亚当斯的公平理论
公平理论
理论公式
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把 自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同 自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比 较。只有相等时他才认为公平，如下式所示:
0p／ip=0h／ih 0p ip=0h ih
其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉 0h——自己对过去所获报酬的感觉 ip——自己对个人现在投入的感觉 ih——自己对个人过去投入的感觉
公平理论
公平理论认为，当员工感到不公平时，可 以预计他们会采取以下六种选择中的一种： 1.改变自己的投入； 2.改变自己的产出； 3.歪曲对自我的认知； 4.歪曲对他人的认知； 5.选择其他参照对象； 6.离开该领域。
刺猬理论
刺猬理论，源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖， 刺猬理论，源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但 保持一定距离，以免互相刺伤的现象。 保持一定距离，以免互相刺伤的现象。在管理学 刺猬理论强调的就是人际交往中的“ 中，刺猬理论强调的就是人际交往中的“心理距 离效应” 运用到管理实践中， 离效应”。运用到管理实践中，就是领导者如要 搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“ 搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“ 亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作 亲密有间”的关系， 关系。与下属保持心理距离， 关系。与下属保持心理距离，可以避免下属的防 备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、 备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承等 行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。 行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。这 样做既可以获得下属的尊重， 样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中 不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者， 不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者，要做 到疏者密之，密者疏之，这才是成功之道。 到疏者密之，密者疏之，这才是成功之道。
1965年 亚当斯的公平理论
1965年亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
公平理论
公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（j．s．adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的，但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：第一，它与个人的主观判断有关。
无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
第三，它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
第四，它与评定人有关。
不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
论述亚当斯的公平理论的主要观点
论述亚当斯的公平理论的主要观点
亚当斯的公平理论的核心思想是“公平原则”，即“任何分配都应该使每个人都拥有公平的机会”。
亚当斯提出，公平原则并不是每个人都应该获得相同的分配，而是每个人应该拥有平等的机会，以使自己得到不同的分配。
这个原则是立在“社会原则”的基础上的，这个原则要求，政府和社会应该尊重公平原则，用法律和政策保护和支持每个人拥有平等的机会。
亚当斯的公平理论还提出了另外一个重要的原则，即“差距原则”，这个原则要求，任何分配都应该尽可能减少差距，以确保每个人都有公平的机会。
亚当斯认为，这个原则包括减少贫富差距，消除性别差距，消除种族差距等，以保证每个人都有平等的机会。
此外，亚当斯的公平理论还提出了“自由原则”，这个原则要求，政府和社会应该尊重和保护每个人的自由和权利，以确保每个人都有平等的机会。
综上所述，亚当斯的公平理论是一种重要的社会理论，它提出了公平原则、差距原则和自由原则，并要求政府和社会尊重这些原则，以确保每个人都有公平的机会，这也是社会公平的基础。
因此，亚当斯的公平理论受到了社会各界的重视，它为社会中的公平分配提供了重要的理论指导。
论述亚当斯公平理论的主要观点
论述亚当斯公平理论的主要观点亚当·斯公平理论是社会正义及公正理论的重要分支，它以“正义”为基础，倡导公正的处理方式。
它被认为是一种很好的社会治理模式，经常被应用到各种社会关系中。
本文将首先介绍亚当·斯公平理论的概念，然后介绍它的主要观点，最后，对亚当·斯公平理论的重要性进行讨论。
一、亚当·斯公平理论的概念亚当·斯公平理论是由美国社会学家亚当·斯（Adam Smith）提出的，他在著名的著作《道德情感论》中提出了这一理论。
亚当·斯公平理论是一种以“正义”为基础的社会治理模式，旨在促进社会公正、以及社会的发展与繁荣。
它的核心思想是“以公平的方式对待每一个人”，其宗旨是让每个人都能够平等地受到公平的待遇，无论社会地位高低。
二、亚当·斯公平理论的主要观点1、优先考虑最弱者——亚当·斯公平理论强调，在处理社会事务时，要优先考虑最弱者的利益。
在这种情况下，少数群体的特殊利益得到了特别保护，比如儿童、老年人、残疾人等，以保证他们能够得到公平的待遇。
2、让每个人都能受益——亚当·斯公平理论强调，社会治理要以公平的方式确保每个人得到最大的收益。
亚当·斯公平理论不仅强调人人平等，而且认为每一个人都应该得到公平的待遇，从而使社会更加公平、和谐。
3、公正对待每一个人——亚当·斯公平理论认为，政府、企业和社会机构在处理社会事务时，要以公正的态度对待每一个人。
政府和企业应该尊重个人的权利，并且在社会交流中，妥善处理每一个人的利益，以维护社会的公正。
三、亚当·斯公平理论的重要性亚当·斯公平理论是社会正义及公正理论的重要分支，它的核心思想是“以公平的方式对待每一个人”，旨在促进社会公正、以及社会的发展与繁荣。
由于其具有公平、公正、尊重每一个人权利的特点，因此，它在社会治理中具有重要的意义。
《亚当斯的公平理论》课件
公平理论与文化差异
文化差异
不同文化对公平感的定义和价 值观可能存在差异。
和谐与公平
一些文化将和谐作为公平的重 要组成部分。
个人主义与公平
个人主义的文化更关注个体的 公平感和自由选择。
信念型公平
个体根据公正原则评估资源 的分配是否公平。
社会公正的不同形态
机会ห้องสมุดไป่ตู้等
社会资源和机会应平等对待每 个人，不受个人特征的歧视。
再分配
通过财富再分配来实现社会公 正和公平的目标。
精英主义
通过个人能力和努力来决定资 源的分配，以此作为公正的基 础。
公平理论的应用
1 组织管理
2 社会政策
帮助组织建立公平的激励和奖励体系，增 强员工满意度和效能。
为制定公正的社会政策提供指导，促进社 会公平和平等。
公平与正义的区别和联系
公平
强调资源和机会的平等分配，独立于个体的特征和行为。
正义
侧重于对个体和行为的评判是否符合道德和道义标准。
公平感的重要性
个人层面
公平感影响个体的幸福感、满意度和道德行为。
组织层面
公平感有助于塑造积极的工作环境、增强员工 的信任和忠诚。
《亚当斯的公平理论》 PPT课件
探讨亚当斯的公平理论是什么，以及个体公平和社会公平在理论中的作用， 内心体验和公平感的关系。
个体公平和社会公平
1
社会公平
2
评估整个社会或组织的资源分配是否
公平，以公正原则作为准则。
3
个体公平
个体认为自身收到的回报和投入相对 平衡，以公平感来衡量。
公平理论中的角色
个体公平评估和社会公正原则在公平 理论中起主要作用。
公平理论又称社会比较理论
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰〃斯塔希〃亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
从薪酬的角度来说，一般是要解决3个方面的公平问题，外部公平，内部公平，自我公平外部公平：就是薪酬水平和外部同类企业，同类岗位的薪酬相比，处于什么样的水平，外部公平性差会导致招聘员工困难，员工流失率高；解决的方法，没啥别的，做外部薪酬调研，并依据调研情况调整工资；但需要注意的是，在考虑外部公平时，要结合企业的具体情况，并不是一定要在整个市场的薪酬水平中处于高位，要看企业需要什么样能力的员工。
内部公平；就是企业内部不同岗位之间的薪酬对比情况，如果这方面差，可能导致关键岗位员工的工作积极性低，或者员工向高收入、低投入的岗位流动；解决的方法是进行内部的岗位评价，岗位评价的方法比较多，我就不介绍了，你可以去网上查找相关的资料自我公平；就是员工的薪酬是否能努力程度、能力水平相符合；如果这个方面做的不好，那么会导致员工的工作积极性差，大家混日子；解决方法是采用绩效考核，绩效考核是人力资源管理中相对最难的部分，没有一定之规。
公平理论
公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
目录简介公式要点及内容不公平原因不公平行为横向比较纵向比较实用意义局限性根本因素公平理解公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
编辑本段公式公平理论可以用公平关系式来表示。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：0p/ip=oc/ic其中：op——自己对所获报酬的感觉oc——自己对他人所获报酬的感觉ip——自己对个人所作投入的感觉ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)op/ip<oc/ic趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
(2）op/ip>oc/ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：0p/ip=0h/ih其中：0p——自己所获报酬的感觉oh——自己对过去所获报酬的感觉ip——自己对个人投入的感觉ih——自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：公平理论调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
第一，它与个人的主观判断有关。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
第三，它与绩效的评定有关。
公平理论(亚当斯)
• 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的 不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应 力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差， 也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意 对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一 是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。 • 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段， 在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观 上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相 互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公 平
公平理论(亚当斯)
基本概念
• 公平理论又称社会比较理论，由美国心理 学家约翰· 斯塔希· 亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提出。该理论是研究人的 动机和知觉关系的一种激励理论，认为员 工的激励程度来源于对自己和参照对象的 报酬和投入的比例的主观比较感觉。
主要特点
• 该理论的基本要点是：人的工作积极性不 仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们 对报酬的分配是否感到公平更为密切。人 们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动 代价及其所得到的报酬与他人进行比较， 并对公平与否做出判断。公平感直接影响 职工的工作动机和行为。因此，从某种意 义来讲，动机的激发过程实际上是人与人 进行比较，做出公平与否的判断循公正原则。 • 领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处 事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较 结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一 位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管 理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象 的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼 顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来， 带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅 饭”现象，使组织运行机制失去活力。 • 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。 • 对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则， 坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正 确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精 神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视， 品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标 整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
亚当斯的公平理论简介
亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
其基本内容包括三个方面：1、公平是激励的动力。
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。
这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。
他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。
他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。
如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。
比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。
低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。
因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。
2、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。
Ip代表一个人对他所做投入的感觉。
Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。
Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。
3、不公平的心理行为。
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。
个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。
亚当斯的公平理论(1965)
亚当斯的公平理论（１９６５） 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（１９６２，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（１９６４，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（１９６５）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的＂报偿＂（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的＂投入＂（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
０ｐ／Ｉｐ＝Ｏｃ／Ｉｃ 其中：Ｏｐ－－自己对所获报酬的感觉 Ｏｃ－－自己对他人所获报酬的感觉 Ｉｐ－－自己对个人所作投入的感觉 Ｉｃ－－自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： （１ ）Ｏｐ／Ｉｐ＜Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（ ２）Ｏｐ／Ｉｐ＞Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
亚当斯公平理论
亚当斯公平理论
亚当斯公平理论指的是20世纪50年代美国心理学家乔治·艾略特·亚当斯（George Armitage Miller）提出的一套心理原则。
亚当斯提出，当人们评估两个选项时，他们会根据它们各自可提供的各种好处来进行对比，以确定哪一个有利于他们获得最大收益。
因此，他们会受到视角独立性原则（view-independence principle）的影响，即不仅根据自己的观点评估选项，还必须考虑其他人的观点。
亚当斯公平理论提出，公平不能仅仅依据个人的观点，也不能仅仅以功效的角度来衡量；相反，应该以每个参与者的角度来衡量。
此外，亚当斯认为，有权利的人也应该考虑受益者的视角，以便在政策制定过程中保护受益者的私人利益。
该理论表明，不同的人可能会有不同的看法，这种差异可能来自他们的背景、文化、价值观以及获得利益的能力等不同因素。
因此，对一种行为或行动的公平性应该以这些人的角度来评估，而不是非此即彼地赋予绝对的把握。
此外，亚当斯认为，公平的执行也要建立在可预期原则的基础上，因为每个参与者都有权期望自己的行为将受到公平的对待。
此外，参与者应该有机会理解和回答不同选项，以便他们能够做出对于做出有利于自己的决定，同时也不影响他人。
亚当斯的公平理论，传统和当代的公平理论以及促进公平性的法律都表明，当人们进行决策时，他们应该将他人的视角放在自身的意愿之上，以确保所有参与者的权益得到保护，并受到给予公平的对待。
亚当斯的公平理论
欢迎评论亚当斯的公平理论（1965）---------------------------------------------------------公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
(完整)公平理论
公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》(1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响不公平的原因我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：一、它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
二、它与个人所持的公平标准有关.上面的公平标准是采取贡献率,也有采取需要率、平均率的.例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平,也有人认为按经济困难程度分配才适当。
三、它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬,并且各人之间应相对均衡.但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量,但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
四、它与评定人有关.绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定,因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平,使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。
再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观,一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平理论亚当斯
• 第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并 且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果 的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？ 是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资 历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按 工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准 来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采 用其他的方法。
• 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段， 在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观 上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相 互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公 平
• 公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预 计他们会采取以下六种选择中的一种：
• 第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定 还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结 果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出 现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
• 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的 不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应 力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差， 也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意 对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一 是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。
理论公式
• 公平理论可以用公平关系式来表示。设当 事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时 有下式成立：
• 0p/ip=oc/ic • 其中：op——自己对所获报酬的感觉 • oc——自己对他人所获报酬的感觉 • ip——自己对个人所作投入的感觉 • ic——自己对他人所作投入的感觉
公平理论
-每一个人都在进行着比较
1、相关背景
公平理论又称社会比较理论，美国行为科 学家、心理学家亚当斯（J．S．Adams) 在 1963年发表了他的论文《对于公平的理解》， 1965年又发表了《在社会交换中的不公平》， 从而提出了公平理论的观点。
亚当斯的公平理论
（1）人是社会的人，进行社会比较是人的 ）人是社会的人， 天性，追求公平是人的基本要求。 天性，追求公平是人的基本要求。
（2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝 ）职工的工作动机， 对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。 对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。
• 亚当斯提出“贡献率”的公式
QP / IP=QX / IX
横向比较— 横向比较 每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬同他 人付出的劳动和所得报酬进行社会比较 纵向比较— 纵向比较 把自己现在付出的劳动和所得报酬同自己过去付出的劳动和所 得报酬进行历史的比较
（4）一旦感到不公平，会产生挫败感和 ）一旦感到不公平， 内疚感，使人极度不安，想办法排除。 内疚感，使人极度不安，想办法排除。
• 不公平的后果及消除方式 • 1、个体可以采用增加或减少投入以达到其 所认为的公平水平 • 2、个体可以通过改变其产出以恢复公平感 • 3、心理曲解 （1）对自己 （2）对他人 • 4、离职或要求调离 • 5、更换参照对象
横向比较过程 横向
QP / IP QX / IX
QP / IP <QX / IX
不公平
QP / IP=QX / IX
公平
QP / IP
> QX / IX
不公平
减少贡献 或增加报酬
工作满意
增加贡献 或减少报酬
QP / IP
亚当斯-公平理论
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按 旮独停 按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 公平理论的基本观点：
当一个ห้องสมุดไป่ตู้做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此， 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果 将直接影响今后工作的积极性。
(一)公平理论的内容
1.被激励者的心理公平公式：
Op Ip Oc Ic
个人感到公平
2.不公平感的消除
(1)改变投入。 (2) 试图改变成果。个人通过要求增加工资或得到提升 来改变投入对成果的比率。 (3) 调整心理。通过心理调节，自我解释，自我安慰， 调整对投入感成果的感觉。 (4)改变“参照人”。包括提高或降低“参照人”B的参 照标准，选择投入成果比率比B高或低的人作为“参 照人”。 (5)改变他人的投入或产出。说服他人(“参照人”)减少 投入以达到心理平衡。 (6) 改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照 人”，长时间难以消除不公平感时，员工可能离开 现有环境，寻找新的更公平的环境。
3.局限性
（1）它与个人的主观判断有关。 （2）它与个人所持的公平标准有关。 （3）它与绩效的评定有关。 （4）它与评定人有关。 （二）在管理上的应用
1.正确诱导，改变认知 2.科学考评，合理奖励 3.各有依据，适当分配
4.公平理论的启示
(1) 影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的 相对值。 (2) 激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有 主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 (3) 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导， 引导其树立正确的公平观： ①使大家认识到绝对的公平是没有的； ②不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较 , 听 听别人的看法，也许会客观一些； ③不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。
其中： OP——自己对所获报酬的感觉 OC——自己对他人所获报酬的感觉 IP——自己对个人所作投入的感觉 IC——自己对他人所作投入的感觉
Op Oc ＜ Ip Ic
当出现这种情况时，人也会有 不公平的感觉，这可能导致工 作积极性下降。
Oc ＞ Ip Ic
Op
当出现这种情况时，人不会因 此产生不公平的感觉，但也不 会觉得自己多拿了报偿，从而 主动多做些工作。
亚当斯公平理论
公平理论又称社会比较理论
。 20世纪60年代由美国心理学家、北卡罗来纳大学教授斯达西· 亚
当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、 （1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》 （1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965） 等著作中提出来的一种激励理论。这一理论是在社会比较中探 讨个人所作出的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡的一种理 论。它侧重于研究报酬分配的合理性、公平性对组织成员积极 性的影响。公平理论认为，人的工作动机和积极性不仅受其所 得的绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。这就是说， 一个人既关心自己收入的绝对值，即自己的实际收入，也关心 自己收入的相对值，即自己收入与他人收入的比较。人们往往 通过纵向比较和横向比较来判断其所获报酬。