岗位价值评估工具共44页文档
《岗位评估工具》
10
3 有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到
20
4 有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较重的损害
30
5 有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机及至倒闭
40
3.3 直接成本\费
用控制的责任
因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任
1 不需要使用计算机
0
2 使用基本工具软件（办公自动化软件）
10
3 使用计算机开发工具软件
25
2.5 工作压力
因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否
被时常打断进行判断
1 极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰
10
2 很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断
技能
因素定义：指为顺利履行工作职责具备的专业技术、知识、素质和能力的效能要求
1 基本不需要专业技术知识
0
2 只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握
10
3 工作所需要的专业技术知识要求较高，该知识很难被掌握
30
4 该岗位所需要的专业技术知识要求非常高，该知识涉及公司的竞争能力
50
1.5 管理知识技能
15
3 工作时常需要开拓和创新
30
4 工作性质本身即为开拓和创新的
40
2.8 工作紧张程度
因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感
1 工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感
10
岗位价值评估工具概述
岗位价值评估工具概述岗位价值评估是一种通过分析和评估岗位的重要性、难度和价值，以确定合理的薪资水平和福利待遇的工具。
它可以帮助组织和企业确定岗位内外部竞争力，从而合理分配资源和激励员工，更好地管理人力资本。
岗位价值评估工具的概述如下：一、目的和意义岗位价值评估工具的目的是为了确定岗位的相对价值和薪酬水平，以便制定合理的薪资体系和福利待遇，激励员工，提高员工满意度和工作积极性。
岗位价值评估工具可以帮助组织了解各个岗位的内外部竞争力，制定公平、透明和具有竞争力的薪资政策，从而提高组织绩效和竞争力。
二、方法和流程岗位价值评估主要包括以下几个步骤：1.明确评估的目标和指标：明确评估的目的，确定评估的标准和指标。
2.收集岗位信息：收集有关岗位的信息，包括岗位职责、任职要求、工作内容和工作环境等。
3.分析岗位特性：根据收集到的信息分析岗位的特性，包括岗位的重要性、复杂性和价值等。
4.评估岗位价值：结合岗位特性，评估岗位的内部和外部价值，对岗位进行排名或分级。
5.确定薪资水平和福利待遇：根据评估结果确定合理的薪资水平和福利待遇，制定薪资体系和福利政策。
6.监测和调整：定期监测和调整薪资水平和福利待遇，以适应市场和组织的变化。
三、评估指标和工具岗位价值评估的指标和工具可以根据组织的需求和岗位的特点来确定。
一般常用的评估指标包括以下几个方面：1.工作职责和任务：评估岗位职责和任务的重要性和复杂性。
2.任职要求：评估任职要求的难度和专业性。
3.工作环境和条件：评估工作环境和条件对员工的要求和影响。
4.与他岗位的关系：评估岗位与其他岗位的沟通和协调要求。
5.决策和责任：评估岗位的决策和责任程度。
评估工具可以采用定量和定性的方法，常用的评估工具包括问卷调查、面试、观察和研究等。
根据评估的目的和岗位的特点，可以选择适合的评估工具和方法。
四、应用和潜在问题岗位价值评估工具可以应用于各种类型的组织和企业，包括政府机构、非营利组织和企业等。
岗位价值评估工具
岗位价值评估工具岗位价值评估是指对一个岗位在组织中的重要性和价值进行评估的过程。
通过岗位价值评估，可以确定岗位的相对价值，从而为组织提供制定薪酬计划、招聘和激励员工等决策提供依据。
下面介绍几种常用的岗位价值评估工具。
一、工作价值评估（Job Evaluation）工作价值评估是一种基于工作内容和特征来评估岗位价值的方法。
该工具通过对不同岗位的工作职责、技能要求、工作环境等因素进行综合评估，确定岗位的相对价值。
工作价值评估的主要步骤包括：定义岗位的工作内容和特征；确定评估因素，如工作的自主性、责任、技能要求等；对不同评估因素进行权重分配，确定岗位的相对重要性；对不同岗位进行评分，计算出综合评分；根据综合评分确定岗位的相对价值。
二、相对工作价值评估（Relative Job Value Evaluation）相对工作价值评估是一种将不同岗位进行相对比较来评估价值的方法。
该工具通过将不同岗位进行比较，确定岗位的相对价值。
相对工作价值评估的主要步骤包括：选择一些关键参照岗位；对关键参照岗位进行详细描述；将其他岗位与关键参照岗位进行比较，确定岗位的相对价值。
三、点数法（Point Rating）点数法是一种根据不同岗位所具备的特征和技能进行评分的方法。
该工具通过将不同岗位的特征和技能进行评分，确定岗位的相对价值。
点数法的主要步骤包括：确定评分指标，如教育背景要求、工作经验要求、责任等级等；为每个评分指标确定分值范围；对不同评分指标进行评分，计算出综合评分；根据综合评分确定岗位的相对价值。
四、排名法（Ranking）排名法是一种将不同岗位进行排序来评估价值的方法。
该工具通过对不同岗位进行比较，确定岗位的相对价值。
排名法的主要步骤包括：选择一些关键参照岗位；将其他岗位与关键参照岗位进行逐一比较，确定岗位的相对价值。
总之，岗位价值评估是一个综合考虑不同因素评估岗位价值的过程，可以通过工作价值评估、相对工作价值评估、点数法和排名法等工具来进行。
套经典的岗位价值评估工具
04
岗位价值评估工具的优缺点
优点
客观性
可比性
这些工具通常基于量化的标准和因素，如 工作职责、知识技能、教育背景等，能够 提供相对客观的评估结果。
由于这些工具是标准化的，不同岗位之间 的价值可以进行比较，有助于企业进行内 部公平性分析。
结构化
易于操作
这些工具通常具有清晰的结构和层次，有 助于全面、系统地评估岗位价值，避免遗 漏或偏见。
翰威特岗位评估法
总结词
广泛应用于各类企业
详细描述
翰威特岗位评估法广泛应用于各类企业，成为企业进行岗位价值评估和薪酬体系设计的 重要工具之一。该方法尤其适用于对技术、研发等复杂岗位进行评价。
03
岗位价值评估工具的应用
确定评估要素和等级
评估要素
知识技能、工作难度、工作责任、沟通 协调、团队协作、创新能力等。
选择熟悉公司业务和岗位情况的评估人员， 可以是人力资源部门人员、部门经理或专家。
根据评估要素和等级，对每个岗位进行打分， 分数越高，岗位价值越大。
分析评估结果
数据分析
对评估结果进行数据分析，找出各岗位之间 的价值差异和规律。
结果应用
根据分析结果，制定相应的薪酬福利政策、 晋升机制等，以提高员工的工作积极性和满
VS
等级划分
根据实际情况，将每个评估要素分为若干 个等级，如1-5级或1-10级。
收集职位信息
职位信息收集
通过问卷调查、访谈、资料查阅等方 式，收集公司内各岗位的职责、工作 内容、任职要求等信息。
岗位信息整理
将收集到的职位信息进行整理，形成 岗位信息表，以便后续评估。
进行评估打分
评估人员选择
评估打分
美世国际职位评估法
岗位价值评估工具手册
岗位评估工具手册前言 ............................................................................... 错误!未定义书签。
一、岗位价值评估旳含义、目旳和原则............................. 错误!未定义书签。
1.1岗位价值评估旳含义......................................................................... 错误!未定义书签。
1.2岗位价值评估旳目旳......................................................................... 错误!未定义书签。
1.3岗位价值评估旳原则......................................................................... 错误!未定义书签。
二、岗位价值评估措施和工具 ............................................ 错误!未定义书签。
2.1岗位价值评估措施 ............................................................................. 错误!未定义书签。
2.2岗位价值评估工具 ............................................................................. 错误!未定义书签。
2.3岗位评估原因旳定义与分级............................................................. 错误!未定义书签。
2.4岗位价值评估原因等级赋分............................................................. 错误!未定义书签。
637-岗位价值评估工具美世20(53
企业规模表（中国）
单位：十万元人民币
机构规模的对照表
对企业的影响
因素 对企业的影响
级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
规模 级别 影响
请看企业规模表
1
5 555555 5 5 5 5 5 55555 55 5
2
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
优点
缺点
岗位排序法 否 岗位分类法 否
因素比较法 是 要素计点法 是
对岗位整体进 是在岗位与岗位 简单、操作容 主观性大、无法准
行评价
之间进行比较 易
确确定相对价值
对岗位整体进 行评估
是将岗位与特定 的级别标准进行 比较
灵活性高、可 以用于大型组 织
对岗位等级的划分 和界定存在一定的 难度、无法确定相 对价值
对岗位要素进 在岗位与岗位之 可以较准确确 因素的选择较困难
行评估
间进行比较
定相对价值 、市场工资随时在
变化
对岗位要素进 行评估
将岗位与特定的 级别标准进行比 较
可以较准确确 定相对价值、 适用于多类型 岗位
工作量大、费时费 力
目录
1. 职位评估的概念 2. 职位评估的方法 3. 职位评估的工具
职位评估的流程
1. 岗位评价的标准有严格的界定。 2. 对评价委员会进行培训。 3. 岗位评价的结果处理有严格的方法。 4. 岗位评价环境的设计和过程的严格控制。
目录
1. 职位评估的概念 2. 职位评估的方法 3. 职位评估的工具
目前国际通用岗位评价方法
人力资源岗位价值评估工具美世5.0版本53页
职位评估的流程
选择评估职位 查阅职位描述 确定评估要素
确定职位等级 量化评估指标
对应相应级别 汇总各项总分 逐项打分评估
职位评估的因素构成
组织因素 •影响级别 •监督管理
部门因素 •职责范围 •沟通技巧
职位因素 •任职资格 •解决问题 •环境条件
职位评估系统分数
468
总分:1193
190
180
四种岗位评估方法的特点比较
方法
是否量化 评估的对象 比较的方法
优点
缺点
岗位排序法 否 岗位分类法 否
因素比较法 是 要素计点法 是
对岗位整体进 是在岗位与岗位 简单、操作容 主观性大、无法准
行评价
之间进行比较 易
确确定相对价值
对岗位整体进 行评估
是将岗位与特定 的级别标准进行 比较
灵活性高、可 以用于大型组 织
• 应用因素比较法时，应该注意两个问题： 1.薪酬因素的确定要比较慎重，一定要选择最能代表岗位间差 异的因素； 2.由于市场上的工资水平经常发生变化，因此要及时调整基准 岗位的工资水平。
岗位评价法之四：要素计点法
要素计点，就是选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素的 不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分 值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进 行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。
排序时基本采用两种做法 1、直接排序 2、交替排序法
岗位评价法之二：岗位分类法
所谓岗位分类法，就是通过制定出一套岗位级别标准，将岗位与标准 进行比较，并归到各个级别中去。
•岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。 •岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法。 •对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。
人力资源岗位价值评估工具美世aaj
根据横坐标和纵坐标的描述对职位的影响和贡献两个纬度进行判断
根据工作职责概述确定职位对企业所产生的影响是何种性质的
影响的性质
产出性
操作性
战术性
战略性
远景性
影响的范围
如何影响
根据既定的任务和明确的方法完成工作内容
根据既定的任务，通过灵活的方法完成工作内容
为了实现组织的远景目标，建立和实施各类战略
领导一个组织发展并完成它的使命、实现它的远景以及价值
264
276
288
300
312
324
336
348
11
107
121
135
149
163
177
191
205
219
233
247
281
295
309
323
337
351
365
379
393
12
124
140
156
172
188
204
220
236
252
268
309
325
341
357
373
389
405
421
437
453
13
为了完成业务或职能战略，制定和实施具体的相关战术
本身工作领域
工作领域范围
事业部门/职能部门
组织
整个组织或集团
+
=
在确定影响性质后，进一步确定职位在其所在的影响范围内的贡献程度
1
2
3
4
5
贡献程度
有限
部分
直接
重要
主要
衡量标准
(word完整版)岗位价值评估系统-量表[非常实用,很有借鉴价值]
![(word完整版)岗位价值评估系统-量表[非常实用,很有借鉴价值]](https://img.taocdn.com/s3/m/24ad344bc77da26924c5b05a.png)
公司岗位价值评估系统岗位价值评估系统目录职位层次对应表 (1)岗位价值评估系统............................................................................................ 错误!未定义书签。
因素1.组织影响.. (3)因素1。
组织影响:职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (4)因素2.属员管理 (5)因素2。
属员管理:主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (6)因素3。
责任领域： (7)因素3.职责领域:履行职位职责活动过程中,涉及范围的大小与受控制的程度 (8)因素4：沟通关系 (9)因素5。
任职资格 (10)因素5。
任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (11)各岗位学历、经历参照表一 (12)各岗位学历、经历参照表二 (13)各岗位学历、经历参照表三 (15)各岗位学历、经历参照表四 (16)因素5.任职条件：计算机分类表一 (17)因素5.任职条件：计算机分类表二 (18)因素6。
问题难度 (19)因素6。
问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (20)因素7。
环境条件 (21)因素7.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (22)职位评估因素点值汇总 (23)第 1 页共22 页岗位价值评估系统评估因素权重、最高/最低总点值设定第 2 页共22 页因素1。
组织影响注：影响：1——24级与职位层次表的层次位置相对应第 3 页共22 页因素1。
组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值影响：职位在公司组织机构中所如层次位置程度：作用/影响的大小第 4 页共22 页。
超经典的岗位价值评估工具PPT共55页
26、机遇对于有准备的头脑有特别的ຫໍສະໝຸດ 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克