胜任力(胜任素质)模型构建与应用
胜任力模型开发与应用ppt课件
4. 自我，前意识
我是谁
5. 特质，潜意识
我的习惯
2
企业使命 顾客指标 企业使命
学习发展
战略管理
关键流程
招聘、甄选、培训、开发
财务指标
营销战略、流程设计
能力模型
组织效率 流程效率
业务模式
考核、评估、学习、发展
组织诊断
结构调整、流程再造
能力诊断
运营管理
流程诊断
企业文化 绩效指标 企业文化
目录
第一章 关于胜任力模型 第二章 关于能力 第三章 能力词典 第四章 模型开发与HR战略 第五章 模型应用与HR实务
10
岗位类型
• 技术类 1. 现实投入性 2. 独立思维 3. 逻辑思维 4. 分析能力 5. 洞察力
Байду номын сангаас
• 创意类 1. 现实超脱性 2. 成就动机 3. 批判思维 4. 独立思维 5. 立体思维
11
不同层级的胜任特征
目标思维 情景思维 人际能力 服务意识 激励能力 团队沟通能力 混乱驾驭能力
基层管理
过程思维 路径思维 管理沟通能力 预案开发能力 流程设计能力 标准制定能力
超脱性 系统思维 趋势判断能力 模糊决策能力
中层管理
高层管理
12
胜任素质的文件体系
职位说明书 Post Description
工作说明书 Job Description
任职要求 Job Specification
作业指导书Task Orientation 作业流程及指导原则
胜任力模型Competency Model 组织特征+绩效特征+继任特征
医药企业HRSSC胜任力模型构建与应用
CHAPTER 07
参考文献
参考文献
王晓琴, 刘轶, 何静. 医药企业人力资源 共享服务中心的胜任力模型构建与应 用[J]. 中国药房, 2021, 32(10): 1345-
员工自助化
员工自助化将成为HRSSC发展的重要趋势，员工可以通 过内部管理系统自主完成一些基础性的人力资源事务， 如考勤、报销等。
专业化发展
HRSSC将逐步向专业化方向发展，要求员工具备更高的 专业素质和管理能力，以更好地服务于企业和员工。
CHAPTER 03
胜任力模型构建
胜任力模型定义与特点
定义
行业认知
了解医药行业特点和发展趋势，熟悉相关 政策法规。
医药企业HRSSC胜任力模型构建方法与流程
01
02
03
04
05
1. 明确组织战 略和H…
基于组织战略和HRSSC角 色要求，明确胜任力模型 构建的目标和重点。
2. 岗位任务分 析
梳理HRSSC岗位的工作任 务和职责，明确岗位对胜 任力的要求。
胜任力模型应用
招聘与选拔
总结词
基于胜任力模型的招聘与选拔能提高医药 企业人才选拔的精准度和成功率。
VS
详细描述
通过对岗位的胜任力要求进行详细分析， 基于模型的招聘与选拔能够更好地识别和 评估候选人的潜在能力和素质，从而为医 药企业选拔出更合适的人才。
培训与发展
总结词
运用胜任力模型有助于制定更具针对性的培训计划和职业发展路径。
研究方法
岗位胜任力模型构建及运用
调整频率：根据实际情况，确定合理的调整频率，如每年一次或每半 年一次
调整效果：评估调整后的岗位胜任力模型在实际工作中的应用效果， 不断优化和完善
反馈与改进
收集员工反馈： 了解员工对岗 位胜任力模型 的看法和建议
分析数据：对 收集到的数据 进行分析，找 出存在的问题
绩效评估：定期 评估员工绩效， 提供反馈
激励机制：建立 激励机制，提高 员工积极性
培训与发展：根 据绩效评估结果， 制定培训计划， 提升员工能力
员工留任
岗位胜任力模型可以帮助企业识 别和留住关键人才
岗位胜任力模型可以帮助企业建 立公平、公正的晋升和薪酬体系， 提高员工的满意度和忠诚度
添加标题
添加标题
方法
实施岗位胜 任力模型构
建的过程
评估岗位胜 任力模型构 建的效果和
适用性
持续改进和 优化岗位胜 任力模型构 建的方法和
工具
常见模型介绍
冰山模型：将胜 任力分为表面和 深层两部分，强 调深层能力的重 要性
洋葱模型：将胜 任力分为多个层 次，强调核心能 力的重要性
胜任力模型：将 胜任力分为多个 维度，强调综合 能力的重要性
优化人力资源配置： 通过岗位胜任力模型， 可以更好地了解员工 的能力和潜力，从而 优化人力资源配置。
提高员工满意度：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高员工 满意度。
提高企业竞争力：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高企业 竞争力。
未来发展方向与趋势
01
岗位胜任力模型运用
招聘与选拔
岗位胜任力模型 在招聘中的应用： 通过模型评估候 选人的胜任力， 提高招聘效率和 质量
胜任力模型构建
一、企业为什么要建立胜任力模型
1、从核心竞争力角度来看，胜任力是推进企业构建核心竞争优势和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器。
2、帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的素质培训和发展；
3、可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。
与此同时，岗位胜任力为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人胜任力的提升进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效。
4、胜任力与胜任力模型是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。
二、胜任力模型的构建
人们从来都对成功情有独钟，常常试图从成功者身上发掘出可复制的致胜法宝。
胜任力模型似乎就能满足这样的需求。
胜任力模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同
三、胜任力模型构建的步骤：
1、准备：确定关键绩效领域、选择样本和分组
2、收集数据：用BEI或其他方法
3、数据分析:对所收集的数据进行分析和编码
4、建立模型及验证：对某岗位的胜任力要素按照序列和层级进行结构化组合，并对模型进行验证
四、古典工作胜任力模型设计：
①定义绩效标准，
②确认效标样本，
③搜集资料，
④分析资料、发展胜任力模型，
⑤验证胜任力模型的有效性，
⑥准备应用该胜任力模型。
胜任力模型的构建PPT课件
客户导向
客户经理需要具备强烈的客户 服务意识，能够深入了解客户 需求，提供个性化的金融解决 方案。
沟通协调能力
客户经理需要具备良好的沟通 协调能力，能够与不同层级的 客户和内部团队有效沟通，促
成业务合作。
案例二：某制造企业生产岗位胜任力模型构建
总结词
生产技能、质量意识、团队协作能力
生产技能
生产岗位员工需要熟练掌握生产流程 和操作技能，能够高效地完成生产任 务。
组织发展与变革
胜任力模型可以帮助组织 了解其员工队伍的优势和 不足，从而制定针对性的 发展计划和变革策略。
个人职业规划
个人可以通过了解自己的 胜任力优势和不足，制定 更加合理的职业规划和发 展目标。
02
胜任力模型构建方法
行为事件访谈法
定义：行为事件访谈法是一种开放式 的行为回顾式探索技术，是揭示胜任
实施步骤
在此添加您的文本16字
1. 设计问卷，确定调查范围和内容。
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2. 发放问卷，进行调查。
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3. 回收问卷，整理数据。
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4. 分析数据，得出结论。
观察法与专家评估法
定义：观察法是通过观察被试者的行为表现，对其胜任 力进行评价的一种方法；专家评估法则是依靠专家的经 验和判断，对被试者的胜任力进行评价的一种方法。 1. 确定观察或评估对象。
绩效管理
绩效目标设定
基于胜任力模型，企业可以设定 更加明确的绩效目标，使员工清 楚了解自己在岗位上需要达到的
能力要求和绩效标准。
绩效考核
通过将员工的绩效表现与胜任力 模型相对照，可以对员工进行更 加公正、客观的绩效考核，从而 激励员工不断提升自己的能力。
《胜任力模型构建及应用》
人事管理、人力资源管理、人力战略管理的真正涵义——工具
人事管理阶段：人事档案专员（劳资员）-档案完整，不错漏-费用 人力资源管理阶段：人力资源经理-人力利用最大化，劳产率-成本 人力战略管理阶段：领导者-战略目标实现-利润
——不管白猫黑猫，能抓老鼠就是好猫
HRD
最低成本招聘最合适的人 让人才最快成长
9
开展小规模的企业内训
3
一般
重要性 高
企业对岗位要求与胜任力的区别
岗位要求
企业通用能力 管理通用能力 （胜任力）
专业能力
说明
举例
是企业核心价值观、文化等 的 反映，为全体员工共有
职位族相同，岗位胜任力相同
是指同一专业线岗位的专业 知 识及技能
➢ 安全意识
➢ 六西格玛系列课程 ➢ 大局观
➢ 敏锐决策 ➢ 市场细分
2) 选取关键岗位：选择对企业重要或具有独特价值的岗位。 u 如公司高层、部门经理、业务员等 并不 u 是每个岗位都有必要建立胜 nText职系划分，
选取关键岗位
2
3
4
职族能力模型
关键岗位能力
建立评价中心
建立
模型建立
及应用
岗位胜任力模型建立流程
选择关键岗位的绩优标准
的合作 • 发 展出色的员
工
远景
• 关注未来 • 关注商业发展 • 关注外部
伦理
• 符合商业道德 • 尊重他人
执行力
• 达成商业结果 • 信守承诺 • 开拓市场 • 创造价值 • 适应变革
紧迫感
• 激励式的领导 • 及时决策 • 掌控复杂性 • 瞄准全球性标
准
H公司（服务业著名跨国公司）胜任力特质
胜任力模型构建与应用备课讲稿
今天讨论三个问题
• 1、胜任力模型概述。 • 2、胜任力模型构建的方法和工具。 • 3、建模与战略的联系和应用 。
1、胜任力模型概述
• 胜任力，又称任职资格，胜 •胜任能力模型的重要性
任素质。
Hale Waihona Puke ：• 是指在特定企业的环境中， 在具体的工作岗位上，作出 优秀业绩需要的知识、技能 与行为特征，是组织与员工
• 在通常的评价中，人们一般比较关 注技能和知识，因为这两项是可见 的，外在的，是容易被考核的，同 时也是容易通过培训改进和发展的 。处于冰山底层的特质和动机等因 素难以被评估和改进，因而是最有 选拔经济价值的。
外显的可见的 技能
知识
社会角色
自我概念
特质
动机
深层的内隐的
1、胜任力模型概述
SCD盈利地图是一个企业
2、胜任力模型构建的方法和工具
• 构建胜任特征模型一般要经过5个步骤：
定义 绩效 标准
确定 效标 样本
建立数 据资料
库
分析 数据 资料
建立数据资料的方法有：
BEI（事件访谈）法、 专家小组讨论法、 360度评价法、问卷调查法、 胜任特征模型数据库专家系统法、 直接观察法等。
验证胜 任特征
模型
3、建模与战略的联系和应用
• 1、明确企业战略，并让每一名员工牢记，无论职位高低； • 2、根据战略规划制定需增设部门及岗位； • 3、根据企业战略制定岗位胜任力标准； • 4、进一步完善晋升机制、培训机制； • 5、培养企业需要的人才。
推荐的书：《四维领导力》、《领导者胜任素质》
长期秩序的盈利要有规律。
战略执行地图，需要评价当前的 业绩，环境分析、行业分析、内部核 心能力分析。企业战略的设定需要做 以下假设：1、关于环境的假设，包括 宏观和微观；2、使命的假设；3、核 心能力的假设。
胜任力 能力素质 模型构建与运用
胜任力能力素质模型构建与运用背景介绍：随着社会的发展和职场竞争的激烈化，人们对于能力素质的要求越来越高。
胜任力是指一个人在特定职位上胜任工作所需要的知识、技能、经验、态度和能力等综合素质的总称。
在职场中，如何提高胜任力，有效地运用自己的能力素质，成为了许多人关注的焦点。
本文将从胜任力的概念入手，探讨胜任力的构建以及在实际工作中的运用。
一、胜任力的概念胜任力是一个综合性的概念，它包含了多个方面的能力素质。
首先，胜任力需要具备与所从事的工作相关的专业知识和技能。
在不同职业领域中，专业知识和技能的要求各不相同，因此，不同职位所需要的胜任力也会有所差异。
其次，胜任力还包括与工作相关的心理素质，例如情商、自我管理能力等。
这些心理素质可以帮助个体更好地应对工作中的压力和挑战。
此外，胜任力还与个体的态度和价值观有关，例如责任感、合作意识等。
二、胜任力的构建1. 教育和培训教育和培训是构建胜任力的重要途径。
通过系统的学习和培训，个体可以获得所需的专业知识和技能，并且提高自己的心理素质和态度。
在学校教育和职业培训中，应注重培养学生的实践能力和创新能力，使其能够适应社会的需求。
2. 经验积累经验积累是提高胜任力的关键。
通过在实际工作中的不断尝试和实践，个体可以积累宝贵的经验，提高自己的能力素质。
同时，也需要学会总结和反思，及时调整和改进自己的工作方式，不断提高自己的胜任力。
3. 自我发展个体需要积极主动地进行自我发展，不断提升自己的能力素质。
这可以通过加强自我学习、参加专业培训、阅读相关书籍和文章等方式来实现。
此外，个体还可以通过参与社区和职业组织的活动，与其他专业人士进行交流和合作，扩展自己的人脉资源。
三、胜任力在实际工作中的运用1. 适应能力适应能力是胜任力的重要组成部分。
在一个快速变化的社会中，个体需要具备适应各种新环境和新任务的能力。
适应能力包括对新事物的接受度、学习速度以及对变化的适应程度等。
在实际工作中，个体需要灵活应对各种复杂的情况，及时调整自己的工作方法和思维方式。
胜任力模型的建立与应用
胜任力与实现企业战略的关系
企业愿景、使命、 战略目标、价值观
产品与服务
组织的 核心竞争力
部门的能力
个人的 能力素质
能力素质必须能推动战略的实现，以 保证变革能够与组织愿景、使命及企 业目标结合起来。
公司核心 能力对员 工素质的
要求
能力素 质 模型
能力素质管 理
能力素质库
胜任力与实现企业战略的关系
胜任力的概念
• 胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效、可预测、可测量的 各个个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知 识、技能、个性、内驱力等。
• 胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并 区别绩效好坏差异的个人特征。
胜任力的构成要素-冰山模型
行为
表
象
的
知识、技能
价值观、态度、社会角色
胜任力模型的建立与应用
regan
目录
什么是胜任力 怎么建胜任力模型 胜任力模型的应用
目录
什么是胜任力 怎么建胜任力模型 胜任力模型的应用
胜任力的发展
• 约翰.弗莱纳根:飞行员绩效——关键事件——胜任力（20 世纪50年代）
• 大卫.C.麦克利兰:甄选美国政府情报官——行为事件访谈 法（BEIs）——胜任力模型测验取代智力测验（20世纪70
要素维度：平行 关系、递进关系、 先后顺序
胜任力词典示例
要素类别 维度 1 2
认清形势 3 4 1
2 尊重规则
3 4
1 2 团结协作 3 4 1
2 甘于奉献
3
4
要素名称
行为描述
代码
胜任力词典示例
能力分类
部门名称 岗位序列 岗位名称 HR部 管理序列 HR经理
胜任力模型构建与应用
今天讨论三个问题
• 1、胜任力模型概述。
• 2、胜任力模型构建的方法和工具。
• 3、建模与战略的联系和应用 。
1、胜任力模型概述
• 胜任力，又称任职资格，胜
任素质。
• 是指在特定企业的环境中， 在具体的工作岗位上，作出 优秀业绩需要的知识、技能 与行为特征，是组织与员工
•胜任能力模型的重要性： 例子1、
胜任力模型的价值
• 是高绩效的基因；
• 胜任能力模型的构建就是 将员工的事后管理变成事
• 使企业文化得到真正执行；
• 使人力资源管理体系得到改善；
前管理和始终控制。
• 统一企业的人才语言。
胜任能力 模型构建
绩效考核
1、胜任力模型概述
• 右图表示胜任特征描述为在水中 漂浮的一座冰山。上层代表表层特 征；下层代表深层的胜任特征。后 者是决定人们的行为和表现的关键 因素。
华力有六个委员会: 提名与裁员委员会、战略委员会、 预算、绩效管理、薪酬委员会等。但 是评价胜任能力的提名与裁员委员会 排名第一。
例子2、
在北美资料统计，1000家企业的调查 表明：胜任能力模型对企业的回报是 14%。
高绩效的DNA密码。
结论：胜任力模型的建构对企业的发展来说是有正相关性的。
1、胜任力模型概述
2、胜任力模型构建的方法和工具
• 构建胜任特征模型一般要经ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ5个步骤：
定义 绩效 标准 确定 效标 样本 建立数 据资料 库 分析 数据 资料
建立数据资料的方法有：
BEI（事件访谈）法、 专家小组讨论法、 360度评价法、问卷调查法、 胜任特征模型数据库专家系统法、 直接观察法等。
验证胜 任特征 模型
胜任力模型构建与应用
目
录
1.胜任力模型概述 2.胜任力建模技术分解（构面、层级、编 码、回归、分析） 3.胜任力建模战术演练（核心、管理者、 专业） 4.胜任力测评技术（工具、方法、题库建 设） 5、胜任力开发与发展技术
悟空
个人能力极强，能解决重大 危机，爱憎分明，个性较强， 难以驾驭
八戒
团队意识强烈， 协调能力极强 缺乏进取心，容易满足现状
团队合作：指他人通力合作、成为团队一部分一起工作而非分开工作或 互相竞争。
团队领导：指担任团队或其他群体职领导者角色的意图，含有想要领导 他人的意思。
认知
分析式思考；借由将情况分成较小的部分，或是一步步地探究情况的 含意的一种分析能力。分析式思考包括有系统地吧一个人体或情况的各 个部分组织起来；有系统地比较不同的特征或构面。
胜任力的缘起
行 为
能够很有逻辑性的用别人可理解 的方式表达自己的想法 能有效地域不同文化和背景的人 打交道 对自己的行为和错误勇于承担责 任 他先聆听然后总结对方的谈话要 点，才发现自己的独立见解。 当进行计划、解码问题时，听取 不同意见和鼓励不停观点。 定期向员工反馈他们在工作表现 上的情况，使员工了解自己的长处、 短处、问题所在，并不断地激励鼓 舞他们完成最好的业绩。
胜任力驱动人职匹配
人才发展
人
人才评价
岗
人才标准
知识
技能
素质
胜任力的缘起
胜任力的应用起源于20世纪70年代初越
南战争以后，美国外事国务院选拔外交 官。美国国务院感到一智慧因素为基础 选拔外交官的效果不理想。许多表面上 很优秀的人才，在实际工作中的表现却 令人非常失望。 麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助 美国外事局设计一种能有效地预测实际 工作业绩的人员选拔方法。（如果是你， 会怎么做？） 在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠 定胜任力方法基础的一些关键性的理论 和技术，主要是行为访谈技术、主题统 觉技术、行为编码技术。
胜任力模型的建立与运用
胜任力模型的建立与运用胜任力模型是用于评估和提升员工胜任力的工具，通过定义和量化员工所需的技能、知识和行为特征，帮助组织确定和发展最佳员工素质和表现。
胜任力模型的建立和运用有助于组织更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行招聘、岗位匹配、绩效评估和培训发展等人力资源管理活动。
1.确定目标：明确建立胜任力模型的目的和预期结果。
这可能包括提高员工表现、减少员工流失、促进员工发展等。
2.收集数据：通过不同的研究方法，如文献综述、员工访谈、问卷调查等，收集员工在特定岗位成功所需的技能、知识和行为特征。
3.分析数据：通过对收集的数据进行分析，确定具有统计显著性的胜任力要素和子要素。
这些可以是与岗位相关的专业知识、技术能力、沟通能力、人际关系等。
4.开发胜任力模型：将确定的胜任力要素和子要素组合起来，形成一个框架。
这个框架可以包括不同层级的胜任力特征，如核心胜任力、职业胜任力等。
5.验证和修订：通过与员工、管理层和其他利益相关者的反馈，验证和修订胜任力模型。
这可以通过文献回顾、焦点小组讨论、工作流程审查等方法来完成。
1.招聘和选拔：根据胜任力模型，制定岗位要求和招聘标准，帮助组织招聘适合岗位的人才。
通过借助面试、测评等工具，评估候选人的胜任力。
2.岗位匹配：将胜任力模型与员工进行匹配，确定他们在岗位上的适应度，并为其提供相应的培训和发展计划。
3.绩效评估：将胜任力模型作为绩效评估的基础，通过衡量员工在各个胜任力子要素上的表现，来评估员工的绩效水平。
4.培训和发展：根据胜任力模型，制定员工的培训和发展计划。
通过培训，提升员工在一些胜任力要素和子要素上的能力水平。
5.职业发展：员工可以根据胜任力模型，了解自己在不同胜任力要素上的发展潜力，帮助他们规划和实现自己的职业发展目标。
需要注意的是，胜任力模型应该是针对特定组织和岗位设计的。
不同组织和岗位所需的胜任力可能存在差异，因此建立和运用胜任力模型时，需要考虑特定的上下文和背景。
《素质胜任力模型》课件
它强调个体在特定工作情境下表现出 的胜任力，包括可观察和可测量的行 为、技能和知识。
模型的重要性与应用领域
重要性
素质胜任力模型为企业和组织提 供了一种有效的人力资源管理工 具，帮助识别和培养员工的胜任 力，提升组织的整体绩效。
应用领域
广泛应用于招聘选拔、培训发展 、绩效管理、职业规划等领域。
模型的演变与发展
通过对目标岗位的职责、任务和要求进行深入分析，明确该岗位所需具备的胜 任力。
参考行业标准
参考行业内的胜任力模型和标准，结合企业实际情况，确定目标岗位的核心胜 任力。
收集与分析相关数据
数据来源
通过问卷调查、访谈、观察等方法收集员工在工作中表现出的胜任力数据。
数据分析
对收集到的数据进行整理、分类和统计分析，识别出不同员工在胜任力方面的差 异和特点。
《素质胜任力模型》ppt课件
目录 Contents
• 素质胜任力模型概述 • 素质胜任力模型的构建 • 素质胜任力模型的应用 • 素质胜任力模型的优化与更新 • 素质胜任力模型的成功案例
01
素质胜任力模型概述
定义与概念
定义
素质胜任力模型是一种描述个体为完 成某项工作或达成某一绩效目标所应 具备的一系列知识、技能、能力和其 他个人特征的框架。
05
素质胜任力模型的成功案例
案例一：某知名企业的素质胜任力模型应用
总结词
全面实施、效果显著
详细描述
该知名企业通过全面实施素质胜任力模型，有效提升了员工的工作绩效和整体业绩。通过明确各岗位的素质要求 ，员工能够更好地了解自己的发展方向和提升空间，进而实现个人与企业的共同成长。
案例二：某政府部门的人才选拔与培养项目
胜任力模型的构建与应用
胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。
本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。
一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。
胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。
在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。
二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。
行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。
问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。
在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。
三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。
首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。
四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。
首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。
该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。
一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。
2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。
3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。
二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。
2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。
3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。
4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。
三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。
2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。
4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。
5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。
四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。
构建胜任力素质模型
步骤二、选出 前6-8的典型
工作任务
序号 【采购工程师】典型工作任务
难度(3 分)
重要性(3 分)
频率(3 分)
4
开发供应商
48.5
27
36
1
处理质量投诉
20.5
22.5
25.5
3
跟催物料
18.5
20.5
26.5
2
指导下属
18.5
21
20.5
5
管理供应商
20
20.5
9
6
企业文化价值观导向
20.5
20.5
责任心 坚韧性
数据敏 感度素质模型要求 得分耐心 应聘者A面试结果 得分
过去预测未来
应聘者B评价 结果与素质模
型对比
应聘者B面试结果对比
信息敏感度 1
正直 0.5
责任心
0 谈判
坚韧性
数据敏感度
耐心
素质模型要求 得分
应聘者B面试结果 得分
过去预测未来
应聘者C评价 结果与素质模
型对比
正直 谈判
信…
1 0.8 0.6 0.4 0.2
C
你究竟如何做的？
D
你的角色和作用？ 还有谁参与？
E 在这期间还有什 么重要的事发生吗？
F
你是怎么知道这 个结果的？
过去预测未来
练习：
如何获取需要信息？
过去预测未来
获取需要信息？
多听、少说：80%/20%原 则
不要遗漏所要澄清的问题， 必要时重复
追根究底，一次问一个问题
及时作记录（关键问与答）
避免让对方回答是/不是或 对/不对之类的问题
03
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2 测评编制的一般程序
是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进行分析和描述，以准确 把握个体差异的过程。 A. 确定测验的目的 B. 制定编题计划 C. 设计测验项目 D. 试测与项目分析 E. 合成测验 F. 测验标准化
人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节： 招聘 选拔培养与晋升 岗位胜任力考察 企业管理风格与能力考察 企业文化考察 人力资源普查 培训诊断与辅导
员工职业生涯规划
组织诊断
5、人才测评应用
招聘与选拔：我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从 众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定发展建议。 1. 人员的基本素质评价 2. 人员的岗位胜任力评价 3. 人员的发展潜能评估 4. 聘用与晋升的选择性排序 5. 人才的发展使用建议
5、人才测评应用
组织诊断： 1. 企业人力资源整体状况评价 2. 企业具有发展潜力的潜在人才的识别 3. 企业人力资源改善及发展建议
理论篇之二
二、人才测评原理
1、人才假设和理论 2、测评编制的一般程序 3、项目分析 4、信度与效度 5、实测与分数解释
1人事测评前提、假设和理论
• 人员素质测评的前提 –个体差异的客观性与普遍性
5、人才测评应用
培训：通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点， 以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。 1. 人员基本素质评价 2. 能立及认知心理状况 3. 目前工作现状 4. 培训计划需求 5. 实施培训
5、人才测评应用
员工发展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最 适合的发展目标 1人才与职位的匹配程度 2目前情况下如何发挥积极性与岗位共同发展 3人员发展计划及步骤 4员工职业生涯发展规划 5人员发展与企业发展的结合
4、建立卓越的绩效模式-才能评鉴法
莱尔· 史班瑟博士在本书中介绍实 务界采用超过20年的“才能评鉴 法”JCA(Jobcompetenceassessment)。 这是一套评估人员才能高低的模 式。
点石测评（点石人才管理）
胜任力研究院（点石发起）
5、实测与分数解释
三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）
1、测评项目与内容 2、指标设定 3、测评方法选择
理论篇之一
一、人才测评概述
1、人才测评简介
2、人才测评定义
3、人才测评发展 4、人才测评一般方法 5、人才测评应用
1、关于胜任力课题研究的缘起
������ 相信人性，对人性有积极的期盼 ������ 相信人的潜能与禀赋是创造力无穷的泉源，天生我材 必有用，企业里的每个人都有知识、创造力和革新的 巨大潜力，并且这种潜力可以得到挖掘、鼓励和发展。 ������ 聚焦于人的发现、发展与发挥。 ������ 发现人的优势与潜能，把正确的人放在正确的位置。 ������ 发展所需能力素质；帮助人发展、追求优异，在盈利 中成长 ������ 营造良好生态，使人才发挥价值（营造健康的组织氛 围，使人获得尊严、生产力与价值意义的实现，进而 带动组织的创新与进步）
• 生理差异（生理指标） • 心理差异（心理指标）
–工作的差异性
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when • 工作环境:where • 工作要求：how(K/S/A/O)
结论：由于人的行为表现与稳定的心理
素质存在着相关关系，表现出较为明显
的一致性，因此，心理素质可以通过行
������ 多家集团的管理实践与咨询顾问的心得（联想、 中石油、中国移动、国家电网、艾默生、中科英 华、中信银行、招商银行、广东邮储银行、茂业 百货、中科智、小尾羊等） ������ 组织行为科学、心理学的发展对人才管理技术的 促进（胜任素质）就是组织的用人标准，是指在特定 的组织环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的 DNA：知识、技能、行为与素质。 人的综合特质 与工作绩效高度相关 以行为的方式体现 可持续的 可预测未来行为表现 何谓门槛类胜任力
胜任力（胜任素质）模型构建与
应用
2012年5月
目录
理论篇
一、人才测评概述 二、人才测评原理 三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）
方法篇
四、心理测验 五、面试方法与应用 六、评价中心与应用
应用篇
七、测评应用相关问题
理论篇
一、人才测评概述
1、人才测评简介 2、人才测评发展 3、人才测评一般方法 4、人才测评应用 1、胜任力模型概述 (定义、缘起、意义) 2、素质建模技术分解（构面、层级、访谈、编码、 二、人才测评原理 回归分析） 3、素质建模战术演练（核心、管理者、专业） 1、人才假设和理论 4、胜任力测评技术（工具、方法、题库建设） 2、测评编制的一般程序 5、胜任力开发与发展技术 3、项目分析 4、信度与效度
结构化面试：针对岗位、确定题目、不同人员同一标准评价 非结构化面：面试者随机
4、人才测评一般方法
情景模拟
文件框 作业 无领 导小组讨论
管理游戏
角色扮演
4、人才测评一般方法
评价中心：1：2人员组合、不同方法不同标准 不同人员的结合； 只是一个过程，而不是一种方法；
5、人才测评应用
4、人才测评一般方法
心理测验---形由心生
标准测验：既定试题、答案的分析
智力测验 能力倾向测验人格测验 其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等 标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点
投射测验：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量
4、人才测评一般方法
面试---沟通
3、胜任力与任职资格
4、胜任力研究的缘起
胜任力的应用起源于20世纪70年代初。 越南战争以后，美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力 因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际 工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测 实 际工作业绩的人员选拔方法。（如果是你，会怎么做？） 在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任力方法基础的一些关键性 的理论和技术，主要是行为访谈技术、主题统觉技术、行为编码技术。