如何用胜任力模型帮助企业战略实施落地【最新】
《胜任力模型构建实操》
课程背景在当今激烈竞争的全球化商业环境中，企业要想在竞争中取胜，关键在于不断地提高其管理者和员工的素质。
但是，判断员工是否具有帮助组织成功的能力，是件困难的事情。
胜任素质是指员工在特定的企业环境中，在具体的工作岗位上做出高绩效所需要的知识、技能与行为模式，是员工工作高绩效的DNA。
胜任素质模型是从组织战略发展出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。
借助胜任素质模型管理工具，可以帮助企业提升人才管理和发展的能力，降低人才不正确选拔和使用的损耗，帮助企业建立持续发展的软能力。
课程收益掌握胜任素质模型设计的基本原则和操作步骤；掌握胜任素质识别的工具和方法，帮助组织找到组织产生高绩效的真正基因；掌握胜任素质的具体编写原则和方法，借助实例学习编写胜任素质辞典；掌握构建胜任素质的方法与流程,能够运用演绎法、归纳法构建胜任素质模型；掌握胜任素质的使用方法，使得胜任素质应用落地，切实提升企业管理效益。
课程大纲第一部分：胜任素质的概述一、胜任素质的缘起、发展与应用二、什么是胜任素质（与任职资格、岗位要求等区别）三、企业胜任素质包含的内容四、胜任素质如何改善企业经营绩效五、胜任素质如何驱动人力资源管理与组织管理的变革第二部分：胜任素质模型构建的基本方法与工具一、胜任素质模型构建的指导方针二、胜任素质模型构建的两种方法（优缺点、适用范围）1、演绎法，2、归纳法三、胜任素质模型构建三大辅助方式与工具1、标杆模型，2、胜任素质辞典，3、调查问卷四、识别胜任素质的基本工具第三部分：运用演绎法构建胜任素质模型的流程与步骤一、运用演泽法的胜任素质模型构建工作流程二、企业战略梳理对关键胜任素质的要求三、企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任素质四、根据不同的企业增长战略识别核心胜任素质案例分析：某集团财务负责人胜任素质模型构建某商业银行胜任素质模型构建五、企业文化要求与核心胜任素质提炼案例分享：某电缆公司核心胜任素质模型构建六、管理者胜任素质设计案例及练习案例分享：国际通用人力资源经理胜任素质模型七、关键岗位技能制定方法八、岗位职能胜任素质设计案例及编写用语案例分享：中国移动营业厅营业员专业胜任素质的设计与编写小组练习：现场讨论编写某个岗位的胜任素质词条第四部分：胜任素质维度设定与层级划分基本原则一、胜任素质的维度划分二、胜任素质的维度与层级示例（360度领导力评估表）三、胜任素质层次划分基本原则四、如何划分胜任素质层级示例：核心能力层级划分示例、领导力层级划分示例第五部分：胜任素质辞典编写技术一、胜任素质辞典的起源与发展二、胜任素质辞典的基本结构胜任素质辞典案例分享：斯宾塞胜任素质辞典绩效素质辞典三、多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典四、胜任素质模型举例-胜任素质模型的分类五、通用管理者胜任素质模型六、 Philips的领导力模型七、团队领导人需要的能力八、万科职业经理素质模型分享：中国第一本胜任素质辞典——《管理者胜任素质》小组练习：现场编某个岗位的胜任素质辞典第六部分：运用BEI技术构建胜任素质模型的流程与步骤一、构建胜任素质模型的三步曲二、运用BEI技术的胜任素质模型构建工作流程三、开发模型的三个阶段四、行为事件访谈法1、访谈前的准备工作2、行为事件访谈的工作流程3、如何进行行为事件访谈后的编码提炼4、如何进行胜任素质编码数据处理5、各指标的统计方法编码范例练习：某上市公司高管BEI访谈编码专题小组讨论演练6、编码验证阶段五、胜任素质模型验证与调校六、案例分享：招商银行胜任素质建模项目全程展示第七部分：胜任素质在人力资源管理中的运用一、建立以胜任素质为核心的人力资源管理体系二、胜任素质作为管理工具的内在价值（经营绩效）三、基于胜任素质的战略人力资源规划案例分享：惠普的战略性人力资源管理四、基于胜任素质的人才评价与员工任用案例分享：某企业高管胜任素质测评示例五、基于胜任素质的培训体系设计六、基于胜任素质的人才梯队建设联想案例分析：世界500强企业对人才梯队建设的重视七、基于胜任素质的绩效管理与薪酬设计八、基于胜任素质的组织变革与文化建设。
胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用策略
胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用策略胜任素质模型（Competency Model）是指描述一个人在某一特定领域所需具备的知识、技能、技术等方面的特征和某些个人品质以及所需的行为表现等方面的不同因素。
胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用跨越招聘、培训、绩效管理、晋升和离职等方面，并已成为企业战略性人力资源管理的核心要素之一。
本文将从实际案例出发，探讨胜任素质模型在企业人力资源管理中的具体应用策略。
一、招聘阶段应用胜任素质模型在招聘阶段的应用主要是通过对候选人胜任素质进行评估，筛选最合适的人才。
招聘团队可通过制定有效的胜任素质模型，在招聘广告和面试过程中明确要求候选人应具备的专业技能、个人素质、工作行为等方面的要求。
同时，需要通过评估考察候选人的能力和经历，验证候选人的胜任素质是否符合岗位要求。
具体而言，可以通过以下几种方式判断候选人胜任素质是否符合企业的期望：1.通过面试和考核题目，考察候选人在关键技能和能力上的表现。
2.查看候选人的历史工作表现，了解其在相关领域的实际能力和经验。
3.参考候选人的学历背景、培训经历等信息，判断是否已具备相关技能和知识。
二、培训阶段应用胜任素质模型在企业员工的培训阶段应用十分广泛，主要是针对业务能力和职业素养进行培训。
具体而言，可以通过以下阶段培训来实现：1.启发性培训：通过讲解、讨论、展示等形式，激发员工学习和进一步完善其专业能力和个人素质。
2.技术培训：正式培训员工进一步熟悉和掌握相关的技术、工具和方法。
3.实战模拟：模拟各种实战场景，对员工的能力、应变能力、领导力等方面进行锻炼。
4.反思训练：分析员工的工作表现，发现优点和缺点，促使员工自我反思并提出改进意见。
三、绩效管理阶段应用在绩效管理阶段，胜任素质模型可以作为基准标准，用于评估员工在工作表现和绩效方面的优劣。
只有通过规范化的绩效管理程序，企业才能清晰地了解每个员工所做的工作、贡献和表现。
在制定绩效评估标准时，企业可将胜任素质模型作为判断员工是否达到标准的重要依据。
员工胜任能力模型的构建
员工胜任能力模型的构建员工胜任能力模型的构建随着企业竞争的日益激烈，员工的能力成为企业成功的重要因素之一。
构建一个科学合理的员工胜任能力模型能够帮助企业更好地招聘、培养和管理员工，提高员工的工作绩效和企业的整体竞争力。
本文将以构建员工胜任能力模型为主题，全面介绍构建的步骤、方法和考虑因素。
一、胜任能力模型的概念和意义员工胜任能力模型是指根据岗位要求和企业发展需求，构建的对员工在特定岗位上所具备的胜任能力的描述。
它从知识、技能、经验以及个人特质等方面进行全面考察，并与岗位职责和企业战略目标对应。
构建胜任能力模型的意义主要体现在以下几个方面：1. 招聘更合适的员工：通过构建胜任能力模型，企业可以明确岗位所需的胜任能力，并以此为标准进行招聘，从而寻找到更加适合的人选。
2. 员工培养与发展：能力模型可以为员工提供明确的发展路径和目标，帮助员工了解岗位的要求和能力缺口，从而有针对性地进行培训和发展。
3. 绩效管理与激励：能力模型为绩效管理提供了明确的指标，能够更加客观地评估员工的绩效，并根据绩效结果进行激励。
4. 职业规划与人才梯队建设：能力模型为员工提供了职业规划的依据，帮助企业建立完善的人才梯队，提高企业的战略应变能力。
二、构建胜任能力模型的步骤和方法构建胜任能力模型是一个系统性的工程，需要按照一定的步骤和方法进行。
1. 确定岗位要求：首先需要对目标岗位的职责和能力要求进行明确界定。
可以通过职责分析、岗位分析和待遇调查等方式，全面了解岗位的要求。
2. 确定能力维度和指标：根据岗位要求，确定评估员工能力的不同维度和指标。
常见的能力维度包括专业知识、技能、工作经验、沟通能力、组织能力和创新能力等。
3. 确定能力等级：在每个能力维度下，进一步确定不同等级的能力要求。
可以根据岗位上升路径和职业发展要求，制定不同等级的能力描述。
4. 确定评估工具和方法：根据能力模型的要求，确定适用的评估工具和方法。
常见的评估工具包括面试、测试、绩效考核以及360度评估等。
胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用策略
胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用策略胜任素质模型介绍胜任素质模型是由McClelland等人在20世纪70年代初提出的，它是一种用于衡量个人能力和行为表现的工具。
该模型认为，个人的职业成功与其特定的胜任素质有着密切关系。
胜任素质是指个人所具备的知识、技能、态度和行为中的某些特定方面，它决定了个人的工作绩效和成就水平。
胜任素质模型将胜任素质分为三个层次：能力、特质和态度。
能力是指个人所具备的完成工作所需的技能和知识。
特质是指个人的性格、智力、动机等人格特点。
态度是指个人对工作的态度和态度行为。
胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用胜任素质模型在企业人力资源管理中有着广泛的应用。
企业可以通过胜任素质模型评估员工的能力和表现，为企业管理提供参考。
以下是一些具体的应用策略：岗位招聘企业可以将胜任素质模型用于岗位招聘，通过评估候选人在所需的能力、特质和态度方面的表现，筛选出最适合岗位的候选人。
通过使用胜任素质模型来制定招聘要求，可以确保招聘过程更科学，可以提高新员工在工作中的表现，降低员工流失率。
员工培训企业可以使用胜任素质模型来进行员工培训计划制定。
根据员工在胜任素质方面的表现，确定适合他们的培训方案。
这有助于培养员工所需的能力和技能，提升他们的绩效水平，从而为企业带来更多的价值。
个人评估企业可以使用胜任素质模型来评估员工的表现。
通过对员工在能力、特质和态度方面的分析，可以更好地了解员工的绩效和成长状态。
这有助于为员工提供针对性的反馈，帮助员工在工作中不断改进和进步。
组织管理企业可以使用胜任素质模型来进行组织管理。
通过评估员工在所需的能力、特质和态度方面的表现，确定员工所适合的岗位和职务。
同时，可以通过制定有针对性的培训计划，帮助员工不断提升素质，从而为企业的发展打下坚实的基础。
结论胜任素质模型作为一种科学的评估工具，可以用于企业管理的各个方面。
在人力资源管理中，企业可以采用胜任素质模型，为员工提供更好的工作机会和发展平台，同时，也为企业的快速发展提供有效的保障。
胜任力模型应用方案
胜任力模型应用方案引言胜任力是指员工完成工作所需的技能、知识和能力。
在现代企业中，为了提高员工的绩效和组织的竞争力，很多企业开始关注和应用胜任力模型。
本文将介绍胜任力模型的概念，并提出一种应用胜任力模型的方案。
胜任力模型的概念胜任力模型是根据特定工作的要求和组织的价值观制定的一种衡量员工能力的框架。
它旨在帮助企业识别、评估和培养员工的胜任力，以便提高组织的绩效和员工的职业发展。
胜任力模型通常包括以下几个要素：1.技术能力：员工在特定领域的专业技能和知识。
2.人际关系能力：员工与他人合作、沟通和建立良好关系的能力。
3.解决问题能力：员工理解问题、分析情况并提出解决方案的能力。
4.创新能力：员工提出新的想法和创造性解决问题的能力。
5.领导能力：员工在管理和指导他人方面的能力。
6.自我管理能力：员工自我激励、自我反思和自我管理的能力。
胜任力模型应用方案为了有效应用胜任力模型，以下是一种可行的方案：步骤一：确定组织的核心价值观首先，组织需要明确自己的核心价值观和战略目标。
这是制定胜任力模型的基础，它将指导我们选择合适的胜任力要素和指标。
步骤二：识别关键岗位和工作要求根据组织的核心价值观和战略目标，识别关键岗位和工作要求。
关键岗位通常是决定组织绩效的重要职位，其成功与否直接影响组织的发展。
步骤三：制定胜任力模型根据关键岗位和工作要求，制定相应的胜任力模型。
根据每个岗位的特定需求，确定所需的胜任力要素和指标。
例如，销售岗位可能需要注重人际关系能力和创新能力，而技术岗位可能需要强调技术能力和解决问题能力。
步骤四：评估和培养员工通过评估员工的胜任力，组织可以了解每个员工的优势和发展需求。
根据评估结果，制定个性化的培养计划，帮助员工提升其胜任力。
评估方法可以包括面试、观察、360度反馈和能力测试等。
关键是根据胜任力模型中的指标进行评估，评估结果可以提供给员工作为参考，同时也可以作为组织决策的依据。
步骤五：持续改进和监测胜任力模型的应用是一个持续改进的过程。
策略岗位胜任力模型
策略岗位胜任力模型1.引言1.1 概述在策略岗位中，胜任力模型是一种关键性的工具，用于评估和提升从业人员在该岗位上的能力和素质。
一个完善的策略岗位胜任力模型能够帮助企业准确判断候选人或员工是否适合这一岗位，从而更好地发挥其潜力，并为企业的战略规划和决策提供可靠的支持。
策略岗位的概念在不同的组织和行业中可能具有不同的含义和要求。
在某些情况下，策略岗位主要强调战略规划和决策，需要从业人员具备深入的业务洞察力、高超的思维能力和敏锐的战略眼光；而在其他情况下，策略岗位还可能涉及到组织变革、业务流程优化以及市场竞争分析等方面的工作内容。
为了更好地评估和提升从业人员在策略岗位上的胜任力，需要构建一个科学有效的胜任力模型。
这个模型通常从知识、技能和能力等多个维度来考察从业人员的表现，并将其与该岗位的要求进行匹配。
通过这样的匹配过程，可以评估从业人员在策略规划、问题解决、沟通协调和团队合作等方面的能力水平，从而为其提供个性化的职业发展路径和培训支持。
策略岗位胜任力模型的构建需要综合考虑各种因素，包括组织战略目标、岗位职责和要求、行业趋势以及人才市场的需求等。
同时，还需要通过调研、专家访谈、案例分析等方法来梳理和获取相关的数据和信息，以保证模型的科学性和实用性。
最终，构建一个合理的策略岗位胜任力模型可以帮助企业有效提升从业人员的绩效，实现战略目标的有效落地。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以包括以下几个方面：文章结构部分应该是整篇文章的导读，在此部分将介绍本篇长文的整体框架和各个章节的内容安排。
首先，本文将以策略岗位胜任力模型为主题，探讨这一模型在现代商业环境中的重要性和应用。
然后，在正文部分中，将首先介绍策略岗位的背景和重要性。
这一部分将概述策略岗位的定义、职责，并强调其在组织中的关键作用。
同时，将分析策略岗位的发展趋势和挑战，以引出对胜任力模型的需求。
接下来，将重点探讨策略岗位胜任力模型的构建。
本文将介绍构建模型的方法和步骤，并详细描述各个胜任力维度的特点和指标。
胜任力模型在企业中的应用
胜任力模型在企业中的应用
胜任力模型是通过以下的步骤来发掘和评估一个人的个人能力，
即画出被评估者的认知技能、知识和技能、行为等因素，以确定人员
适合某项任务所具备的必要条件。
它通常由专业的咨询顾问或组织心
理学家来组织和执行，以确定一个人的优势和真实潜力。
企业可以通
过采用胜任力模型来帮助确定员工最适合哪些任务，以达到最佳的工
作效率。
使用胜任力模型首先是收集数据。
第一步是了解当前员工的经验
和知识，确定它们的存在状态，以及它们将如何影响未来的工作。
其次，它会测量和评估这些能力，以达到一致的标准，也可以提供一种
受保护的架构来记录员工表现，以便它可以被评估，特别是当新的项
目或职位出现时。
这有助于提高企业的生产效率，减少冗余。
此外，胜任力模型还能够改进企业的培训体系。
胜任力模型既可
以帮助新员工找到他们能够参与的项目，也可以帮助现有员工改进技
能或获得认证。
胜任力模型有助于从实践中总结有价值的知识，从而
促进某些技能的全面开发，并明确地知道哪些过程有效并可持续发展。
总的来说，胜任力模型可以帮助企业更加客观地评估员工的绩效，重点突出企业的业务和公司目标，从而提高工作效率，节省资金和时间，同时也增进员工的技能和专业能力，令企业受益良多。
胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用策略
胜任素质模型在企业人力资源管理中的应用策略胜任素质模型（Competency Model）是一种用于评估和管理员工的方法论，它通过界定关键的工作技能、知识、能力和个性特征，以及应对不同职位要求的行为方式，帮助企业有效地管理和提升员工的能力水平。
在企业人力资源管理中，胜任素质模型可以应用于招聘、绩效评估、培训发展等方面，下面将结合具体实例，详细介绍其应用策略。
首先，在招聘流程中，胜任素质模型可以作为一个有力的工具帮助企业选择和筛选合适的候选人。
不同职位对胜任素质的要求不同，通过明确职位需求所需的胜任素质，可以帮助招聘团队明确候选人的应聘条件。
例如，某公司正在寻找一名销售经理，根据胜任素质模型，他们可以明确需要候选人具备的技能包括销售技巧、市场分析、团队管理等，以及个性特征如沟通能力、自我驱动等。
在面试过程中，招聘团队可以借助这些指标来评估候选人的胜任素质，以帮助做出更加明智的招聘决策。
其次，在绩效评估中，胜任素质模型可以帮助企业建立科学的评估体系，以确保员工的工作表现与组织目标相一致。
通过明确每个岗位所需的胜任素质，可以将这些素质转化为具体的绩效指标。
例如，某公司的客户服务岗位需要员工具备良好的沟通能力、耐心和解决问题的能力，那么他们可以设定来电接待的平均处理时间、客户满意度调查结果等作为评估绩效的指标。
这样做可以确保评估的公平性和准确性，并且使员工能够明确自己的工作目标。
此外，胜任素质模型还可以指导企业员工的培训和发展计划。
通过对不同职位所需的胜任素质进行分析，企业可以确定员工的发展方向和培训需求，从而有针对性地制定培训计划。
例如，某公司的研发团队需要提升员工的技术能力和创新能力，他们可以根据胜任素质模型，确定培训项目包括技术培训、项目管理等，以及个人能力提升如创新思维、团队合作等。
这样的培训方案能够帮助员工及时补充和提升胜任素质，提高工作效率和质量。
此外，胜任素质模型还可以应用于职业规划和晋升的决策中。
如何做好胜任力模型的宣导与落地？
如何做好胜任力模型的宣导与落地？不是所有人都具备胜任力模型的相关知识，也不是所有人都了解胜任力模型的价值。
因此，模型宣导中对胜任力模型进行全面介绍，可以促进他人对胜任力模型的理解，增加对模型的接受程度，从而确保模型的有效应用。
在胜任力模型完成后，我们则需要考虑模型的应用问题。
尽管我们觉得模型已经能够解决企业的问题，满足企业的需求，但是，模型的应用能否成功还需要依靠其他人的认可和支持。
为了获取认可和支持，我们在模型应用前还需进行一些宣导过程，以便为模型的应用铺垫道路。
胜任力模型在宣导过程中的关键步骤：第一，寻找关键人在胜任力模型的项目中，有一些人会对项目的结果产生重要的影响，我们需要识别出这些关键人物，预测他们的态度，并制定相应的应对措施。
这些关键人一方面是那些能够影响项目决策的人，他们的态度对项目的重要不言而喻；另一方面，关键人还包括那些受项目影响的人，这些人的作用容易被忽视，但是，在实际中，他们的作用不可小视。
我们在寻找到关键人后，需要对他们的态度和行为进行预测。
在预测时，我们可以站在对方的角度思考两个问题，“胜任力模型应用对企业或者对部门有什么影响？”，“胜任力模型对个人有什么影响”。
如果关键人认为胜任力模型总体作用的判断，很大程度上会影响到他们的行为。
据此，我们可以将关键人简单分为三类。
第一类是支持者，这一类关键人对胜任力模型是非常认可并愿意使用的，不仅如此，他们还会使用自身的影响力去帮助我们获得更多的支持。
第二类是反对者，这一类关键人对胜任力模型不认可，通过行为不支持胜任力模型项目，比如在前期模型的构建中，找出各种理由推脱，不愿意参与模型构建的讨论中。
明确的反对的关键人并不是最麻烦的，“明支持、暗反对”的关键人有时会对项目产生破坏性的作用。
他们在胜任力模型的应用阶段，采取手段阻挠模型的应用，但我们还不知道，没有及时采取应对措施，影响项目的实施效果。
第三类是中立者，这一类关键人不会阻挠项目进程，但也不会给予项目有利的支持。
胜任力模型
以企业家的视角和逻辑开展业务，具有主人翁意识，突破现有模式，打造引领市场的好产
导演能力 品，通过精细化运营，盘活空间，为商家和消费者搭台子，实现资产的保值与增值，长期
经营，持续回报。
根据市场环境变化趋势和行业发展阶段，对团队、客户、用户进行多种手段（专业技术指
多维赋能 导、科技赋能、流程再造、资源对接等）的赋能，将创新融入日常运营，推动整体运营效
专业精深 竞争优势
自适应力
深入钻研专业领域培养技能竞争力；善于归纳、总结、传递标准化动作
善于找到方向感和意义感；主动寻找、发现新目标并承担责任；坦然面对压力，主动学习 和思考，以积极、开放心态拥抱变化
风险意识 商业判断
用户思维
紧密关注和传递一线信息，有意识的关注风险项，识别风险并预警，提供可能的解决方案 作为直达客户的触点，站在用户的角度来思考问题，发现和提出业务/产品的改进需求
理解战略
理解个人所在业务/职能在集团战略中所处的位置及作用，确保战略落地方案与集团战略 方向的一致性
商业判断
收益最大化
前瞻性思考，敏锐捕捉利润最大化的机会；快速判断并取舍；在组织内外获得支持，推动 方案落地
预判风险
能够基于战略方向、市场变化、资源及成本等多方面因素收集决策依据，并进行均衡思考 以识别风险
商业判断 创新运维 激发团队
市场洞察
收集分析市场和竞争对手信息，洞察商业生态、提出匹配市场与客户需求的产品和服务， 前瞻性地把握商业机会，为公司的商业决策提供充分的支持参考。
风险收益最 优化
能够弹性地面对战略方向、市场环境、资源及成本等多方面的变化，识别和解决核心风险 点，善于全盘思考，敏锐捕捉收益与风险间的最优平衡点；在相对不明朗和不确定的情境 下，仍能快速判断并取舍，果断行动，有智慧和勇气承担风险并作出相应的决定。
运用胜任力模型实现我国大型国有企业人力资源战略
运用胜任力模型实现我国大型国有企业人力资源战略一、胜任力模型简要回顾1、何为胜任力（competency）及胜任力模型（competency model）？"胜任力"（competency）这个概念最早由哈佛大学教授David·McClelland于1973年正式提出，是指"能将某一工作中有卓著成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它能够是动机、特质、自我形象、态度或者价值观、某领域知识、认知或者行为技能等任何能够被可靠测量或者计数的同时能显著区分优秀与通常绩效的个体特征。
胜任力模型是指构成每一项工作所务必具备的胜任力总与。
一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或者多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或者在工作中能够展现出这个才能的特定行为。
2、胜任力具有如下特征：①胜任力为企业进展指明方向一个企业能够利用胜任力来识别其领导团队的行为是否能够带领整个企业达到预定的进展目标。
②胜任力能够衡量胜任力关于预定目标的影响是能够衡量的，企业能够利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距与未来需要改进的方向与程度。
③胜任力能通过学习获取并进展胜任力一旦被确定，企业就能够通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
④胜任力使每个企业与众不一致也许两个企业可能在财务结果（同时也包含员工成长与客户进展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依靠于根据其战略与企业文化设定的胜任力。
⑤胜任力会发生改变随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。
胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职涯层级、与环境等不一致而是完全不一致的。
二、我国国有企业胜任力模型的应用实践与误区胜任力模型首先在西方国家的政府部门推行，后逐步延伸至学校、医院、研究机构、企业等各类组织，并得到广泛的应用。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用策略探究
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用策略探究【摘要】本文探讨了胜任力模型在企业人力资源管理中的应用策略。
在分析了胜任力模型在招聘、培训发展、激励奖励以及绩效评估中的具体应用策略，为企业提供了有效的人力资源管理方案。
结论部分总结了胜任力模型在企业中的应用策略，提出了未来研究方向，并强调了胜任力模型在提升企业绩效和员工能力方面的重要性。
通过本文的研究可以为企业提供实用的指导和启示，促进企业人力资源管理的不断优化与发展。
【关键词】关键词：胜任力模型、企业、人力资源管理、招聘、培训、激励、绩效评估、应用策略、总结、展望。
1. 引言1.1 背景介绍胜任力模型是一种被广泛应用于企业人力资源管理中的管理理论模型。
随着企业管理竞争的日益激烈，企业对于人才的需求也变得越发迫切和精准。
胜任力模型通过对员工所需的技能、知识、经验和行为进行系统性的界定和描述，帮助企业更好地选择、培养、激励和评估员工，从而提高员工的整体绩效和组织的竞争力。
在当今全球化和信息化的背景下，企业面临着来自各个方面的挑战和机遇。
人才的引进、培养和留住成为了企业发展的关键因素之一。
传统的人力资源管理方式已经不能满足企业的需求，胜任力模型的引入为企业提供了一种全新的管理思路和方法。
通过深入探究胜任力模型在企业人力资源管理中的具体应用策略，可以为企业提供更有效的管理方案，提高员工的工作表现，增强企业的竞争力。
对胜任力模型在企业人力资源管理中的应用策略进行深入探究和总结具有重要的实践意义和研究价值。
1.2 研究意义在企业人力资源管理中，胜任力模型的应用已经成为一种重要趋势。
通过研究胜任力模型在招聘、培训、激励、绩效评估等方面的应用策略，可以帮助企业更好地发挥人力资源的作用，提升员工的工作绩效和满意度，促进企业的持续发展。
胜任力模型的应用，不仅可以提高招聘的准确性和效率，还可以帮助员工在工作中不断提升自己的能力和技能，从而提高整体团队的绩效水平。
通过激励奖励和绩效评估等策略，可以激励员工更好地实现个人和组织目标，增强员工的归属感和忠诚度。
胜任力模型的全面讲解
员工素质与胜任力的区别
❖ 假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B，
A：个人素质
组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C
B：岗位工作要求
D C：组织环境
三部分的交集D。
❖ A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；
❖ B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；
❖ C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、 制度等；
❖ 汉普公司
• 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧
和工作能力。
• 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、
可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生极 其重要的作用。
• 胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，
胜任能力也发生变化。
❖ 美国HAY公司
素质是在既定的工作任务、组织或文化中 区分绩效水平的个性特征的集合。素质决 定一个人是否能够胜任某项工作或很好的 完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀 表现的个人特征的集合。
美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了 一个较完整的定义
即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化） 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我 概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特 征。”
对胜任力的两种观点
❖ 一种观点认为，胜任力是潜在的、持久地个人特征 （Spencer HAY） 这种观点强调，胜任力是个体的潜在特征，它与一定工
作或情景中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。 着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力 ❖ 另一种观点是将胜任力看作是个体的相关行为的类别
（McClelland 汉普） 胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的纬度。这 种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力
胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用
胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，民营企业对于人才的需求和管理提出了更高的要求。
在这样的背景下，胜任力模型作为一种先进的人力资源管理工具，逐渐受到民营企业的重视。
本文旨在探讨胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用，包括其定义、构建过程、应用方式以及可能面临的挑战和解决方案。
通过对胜任力模型在民营企业中的实际应用案例进行分析，本文旨在为民营企业提供一套科学、有效的人力资源管理方法和工具，以提升企业竞争力，实现可持续发展。
本文首先对胜任力模型进行定义和解读，阐述其在人力资源管理中的重要性。
然后，将详细探讨胜任力模型的构建过程，包括确定胜任特征、制定评价标准、建立评价体系等环节。
接下来，将分析胜任力模型在民营企业招聘、培训、绩效管理等环节中的具体应用，并探讨其对企业发展的推动作用。
本文还将关注胜任力模型在应用过程中可能遇到的挑战，如评价标准的主观性、实施成本等问题，并提出相应的解决方案和建议。
通过对胜任力模型在民营企业人力资源管理中的全面分析和研究，本文期望能够为民营企业提供一种更具针对性、更具操作性的人力资源管理策略，助力企业更好地应对市场竞争，实现持续、稳定的发展。
二、胜任力模型的基本原理与构建方法胜任力模型是一种人力资源管理工具，它基于对工作绩效的深入研究，识别并定义了一系列能够预测优秀员工绩效的特征和行为。
这些特征包括知识、技能、自我概念、特质和动机等。
胜任力模型的基本原理在于，通过识别并培养这些胜任力，企业可以提高员工的绩效，进而提升整体的组织效能。
定义绩效标准：需要明确高绩效的标准。
这通常通过对岗位的关键绩效指标（KPIs）进行分析，以及对优秀员工的绩效进行评估来实现。
选取样本：根据绩效标准，选取高绩效员工和一般绩效员工作为样本。
这些样本将被用于后续的数据收集和分析。
数据收集：通过行为事件访谈（BEI）、问卷调查、360度反馈等方法，收集有关样本的数据。
胜任力模型的构建与应用
胜任力模型的构建与应用胜任力模型是企业人力资源管理的重要工具，它可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，并为员工的培训、晋升和薪酬等提供科学依据。
本文将从胜任力模型的概念、构建方法、应用领域以及优化措施等方面进行阐述。
一、胜任力模型的概念胜任力是指个人在特定工作岗位上表现优秀所需具备的价值观、知识、技能和个人特质等要素的集合。
胜任力模型则是将胜任力进行分类和组合，形成一套具有逻辑性和可操作性的框架结构。
在企业管理中，胜任力模型可以帮助企业识别员工的潜在能力和优势，从而为企业选拔、培养和激励优秀人才提供科学依据。
二、胜任力模型的构建方法胜任力模型的构建通常采用行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法两种方法。
行为事件访谈法是通过与被访者进行深入交谈，了解他们在工作中遇到的问题、挑战和成功经历，从而挖掘出员工的潜在能力和优势。
问卷调查法则通过设计问卷，对员工的价值观、知识、技能和个人特质等方面进行评估。
在构建胜任力模型时，需要将两种方法相结合，以确保模型的准确性和可靠性。
三、胜任力模型的应用领域胜任力模型在企业人力资源管理中具有广泛的应用。
首先，它可以用于员工招聘和选拔，通过胜任力模型可以识别符合岗位要求的潜在人才；其次，胜任力模型可以用于员工培训和开发，根据员工的胜任力特点制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力；此外，胜任力模型还可以用于绩效评估和薪酬管理，根据员工的胜任力表现进行绩效考核和薪酬分配，激励员工发挥潜力；最后，胜任力模型还可以用于组织文化建设，通过培养符合企业价值观的人才，促进组织文化的传承和发展。
四、优化措施胜任力模型构建完成后，还需要不断优化和完善，以确保其在实际应用中的有效性和可靠性。
首先，需要对胜任力模型进行定期评估和更新，根据企业战略目标、市场环境等因素的变化，对胜任力模型进行调整和优化；其次，需要建立完善的胜任力数据收集和分析体系，不断收集员工的绩效数据和反馈意见，为胜任力模型的优化提供依据；此外，还需要加强对胜任力模型的应用培训，提高人力资源管理部门和其他相关部门的认知和应用能力；最后，需要建立完善的反馈机制，及时收集员工和企业的反馈意见，不断改进和完善胜任力模型。
胜任力模型方案
胜任力模型方案一、前言。
咱们为啥要搞这个胜任力模型呢？简单说，就像是给咱们团队找对象（当然是工作上的那种），得知道啥样的人在各个岗位上能把活儿干得漂亮，干得顺溜。
这就像是相亲的时候，知道自己要找个啥样的另一半一样重要。
二、确定目标岗位。
1. 第一步：岗位盘点。
咱们先把公司里的岗位都拿出来晒一晒，看看都有哪些岗位是咱们这次要重点关注的。
就像整理衣柜一样，先把要处理的衣服都找出来。
比如说销售岗位、技术研发岗位、客服岗位这些比较关键的岗位。
2. 第二步：与各部门老大聊天。
去和各个部门的老大唠唠嗑，问问他们对自己部门岗位的看法。
销售老大可能就会说：“我这的人啊，得嘴皮子利索，能把客户忽悠得开开心心掏钱。
”技术老大可能就会强调：“得有技术功底，能对着代码像对着自己最爱的游戏一样痴迷。
”通过这些聊天，我们就能大概知道每个岗位的特殊需求啦。
三、收集胜任力要素。
1. 行为事件访谈（BEI）找一些在这个岗位上干得好的和干得不咋好的员工。
这就好比是找学霸和学渣来分享学习经验一样。
跟他们好好聊聊，让他们说说在工作中遇到的那些事儿，特别是那些成功或者失败的经历。
比如说销售岗位的，问他是怎么拿下那个超级难搞的大客户的，或者是为啥丢了那个本来十拿九稳的单子。
从这些故事里，我们就能提炼出这个岗位需要的一些能力啦，像沟通能力、应变能力啥的。
2. 问卷调查。
设计一份简单易懂的问卷，发给相关岗位的员工、他们的上级，甚至是有合作关系的其他部门同事。
问卷的问题就像“你觉得这个岗位的人最重要的品质是什么？”“在处理紧急任务时，这个岗位的人应该具备啥能力？”这样。
然后把问卷收集回来，统计一下答案，看看哪些能力被提到的次数最多。
这就像是在选最受欢迎的明星一样，被提名最多的肯定是有两把刷子的。
四、构建胜任力模型。
1. 能力分类。
把收集来的胜任力要素分分类。
就像把水果分类一样，我们可以分成知识技能类、行为能力类、个性特质类。
知识技能类就是像会用某种软件、懂某种专业知识这些；行为能力类就是沟通、团队协作这些在工作中表现出来的能力；个性特质类就是乐观、细心这些内在的性格特点。
企业战略方案胜任力模型实务环节的把握和运用
企业战略方案胜任力模型实务环节的把握和运用WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】★★★文档资源★★★内容摘要：胜任力模型是企业基于自身情况、结合内外各方面因素设计运用在企业经营管理中的一项市场实务。
因此，企业在胜任力建模过程中，必须以实用性和可操作性为基点，真正把握和合理运用模型的理念及其思想，正确运用每项工具，有力执行每个环节，对于一些关键步骤，更是要加予重视和注意。
关键词：胜任力模型开发实务环节胜任力模型概述胜任力特征（Competency）是哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）在1973年提出的概念，是指“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
”这些特征可以是个体的动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等，是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别绩效差异的个人特征总和。
胜任力模型（Competency model）则是胜任力概念在管理科学中的实际应用，是通过科学的方法与程序，对个体进行综合分析与评价。
随着经济环境的日益发展，人力资源已被视为企业最重要的资源。
胜任力模型正是基于对人才的有效开发和利用，对管理中的各项实践工作以及企业文化的建设与发展等具有深远的影响。
国内外企业也纷纷建立起了自己的胜任力模型，作为公司选人、育人、用人、留人的标准。
针对不同的企业，胜任力建模的步骤及方法是有差别的。
一般来说，胜任力模型的建立，需要经过以下几个步骤：确定模型开发的层级（目标对象）；甄选绩优员工与一般员工，明确绩优的胜任力特征，定义胜任力特征，描述评鉴等级及标准，建立基本模型；评估模型的有效性，进行指标效度验证；专家评议小组论证修正；反馈面谈。
在胜任力建模中，较多采用的方法工具有：行为事件访谈法（behavioral event interview, BEI）、360°评估法（360°问卷调查、360°评估者访谈）、指标效度验证、专家评议小组、反馈面谈等。
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如何用胜任力模型帮助企业战略实施落地
胜任力模型的使用改变了传统的人力资源管理模式，为组织带了巨大价值。
但是，在现实中，国内不少企业虽然花费大量的人力物力建立了胜任力模型，但是却没有投入使用或者使用效果不佳。
造成这一现象的原因主要有三类原因。
一、应用导向问题
企业在构建胜任力模式时，并未真正做到以应用为导向。
组织社会学的理论认为组织具有趋同性，其中模式机制是造成组织趋同性的原因之一。
由于环境具有不确定性，组织通过对成功组织的模仿，采取与其他组织相类似的做法，从而减少自己所需承担的风险。
这个理论可以对一些企业建立胜任力模型的原因进行解释。
一些企业构建胜任力模型的逻辑是这样的:由于市场竞争激烈、风险大，那么企业需要增强自身的竞争力保证生存和发展。
企业的竞争力可以来自于人力资源，因此需要对人力资源进行管理和开发。
人力资源的管理和开发的效果最后要体现到员工个体的绩效上，因此，要提高员工的工作绩效。
不少成功的企业都是通过建立了胜任力模型，提高了员工的工作绩效。
因此，本企业也可以构建胜任力模
型试一试，看能不能解决自己的问题。
这样的逻辑思路是与以应用为导向的胜任力模型的构建思路是不符的，企业对自身问题的认识是非常模糊的，因此，这会导致后续的一系列问题，比如企业只是试试看的心态，因此对构建模型的重视度不够，资金和人力投入不足，但是构建以应用为导向的胜任力模型对构建模型的精度要求比较高，因此，企业提供的资源不能满足构建胜任力模型的所需要的，导致构建的模型质量不高，不能很好的解决企业的问题，企业不愿使用模型。
二、建模技术问题
胜任力模型在构建过程中，建模的技术不到位。
胜任力模型构建对模型构建者有一定的技术要求，这需要对模型构建者需要受过相关的训练。
另外，模型构建者的经验也非常重要。
这是因为构建胜任力模型中有大量的技术细节。
因此，构建模型者尽管掌握了构建模型的基本理论，但是在实践中仍会遇到各种细节性的问题，从而倒是构建的模型质量不高，企业无法使用。
常见的技术问题主要有高绩效的标准确定的不准，高绩效的影响因素挖掘不够，行为事件访谈法获取的信息不够客观，胜任力模型的指标表述含混等。
三、企业内部人力资源体制问题
企业内部人力资源管理体制存在问题，模型不具备应用的基础。
一些企业内的人力资源管理的各职能模块的协同性不高，而胜任力模型的应用往往需要多个职能模块相配合。
比如，企业构建了全员胜任力模型，希望以此达到宣导企业文化，引导员工行为的目的。
模型构建后，需要培训模块和绩效考核模块的相互配合来引导员工的行为。
如果培训人员根据胜任力模型对员工进行了相关培训，但在绩效考核时，对胜任力模型确立标准的考量不多，这会使得员工限于绩效标准的困惑，使得胜任力模型的使用效果不佳。
另外，一些国有企业受到政策性的干预较多，部分职业和岗位的准入需要政府的审批，干部的提拔也受到政府规定的程序和政策影响。
这可能会对胜任力模型产生较大影响。
以应用为导向的胜任力模型能够为企业带来巨大的价值，包括帮助企业实现企业战略的落地，提炼、宣传贯彻企业文化，建立统一的人才标准，全面提升人力资源管理水平等。
但是，胜任力模型的构建和应用并非容易的事情，不少企业在构建了胜任力模型后不能使其很好的落地，这主要由于企业在构建胜任
力模式时，并未真正做到以应用为导向;胜任力模型在构建过程中，建模的技术不到位和企业内部人力资源管理体制存在问题，模型不具备应用的基础所致。
这些问题中，前两个问题的产生部分是因为企业构建胜任力模型的前期准备不充分所致，因此，可以制定通过制度合理的胜任力模型方案来与预防这类问题的发生或减少这类问题带来的影响。