬调整的具体条件与程序 (26)五、薪酬方案的实施与监督 (27)5.1 薪酬方案的实施计划 (29)5.2 薪酬方案的执行与监控 (30)5.3 薪酬方案的评估与修正 (31)一、内容概要薪酬组成与结构：方案应明确总经理薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，并根据行业特点和公司经营状况调整比例，平衡当期激励与长期可持续发展。
薪酬水平与市场竞争力：对比同行业其他公司的薪酬水平，确保总经理的薪酬具有市场竞争力和吸引力，同时须与公司内部不同层级的薪酬体系保持适当平衡。
绩效评估体系：设计与公司战略目标挂钩的绩效评估标准和方法，确保总经理薪酬与其工作表现紧密相关，以此推动高绩效的文化和行为。
长期激励机制：引入股票期权、利润分享计划等长期激励机制，促进总经理与公司长期利益结合，增强职业责任感，支持公司的长期战略发展。
薪酬审查与调整：建立定期审查和调整机制，确保薪酬方案与公司战略一致，对外部市场变化和内部经营状况做出灵活调整。
总经理薪酬方案设计
总经理薪酬方案设计总经理薪酬方案设计薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
下面是店铺精心收集的总经理薪酬方案设计，希望能对你有所帮助。
一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
公司总经理薪酬管理制度
公司总经理薪酬管理制度总经理的薪酬结构应当多元化，既包括固定薪酬，也包括变动薪酬。
固定薪酬主要是基本工资，保障总经理的基本生活需求；变动薪酬则与公司的业绩挂钩，包括但不限于奖金、股权激励等，以此激发总经理的工作积极性和创造性。
薪酬水平应当市场化、竞争化。
总经理的薪酬不应脱离市场平均水平太远，既要避免过高增加公司成本，也要避免过低失去竞争力。
企业可以通过市场调研，了解同行业、同规模的企业总经理薪酬水平，结合自身实际情况进行合理定位。
薪酬管理应当透明化、公开化。
总经理的薪酬政策、计算方法和发放程序应该向全体员工公开，以增强制度的公信力和接受度。
同时，透明的薪酬管理有助于防止潜在的不公正现象，维护公司内部公平正义。
薪酬管理还应注重绩效考核。
绩效考核是衡量总经理工作成果的重要手段，应当建立一套科学、合理的绩效评价体系。
考核指标应涵盖财务指标和非财务指标，如市场份额、客户满意度、团队建设等，全面评估总经理的工作表现。
在薪酬调整方面，公司应设立明确的调整机制。
例如，可以设定每年或每季度对总经理薪酬进行评估和调整的制度，确保薪酬水平与公司业绩和个人表现相匹配。
对于离职或退休的总经理，公司应当制定相应的福利政策。
这包括但不限于退休金、医疗保险、继续教育支持等，以体现对总经理长期贡献的认可和尊重。
公司总经理薪酬管理制度应当综合考虑固定与变动薪酬、市场化水平、透明度、绩效考核和福利政策等多个方面，构建一个全面、合理、激励性强的薪酬体系。
这样的制度不仅能够吸引和留住优秀的管理人才，还能够促进公司的健康发展，实现企业与员工的共同成长。
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总经理薪酬管理方案4杰士邦总经理薪酬管理方案(示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。
第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内职务工资基准薪资基准外津贴调驻津贴薪资交通津贴节日津贴风险收入即年终奖金基准薪资如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了相应的职级。
总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。
第四条年终奖金标准月薪：标准年奖=55%:45%57-59级标准月薪：标准年奖=45%:55%60-64级年终奖金的设置目的是加强公司总经理的提升业绩意识，权利、义务趋于一致。
公司总经理年终奖金总量不得超过公司工资总额的2.5%,或不超过公司人均年终奖金的6 倍，二者取小的数字作为封顶。
年度奖金的一半为固定收入，另一半为风险收入，这样在保障收入水平的同时，兼具激励意义。
57-59级的总经理岗位：年度奖金=E (本岗位月职务工资*45) /55*(1/2+绩效考评系数/2)绩效考评系数执行标准：第五条薪资调整1.薪资增幅公司根据自然变化幅度、年终考核成绩、人员编制等综合因素确定下一年度总经理岗位薪资增幅。
公司于每年年初（一般为3月31日）根据公司总经理的司龄、学历、能力资格及人事考评等积分变动情况进行基本工资调整。
发生职务变动时，根据员工职业发展等级变动情况调整职务工资，如原任职务免除，则职务工工资至少降至一等工资标准，不得保留其原待遇或只在等内降级。
对有过失行为的总经理，公司依据人事考评及奖励惩处管理制度实行罚款、减薪。
第六条公司工资总量公司于年初下达目标固定工资总量，计算公式为：目标固定工资总量=上年度核定固定工资总量*新年度业务计划增长率*调整系数其中：高速系数主要考虑人员岗位的增减以及新技术资金的投入变化等综合因素，最高不超过100%,原则上各单位一致，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
1.年末根据公司业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量、计算公式为：核定固定工资总量=本年度核定固定工资总量x (本年度业务指标超出目标增长百分比x调整系数）其中：调整系数主要考虑导致业务指标超出的具体因素，其中有包括市场政策因素与分公司经营能力提升因素，对后一因素所占的比重进行判定，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
2.因公司薪资水平政策性普调可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超过2%;分公司因三级机构扩张快速可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超出5%。
3.公司对新设一至两年的公司实行保护期政策，即期内年度奖金总量实行保底政策，方式如下.•这一作法的目的在于，即使未能完成当年业务指标，仍可以保障部分奖金的发放。
第七条管理权限1.公司总经理的薪酬政策由总公司人力资源部统一制定,公司必须严总经理薪酬管理方案4杰士邦总经理薪酬管理方案(示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。
第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内职务工资基准薪资基准外津贴调驻津贴薪资交通津贴节日津贴风险收入即年终奖金基准薪资如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了相应的职级。
总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：2上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。
第四条年终奖金标准月薪：标准年奖=55%:45%57-59级标准月薪：标准年奖=45%:55%60-64级年终奖金的设置目的是加强公司总经理的提升业绩意识，权利、义务趋于一致。
公司总经理年终奖金总量不得超过公司工资总额的2.5%,或不超过公司人均年终奖金的6 倍，二者取小的数字作为封顶。
年度奖金的一半为固定收入，另一半为风险收入，这样在保障收入水平的同时，兼具激励意义。
57-59级的总经理岗位：年度奖金=E (本岗位月职务工资*45) /55*(1/2+绩效考评系数/2)绩效考评系数执行标准：第五条薪资调整1.薪资增幅公司根据自然变化幅度、年终考核成绩、人员编制等综合因素确定下一年度总经理岗位薪资增幅。
公司于每年年初（一般为3月31日）根据公司总经理的司龄、学历、能力资格及人事考评等积分变动情况进行基本工资调整。
发生职务变动时，根据员工职业发展等级变动情况调整职务工资，如原任职务免除，则职务工工资至少降至一等工资标准，不得保留其原待遇或只在等内降级。
对有过失行为的总经理，公司依据人事考评及奖励惩处管理制度实行罚款、减薪。
4第六条公司工资总量公司于年初下达目标固定工资总量，计算公式为：目标固定工资总量=上年度核定固定工资总量*新年度业务计划增长率*调整系数其中：高速系数主要考虑人员岗位的增减以及新技术资金的投入变化等综合因素，最高不超过100%,原则上各单位一致，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
1.年末根据公司业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量、计算公式为：核定固定工资总量=本年度核定固定工资总量x (本年度业务指标超出目标增长百分比x调整系数）其中：调整系数主要考虑导致业务指标超出的具体因素，其中有包括市场政策因素与分公司经营能力提升因素，对后一因素所占的比重进行判定，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
2.因公司薪资水平政策性普调可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超过2%;分公司因三级机构扩张快速可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超出5%。
3.公司对新设一至两年的公司实行保护期政策，即期内年度奖金总量实行保底政策，方式如下.•这一作法的目的在于，即使未能完成当年业务指标，仍可以保障部分奖金的发放。
第七条管理权限1.公司总经理的薪酬政策由总公司人力资源部统一制定,公司必须严总务科工作质量及员工绩效考核管理实施方案全稿1作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途合肥市妇幼保健院后勤保障系统员工绩效考核管理方案（试行）一、目标：为完善医院后勤保障管理，提高工作效率，确保各项工作落实到位，切实解决人浮于事、工作懒散、管理松散和服务不及时等问题。
为保证医院快速、健康、可持续发展。
在依照医院管理制度的基础上，经医院党委批准，特制定此方案。
二、适用范围：总务处在后勤保障工作各岗位：维修组、氧站、空调班、电梯班、后勤仓库、服务部、缝纫组等岗位正式工、临时工和借调人员。
三、后勤保障系统员工绩效考核小组成员：组长：黄德春副组长：徐慧琴成员：黄刚、张杰、胡志宏四、考核原则：（一）客观考评原则。
考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
（二）公正考评原则。
考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
（三）单头考评原则。
对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。
五、考核时间：1、后勤考核组定期（每月一次）安排考核组成员对科室内部和各班组工作职责履行状况（对照质量考核表）检查评分。
2、后勤考核组不定期（随时随地）安排考核组成员对科室内部和各班组工作职责履行状况（对照质量考核表）检查评分。
六、考核方法：1、查-----随时查看在岗员工状态、行为、工作环境、工作质量是否要求等。
2、看-----看各项工作登记是否完整、清楚，看大型动力设备保养状态，安全生产管理是否到位。
3、问-----问在岗工作人员岗位职责、相关操作规程及本班组工作制度。